Психологические факторы мотивации сотрудников доу диссертация

Обновлено: 02.07.2024

Система мотивации персонала ДОУ – это совокупность средств и методов стимулирования педагогических работников дошкольных образовательных учреждений на выполнение ими своих обязанностей на высоком профессиональном уровне для обеспечения надлежащего качества образовательных услуг.

Сущность мотивации персонала дошкольных образовательных учреждений

Мотивация представляет собой процесс, обеспечивающий побуждение человека к осуществлению деятельности, направленной на достижение его личных и организационных целей.

Мотивация состоит в сознательном выборе человеком определенного типа поведения под воздействием внутренних и внешних факторов. Внешние факторы в данном случае именуются стимулами, внутренние – мотивами.

При осуществлении профессиональной деятельности мотивация обеспечивает персоналу дошкольных образовательных организаций возможности для удовлетворения их главных потребностей за счет выполнения трудовых обязанностей.

Мотивация выступает важнейшим рычагом управления дошкольной образовательной организации. Мотивацию можно рассматривать как внутреннее состояние, заставляющее, направляющее и сохраняющее у человека желание к достижению определенных целей.

Основное назначение мотивации состоит в объединении личных целей персонала и целей функционирования дошкольной образовательной организации. Симбиоз этих целей обеспечивает максимальную отдачу педагогических работников при выполнении своих трудовых обязанностей.

Содержание мотивации персонала дошкольных образовательных организаций

Дошкольные образовательные организации постоянно сталкиваются с проблемой стимулирования отдачи педагогических работников при выполнении своих профессиональных обязанностей. Сравнительно невысокий уровень оплаты труда в сфере дошкольного образования ведет к наличию острой конкуренции между дошкольными образовательными организациями за квалифицированных специалистов.

Готовые работы на аналогичную тему

Мотивация персонала дошкольных образовательных учреждений выступает в качестве неотъемлемого компонента управления такой организацией, призванного обеспечить результативность функционирования дошкольной образовательной организации.

Основы мотивации персонала дошкольных образовательных организаций формирует материальное стимулирование, представляющее собой совокупность различных материальных благ, получаемых персоналом дошкольного образовательного учреждения за индивидуальный или групповой вклад в результаты функционирования организации.

Материальное денежное стимулирование персонала дошкольных образовательных организаций включает в себя:

во-первых, заработную плату;
во-вторых, доплаты и надбавки;
в-третьих, премиальные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование выражается в предоставлении путевок за счет организации для персонала, возможности прохождения обучения за счет организации и так далее.

Помимо материального стимулирования персонала дошкольных образовательных организаций применяются меры морального поощрения, подразумевающие публичное признание результатов труда персонала дошкольных образовательных организаций.

Также к числу методов морального стимулирования персонала дошкольных образовательных организаций относится гибкий подход к организации рабочего времени, обеспечение участия в корпоративных мероприятиях, трудовых соревнованиях, профессиональных конкурсах.

Немаловажное значение имеет и организационная составляющая мотивации, выражающаяся в возможности развития карьеры для педагогических работников, повышении качества оснащения педагогического труда, улучшении условий работы, повышении интеллектуальной составляющей трудовой деятельности, а также содержательности труда персонала дошкольных образовательных организаций.

Труд персонала дошкольных образовательных организаций является довольно тяжелым, требующим полной отдачи душевных сил. В связи с этим необходимо проявление гибкости по отношению к персоналу дошкольных образовательных учреждений, выражающейся в бережном отношении к сотрудникам.

Направления совершенствования мотивации персонала дошкольных образовательных организаций

Сравнительно невысокий уровень оплаты труда персонала дошкольных образовательных учреждений обусловливает основную проблему мотивации этого персонала. Данная проблема состоит в том, что уровень материального вознаграждения не обеспечивает достаточного материального стимулирования труда педагогических работников. В связи с этим дошкольные образовательные организации зачастую делают ставку на нематериальные стимулы, эффективность которых при отсутствии достойного материального стимулирования является крайне низкой.

В связи с этим основной мерой совершенствования мотивации персонала дошкольных образовательных организаций является повышение уровня оплаты труда, если не в части зарплаты, то в части премиальных выплат. Материальное вознаграждение персонала должно соответствовать уровню трудовых и эмоциональных затрат персонала дошкольных образовательных организаций, а также обеспечивать удовлетворение не только базовых, но и более высоких потребностей сотрудников.

Обеспечение достойного материального вознаграждения персонала дошкольных образовательных организаций формирует основы для реализации других направлений совершенствования мотивации данной категории сотрудников. При совершенствовании методов нематериального стимулирования следует обеспечить проявление максимальной объективности при оценке труда персонала дошкольных образовательных организаций. Персонал дошкольных образовательных организаций должен понимать, что основу оценки мотивации его труда составляют объективные показатели деятельности, выражающиеся в отношении к труду и качеству образовательных услуг.

Современная социально-экономическая ситуация, сложившаяся в нашей стране, потребовала содержательных перемен во всех сферах общественной жизни, в том числе и в образовании. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к педагогам дошкольных образовательных учреждений. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации. Определяющим условием обновления системы образования является эффективная мотивационная политика, позволяющая повысить общую результативность и качество деятельности педагогов.

Повышение роли личности работника, знание его мотивационных установок, способность их формировать и направлять в соответствии с поставленными задачами, стоящими перед образовательным учреждением, обуславливает необходимость совершенствования и разработки эффективной системы мотивации, обеспечивающей повышение социальной и творческой активности конкретного работника. Совершенствование педагогической деятельности невозможно обеспечить без повышения мотивации к труду, личной заинтересованности в нём педагогов, потому как, только заинтересованный человек может эффективно реализовать свой потенциал.

Актуальность исследования на социально-педагогическом уровне обусловлена процессами модернизации и реформирования отечественного образования. Данные изменения в первую очередь затрагивают взаимоотношения между руководителем и сотрудниками организации, актуализируют проблему стимулирования деятельности и др. Недостаточное внимание и нежелание руководителя решать проблемы управления мотивацией приводит к негативным последствиям: повышение уровня конфликтности, снижение мотивации персонала в выполнении своих должностных обязанностей и, как следствие, снижение эффективности деятельности не только одного сотрудника, но и всей организации в целом.

Значение мотивации труда в повышении качества деятельности, её результативности, улучшение микроклимата в учреждении, подготовке кадров для инноваций актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации.

Изучение научной литературы свидетельствует, что в управлении накоплен достаточный потенциал для решения научных и практических задач, связанных с проблемой мотивации персонала. Ученые, исследовавшие методы мотивирования персонала (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, Р. Л. Кричевский, А. Маслоу, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткини др., рассматривали мотивацию как функцию управления, как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

В педагогической, психологической и социологической литературе обсуждаются различные аспекты управленческой деятельности в образовании – исследование закономерностей педагогического управления (Ю. К. Бабанский, Ю. В. Васильев, М. И. Кондаков, Ю. А. Конаржевский, М. М. Поташник, М. Н. Скаткин, Т. И. Шамоваи др., совершенствование управленческих компетенций руководителей образовательных учреждений (К. Ю. Белая, Б. С. Гершунский, Т. А. Данилина, В. И. Загвязинский, В. И. Зверева, Э. Ф. Зеер, Л. С. Киселева, Ю. А. Конаржевский, B.C. Лазарев, Л. М. Митина, Л. В. Поздняк, П. И. Третьяков, Л. И. Фалюшина и др.).

В то же время необходимо отметить, что попытки приспособить классические теории мотивации к условиям современности во многом затрудняет практическое использование существующих подходов в управлении педагогическими работниками в дошкольном образовательном учреждении. В настоящее время недостаточно изучены особенности мотивации педагогов дошкольных образовательных учреждений, что актуализирует проблему на научно-теоретическом уровне.

