Причины и функции конфликтов кратко

Обновлено: 02.07.2024

Конфликт – противостояние индивидов или группы лиц за пользование ресурсами, которые ценятся двумя сторонами.

Типология конфликтов

Субъекты конфликтной ситуации: внутриличностные, групповые, межличностные, межгрупповые.
Фундамент: этнические, экономические, политические.
Конфликтный вид: соперничество, конкуренция, конфронтация.
Объект конфликта: ценности и интересы.
Последствия: конструтивные и деструктивные.

Субъектами конфликта выступают: свидетели (наблюдатели), подстрекатели (люди, толкающие других на столкновение), пособники (люди, помогающие развивать конфликт советами), посредники (люди, пытающиеся разрешить конфликтную ситуацию).

Предмет конфликта – обладание тем или иным ресурсом.

Причина конфликта – обстоятельства, привившие к столкновению двух сторон. Причина выражается в потребности пользования ресурсами.

Повод для конфликта – какое-либо событие, способствующее возникновению противоречий. Поводы разделяются на стихийные и преднамеренные.

Противоречие – несогласие точек зрения конфликтующих сторон по экономическим, культурным, политическим вопросам.

Виды противоречий

Внутренние противоречия – столкновение интересов двух сторон, представленными отдельными индивидами, группами или организациями.
Антагонистические – открытая враждебность, не предполагающая перемирия; неантагонистические – принятие компромиссов).
Основные и неосновные противоречия;
Объективные и субъективные противоречия.

В начале любого рода конфликте лежат противоречия, проявляющиеся в социальном напряжении, носят латентный и статический момент; конфликт – открытая форма столкновения.

Социальный конфликт – стадия столкновения интересов индивидов, групп, институтов или организаций, которые увеличивают противоположные тенденции. Выражается в противоборстве индивидов или групп за пользование или владение блага.

Концепции социальных конфликтов

Согласно концепции Зиммеля - конфликт занимает важное место в жизни общества, т.к. обновляет структуру жизнедеятельности и устаревшие культурные нормы.
Спенсер выдвигал идею о том, что конфликт выражается в столкновении людей за существование, которое носит ограниченный характер в силу ограничения ресурсов.
Согласно Марксу - конфликт между производством и производственными отношениями, в ходе развития техники и технологии, выражается ярче и острее, являясь предвестником революций, где происходит смена производства, вследствие чего общество выходит на новый уровень.
Вебер – в обществе происходит постоянное столкновение интересов отдельных лиц или групп, т.к. социум представлен в виде арены, где противоборствуют социальные структуры, осваиваются социальные роли и статусы.

Функции социальных конфликтов

Позитивные функции:

информация о социальной напряженности в обществе;
получение новой информации в ходе столкновения;
конфликт выполняет роль сплочения группы;
формирование новых форм поведения и ценностей;
снятие напряжённости.

Негативные функции:

формирование стрессовых ситуаций;
разрушение организации в обществе;

Причины социальных конфликтов: различия индивидов в обществе; противоположные интересы и мнения; разница в финансовом положении, объёмах власти; культуре; психологических особенностях (характер, темперамент); тип поведения.

Стадии конфликта: возникновение конфликтной ситуации, конфликт, завершение конфликта.

Типология и виды социальных конфликтов

Сторонами конфликтов выступают субъекты противоречий: индивиды, социальные образования, институты, этносы, цивилизации. Этапы протекания конфликта: латентный этап, образование противоречивой ситуации, инцидент, действия субъектов, завершение конфликтной ситуации.

Межнациональные конфликты разделяют по причинам и характеру:

Социально-экономические причины – связано с явлениями инфляции, безработицы, кризиса, когда население государства не в состоянии обеспечить удовлетворение базовых потребностей, монополия одного этноса на другим.
Культурно-языковые причины – этнические культурные признаки: язык, его развитие и обеспечение сохранности, оказание защиты этнических меньшинств.
Этнодемографические причины – изменение численности какой-либо национальности, т.е. увеличение процента прошлого населения в связи с миграционными потоками.
Этнотерриториально-статусные причины – территориальное несоответствие расселения этноса, необходимость расширения территории и обретения нового статуса.
Исторические причины – историческое прошлое в виде войн, депортаций.
Межрелигиозные причины – отличия конфессионального плана.
Сепаратистские причины - требование независимости или автономии отдельной территории, создание нового государства.

Способы разрешения социальных конфликтов: переговоры, арбитраж, посредничество, уступки, компромисс.

Пути выхода из конфликтных ситуаций: возврат к неконфликтному состоянию общества, выжидание, отказ от старого для развития нового.

Только зная сущность и функции конфликта, возможно правильное управление им и его позитивное решение. Об этом и пойдет речь в статье.

Определение понятия "конфликт"

Если задаться целью, то из современной психологической литературы можно почерпнуть более сотни определений этого термина с ощутимыми различиями в формулировании.

Из наиболее распространенных стоит упомянуть такие:

Конфликт - это выражение субъективных или объективных разногласий, нашедших выражение в поединке сторон.
Конфликт - это один из острейших способов решения существенных разладов, возникших во время взаимодействия его субъектов и сопряжен с отрицательными эмоциями.

Возникает ряд вопросов. Что можно считать существенным противоречием, что такое разногласие в общем и как отличить его от конфликта?

Различие между противоречием и конфликтом

Кроме Юрия Рождественского, никто из специалистов не считает разногласие речевым актом. Знаменитый лингвист определяет три стадии развития схватки интересов, которые стали причиной проблемной ситуации. Он считает, что ими являются:

разница во мнениях;
разногласия в обсуждениях;
неприкрытая борьба в действиях, выраженная конфликтом.

Из этого следует, противоречие - это диалог, иными словами речевой акт, при котором стороны выражают разногласия. Конфликтом же стоит считать речевые акты субъектов, которые обращены на причинение вреда противнику.

Состав, структура конфликта

Для того, чтобы понятие и функции конфликта стали ясными, необходимо ознакомиться с четырьмя основными его составляющими: динамикой, структурой и управлением.

Структура названного понятия состоит из:

предмета спора или объекта;
субъекта (-ов), то есть конкретных индивидов, организаций, групп, учавствующих в нем;
масштаба (он может быть глобальным, региональным, локальным или же межличностным);
условий, в которых протекает конфликт;
тактики и стратегии сторон;
возможных исходов конфликта, результатов, последствий, а также осознания этого.

Настоящий конфликт - это комплексный развивающийся процесс, который следует по таким стадиям:

Предметная ситуация. На этом этапе рождаются объективные причины для его начала.
Конфликтное взаимодействие. Эта стадия представляет инцидент, либо же временное развитие затруднительной ситуации.
Полное или частичное разрешение проблемной ситуации.

Функции конфликтов

Следует также рассмотреть, какие функции выполняет конфликт, в зависимости от последствий для его участников:

конструктивную (напряжение, возникшее в ходе затруднительной ситуации, может быть использовано для решения определенных задач или целей);
диалектическую (нахождение причин конфликта);
деструктивную (устранение проблем затормаживает эмоциональный окрас взаимодействия).

Это основные функции конфликта, выражающиеся в его последствиях, но многие авторы выделяют еще несколько, в зависимости от своих взглядов.

Управление конфликтом

Конфликтом можно управлять - то есть преднамеренно воздействовать на путь развития проблемной ситуации. Существует два аспекта: внешний и внутренний. Первый заключается в том, что руководитель/лидер может выступить субъектом управления. Внутренний же означает контроль собственного поведения в конфликтном взаимодействии.

Трактовка функции конфликтов

Научная литература демонстрирует разное отношение к описываемому вопросу. Как явление отрицательного порядка, проблемная ситуация нуждается в разрешении, а по возможности лучше ее и вовсе избегать. Это мнение содержится в работах авторов административной школы. И группа специалистов, относящихся к школе "человеческих отношений" придерживаются аналогичной мысли. Ведь присутствие проблемных взаимодействий в организации означало неправильное управление и малоэффективную работу.

Сегодня существует мнение, что разногласия возникают, а в отдельных случаях желательны, даже в организациях с продуманным управлением. Позитивные функции конфликта состоят в обнаружении различных точек зрения, множества источников информации, а также вскрытии проблемных мест. Но отрицательные его проявления заключаются в возможном возникновении насилия, дезорганизации, замедлении темпов развития и др.

Следует сделать вывод, что функции конфликтов заключаются в развитии группы или личности, но и могут привести к отрицательному самоощущению, ухудшению работы в группе или организации. Правильное или безграмотное управление проблемной ситуацией решает ее роль для субъектов, деструктивные функции конфликта могут взять верх.

Классификации конфликтов

Современные авторы предлагают большой выбор классификаций согласно разным принципам. Так, социолог Андрей Здравомыслов представляет классификацию по уровням сторон конфликта:

между культурами (типами культур);
между государственными формами;
между и внутри институций;
между ассоциациями.

Группы, втянутые в конфликт, могут разделятся на:

группы, основанные на общем положении;
этнические;

группы интересов;

между личностями.

Американский филосов Ральф Дарендорф определил одну из обширнейших его классификаций:

по масштабности;
по социальным последствиям;
по источникам возникновения;
по формам борьбы;
по отношению субъектов к конфликту;
по особенностям условий происхождения;
по использованной сторонами тактике.

А. В Дмитров классифицирует социальные конфликты по сферам: на политические, экономические, трудовые, образования, социального обеспечения и др.

Функции социального конфликта:

интегративная;
инновационная;
активизации социальных связей;
преобразования отношений;
сигнализации об очагах социальной напряженности;
профилактическая;
информационная;
адаптивная;
социальных изменений.

Если стороны социального конфликта в состоянии его урегулировать, то это служит стимулом для прогрессивных изменений в обществе.

Функции социального конфликта служат для определения важности данной затруднительной ситуации. Относительно конкретного субъекта конфликты делятся на:

Внешние (межгрупповые, между субъектом и группой, межличностные);
Внутренние (личностные конфликты).

Психологи также разделяют взаимодействия подобного рода на мотивационные, ролевые, когнитивные и другие.

Курт Левин считал, что мотивационные конфликты стоит причислить к внутриличностным. Примерами подобных могут быть неудовлетворенность работой, недостаток веры в себя, стрессы и перегрузки на работе. Берковиц, Майерс и Дойч относили эту же категорию к групповым.

Когнитивные конфликты у разных авторов также относятся как к межгрупповым, так и к внутриличностным.

Ролевые конфликты, суть которых в проблеме выбора подходящего варианта среди нескольких, рассматриваются на межгрупповом, межличностном и внутриличностном уровне. Согласно работам Фреда Лютенса, внутриличностные конфликты следует разделять на: целевоые, ролевые и фрустрационные.

Межгрупповые и межличностные конфликты

Межгрупповые конфликты возникают при столкновении интересов определенных групп. Толчком для возникновения подобной ситуации может стать схватка за ресурсы или влияние в организации, состоящей из ряда групп с отличающимися интересами.

Наиболее часто встречаются межличностные конфликты. Большая часть их возникает из-за борьбы за материальные ценности, хотя внешне это выглядит, как дисбаланс во взглядах или мировоззрении. Иными словами, это коммуникационные конфликты.

По характеру такие ситуации делятся на:

Объективные - реальные проблемы.
Субъективные - оценка поступков или явлений.

А по последствиям они классифицируются как:

Конструктивные - рациональные изменения.
Деструктивные - разрушение.

Алгоритм действий при управлении конфликтом

Для достижения результата с помощью правильного управления конфликтами, менеджер обязан определить его вид, а также причины и функции конфликтов.

Затем он применяет лучший из возможных способов решения.

Для управления внутриличностным конфликтом целей менеджер должен сопоставить личные и организационные цели. Для конфликта ролей сперва стоит разобраться с типом ситуации. Существует ряд способов разрешения внутриличностных конфликтов:

компромисс;
сублимация;
уход;

вытеснение;
переориентация;
коррекция и др.

Межличностные конфликты могут возникнуть в любой сфере взаимоотношений. Управление ими следует анализировать во внутреннем и внешнем аспектах.

На всех стадиях управления названной ситуацией следует рассматривать симпатии и антипатии, причины и факторы. Известны два способа разрешения такого вида конфликта: педагогический и административный. В большинстве случаев конфликты, к примеру, между подчиненным и начальником, изливаются в уход или борьбу. Оба варианта не подходят для их эффективного решения.

Специалисты рассматривают еще ряд возможных вариантов, как может вести себя индивид. Одним из наиболее популярных считается двухмерная модель Томаса и Киллмена. Она основана на обращении субъектов конфликта к своим интересам и интересам оппозиции. При анализе интересов участники придерживаются одного из пяти видов поведения: уход, борьба, уступки, сотрудничество, компромисс.

Групповые конфликты

Групповые конфликты встречаются не менее часто, но имеют больший масштаб и силу последствий. Менеджер должен учитывать, что причины такого взаимодействия кроются в:

Нарушении норм группы.
Нарушении ролевых ожиданий.
Неправильной внутренней установке личности.

После тщательного анализа ситуации по вышеописанным параметрам необходимо рассмотреть форму, в которой она проявляется.

Конфликт между личностью и группой может быть решен двумя путями:

Личность, открывшая проблему, исправляет признанные ошибки.
Личность покидает группу в следствие несоответствия ее интересов с интересами группы.

Конфликт между двумя группами описывается во многообразии форм и причин возникновения. Он может быть выражен в забастовке, митинге, переговорах или встречах. Подобными ситуациями между группами особо тщательно занимались американские психологии и социологи Арнольд, Гельдман, Дилтон, Роббинс и другие.

Конфликт "группа-группа" может быть решен в процессе переговоров или в заключении договора о сопоставлении позиций и интересов субъектов.

Итак, существуют конструктивные функции конфликта - это фиксация противоречий, их разрешение, снятие напряженности и стабилизация. Их преобладание зависит от правильного управления ситуацией. Только так можно улучшить настоящее положение дел.

Причины конфликтов необходимо знать для их устранения и предупреждение, преодоления или конструктивного разрешения конфликта. Длительное время в социологии считалось, что существует одна причина конфликтов:

o Маркс считал, что такой причиной является частная собственность и порождаемые ею отношения социального неравенства;

o Зиммель все относил на счет конфликтной природы человека;

o Дарендорф видел причину конфликта в отношениях господства и подчинения;

o Козер считал универсальным источником конфликтов борьбу за ресурсы.

В современной конфликтологии выделяют существование 4 групп причин конфликтов:

1. Объективные: делятся на социальные, политические, экономические и идеологические и иные. Разные авторы в этой части выделяют сразные факторы:

o по Щепаньскому это 1) неравенство социальных субъектов (имущественное, экономическое, политическое, национальное, религиозное, статусное, бытовое, образовательное и пр.); 2) дезорганизация общества: выход производственных, социальных, экономических, политических, идеологических и пр. процессов за пределы существующих в обществе норм (безработица, инфляция, криминализация, нищета, война, природные и техногенные катастрофы и катаклизмы);

o по Анцупову и Шипилову для России это проявляется в слабой разработанности и использовании нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными, масштабными, быстрыми переменами; традиционные для россиян стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий.

1. Организационно управленческие:

o структурно организационные (ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное несоответствие деятельности; проблемы в технической структуре неодинаковая оснащенность рабочих мест, изматывающий темп работы; проблемы во властной структуре несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, распределение власти в целом);

o функционально организационные (неоптимальные функциональные связи со внешней средой, между структурными подразделениями организации взаимозависимость задач, неправильное распределение ответственности, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, между отдельными работниками, неудовлетворительные коммуникации: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников);

o личностно функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и др. качествам, противоречивость должностных инструкций, различие формальных требований к работнику, противоречивость требований профессиональных и личных);

o и ситуативно управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).

1. Социально психологические:

o естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

o конфликт ценностей: между свободой и равенством, справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом, ксенофибией (вражда к иностранцам) и открытостью к миру, демократией и авторитароностью, стремление к общественной собственности и ориентация на частную собственность);

o потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации (недостаток словарного запаса, времени для общения, внимания или понимания, невозможность высказать понимание из-за бессознательных причин),

o разбалансированное ролевое взаимодействие людей (пересечение трансакций),

o выбор разных способов оценки результатов деятельности (существует 5 способов оценки: сравнение с идеальным положением дел, требование к данной деятельности по нормативам, степень достижения цели деятельности, сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми при выполнении той же деятельности, сравнение с положением дел в начале деятельности; при этом оценивая других людей мы используем способы 1-4, оценивая же себя - 4 и 5);

o разный подход к оценке одних и тех же должных событий (притча о слепых и слоне), внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации (изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей),

o концепция депривации Е. Вятра - польского исследователя (состояние, при котором расходятся между собой ожидания людей и возможности их удовлетворения, в частности работает случай условной депривации, впервые описанный французом А. Де Токвилем в классической работе Старый порядок и революция в Х1Х в.: революция может вспыхнуть не тогда, когда массы живут абсолютно хуже, а тогда, когда после этого их жизнь стала несколько легче и появились необоснованные ожидания быстрого улучшения положения);

o стремление больше брать, чем отдавать,

o стремление к власти,

o психологическая несовместимость.

1. Личностные: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого (возможное поведение оценивается как желательное, допустимое, нежелательное и недопустимое; к разным людям разный подход и у разных людей разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения); низкая конфликтоустойчивость, плохое развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера (чрезмерная выраженность отдельных черт характера).

o Зиммель все относил на счет конфликтной природы человека;

o Дарендорф видел причину конфликта в отношениях господства и подчинения;

o Козер считал универсальным источником конфликтов борьбу за ресурсы.

В современной конфликтологии выделяют существование 4 групп причин конфликтов:

1. Организационно управленческие:

o и ситуативно управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).

1. Социально психологические:

o естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

o разбалансированное ролевое взаимодействие людей (пересечение трансакций),

o стремление больше брать, чем отдавать,

o стремление к власти,

o психологическая несовместимость.

Предупреждение конфликтов. Как избежать конфликта? Что такое конфликт? Пути разрешения конфликта. Этапы развития конфликта. Основные функции конфликта. Конфликт и конфликтная ситуация… Все эти психологические явления, и не только эти изучает психология конфликтов.

Знание основ психологии конфликтов помогает людям разрешать не только личные, но и рабочие разногласия. И в каждом таком столкновении с помощью психологии конфликтов люди стараются искать пути выхода их них с наименьшими моральными и эмоциональными потерями.

Неумение правильно разрешать конфликты и вовремя их предупреждать приводят человека к неконструктивным и длительным конфликтам. Ведь конфликт не всегда является синонимом скандала и разрушением отношений. Конструктивный конфликт выступает очередным этапом в развитии отношений между людьми, ну или по крайней мере необходимо стремиться к этому. Конструктивное разрешение конфликта также приводит к устранению проблем в отношениях между людьми.

Понятие конфликта кратко

Характеристика конфликта кратко

Структура конфликта состоит из: объекта (предмета спора); субъектов (отдельных лиц, групп или организаций); условий протекания; масштаба; стратегии и тактики поведения субъектов ситуации; исхода.

Психология конфликта предполагает динамический процесс, который состоит из таких этапов как: предметная ситуация, когда возникают объективные причины для конфликта; конфликтное взаимодействие, где происходит непосредственно сам инцидент; разрешение конфликта, которое может быть полным или частичным. Могут ли конфликты быть полезными?

Конфликт выполняет различные функции, и некоторые из них достаточно важны для эффективного взаимодействия сторон: диалектическая, подразумевающая выявление причин конфликтного взаимодействия; конструктивная, предполагающая направление напряжения, вызываемого возникшей ситуацией, на достижение поставленной цели; деструктивная, когда появляются различные личностные и эмоциональные окраски взаимоотношений.

Регулирование конфликта сводится, по сути, к возможности им управлять. Управление конфликтом, в свою очередь, делится на внешнее и внутреннее. В первом случае контроль над ситуацией возложен на руководителя, во втором — необходимо личное управление своим поведением и эмоциональным состоянием. Управление эмоциями в конфликте

Динамика развития конфликта кратко

Момент зарождения конфликтной ситуации, которую могут спровоцировать как один, так и несколько людей; осознание сложившейся ситуации, выражающееся в изменении настроения и различных критических высказываниях в адрес оппонента; открытое противостояние, когда стороны переходят к активным действиям с целью нанести обиду или иной моральный ущерб оппоненту; осознание оппонентом конфликтной ситуации и начало ответных действий; развитие конфликта, когда выдвигаются определенные требования; и завершение конфликта через просьбы, разговоры, административные методы и т. д. Как развивается конфликт? Этапы развития конфликта

Способы разрешения конфликтов кратко

Психология конфликта выделяет несколько способов разрешения конфликтных ситуаций: уход от него или избегание конфликта, когда одна из сторон не замечает или делает вид, что не замечает возникших разногласий; сглаживание противоречий, когда один из субъектов конфликта либо соглашается с предъявленными другой стороной претензиями, либо оправдывает себя; компромисс, когда оба оппонента идут на взаимные уступки в целях разрешения конфликта; возрастание напряженности, когда начало конфликта носит особо резкий характер и переходит в серьезное противостояние, не ограниченное сроками; подавление конфликта силой, когда одну из сторон или обоих субъектов вынуждают принять определенную точку зрения.

Виды конфликтов кратко

Психология конфликта разделяет конфликт на виды в зависимости от основания. Так, основанием для выделения в отдельный тип могут служить следующие факторы: источники возникновения; социальные последствия; масштабность; формы борьбы; тактика оппонентов.

Также конфликты делятся на два вида по отношению к отдельному субъекту: внутренние и внешние. Внутренний конфликт предполагает противоречие желаний одного человека, а внешний – разногласия между ним и окружающей средой. Характер конфликта внешнего, в свою очередь, может быть межличностным, межгрупповым или таким, что возник между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным и заключается в столкновении интересов различных лиц. Межгрупповой, как правило, возникает в рабочей атмосфере, когда интересы малых групп оказываются противоположными. Что касается конфликта между личностью и группой, такого рода разногласие также характерно для деловой сферы, когда интересы организации противоречат интересам отдельной личности. Психология конфликта выделяет также семейные, подростковые конфликты, конфликты поколений и другие. Как общаться с пожилыми родителями?

Разрешение конфликтов кратко

Существует много способов и правил разрешения конфликтных ситуаций, однако самый лучший – его предупреждение. Один совет о том, как перестать ссориться по пустякам?

Профилактика конфликтов заключается в том, чтобы слушать и слышать друг друга. Кроме этого, необходимо вовремя озвучивать свои желания, потребности и интересы не ожидая, что они будут угаданы партнером. Если вы будете соблюдать эти два правила профилактики конфликтов, количество конфликтных ситуаций в жизни будет сведено к минимуму.

Можно ли избежать конфликтов?

Зачастую мешает человеку избежать конфликта его излишняя эмоциональность и впечатлительность. Если вашей целью является предупреждение конфликтов, следует научиться спокойствию и стрессоустойчивости, благодаря которым вы сможете хладнокровно оценить сложившуюся ситуацию; держать свои эмоции под контролем, чтобы суметь донести аргументы до оппонента максимально эффективно; слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств окружающих; осознавать право каждого человека по-своему разрешать ту или иную ситуацию; не использовать оскорбительных слов и не совершать поступки с целью унизить оппонента. Правила грамотного конфликта

Всегда ли следует избегать конфликтов?

Конфликт – это всегда столкновение интересов.

Такое противостояние предполагает, что каждая из сторон будет пытаться отстаивать свои желания и точку зрения, что неизбежно приведет к разного рода разногласиям. Конечно, сложно спорить с тем, что худой мир лучше доброй ссоры, и лучше где-то промолчать, чем спровоцировать скандал. Но если посмотреть на ситуацию с другой стороны, то окажется, что и конфликты несут определенную пользу.

К примеру, конфликты помогают увидеть существующие проблемы в новом свете. Это касается как личных отношений, так и деловых. Высказывать свое мнение всегда лучше, чем молча переживать собственное недовольство. В личных отношениях такое молчание рано или поздно приведет к масштабному скандалу, который может закончиться полным разрывом отношений.

Терпение, конечно похвальное качество, но чем позже вы выскажете свое недовольство, тем хуже будут последствия. Именно поэтому периодическое возникновение конфликтных ситуаций и управление своими эмоциями позволит избежать глобальных проблем в отношениях.

Что касается деловых отношений, конфликты разного рода также позволяют увидеть существующие в коллективе проблемы, к решению которых следует приступать как можно раньше.Стремление договориться и решить проблему позволит улучшить отношения, вместо того чтобы нанести вред.

Конфликт — это естественное явление в межличностных отношениях. Противоречия возникают на работе, в семье, личной жизни и даже внутри одного человека. Они помогают людям понимать друг друга, самих себя. Результат разногласий — развитие отношений или распад, прогресс или регресс личности.

Определение и признаки

противоречивость мнений, идей, потребностей;
активность участников (осознание проблемы, начало борьбы).

Социология рассматривает конфликт как способ разрешения противоречий, процесс противостояния участников. Психология определяет сущность социального противоречия как отсутствие согласия между сторонами.

Любой тип противоречия сопровождает конфликтность одного или обоих участников. Она сочетается с такими качествами, как ригидность, демонстративность, сверхточность, чрезмерная рациональность, агрессивность, максимализм, лживость. Они могут проявляться вместе или по отдельности.

Структура

относительность (субъекты по-разному воспринимают проблему);
ограниченность (борьба за деньги, власть, статус, внимание);
связь со временем.

Кроме того, в структуре противоречия психология выделяет конфликтную ситуацию, инцидент и образ конфликтной ситуации. Ситуация — совокупность объективных условий и причин. Инцидент — конкретные действия одной из сторон, которые возмутили другую. Образ ситуации — субъективное видение проблемы.

Типология и классификация

по природе возникновения (национальные, этнические, межгосударственные, социальные, организационные, внутриличностные, семейные);
по направленности и условиям (участники находятся на одном уровне в какой-либо иерархии или на разных, принадлежат к одной группе или разным);
по последствия (разрушающие и укрепляющие);
по количеству участников (внутригрупповые, межгрупповые, межличностные, внутриличностные, между личностью и группой).

Подтипы могут относиться сразу к нескольким типам. Например, семейный конфликт может быть одновременно укрепляющим и межличностным.

Локальный тип. Это военное противоречие, которое без урегулирования превратится в полноценную войну.
Межличностный конфликт. Это противоречие характеров, взглядов, желаний, интересов двух людей. Возникает как на фоне объективных причин (ограниченность ресурсов), так и на фоне субъективного непринятия.
Конфликт между личностью и группой. Возникает при несоответствии поведения человека нормам группы. Пример: непринятие ученика одноклассниками.
Межгрупповой конфликт. Чаще возникает в подростковой, молодежной среде. Пример: противоречие неформальных групп, субкультур, футбольных фанатов.
Конфликт интересов. Это такое противоречие людей, которое не затрагивает знания, точки зрения.
Внутренний конфликт. Это противоречие между мотивами, интересами, чувствами, ценностями одной личности. Чаще причина кроется в противоречии социальных ролей. Например, когда роль семьянина требует находиться вечером с семьей, а роль руководителя принуждается задержаться на работе.

Ролевой конфликт можно назвать конфликтом принадлежности. Это противоречие, вызванное двойной принадлежностью (к разным группам). Среди ролевых разногласий встречаются такие виды: межролевое, внутриролевое, ситуационно-ролевое.

Отдельного рассмотрения заслуживает двуединый конфликт. Это противоречие в искусстве, которое предполагает два связанных между собой типа: локальный и глобальный. Например, конфликт двух героев и конфликт поколений. По форме конфликты бывают скрытыми, открытыми, активными и пассивными. При скрытом типе стороны подавляют свои чувства, испытывают внутреннее напряжение и неудовлетворенность, которая выливается в плохое выполнение обязанностей, равнодушие. Открытый тип бывает активным и пассивным. В первом случае человек прямо говорит о своем недовольстве, что выливается в ссоры, скандалы, драки. Во втором случае человек уходит от проблемы в мир фантазий или зависимостей.

Выделяемые функции

улучшает взаимопонимание между партнерами, снимает напряжение;
способствует самопознанию сторон и развитию отношений;
помогает проверить отношения на прочность;
способствует саморазвитию участников за счет поиска аргументов и откровенности, признания истинных мотивов поведения, желаний и целей.

Деструктивный конфликт опасен. Он делает психологический климат неблагоприятным, подрывает самоуважение и уважение участников, негативно отражается на самооценке, работоспособности, доверии. Деструктивный тип приводит к разрушению отношений и личности, эмоциональному выгоранию участников.

Причины и стадии

Причина возникновения конфликта — неудовлетворенные потребности личности или группы, оскорбление личных или групповых интересов, ограничение деятельности, активности, развития субъекта. Основные причины конфликта:

Субъективные, или психологические особенности мышления и мировоззрения участников.
Объективные: недостаток информации, ограниченный объем ресурсов, изъяны в законах.
Организационно-управленческие: проблемы, связанные со структурой, составом, функциональностью группы.
Социально-психологические: разное понимание социальных ролей, неадекватное представление о себе и оппоненте, о ситуации, неблагоприятный психологический климат, барьеры в общении.

Согласно теории конфликта в социологии, он развивается в четыре стадии. Начинается с конфликтной ситуации, притом она не всегда осознается участниками. Позже противоречие осознается, субъекты выбирают тактику поведения, которая поможет им выиграть. И последняя стадия — разрешение.

Способы разрешения

Разрешение бывает полным и частичным. При полном устраняются внутренние и внешние факторы, при частичном убираются внешние причины, но сохраняется внутреннее напряжение субъектов. По способам разрешения конфликты бывают компромиссными и насильственными. Для первого типа характерно несколько вариантов разрешения, в каждом из которых обе стороны меняют цели, условия, сроки и иные составляющие противоречия. Насильственный тип предполагает разрушение субъектов или отказ одного из них от борьбы. Пути решения конфликта:

Избегание. Участник старается достичь своей цели путем игнорирования проблемы, избегания конфликтных ситуаций.
Принуждение. Один из участников занимает жесткую позицию, настаивает на своем, не воспринимает доводы оппонента, принуждает подчиниться.
Сглаживание. Субъект идет на уступки ради сохранения хороших отношений, достижения более важной и глобальной общей цели.
Компромисс. Это взаимные уступки сторон.
Конфронтация. Обе стороны придерживаются своего мнения, урегулировать разногласия сможет только третья сторона.
Сотрудничество. Поиск альтернативного решения, которое устроит обе стороны.

Для урегулирования конфликта нужно определить его вид, причину и особенности, понять мнения сторон, устранить объективный раздражитель (если возможно). Нужно вывести из ситуации конфликтных людей и конфликтное общение. Если проблема в разногласиях мнений, то необходимо превратить общение в деловые переговоры. Если проблема в неправильном восприятии ситуации, то нужно изменить отношение к ней, взглянуть под другим углом. В этом помогут новые факты и данные, которыми оппонент поделится во время обсуждений.

Конфликты в организации

Рабочие конфликты заслуживают особого внимания. Основанием возникновения спора на рабочем месте является:

ограниченность ресурсов;
взаимозависимость задач;
различия в целях, взглядах, представлениях;
дефицит информации или ее искажение;
невыполнение заявленных обещаний;
психологическая несовместимость.

Признать наличие проблемы. Необходимо составить описание предмета, объекта, момента возникновения разногласий.
Сгруппировать причины конфликтов. В организации они отличаются тем, что обычно базируются на сплаве объективных и субъективных факторов.
Детально изучить позиции сторон.
Определить стратегию разрешения.

Для разрешения противостояния на работе иногда достаточно перевести конфликтующих сотрудников в разные отделы. Или изменить корпоративную культуру, стиль руководства.

Читайте также: