Профессиональный психологический отбор это кратко

Обновлено: 05.07.2024

В Вооружённых Силах Российской Федерации профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования воинских должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на военную службу, требованиям военно-профессиональной деятельности.

При первоначальной постановке граждан на воинский учёт комиссия по постановке граждан на воинский учёт, кроме организации проведения медицинского освидетельствования для определения их годности к военной службе по состоянию здоровья, проводит мероприятия по профессиональному психологическому отбору граждан для определения их пригодности к подготовке по военно-учётным специальностям.

В военных комиссариатах профессиональный психологический отбор проводится нештатной группой профотбора.

В процессе первоначальной постановки граждан на воинский учёт группа профотбора по данным социально-психологического изучения и результатам психологического и психофизиологического обследования определяет с учётом четырёх категорий профессиональную пригодность к обучению в военно-учебных заведениях или подготовке граждан по военно-учётным специальностям в государственных и общественных организациях.

Рис. Допризывник, занимающийся в автоклубе ДОСААФ, — будущий военный водитель

Психологическое и психофизиологическое обследование проводятся с использованием универсального набора из семи психодиагностических тестов.

Заключения о профессиональной пригодности граждан докладываются комиссии по постановке граждан на воинский учёт для определения возможного их использования на военной службе.

организует мероприятия по военно-профессиональной ориентации призывников;
проводит предварительный отбор кандидатов для поступления в военно-учебные заведения;
подбирает кандидатов для подготовки по военно-учётным специальностям солдат, матросов, сержантов и старшин.

К моменту вызова гражданина на призывную комиссию группа профотбора с учётом всех сведений о его индивидуально-психологических качествах и способностях, общеобразовательной и профессиональной пригодности к военной службе с учётом требований по исполнению воинских обязанностей по семи классам сходных воинских должностей (командные, операторские, связи и наблюдения, водительские, специального назначения, технические и пр.), замещаемых сержантами, старшинами, солдатами и матросами, формирует предложение для призывной комиссии о предназначении гражданина в тот или иной вид, род войск Вооружённых Сил Российской Федерации или войска, не входящие в состав Вооружённых Сил Российской Федерации (другие войска).

Нештатная группа профотбора, созданная при военном комиссариате, определяет профессиональную пригодность граждан к обучению в военно-учебных заведениях или подготовке по военно-учётным специальностям в государственных и общественных организациях.
Нештатная группа профотбора делает заключение о профессиональной пригодности гражданина к той или иной военно-учётной специальности и предоставляет это заключение на рассмотрение комиссии по постановке граждан на военный учёт.
Нештатная группа профотбора организует мероприятия по военно-профессиональной ориентации.

С какой целью проводится профессиональный психологический отбор?
Какие мероприятия предусмотрены для проведения профессионального психологического отбора?
По каким критериям группа профотбора формирует предложения призывной комиссии по профессиональной пригодности призывника к военной службе?
Какое значение имеют в подготовке призывника к военной службе мероприятия по военно-профессиональной ориентации?

Дополнительные материалы к § 39

Психофизиологическое изучение статуса призывников (на примере одного из регионов Российской Федерации)

Проведённое исследование не только позволило дифференцировать призывников по их психологическим особенностям, но и доказало необходимость и важность индивидуального подхода к ним как при выполнении текущих задач, так и при необходимости решения спорных вопросов и разрешения каких-либо нестандартных ситуаций. Учёт этих особенностей и формирование подразделений с их учётом являются важными факторами, обеспечивающими психологическую комфортность службы как рядового, так и командного состава, положительную динамику в сознании призывников и отношении общества к военной службе, т. е. в конечном итоге способствующими более эффективному решению задач, стоящих перед Вооружёнными Силами Российской Федерации в целом.

На протяжении предыдущих глав мы постоянно говорили о профессиональном психологическом отборе. Вероятно, у вас уже сложилось представление о том, что он собой представляет. Однако для того, чтобы в дальнейшем избежать разногласия и непонимания при анализе отдельных аспектов данной проблемы, будем исходить из определения профессионального отбора, приведенного ниже.

Профессиональный психологический отбор (ППО) - это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Вполне возможно, в некоторых других литературных источниках вы обнаружите несколько иное определение профессионального психологического отбора. Однако от этого суть мероприятий ППО вряд ли изменится. В большинстве случаев профессиональный психологический отбор предполагает осуществление оценки развития индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, в целях установления степени их соответствия требованиям конкретной специальности.

Следует также отметить, что в ряде случаев мероприятия профессионального психологического отбора проводятся с целью не только качественного комплектования организации персоналом, но и отбора кандидатов для обучения по соответствующей специальности. В этом нет ничего удивительного, поскольку вступительные экзамены, как и мероприятия ППО, по сути, являются попыткой прогнозировать успешность обучения. Так, в большинстве развитых стран молодые люди, желающие обучаться в высших военно-учебных заведениях, не только сдают вступительные экзамены, предполагающие оценку уровня общеобразовательной подготовки, но и проходят профессиональный психологический отбор.

Целесообразность использования мероприятий ППО в организации учебного процесса в учреждениях высшего и среднего профессионального образования определена несколькими причинами.

Во-первых, успешность овладения профессией во многом обусловлена возможностью человека усвоить соответствующий объем знаний и сформировать у себя навыки, необходимые для успешной профессиональной деятельности. Вполне естественно, что чем сложнее деятельность, тем более жесткие требования она предъявляет к человеку на этапе обучения. С этой точки зрения профессиональный психологический отбор обеспечивает возможность прогнозирования успешности обучения конкретного кандидата. Во-вторых, подготовка специалиста всегда предполагает определенные финансовые расходы, которые не всегда оправдываются. Согласитесь, что существенный ущерб приносит тот кандидат, который через два-три года обучения вынужден отказаться от продолжения учебы, поскольку оказывается не в состоянии успешно усвоить последующий учебный материал. Однако еще больший ущерб обществу может принести человек, который закончил обучение с крайне низкими показателями и получил формальное право работать по соответствующей специальности. Вряд ли вы захотите, например, лечиться у такого врача, вряд ли вы получите удовлетворение от работы такого адвоката и т. п.

Третья причина, обусловливающая целесообразность применения психологического отбора в учебном процессе профессионального образования, связана с вопросом о том, почему средняя оценка школьного аттестата и результаты вступительных экзаменов не всегда позволяют прогнозировать успешность обучения. В значительной степени это объясняется тем, что до поступления в учебное заведение люди обучались в самых разных условиях. Одни имели возможность получить хорошую общеобразовательную подготовку, поскольку, например, учились в престижных школах и гимназиях, другие - нет, несмотря на то что более способны в отношении будущей профессиональной деятельности. Поэтому первая группа кандидатов по сравнению со второй будет иметь больше преимуществ при поступлении в учебное заведение. Однако обучение в учебном заведении профессионального образования существенно отличается от обучения в школе или гимназии.

В качестве примера, подтверждающего целесообразность осуществления мероприятий психологического отбора, можно привести следующий факт. Профессиональный психологический отбор старших офицеров полиции для

изучения курса высшего руководства, проведенный в Великобритании, принес выгоду в размере 800 тыс. фунтов стерлингов[12]. Таким образом, ППО может быть использован не только для качественного отбора персонала, но и для отбора кандидатов для обучения конкретной специальности.

Следовательно, основными задачами профессионального психологического отбора являются оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуальнопсихологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

Профессиональный психологический отбор - это не механический процесс тестирования кандидатов. Как уже неоднократно подчеркивалось, ППО базируется на достижениях психологической науки. Научную основу исследований проблемы профессионального психологического отбора в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ рассматриваются: вопросы теории индивидуальных различий; вопросы социально-биологической сущности человека и соотношение его врожденных и приобретенных качеств; свойства личности, формирующие профессиональные способности; свойства нервной системы и их проявление в профессиональной деятельности; проблемы надежности и валидности тестов и многое др.

В свою очередь, методология профессионального психологического отбора разрабатывается в рамках психологии труда.

Научные, методологические и организационные основы более подробно будут рассмотрены во второй части данной книги.

Сейчас же постараемся ответить на вопрос о том, какое место занимает профессиональный психологический отбор в структуре современной науки.

Профессиональный психологический отбор в структуре современных наук

Вероятно, одной из основных предпосылок возникновения психологического отбора послужили практические запросы экономики, выразившиеся в потребности качественного отбора персонала. Как вы помните, изменение отношения к персоналу, произошедшее в рамках экономических учений и нашедшее свое отражение в практической деятельности различных организаций, обусловило возникновение новой научной дисциплины - управление персоналом. Одна из задач этой дисциплины - обеспечить качественный отбор персонала. Однако возникает вопрос о том, как это сделать на практике, как обеспечить качество и что положить в основу этого отбора.

Поскольку речь идет о людях, то соответственно при отборе необходимо оценивать какие-то характеристики человека. Так как человек представляет собой биосоциальное существо, то можно оценивать не только его личностные качества, но и биологические особенности. Действительно, психологический отбор - далеко не единственный вид профессионального отбора. В структуре профессионального отбора помимо собственно ППО принято выделять медицинский отбор, физический отбор, оценку профессионального мастерства и др.

Количество видов отбора в структуре профессионального отбора может быть различным. Во многом это связано со спецификой предстоящей деятельности. Так, физический отбор кандидатов, заключающийся в оценке уровня физического развития, чаще всего осуществляется в тех видах деятельности, которые связаны со значительными физическими нагрузками. Например, служба в Вооруженных силах, МВД и других аналогичных организациях предполагает значительные физические нагрузки, поэтому при отборе кандидатов представляется весьма целесообразным оценивать уровень их физического развития. В свою очередь, медицинский отбор представляет собой оценку соответствия состояния здоровья требованиям профессиональной деятельности.

Однако условия профессиональной деятельности налагают определенные ограничения на возможность использовать в

конкретной сфере труд людей, имеющих те или иные заболевания. Например, дальтонизм может быть существенным препятствием для человека, желающего работать водителем транспортного средства. Поэтому суть медицинского отбора сводится к выявлению у кандидата заболеваний или симптомов заболевания, которые могут ограничивать возможность качественного выполнения профессиональных обязанностей. На практике медицинский отбор выглядит следующим образом. При поступлении на работу вы обязаны пройти медицинскую комиссию или представить соответствующие медицинские справки, подтверждающие, что состояние вашего здоровья позволяет выполнять обязанности в выбранной вами профессии.

Отбор кандидатов, основанный на оценке уровня знаний или профессиональной подготовленности, как правило, проводится при поступлении в учебное заведение профессионального образования. Существенно реже данный вид отбора применяется на предприятии. Чаще всего оценка соответствия вашей профессиональной подготовленности осуществляется на основе документов об образовании, а также различных свидетельств, подтверждающих уровень вашей профессиональной подготовки, например диплома кандидата наук или свидетельства о присуждении вам соответствующего разряда, классности и т. п. Однако на практике данный вид профессионального отбора может быть организован как выполнение пробного задания, соответствующего той должности, которую вы планируете занять, или в виде установления испытательного срока.

Следовательно, отбор персонала - это весьма трудоемкий и сложный процесс, включающий в себя осуществление разнообразных видов отбора, в том числе и психологического, который заключается в оценке соответствия индивидуально-психологических качеств и свойств личности требованиям предстоящей деятельности. Однако профессиональный психологический отбор занимает особое место в решении задач качественного комплектования организации персоналом.

Таким образом, профессиональный психологический отбора самым тесным образом связан с экономикой, особенно с одним из ее современных направлений - управлением персоналом, поскольку обеспечивает эффективное решение задач качественного комплектования организации персоналом. Однако как часть целостной системы профессионального отбора ППО организационно связан с другими науками, например медициной, социологией, статистикой и т. п. Вместе с тем не вызывает сомнения тот факт, что профессиональный психологический отбор - одно из направлений современной психологии, поскольку осуществление его возможно лишь благодаря знанию психологии, а его эффективность напрямую зависит от достижений психологической науки.

В современной психологии проблемы профессионального психологического отбора рассматриваются в рамках психологии труда - одной из отраслей психологической науки. За рубежом данную отрасль психологии называют организационной индустриальной или индустриально-организационной психологией. Несмотря на различие в названии, по составу решаемых задач и содержанию психология труда практически ничем не отличается от индустриально-организационной психологии. Уже из названия ясно, что данная отрасль решает проблемы, связанные с психологией труда и психологией организации трудовой деятельности. Все это может быть объединено в одно понятие - психологическое обеспечение трудовой (профессиональной) деятельности. Таким образом,

психология труда - это отрасль психологической науки, исслелуюшая проблемы психологического обеспечения профессиональной деятельности человека.

Круг проблем, решаемых психологией труда, весьма широк: профессиональная ориентация населения, профессиональный психологический отбор, сопровождение профессиональной деятельности, профессиональная реабилитация, инженерная психология и эргономика и др. Каждое из этих направлений весьма актуально для

практики и заслуживает отдельного подробного рассмотрения. С целью формирования правильного представления о месте и роли ППО в структуре психологии труда в рамках данной книги ограничимся лишь общей характеристикой этих направлений.

Профессиональная ориентация призвана помочь человеку сориентироваться в мире профессий, помочь сделать правильный выбор и научить вести себя на современном рынке труда.

Психологическое сопровождение профессиональной деятельности, вероятно, одно из наиболее разноплановых направлений психологии труда. Оно включает в себя проведение психологической экспертизы и оказание психологической помощи работникам, испытывающим осложнения в адаптации к условиям профессиональной деятельности. В рамках данного направления также изучаются вопросы надежности профессиональной деятельности, выявляется динамика психофизиологических качеств и свойств личности в процессе профессиональной деятельности. Кроме того, исследуются проблемы психологии здоровья, а также профилактики девиантного и делинкветного поведения на производстве. Осуществляется разработка проблем психологии эффективного руководства персоналом и поиск путей стимулирования роста производительности труда. Также исследуются проблемы организационной культуры организации и социальных ролей членов трудового коллектива и многое другое.

Таким образом, психология труда - весьма значимая для практической деятельности отрасль психологии. В рамках данной отрасли профессиональный психологический отбор занимает одно из центральных мест, поскольку призван оценить соответствие возможностей психики человека трудовой деятельности. Не вызывает сомнения тот факт, что чем точнее прогноз успешности профессиональной деятельности, тем выше вероятность удовлетворения человека своей работой, вероятность его профессионального роста и желания продолжать работу по выбранной специальности. На основе чего же принимается решение о профессиональной пригодности, какова структура мероприятий профессионального психологического отбора?

Систематизированы и обобщены психологические знания, базовые для дальнейшей профессиональной деятельности, связанной с разработкой процедур профессионального отбора. Рассмотрены факторы, трактовки, функции, принципы, виды, этапы, методы отбора, оценки его эффективности. Обсуждаются методы анализа профессиональной деятельности, критерии ее успешности. Даны проектные и тестовые задания. Учебное пособие рассчитано на студентов, аспирантов, преподавателей психологических факультетов высших учебных заведений.

В СССР в 1921 г. на I Всероссийской инициативной конференции по НОТ (научная организация труда) отечественными учеными были сформулированы теоретические положения, которые легли в основу научной организации отбора. Среди них, например, такие положения:

— о профотборе как средстве рационального использования внутренних ресурсов и его первоочередной направленности на особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11];

— о необходимости изучения и определения профпригодности к той или иной профессии и активизации работ по профессиографии [50 с. 94];

— о схеме профотбора, включающей анализ и классификацию форм деятельности, классификацию характеров, таблицы профессий и соответствующие им характеры [49];

— о необходимости создания особых подразделений на предприятиях для выдачи рекомендаций по отбору [50, с. 88].

В Советском Союзе обязательный психологический отбор при поступлении в летные школы был введен в 1923 г. [54]. А уже к 1930 г. в СССР вопросы профотбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделениях, функционирующем на железнодорожном и автодорожном транспорте, при промышленных школах, на предприятиях, в вузах [50, с. 62].

К факторам профотбора отнесем социально-демографические, профессиональные, организационные.

Необходимость отбора продиктована социально-демографическими факторами (пол, возраст, образование, здоровье), которые порождают диспропорции между потребностями в квалифицированных кадрах и сложившимся в современном мире характером занятости трудоспособного населения. Зарубежные и отечественные специалисты объясняют указанную диспропорцию снижением рождаемости; старением населения, миграционными процессами, нарушением соотношения численности между городским и сельским населением, рисками изменения параметров занятости и безработицы, а также характеристиками рабочей силы [17; 18]. Согласно экономическим прогнозам в России к 2018 г. численность населения трудоспособного возраста уменьшится почти на 3 млн человек и составит 82 млн человек; численность населения моложе трудоспособного возраста увеличится к 2018 г. на 1,5 млн человек и составит 27,5 млн человек, а численность населения старше трудоспособного возраста — на 2,3 млн человек и в 2018 г. составит 38 млн человек. Такая возрастная структура населения приведет к росту демографической нагрузки, которая увеличится с 727 нетрудоспособных на 1000 лиц трудоспособного возраста в 2015 г. до 799 в 2018 г. [56].

Профессиональные факторы отбора. Отечественные исследователи неоднократно отмечали необходимость отбора в особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11], делили профессии на относительные (те, к которым может приспособиться любой физически и психически здоровый человек, достигший определенного возраста и прошедший теоретическое и практическое обучение) и абсолютные (здесь требуются определенные профессионально важные качества, без которых нельзя успешно действовать в данной профессии, а их недостаток нельзя компенсировать другими индивидуальными свойствами) [14]. Отмечалась необходимость отбирать специалистов (операторы, управляющие организационными системами) не по минимуму, а по наличию у них требуемого максимума профессионально значимых качеств [37, с. 99].

Организационные факторы отбора связаны со стремлением организаций к прибыли и внедрением новых концепций управления и организации. К этой группе факторов зарубежные исследователи относят [17; 30]:

2) изменение рабочих мест (рост комплексных заданий, рост самостоятельности работника в принятии решений);

3) изменение требований к повышению квалификации (работники под руководством опытных коллег и посредством непрерывного обучения повышают свою квалификацию);

4) изменение системы оплаты (по результатам, а не по рабочему времени) и критериев вознаграждения (поощряется способность, а не количество произведенной работы);

5) изменение функции и позиции менеджеров (не надзиратели, а коучи);

6) изменение установок работников (работа для клиентов, а не для начальников).

В отечественных исследованиях необходимость отбора обосновывалась рядом факторов: недостижимостью без определенных некомпенсируемых ПВК успешности деятельности в ряде профессий [14], зависимостью от состояния и степени развития профессионально важных психофизиологических функций специалиста эффективности его трудовой деятельности [5], необходимостью выявления лиц, результаты обучения которых будут максимальными при минимальном времени обучения [42] и т. п.

Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление к получению максимальной прибыли при наименьших затратах (научная организация труда, связанная с именем американского ученого Ф. Тейлора) и существование определенных различий между людьми (дифференциальная психология, возникновение которой связано с именем немецкого психолога В. Штерна).

Определение ПО. Дефиниции отбора распространяются на профессиональный отбор, профессиональный психологический отбор, отбор персонала.

1. Профессиональный отбор (профотбор). Платонов определяет профессиональный отбор как форму прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор — научно обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].

В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности [43, с. 70].

Таким образом, в определениях профессионального психологического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека, которые должны соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.

процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью и успешному выполнению профессиональной деятельности. В него включают медицинскую, физиологическую, педагогическую и психологические составляющие. Основу П. п. о. составляют диагностика и прогноз развития профессионально важных качеств и успешности профессиональной деятельности. Диагностика в этом случае означает определение ведущих и наиболее устойчивых профессионально важных качеств, их структуры и взаимосвязи; анализ информации социально-психологического характера, дающий сведения об особенностях жизненного опыта, ценностных ориентациях и мотивах личности, морально-нравственных качествах. Обязательное условие — соотнесение диагностических признаков с реальными показателями успешности профессионального труда. Все это позволяет повысить степень вероятности прогноза.
Использование системы П. п. о. целесообразно в тех случаях, когда профессиональная деятельность предъявляет повышенные или очень высокие требования к человеку, связана с высокой степенью ответственности и напряженностью, а также когда имеется большое количество претендентов на рабочее или учебное место. Для успешного функционирования системы П. п. о. необходимы обоснованный и апробированный комплекс методов диагностики и наличие подготовленных специалистов.
Литература
Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В. А. Бодрова. М., 1991.

организационная система мер диагностики и прогнозирования пригодности людей к овладению специальностью и последующей эффективной профессиональной деятельности. Отбору предшествует профессиональная ориентация и предварительное заключение о профпригодности. Каждая профессия – это вид трудовой деятельности, для осуществления которой человек должен иметь специальные знания, навыки, умения, способности, черты характера, и поэтому профориентация и весь последующий комплекс действий по профессиональному отбору основывается на выявлении конкретных требований той или иной профессии к личности. Каждый человек характеризуется индивидуальной структурой качеств и свойств, степень соответствия которой требованиям данной специальности и определяет его профессиональную пригодность. Знание психологической структуры и особенностей конкретной профессиональной деятельности позволяет создать адекватный комплекс методик, направленный на выявление не изолированно взятой психической функции или свойства, а всего единства способностей, качеств и свойств, необходимых для успешного обучения и овладения специальностью. Объективная необходимость П. п. о. вытекает из того, что между людьми имеются устойчивые и существенные различия в физиологических, биологических, психологических и других свойствах и качествах. П. п. о. в вуз позволяет не только выявить кандидатов, которые по своим личностным качествам и свойствам отвечают требованиям специфики данного вуза, но и создает необходимые предпосылки для индивидуализации обучения и воспитания. Информация о первоначальном уровне профессионально важных свойств личности каждого студента, принятого в вуз, получаемая в результате отбора, является важной предпосылкой для совершенствования учебно-воспитательного процесса. П. п. о. осуществляется комплексом аппаратурных, бланковых и опросных методов, а также с помощью имитационного эксперимента, воспроизводящего фрагменты, ситуации, этапы реальной профессиональной деятельности, при строгой регистрации визуально наблюдаемых и объективно фиксируемых показателей функционального состояния человека, мотивационно-эмоциональных проявлений, показателей продуктивности и успешности его работы. Практически любая система П. п. о. нуждается в периодической корректировке в связи с возможным дрейфом валидности используемых диагностических методов (см. Валидность теста).

Читайте также:

Профессиональный психологический отбор это кратко

Оглавление