Актуальность проблемы на научно-методическом уровне обусловлена тем, что идея повышения качества образовательной деятельности, обеспечения роста творческой инициативы путём создания и реализации эффективной мотивационной политики в практике управления дошкольных образовательных учреждений не находит должной реализации.

Затруднения практического использования методов мотивации в системе управления дошкольным образовательным учреждением определяется слабой изученностью сущности и особенностей мотивации педагогических коллективов, что определяет необходимость повышения профессиональной компетентности руководителей в управлении персоналом, в том числе и в создании условий эффективной внутрифирменной мотивации педагогов.

Анализ психолого-педагогических исследований по проблеме управления мотивацией педагогов дошкольного образования позволил выделить противоречия между:

– возрастающими требованиями к современному педагогу и снижением мотивации профессионального развития в условиях динамичных изменений системы образования;

– необходимостью перехода к новому ценностно-мотивационному типу управления и отсутствием единых научных подходов в понимании механизмов управления мотивацией деятельности педагогов дошкольных образовательных учреждений;

– большими потенциальными возможностями мотивации в повышении эффективности управления образовательным учреждением и недостаточным компетентностью руководителей в использовании данного механизма в практике управления.

Указанные противоречия определяют проблему нашего исследования: каковы условия эффективного управления мотивацией деятельности педагогов, обеспечивающих повышение её качества?

Цель исследования:выявить и обосновать организационные условия мотивации педагогов, обеспечивающих эффективность управления образовательным учреждением.

Объект исследования: процесс управления педагогическим коллективом в дошкольном образовательном учреждении.

Предмет исследования: организационные условия мотивации деятельности педагогов.

Гипотеза исследования

– мотивация деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения, являющаяся одним из механизмов эффективности управления образовательным учреждением, обеспечивается:

– изучением потребностей и мотивов деятельности педагогов;

– созданием мотивационной среды в коллективе;

– разработкой программы мотивации деятельности педагогов.

1. Изучить и осуществить анализ научной и методической литературы по проблеме исследования.

2. Выделить особенности мотивации деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения.

3. Дать характеристику организационных условий мотивации деятельности педагогов.

4. Разработать и апробировать программу мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения.

1. Теоретические:изучение научной литературы по проблеме исследования, нормативно-правовых актов, систематизация, анализ, сравнение.

2. Эмпирические: анкетирование, педагогический эксперимент.

Теоретическую основу исследования составляют:

– исследования по управлению дошкольным образовательным учреждением и определению содержания деятельности руководителя образовательного учреждения (К. Ю. Белая, Ю. В. Васильев, М. И. Кондаков, Ю. А. Конаржевский, М. Н. Скаткин, П. И. Третьяков, Л. И. Фалюшина, Т. И. Шамова);

– теория мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, Р. Л. Кричевский, А. Маслоу, М. Мексон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткин и др.);

– положения теории развития личности (Б. Г. Ананьев, Л. И. Божович и др.) – ведущие идеи теории личностного и профессионального самоопределения (Л. И. Божич, М. Р. Гинзбург, Н. С. Пряжников, В. Ф. Сафин и др., профессионального роста педагогов (А. А. Бодалев, Т. Г. Браже, Б. З. Вульф, П. Т. Долгов, Л. М. Митина);

– исследования по проблеме мотивации педагогов (В. Г. Асеев, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеев и др.);

Основные этапы исследования.

– на первом этапе (сентябрь, 2015 г.) осуществлялся анализ психолого-педагогической литературы и диссертационных материалов по проблеме исследования, анализ законодательных и нормативно-правовых документов; определялась цель и задачи, гипотеза исследования; создавалась программа опытно-поисковой работы, производился отбор методов исследования.

– на втором этапе (2015-2016 гг.) проводилась опытно-поисковая работа педагогического исследования, анализировались её результаты, осуществлялась корректировка гипотезы. Разрабатывалась программа мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения.

– на третьем этапе (2016 г.) проводилось обобщение и интерпретация результатов опытно-поисковой работы. Систематизация, обобщение и описание полученных результатов, формулирование теоретических выводов, анализ данных, полученных в ходе опытно-поисковой работы, оформление диссертации в целом.

Теоретическая значимость работы заключается в теоретическом обосновании выявленных организационных условий управления мотивацией деятельностью педагогов в дошкольном образовательном учреждении.

Практическая значимость заключается в том, что спроектированная программа мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения, обеспечивающая эффективность управления дошкольным образовательным учреждением, может быть использована в системе профессиональной подготовки и повышения квалификации руководителей ДОУ, в процессе самообразования.

Положения, выносимые на защиту.

1. Мотивация деятельности педагогов – это совокупность управленческих действий руководителя, направленных на формирование устойчивых внутренних мотивов профессиональной деятельности педагогов, на удовлетворение их потребностей в самореализации и способствующих достижению как личных целей педагогов, так и целей образовательной организации.

2. Мотивация деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения обеспечивается реализацией следующих организационных условий:

- изучение потребностей и мотивов деятельности педагогов;

- создание мотивационной среды;

- разработка программы мотивации деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения.

3. Мотивация деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения является одним из механизмов эффективности управления образовательным учреждением. Эффективность управления образовательным учреждением будет успешнее происходить на основе специально разработанной программы мотивации педагогов.

Структура работы:

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения. Общий объем работы – 74 страницы, количество таблиц – 8, количество приложений – 1, библиографический список состоит из 72 источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследования, определяется научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются цель, задачи, предмет, гипотеза исследования.

В первой главе исследования

В отечественной и зарубежной литературе не выработано единого подхода к определению феномена мотивации. Мотивации и мотивам посвящено большое количество исследований, как отечественных (В. Г. Асеев, В. К. Вилюнас, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, М. Ш. Магомед-Эминов, В. С. Мерлин, П. В. Симонов, Д. Н. Узнадзе, А. А. Файзуллаев, П. М. Якобсон, так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и др.). Мы согласны с позицией В. П. Сергеевой, которая рассматривает мотивацию как процесс побуждения к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Исходя из анализа психолого-педагогической литературы под мотивацией деятельности педагогов мы будем понимать совокупность управленческих действий руководителя, направленных на формирование устойчивых внутренних мотивов профессиональной деятельности педагогов, на удовлетворение их потребностей в самореализации и способствующих достижению как личных целей педагогов, так и целей образовательной организации.

Особенности мотивации педагогов ДОУ рассматриваются в исследованиях И. Н. Асаевой, А. К. Байметова, Р. Х. Гильмеевой, К. Замфир, Л. Н. Захаровой, И. Е. Пискаревой, Л. С. Подымовой, А. А. Реана, С. Г. Молчанова, В. А. Сластенина и др.

Раскрыты особенности деятельности педагогов ДОУ и особенности их мотивации, которые заключаются в стремлении реализовать потребности в саморазвитии и профессиональном росте, создании позитивных взаимоотношений в коллективе, возможность профессиональной самореализации. Основными мотивами деятельности воспитателей ДОУ являются внешние стимулы (материальные мотивы, мотив престижа, профессиональный мотив и мотив самореализации.

Важную роль в формировании мотивации деятельности педагогов ДОУ играет руководитель, задача которого – создать благоприятные организационные условия, способствующие становлению внутренних мотивов воспитателей. Выявлены организационные условия эффективной мотивации деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения: изучение потребностейи мотивов деятельности педагогов; создание мотивационной среды; разработка программы мотивации деятельности педагогов.

Во второй главе

представлены результаты проведенного исследования.

В ДОУ педагоги меньше всего: чувствуют поддержку и помощь от руководства в совершенствовании своей работы; уверены, что участие в инновационной работе обязательно будет отмечено поощрением и признанием руководства; имеют нагрузку, не требующую сверхусилий для достижения хороших результатов; указывают, что формы морального поощрения в коллективе достаточно разнообразны и привлекательны.

Возможными причинами могут быть: недостаточный уровень организационной и коммуникативной культуры; иррациональность форм работы с персоналом, их бессистемность, использование привычных методической форм работы; непоследовательность в работе с персоналом, отсутствие четкой выстроенной системы работы по повышению квалификации сотрудников; недостаточный уровень компетентности руководителя по формированию мотивации педагогов.

Цель программы:

создание условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию. Направления программы: нормативно-правовое, социально-психологическое, материально-техническое.

На контрольном этапе проводилась повторная диагностика мотивационной среды ДОУ, сопоставление данных с результатами констатирующего этапа.

Обобщенный анализ результатов данного диагностического исследования показал:

- мотивационная среда большинства ДОУ находится на уровне развития выше среднего. Если раньше педагоги отмечали, что на снижение профессиональной мотивации влияет невозможность получения от руководства поддержки и помощи в совершенствовании работы; неуверенность в том, что администрация поддержит их в случае неудачи; указывают, что формы морального поощрения в коллективе недостаточно разнообразны и привлекательны; неуверенны в справедливости материального поощрения, то на контрольном этапе исследования многие педагоги положительно оценили большинство показателей мотивационной среды ДОУ;

- 65% педагогов, принимавших участие в исследовании, на контрольном этапе опытно-поисковой работы имеют высокий уровень мотивационной направленности. Они активно воспринимают инновации, осваивают их, сами активно создают и внедряют новшества. Этот показатель улучшился по сравнению с констатирующим этапом на 30%;

- только 5% педагогов по-прежнему слабо мотивированы к профессиональной деятельности, к саморазвитию, к освоению и внедрению новшеств.

Таким образом, по итогам повторного исследования выявлена положительная динамика в развитии мотивационной среды ДОУ.

В заключении сформулированы основные выводы исследования.

Таким образом, теоретический анализ проблемы и опытно-экспериментальная работа подтвердила справедливость выдвинутой нами гипотезы.

Документационное обеспечение управления образовательным процессом в дошкольном образовательном учреждении Управленческая деятельность в России, как и во всех развитых странах, осуществляется с помощью документов. Документы – это одна из составных.

ИКТ — педагогическая технология как основа повышения эффективности обучения и воспитания Человек образованный – тот, кто знает где найти то, чего он не знает. Георг Зиммель (1858 – 1918) Потребность в образовательных реформах,.

Технологии здоровьесозидания как фактор повышения культуры здоровья детей дошкольного возраста. Дошкольный возраст является тем периодом, когда закладывается фундамент здоровья, основы дальнейшего полноценного физического развития организма.

Устав. Управление образовательным учреждением 3. УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ 3.1. Управление Образовательным учреждением осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

Содержание работы

Файлы: 1 файл

диплом на сдачу второй.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

Кафедра управления качеством

ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом в ДОУ

Выполнил: Смирнова Наталья Сергеевна,

выпускник курсов профессиональной

Научный руководитель: Безрукова Яна Владимировна,

кандидат технических наук

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда…………………. 4

Глава 2. Мотивация работников в дошкольном учреждении………….17

2.2 Результат диагностики работников ДОУ……………………………20

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

В своей работе я выдвинула гипотезу о том, что благодаря мотивации персонала и стимулированию деятельности работников ДОУ. Повышается не только желание работать, но и появляется стимул к повышению производительности труда.

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

Предметом исследования является мотивация труда работников на предприятии.

Источниками информации послужили специальная, учебная и справочная литература, диагностические материалы коллектива ДОУ.

В работе использованы следующие методы исследования: анкетирование по А.Ф.Фидлеру, по Т. Элерсу, по Лепешовой Е.М.

1.Теоретические аспекты мотивации труда

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей .

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу "полегче", а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затраты больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, что с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и руководитель призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача руководителя.

Зарубежные ученые часто придают понятию "мотив" несколько иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше - стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово "стимул": обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация".

Цель - это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства - это те инструменты, которыми пользуется человек.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив находится “внутри" человека, имеет “персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

В настоящее время популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М.X. Мескона и др. "Основы менеджмента". Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Итак, в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные задачи мотивации персонала:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения в коллективе;
формирование у каждого руководителя демократических подходов
к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организации;
индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при работе в педагогическом коллективе.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, в работе рассмотрены основные аспекты этого явления:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

методические рекомендации по повышению мотивации персонала ДОУ, способствующие повышению эффективности труда работников.

Цель методических рекомендаций: организация систематической и целенаправленной работы по повышению уровня трудовой мотивации педагогических кадров ДОУ.

Пояснительная записка. Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счёт эффективной мотивации персонала.

От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация персонала ДОУ – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на его трудовую деятельность.

Использование методов мотивации в ДОУ должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния

Методические рекомендации по мотивации персонала в образовательной организации

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда. Любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен помнить о необходимости мотивации педагогического коллектива. Знание мотивов деятельности коллектива позволяет осуществлять процесс жизнедеятельности детского дошкольного учреждения более качественно и сбалансировано, с учетом интересов всех членов трудового процесса и непосредственно воспитанников детского дошкольного учреждения.

Нами разработаны методические рекомендации по повышению мотивации персонала ДОУ, способствующие повышению эффективности труда работников.

Содержание. Исходя из результатов исследования проанализировав мотивы и условия трудовой мотивации персонала ДОУ, нами разработаны следующие методические рекомендации. В перечень включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах, существующих у работников.

Потребности и мотивы сотрудников: страх перед увольнением, страх перед наказанием, желание иметь стабильную работу, желание формального признания заслуг.

Административные методы:

- регулярное объявление благодарностей за выполнение общего объема работы;

- предоставление дополнительных отпусков;

- разумное распределение нагрузки с учетом пожеланий сотрудника;

- коллективное обсуждение и внесение изменений в должностные инструкции сотрудников;

- согласование с сотрудниками режима работы, внесение конструктивных предложений;

- предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности;

- привлечение к участию в инновационной деятельности;

- поощрение инициатив, самостоятельности;

- включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов);

- корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки;

- привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации.

Потребности и мотивы сотрудников: обеспечение своего существования, желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности, желание быть защищенным в случае экономических спадов, желание формального признания заслуг.

Экономические методы:

- премирование из внебюджетных фондов;

- предоставление бесплатного оздоровительного отпуска;

- предоставление возможности коммерческой деятельности на территории ДОУ (репетиторство, платные кружки);

- содействие в участие сотрудников в грантовой деятельности по написанию проектов.

Потребности и мотивы сотрудников: мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уважения, признания заслуг - мотив достижения успеха - желание карьерного роста - потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд - потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства и др.

Социально-психологические методы:

- содействие аттестации сотрудников на высокую квалификационную категорию;

- включение в резерв руководящих кадров;

- регулярная работа над повышением имиджа учреждения в глазах общественности;

- тренинговые мероприятий направленных на сплочение педагогического коллектива

- систематическое проведение корпоративных встреч, совместное проведение досуга (вечера встреч, спортивные игры, поездки в областной центр, выезды на природу и т.д.);

- перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях;

- предоставление доп. Полномочий (совместная разработка над концепцией программы развития ДОУ, внесение предложений по вопросам финансовой политики учреждения, участие в утверждении критериев распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников, совместное составление плана воспитательной работы учреждения);

- организация внутри учреждения конкурсов профессионального мастерства;

- направление на областные конкурсы профессионального мастерства;

- рекомендация на присвоение званий;

- благодарственные письма, грамоты.

Заключение. Следует отметить, что использование методов должно быть комплексным. Представление три группы методов (административные, экономические, социально-психологические) необходимо синтезировать между собой. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников, для чего необходимо проводить социологические исследования по выявлению особенностей мотивации труда в ДОУ.

Таким образом, целью разработанных методических рекомендации по

организации систематической и целенаправленной работы по повышению уровня трудовой мотивации педагогических кадров ДОУ является составление структурно-методических рекомендаций, которые состоят из пояснительной записки, содержания, заключения.

Читайте также: