Программа развития персонала в школе
Обновлено: 17.05.2024
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.
программа развития кадрового потенциала образовательного учреждения (на примере СОШ с. Казым)
В статье предлагается программа развития кадрового потенциала образовательного учреждения разработанная на основе исследование кадрового потенциала средней общеобразовательной школы расположенной в Ханты-мансийском автономном округе в селе Казым.
Ключевые слова: кадры, Казым, образование, потенциал, средняя общеобразовательная школа
Кадровый потенциал – это составная часть экономического потенциала предприятия, представленная профессионально подготовленными работниками с квалификацией, соответствующей уровню используемой техники и технологии, которые эффективно выполняют свои функции по обеспечению позитивного экономического результата функционирования и развития предприятия [1, с. 203].
Кадровый потенциал имеет существенную специфику, определяемую характером основной деятельности организации, что характерно, в частности, для кадрового потенциала образовательной организации.
Нами было проведено исследование кадрового потенциала средней общеобразовательной школы расположенной в Ханты-мансийском автономном округе в селе Казым.
Данная программа представляет собой нормативно-управленческий документ, характеризующий уже имеющиеся достижения и проблемы, основные тенденции, цели, задачи и направления развития основного персонала – преподавателей школы. Документ отражает особенности организации кадрового обеспечения образовательного процесса, критерии эффективности кадрового потенциала, инновационные мероприятия, направленные на его развитие и планируемые конечные результаты.
Актуальность создания программы обусловлена переменами во всех сферах нашего общества, не в последнюю очередь коснувшихся образования а. Эти перемены предъявляют новые, повышенные требования к системе повышения квалификации, к профессиональному мастерству и личности преподавателя школы.
Современный преподаватель школы должен не только постоянно повышать своё педагогическое мастерство, углублять научно-теоретические знания, активно включаться в методическую деятельность на уровне школы, города и области, активно заниматься самообразованием и саморазвитием.
Помимо этого преподаватель должен уметь передавать свои профессиональные знания, основываясь на своём собственном исполнительском, сценическом опыте и при этом обладать дополнительными профессиональными компетенциями, которые позволяют включать в образовательную деятельность инновационные технологии, способствующие формированию у учащихся практических умений и навыков анализа информации, самообразованию, самовоспитанию, саморазвитию.
Современное образование нуждается в мобильном преподавателе, умеющем гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды, способном модернизировать свою педагогическую деятельность посредством критического, творческого её преобразования.
Заказчик программы - Администрация школы.
Основания для разработки:
Координатор программы - директор, заместители директора, инициативная управленческая команда.
- повышение социальной эффективности школы и выход на новый уровень развития, через раскрытие человеческого потенциала преподавателей;
- повышение эффективности кадрового потенциала преподавательского коллектива, способного реализовать инновационную стратегию развития школы и обладающего адаптивностью к изменениям внутренней и внешней среды.
- поддержка и стимулирование высокопрофессиональных преподавательских кадров;
- создание правовых, организационных условий для развития профессиональной культуры работников школы;
- подготовка преподавателей к работе в условиях модернизации системы образования, обновления его структуры и содержания;
- содействие преподавателям в формировании дополнительных профессиональных компетенций;
- совершенствование системы морального и материального стимулирования труда преподавателей школы;
- формирование взглядов и концепций преподавателей в соответствие с задачами современными тенденциями развития системы образования детей.
Сроки и этапы реализации:
I этап. Базовый – май-август 2018 год - анализ состояния кадрового потенциала преподавателей; - планирование реализации основных этапов программы; - создание условий для реализации программы; - начало реализации программы.
- поэтапная реализация программы в соответствии с поставленными целями и задачами;
- промежуточный мониторинг результатов;
- корректировка планов в соответствии с целями, задачами и промежуточным мониторингом результатов.
III этап. Заключительный – (июнь 2019) учебный год:
- завершение реализации программы;
- поддержка, стимулирование и повышение статуса преподавателей школы;
- разработка системы качественных показателей результативности труда;
- развитие внутриорганизационной и внешней системы наставничества преподавателей (преемственность профессиональной культуры);
- формирование ИКТ-компетенций преподавателей;
- разработка эффективной системы морального поощрения;
- разработка перспективного плана системы переподготовки и повышения квалификации преподавателей;
- обновление структуры и содержания методической работы;
- сохранение и укрепление здоровья преподавателей детской школы;
- выход на новый уровень корпоративной культуры.
Управленческая команда (руководители учреждения), заведующие отделениями, творческая группа преподавателей, заведующих отделениями по образовательным программам.
Источники финансирования программы - бюджетные средства, добровольные пожертвования.
- создание условий, обеспечивающих личностно-профессиональный рост преподавателей;
- повышение профессионализма преподавателей и максимально полного раскрытия их способностей сочетать теоретическое и практическое профессиональное обучение на основе своего собственного сценического, научно-профессионального и художественного опыта;
- концептуализация педагогических взглядов преподавателей специальных, музыкальных и художественных дисциплин;
- интеграция учебной, воспитательной, концертной и методической деятельности преподавательского коллектива школы;
- развитая система внешнего наставничества и внутреннего курирования молодых преподавателей;
- сплочённый едиными целями коллектив;
- развитие кадрового потенциала как носителя нравственных ценностей
Программа включает в себя 5 направлений (блоков), которые предполагают реализацию целого комплекса мероприятий представленных в форме аннотации содержания работ, графика их выполнения и ссылкой на должностных лиц, ответственных за их реализацию:
Блок I. Направление деятельности: поддержка, стимулирование и повышение социального статуса преподавателей. В том числе:
-Оформление наглядных материалов иллюстрирующих профессиональные достижения преподавателей;
- Подготовка материалов портфолио преподавателей.
Блок II. Направление деятельности: профессиональное развитие, переподготовка и повышение квалификации преподавателей. В том числе:
- Совершенствование перспективного плана повышения квалификации преподавателей;
- Обеспечение информационно-методического сопровождения развития кадрового потенциала преподавателей;
- Привлечение к сотрудничеству преподавателей средних и высших учебных заведений;
- Введение внутришкольной системы наставничества для адаптации и профессионального становления молодых специалистов.
Блок III. Обновление структуры и содержания методической работы. В том числе:
- Развитие внутришкольного методического движения;
Блок IV. Сохранение и укрепление здоровья преподавателей школы. В том числе:
- Пропаганда здорового образа жизни;
- Создание максимально благоприятных санитарно-гигиенических условий для укрепления здоровья преподавателей;
- Блок V. Выход на новый уровень корпоративной культуры. В том числе:
- Организация тематических праздничных мероприятий, Организация выездов работников школы в театры, музеи, концертные залы г. Ханты-Мансийска;
- Разработка правил корпоративной этики и служебного поведения
Общее руководство работой по Программе и оценка эффективности её реализации осуществляются педагогическим советом школы.
Ход работы по реализации мероприятий курируется должностными лицами: представителями администрации школы в соответствии с имеющимися у них функциональными обязанностями и отражается в разрабатываемых годовых планах работы и планах работы по месяцам.
Библиографический список
Андреев, С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям [Текст] / С.В. Андреев. – М.: Изд-во ин-та социологии, 2007. – 305 с.
Об образовании в Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Собрание законодательства РФ. - 31.12.2012. - № 53 (ч. 1). - Ст. 7598
Целью программы является формирование субъектной позиции педагогов по отношению к собственной профессиональной деятельности.
Цель достигается благодаря решению следующих задач:
Принципами организации деятельности в рамках программы можно считать следуюшие:
- рефлексивность;
- активность;
- личностная значимость;
- ценностная ориентированность;
- практическая направленность;
- диалогичность.
Реализация программы предусматривает применение технологий, позволяют комплексно решать вышеперечисленные задачи (приложение 1):
Содержание программы (мероприятия/действия) представлено в таблице 1 (приложение 2).
Составители:
Набиуллина Л.Р., директор
Сепаева Г.М. заместитель директора
1. Паспорт программы
Набиуллина Л.Р., директор
Сепаева Г.М. заместитель директора
Обеспечение образовательного учреждения высококвалифицированными педагогическими кадрами;
Создание правовых, организационных условий для развития профессионализма педагогов;
Подготовка педагогов к работе в условиях ФГОС;
Совершенствование системы стимулирования деятельности педагогов;
I этап. Подготовительный – 2016-2017 учебный год:
- анализ состояния кадрового потенциала,
- выявление проблем в области кадрового обеспечения организации;
- планирование основных направлений и мероприятий программы;
- создание условий реализации программы;
- начало реализации программы.
II этап. Основной – 2017-2020учебные года:
- поэтапная реализация программы в соответствии с целями и
- промежуточный мониторинг результатов;
- корректировка планов в соответствии с целями, задачами и промежуточными результатами.
III этап. Заключительный - 2020-2022учебные года:
- завершение реализации программы;
Привлечение молодых специалистов
Методическое сопровождение педагогов
Обеспечение условий для непрерывного совершенствования профессионального мастерства учителя
Стимулирование творческой активности педагогических работников.
Управленческая команда, творческие группы педагогов.
Бюджетные средства, добровольные вложения педагогов.
Укомплектованность ОУ высококвалифицированными педагогическими кадрами
Развитие кадрового состава, отвечающего задачам школы
Повышение творческой активности педагогов
Функционирование системы стимулирования деятельности педагогов
контроля исполнения программы
Информация о ходе выполнения программы предоставляется
исполнителями в установленном порядке. Текущее управление программой осуществляется управленческой командой
Анализ заместителей директоров
В школе работают 5 заместителей директора, в 2016-2017 назначен новый заместитель директора по воспитательной работе-Тимашова Г.Р.
Проведение мониторинга индикаторов кадрового обеспечения:
- количество прибывших молодых специалистов;
-уровень закрепления молодых специалистов;
- количество педагогических работников в возрасте до 30 лет;
- соотношение количества педагогических работников пенсионного возраста и работников в возрасте до 30 лет;
Начало учебного года
Показатели оценки эффективности проводимой работы по привлечению молодых педагогов в образовательную организацию
Специалист отдела кадров, методист
Обеспечение молодых специалистов нормой учебной нагрузки
Начало учебного года
Соблюдение трудового законодательства
Совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки педагогических работников
развития педагогических работников
Повышение мастерства педагога.
педагогических работников к
инновационным преобразованиям в области образования
Заместитель директора по УВР, методист
на повышение soft -компетенций педагогических работников
Организация семинаров, мастер-классов, практикумов
Сопровождение педагогов дополнительного образования в конкурсах профессионального мастерства. Увеличение
Организация методической работы
работы с педагогическим
Начало учебного года
Организация работы методических объединений. Назначение руководителей МО
Начало учебного года
Формирование системы контроля в
соответствии с приоритетами
Анализ собственного педагогического труда
методической копилки с
материалами различной тематики
Использование ресурсов открытого информационного пространства
Размещение на сайте образовательной организации материалов о лучших педагогах
Повышение престижа педагогической профессии
Ответственный за работу сайта
Участие педагогов дополнительного образования в конкурсах профессионального педагогического мастерства
Количество педагогических работников в конкурсе педагогического мастерства и результативность участия
Заместитель директора по УВР, методист
Диссеминация педагогического опыта в различных формах
Организация и проведение открытых занятий, мастер-классов, публикации в электронных и печатных изданиях, на сайте образовательной организации.
Заместитель директора по УВР, методист, педагогические работники
Работа с молодыми специалистами
Работа с молодыми специалистами
В течение учебного года
курсы повышения квалификации, консультации наставников, методистов, опытных педагогов
Заместитель директора по УВР
Количество молодых специалистов, принявших участие в конкурсах, результативность участия
Заместитель директора по УВР, методист
Создание условий для успешной профессиональной адаптации молодых специалистов через усовершенствование системы наставничества, методической работы с молодыми педагогами
Методические рекомендации по организации работы с молодыми педагогами
Заместитель директора по УВР
Введение системы стимулирования труда наставников
Формы поощрения наставничества
Развитие профессионального взаимодействия педагогов
Организация работы МО педагогов дополнительного образования
В начале учебного года
Определение МО педагогов, планирование на год, анализ работы
Организация работы круглых столов, мастер-классов, семинаров по обмену опытом работы внутри коллектива
Создание условий для распространения успешного опыта работы педагогов среди коллектива
Выступление педагогов дополнительного образования на педагогических и методических советах
Обобщение педагогического опыта, создание ситуации успеха для каждого педагога
Заместитель директора по УВР, методист
Участие педагогических работников в работе региональной инновационной площадки и работе опорного центра по развитию профессионального мастерства педагогов
В соответствии с планом работы
Организация командной работы коллектива, повышение имиджа образовательной организации
Читайте также: