Правила внутреннего трудового распорядка рб кратко

Обновлено: 05.07.2024

Согласно статье 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46.

Утвержденные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателей.

Правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

порядок приема и увольнения работников; обязанности работника; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе;

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В указанных разделах излагаются взаимные права и обязанности работника и нанимателя, меры по обеспечению эффективного и безопасного туда, поддержанию трудовой дисциплины и др.

Наниматель вправе требовать, а работники обязаны выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

При заключении трудового договора (приеме на работу) наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю: документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Работник вправе предоставить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие его как работника у предыдущего (предыдущих) нанимателя (нанимателей).

При приеме работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу наниматель обязан:

ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными правовыми актами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

провести вводный (при приме на работу), первичный инструктаж по охране труда.

Правилами внутреннего трудового распорядка на нанимателя возлагаются следующие обязанности:

рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выплачивать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать установленные нормативными правовыми актами, в том числе техническими нормативными правовыми актами, требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе в технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности;

принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством;

создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования в соответствии с ТК;

обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

представлять статистические данные о труде, по вопросам условий и охраны труда в объеме и порядке, определяемых законодательством;

оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением), постановлением; отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных ТК; создавать работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны;

исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

Правилами внутреннего трудового распорядка установлены также обязанности и ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины.

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

подчиняться установленному трудовому распорядку, выполнять не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя;

не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

бережно относиться к имуществу нанимателя, рационально его использовать, принимать меры по предотвращению ущерба;

принимать меры по немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. п.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

содержать оборудование и приспособления в исправном состоянии, поддерживать порядок и чистоту на своем рабочем месте и на территории организации;

соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;

исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

Круг функциональных обязанностей (видов работ), которые должен выполнять каждый работник по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, определяется квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, соответствующими техническими правилами, должностными инструкциями, положениями, иными локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 ТК);

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 ТК);

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 ТК);

однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (пункт 1 статьи 47 ТК).

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка к обособленным подразделениям, помимо филиалов и представительств, относятся структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

Прогулом также является отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной - 24 календарных дней.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом с указанием присутствовавших свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или (и) пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Дисциплинарное взыскание может быть снято органом (руководителем), применившим взыскание, досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Меры поощрения работников за работу в централизованном порядке не установлены. Поэтому виды и порядок применения поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Поощрения могут объявляться приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и доводятся до сведения работников.

Объявленные приказом (распоряжением), постановлением поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника.

Правила внутреннего трудового распорядка должны быть размещены в доступном для обозрения работниками месте.

Для отдельных категорий работников государственных предприятий, учреждений, организаций действуют уставы или положения о дисциплине, утверждаемые Советом Министров Республики Беларусь.

На работников, не попадающих под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются утвержденные нанимателем правила внутреннего трудового распорядка.

На работников, в отношении которых применяются уставы или положения о дисциплине, правила внутреннего рудового распорядка также распространяются, за исключением тех условий, которые урегулированы этими уставами (положениями).

Каждая организация должна иметь свои правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) . Они определяют, как организована работа у конкретного нанимателя. Рассмотрим, что представляют собой ПВТР, каков порядок их первоначального принятия и последующего внесения в них изменений.

Общая информация о ПВТР

ПВТР являются локальным правовым актом (далее — ЛПА), который действует внутри определенной организации постоянно. Его нормы обязательны как для работников, так и нанимателя .

Неподчинение ПВТР может повлечь для работника дисциплинарную ответственность, а для нанимателя — административную .

Обратите внимание!
За отсутствие ПВТР в организации виновное должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 БВ .

ПВТР разрабатывает каждая организация самостоятельно. За основу необходимо брать Типовые ПВТР. При этом в разработке ПВТР должен участвовать профсоюз, если он есть в организации .

В Типовых ПВТР содержатся общие требования к трудовому распорядку. Их нужно уточнить и описать подробнее в ПВТР организации с учетом специфики ее работы и сложившегося у нанимателя порядка.

Созданные в организации ПВТР не должны противоречить действующему законодательству. В них нельзя включать условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. В противном случае ПВТР будут являться недействительными. Причем не в части отдельных условий, а полностью как ЛПА .

По общему правилу в число вопросов, регулируемых ПВТР, входят :

1) процедура приема и увольнения работника;

2) основные обязанности сторон трудового договора.

На заметку
В трудовом договоре с работником не обязательно предусматривать весь перечень его трудовых обязанностей. Достаточно перечислить их в должностной (рабочей) инструкции работника, которая в этом случае прилагается к трудовому договору .

Обратите внимание!
Наниматель обязан ознакомить работника под подпись с изменениями его трудовых обязанностей. Полагаем, данное правило действует в том числе при изменении обязанностей работника, изложенных в ПВТР ;

3) режим рабочего времени и времени отдыха. В частности, в ПВТР необходимо установить начало и окончание рабочего дня, время и продолжительность обеденного перерыва, выходные и рабочие дни и т.п.

На заметку
Режим труда и отдыха для разных категорий работников может отличаться. Как правило, ПВТР устанавливает общий для большинства работников режим труда и отдыха. Если режим для определенного работника другой, сведения об этом должны быть указаны в трудовом договоре (контракте) с работником. Если режим такой же, как в ПВТР, в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на ПВТР ;

4) виды поощрений работников за успехи в работе, а также порядок их применения. В качестве поощрения для работника коммерческой организации можно установить, к примеру, объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, предоставление оплачиваемого выходного дня, размещение на Доске почета и др.;

5) виды и порядок применения к работникам мер дисциплинарного взыскания. В ПВТР нельзя установить свой порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, поскольку такой порядок строго регламентирован в ТК.

В ПВТР не запрещено включать положения и разделы, не предусмотренные Типовыми ПВТР. Например, можно включить в ПВТР положения о материальной ответственности работника и др.

Обратите внимание!
ПВТР необходимо хранить в организации один год после замены новыми .

Порядок утверждения ПВТР (внесения изменений)

Порядок утверждения ПВТР организацией в законодательстве прямо не прописан. В данном случае нужно придерживаться общих правил принятия ЛПА организацией.

Полагаем, алгоритм внесения изменений в ПВТР в целом такой же, как и алгоритм введения новых ПВТР. В связи с этим в статье приведен общий алгоритм действий для обоих случаев с указанием особенностей каждого при наличии.

Последовательность действий по утверждению ПВТР можно представить следующим образом .

Шаг 1. Разработка проекта ПВТР

Начинается с определения ответственных лиц и сроков разработки.

В число ответственных за разработку ПВТР целесообразно включать специалистов со знанием ТК, другого законодательства о труде, делопроизводства и документоведения. Например, специалиста по кадрам, юрисконсульта, секретаря и др. Ведь ПВТР затрагивают трудовые вопросы, а к их составлению предъявляются требования делопроизводства.

Наниматель может возложить ответственность за разработку ПВТР на одного специалиста либо на целую рабочую группу, состоящую из нескольких специалистов. Как правило, это зависит от объема работы по составлению (изменению) ПВТР, а также от того, является организация большой или маленькой.

Как правило, решение руководителя организации о разработке ПВТР оформляется распорядительным документом (в частности, приказом директора). В нем целесообразно определить сроки и мероприятия по разработке ПВТР, а также назначить ответственных за это лиц .

Пример формулировки приказа
О разработке Правил
внутреннего трудового распорядка
С целью создания условий, способствующих укреплению трудовой дисциплины, эффективному труду, рациональному использованию рабочего времени, на основании ст. 195 Трудового кодекса Республики Беларусь, п. 4 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 (далее — Типовые правила),
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Сформировать рабочую группу по подготовке Правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) ООО “АСКеро” в составе согласно приложению 1 к приказу.
2. Рабочей группе разработать ПВТР на основе Типовых правил с учетом трудового законодательства и действующего у нанимателя трудового распорядка.
3. Рабочей группе представить проект ПВТР:
3.1. на согласование начальнику юридического отдела и главному бухгалтеру — до 15.01.2020;
3.2. на согласование с профсоюзом — до 22.01.2021;
3.3. на утверждение директору ООО “АСКеро” — до 01.02.2021.
4. Ознакомить работников с утвержденными ПВТР до 15.02.2021.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Сидорову Л.И.

Может случиться так, что внесение изменений в ПВТР повлечет изменение существенных условий труда. К примеру, при установлении работникам в ПВТР нового режима рабочего времени или норм труда. По общему правилу изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. При этом работников необходимо уведомить о пересмотре существенных условий труда не позднее чем за один месяц до введения новых .

Обратите внимание!
На данный момент существенные условия труда работников можно также изменить, если они связаны с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Срок предупреждения работника в этом случае — один календарный день. Это правило не распространяется на случаи уменьшения работнику размера оплаты труда .

При изменении ПВТР в части, затрагивающей существенные условия труда, в приказе важно обосновать данные изменения. Если на момент составления приказа известно, каким образом изменятся существенные условия труда для работников, целесообразно их ознакомить с таким приказом. Это позволит выполнить требование законодательства о заблаговременном предупреждении работников об изменении существенных условий труда .

Шаг 2. Согласование проекта ПВТР

После подготовки проект ПВТР может подлежать согласованию :

1) внутри организации — со структурными подразделениями и должностными лицами.

Внутреннее согласование (визирование) ПВТР с определенными должностными лицами организации необходимо, если это предусмотрено соответствующими ЛПА. Например, положениями о структурных подразделениях или должностными инструкциями работникам. Как правило, такое право предоставлено руководителю юридического отдела, отдела кадров и др. .

Визирование осуществляется путем проставления реквизита “виза” на лицевой стороне последнего листа проекта ПВТР с левой стороны. Данный реквизит включает в себя дату визирования, должность визирующего лица, его собственноручную подпись и ее расшифровку. В случае визирования документа несколькими лицами визы располагаются одна под другой в порядке визирования .

В процессе визирования нельзя делать какие-либо исправления в тексте документа. Визирующее лицо вправе изложить свои замечания и дополнения ниже даты визирования. Если замечаний много, их следует отразить на отдельном листе, а на проекте документа сделать отметку “Замечания прилагаются” ;

2) вне организации — с профсоюзом (при его наличии в организации).

ПВТР обязательно необходимо согласовать с профсоюзом, если он есть в организации. Согласование проекта ПВТР с профсоюзом оформляется грифом согласования на лицевой стороне последнего листа документа. Поскольку профсоюз — коллегиальный орган, его решение о согласовании ПВТР принимается на заседании и оформляется протоколом. Гриф согласования профсоюзом будет выглядеть следующим образом :

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
(дата) N (номер)

Шаг 3. Утверждение ПВТР

Утверждение ПВТР — обязательный этап для введения их в действие, поскольку ПВТР вступают в силу с момента их утверждения руководителем организации .

Утверждение ПВТР может происходить двумя одинаковыми по юридической силе способами :

1) путем издания руководителем распорядительного документа (приказа, распоряжения). Такой способ утверждения обычно используется, когда введение документа требует дополнительных предписаний, разъяснений или связанных с его применением действий. Например, введение в действие ПВТР должно сопровождаться ознакомлением с ними работников организации .

При выборе данного способа утверждения ПВТР в приказе целесообразно предусмотреть следующие сведения: дату введения ПВТР, необходимость ознакомления работников с приказом с указанием сроков ознакомления. При этом утверждаемые ПВТР прилагаются к приказу.

Пример формулировки приказа
…
Об утверждении Правил
внутреннего трудового распорядка
В связи с изменением Правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР)
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить новую редакцию ПВТР 01.02.2020 согласно прилагаемому к приказу проекту ПВТР от 15.01.2021.
2. Настоящий приказ довести до сведения всех работников не позднее 15.02.2021.
3. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Григорьева И.И.

Содержание грифа утверждения в этом случае будет следующим: слово “УТВЕРЖДЕНО”, название вида документа в именительном падеже, его дата и регистрационный индекс ;

Пример оформления грифа утверждения
УТВЕРЖДЕНО
Приказ директора
ООО “АСКеро”
01.02.2021 N 12

2) путем проставления руководителем организации в грифе утверждения собственноручной подписи.

Реквизит утверждения в данном случае включает :

— наименование должности лица, утверждающего документ;

— вид и наименование организации;

— подпись должностного лица с расшифровкой;

Пример оформления грифа утверждения
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО “АСКеро”
Подпись И.И.Дубаев
01.02.2020

Обратите внимание!
После утверждения ПВТР данному ЛПА следует присвоить регистрационный индекс .

Шаг 4. Ознакомление работников с ПВТР

Наниматель обязан ознакомить работника с ПВТР под подпись еще при приеме на работу. Это позволяет нанимателю требовать от работника соблюдения ПВТР .

Ознакомление работников с ПВТР при приеме на работу может осуществляться путем проставления подписи:

— на листе ознакомления, прилагаемом к ПВТР или непосредственно к самому трудовому договору;

— в журнале ознакомления работников с ЛПА;

— на последнем листе ПВТР.

Порядок ознакомления работников в случае последующего внесения изменений в ПВТР может быть следующим:

1) при утверждении ПВТР приказом руководителя — работников нужно ознакомить с данным приказом под подпись;

2) при утверждении ПВТР путем проставления руководителем организации в грифе утверждения собственноручной подписи — работников можно ознакомить с ПВТР путем проставления своей подписи:

— прилагаемом к ПВТР листе ознакомления.

На заметку
Действующие ПВТР должны быть размещены в месте, которое доступно работникам для обозрения .

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

1. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

2. Внутренний трудовой распорядок - это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.

Внутренний трудовой распорядок регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми нанимателем с участием профсоюзов, и другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

3. Настоящие Правила имеют целью обеспечение труда, укрепление его дисциплины, рациональное использование рабочего времени, улучшение качества работ, содействие росту производительности труда.

4. На основе законодательства о труде и Типовых правил внутреннего трудового распорядка наниматели с участием профсоюзов устанавливают свои Правила внутреннего трудового распорядка.

5. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

6. Наниматель может требовать, а работники обязаны выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Утвержденные Правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателей.

7. От имени нанимателя его права и обязанности осуществляют уполномоченные должностные лица - руководитель организации (его заместители), руководитель подразделения и службы (их заместители), руководитель подразделения и службы (их заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

8. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть вывешены нанимателем на видном месте.

2. ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

9. При заключении трудового договора (приеме на работу) наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

9.1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

9.2. трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

9.3. диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

9.4. направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

9.5. заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

9.6. декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Работник вправе предоставить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу.

10. При приеме работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу наниматель обязан:

10.1. ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

10.2. ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;

10.3. провести вводный инструктаж по охране труда.

11. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями статей 18 и 19 Трудового кодекса.

12. Заключение, изменение и прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и объявляется работнику под роспись.

13. О приеме на работу, переводах (кроме временных), увольнении должны быть внесены в соответствии с законодательством записи в трудовую книжку работника.

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Днем увольнения считается последний день работы.

3. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

14. Для работников устанавливаются следующие обязанности:

14.1. добросовестно трудиться;

14.2. подчиняться установленному трудовому распорядку, выполнять не противоречащие законодательству и локальным актам письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя;

14.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

14.4. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

14.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

14.6. бережно относиться к имуществу нанимателя, рационально его использовать, принимать меры к предотвращению ущерба;

14.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.п.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

14.8. содержать оборудование и приспособления в исправном состоянии, поддерживать порядок и чистоту на своем рабочем месте и на территории организации;

14.9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

14.10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя;

14.11. исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.

15. Круг функциональных видов обязанностей (работ), которые должен выполнять каждый работник по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, определяется квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, соответствующими техническими правилами, должностными инструкциями, положениями, иными локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

4. ОБЯЗАННОСТИ НАНИМАТЕЛЯ

16. Наниматель обязан:

16.1. рационально использовать труд работников;

16.2. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

16.3. вести учет фактически отработанного работником времени;

16.4. выплачивать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

16.5. обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда. При отсутствии в нормативных правовых актах (документах) требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

16.6. принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

16.7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

16.8. обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

16.9. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

16.10. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

16.11. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников;

16.12. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом;

16.13. обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

16.14. представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определяемых законодательством;

16.15. оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением), постановлением;

16.16. отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом;

16.17. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

17. Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

18. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

19. Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором.

20. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

21. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие, выходные дни.

22. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

23. Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности.

Работники чередуются по сменам равномерно.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

24. Организации вправе в установленном порядке вводить суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части, сменную работу и иные режимы рабочего времени, отличающиеся от установленного в отрасли, на основании правил внутреннего трудового распорядка.

Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот период, рассчитанной в соответствии со статьями 112 - 117 Трудового кодекса.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Учетный период может определяться календарными или иными периодами.

25. Работник обязан в порядке, установленном у нанимателя, отметить: приход на работу; уход с работы; отлучку с работы в течение рабочего дня (смены).

26. Наниматель обязан организовать учет явки на работу и ухода с работы.

27. В рабочее время запрещается отвлекать работников от непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством.

28. Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюзов.

График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

6. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

29. Виды и порядок применения поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

30. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

7. ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

31. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса);

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 Трудового кодекса);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 Трудового кодекса);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 Трудового кодекса).

32. Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.

33. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом с указанием присутствовавших свидетелей.

34. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или (и) пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

35. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

36. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок.

37. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

38. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Дисциплинарное взыскание может быть снято нанимателем досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Одной из таких актуальных тем стала разработка правил внутреннего трудового распорядка. Специалистов по кадрам интересует, какие именно разделы следует включить в этот документ, как установить в правилах особые условия труда для отдельных работников, кто утверждает документ и т.д. В данной публикации автор дал ответы на эти и многие другие вопросы.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) – это обязательный локальный нормативный правовой акт, который должен быть в каждой организации.

ЭТО ВАЖНО! Отсутствие в организации ПВТР рассматривается специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде как нарушение трудового законодательства, поскольку ст. 195 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и п. 4 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые ПВТР), содержат императивные нормы об установлении (принятии) нанимателем данного документа.

Разработкой локального акта, как правило, занимаются работники кадровой службы. Некоторые специалисты просто распечатывают и утверждают в организации Типовые ПВТР. Данная практика имеет место, однако стоит предупредить работников кадровых служб о том, что Типовые ПВТР могут не отвечать требованиям специфики конкретной организации и поэтому о полезности такого документа говорить не приходится. Чтобы ПВТР использовались организацией на все 100 %, необходимо максимально адаптировать их к деятельности организации, особенностям трудового процесса и т.д.

1) ПВТР, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков (ст. 194 ТК).

Однако все же принято считать, что внутренний трудовой распорядок закрепляется в ПВТР организации и именно этот документ является главенствующим локальным актом в регулировании и укреплении трудовой и производственной дисциплины.

ПВТР устанавливает наниматель с участием профсоюза (при его наличии в организации) на основании Типовых ПВТР (ст. 195 ТК). Следует различать местные ПВТР, являющиеся локальными нормативными правовыми актами, и Типовые ПВТР, являющиеся актом законодательства, на основании которого устанавливаются местные ПВТР.

1) общие положения;
2) порядок приема и увольнения работников;
3) обязанности работника;
4) обязанности нанимателя;
5) рабочее время и его использование;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Цель типовых ПВТР – обеспечение труда, укрепление дисциплины труда, рациональное использование рабочего времени, улучшение качества работы, содействие росту производительности труда. Законодательство о труде и Типовые ПВТР (по структуре и содержанию) являются правовой основой для разработки и утверждения местных ПВТР.

Местные ПВТР обычно регулируют вопросы приема и увольнения работников конкретной организации, взаимные обязанности работников и нанимателя, некоторые аспекты рабочего времени (например, режим рабочего времени, время начала и окончания работы, время перерыва для отдыха и питания как для всей организации в целом, так и для отдельных структурных подразделений в частности), меры поощрения и взыскания.

Отсутствие профсоюза в организации не освобождает нанимателя от обязанности разработать и ввести в действие ПВТР. В такой ситуации наниматель утверждает документ единолично.

Местные ПВТР по сравнению с Типовыми ПВТР охватывают обычно более широкий круг вопросов внутреннего трудового распорядка с учетом специфики производственной деятельности конкретного нанимателя. На первый взгляд разработка ПВТР не представляет большого труда, поскольку существуют Типовые ПВТР, которые должны использоваться для разработки локальных правил.

Вместе с тем при отсутствии отдельного положения о заключении, продлении и прекращении контрактов наниматель может предусмотреть в ПВТР локальные нормы:

– о процедурах, предшествующих заключению трудовых договоров (контрактов) (тестирование, анкетирование);
– системе найма;
– суммированном учете рабочего времени;
– нестандартных режимах рабочего времени работников;
– мерах воздействия за нарушения трудовой и производственной дисциплины и т.д.

ЭТО ВАЖНО! Работники организации должны быть ознакомлены с ПВТР еще до момента подписания трудового договора (контракта).

Ознакомление может быть прямое: работник ставит свою подпись непосредственно под текстом локального правового акта или в листе ознакомления с документом. При этом ПВТР и лист ознакомления должны быть прошиты и иметь единую нумерацию.

Можно составить листы ознакомлений на каждого работника. В таком случае лист ознакомления следует подшить в личное дело работника.

В листе ознакомления работник собственноручно должен указать, с каким именно документом он ознакомился, поставить дату ознакомления и свою подпись.

Ознакомление может быть косвенным. Это значит, что отметка об ознакомлении содержится в другом документе, например в личной карточке. Для прохождения инспекционной (плановой) проверки ведения кадрового делопроизводства косвенного ознакомления вполне достаточно. Однако в некоторых случаях, например при получении работником производственной травмы, данное ознакомление не является доказательством того, что работник действительно был ознакомлен с ПВТР.

Для наглядности рассмотрим пример из судебной практики. Несчастный случай произошел с контролером газового хозяйства, специфика работы которого предусматривает работу вне места нахождения нанимателя.

Возвращаясь из командировки, работница получила травму, от которой впоследствии скончалась. Травма ею была получена в 12.30, а согласно ПВТР организации перерыв для отдыха и питания для работников организации предусмотрен с 12.00 до 13.00. Кроме того, в ПВТР был определен режим труда и отдыха работников, находящихся в служебных командировках, который отличался от общеустановленного. По результатам рассмотрения было установлено, что работница с ПВТР была ознакомлена косвенно (была сделана отметка в приказе о приеме на работу). В связи с этим возникли вопросы: знала ли работница о режиме труда и отдыха в командировке? являлось ли время получения травмы для нее рабочим?

Перерывы для отдыха и питания используются работником по своему усмотрению и в рабочее время не включаются (часть первая ст. 134 ТК). Таким образом, если бы ознакомление было прямым, то этих вопросов можно было избежать.

ЭТО ВАЖНО! В случае судебного разбирательства, например в связи с расследованием несчастного случая на производстве, косвенное ознакомление работника с ПВТР может быть не в пользу нанимателя.

Законодатель определил примерный перечень вопросов, которые могут найти свое отражение в ПВТР. В их числе – порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного нанимателя. Указанные положения обычно оформляют в виде соответствующих разделов документа. Однако при разработке ПВТР необходимо учитывать прежде всего индивидуальные особенности внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотрим некоторые из них.

– продолжительность рабочей недели: 5-дневная с 2 выходными днями; 6-дневная с 1 выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;
– работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
– продолжительность ежедневной работы (смены);
– время начала и окончания работы;
– время перерывов в работе;
– число смен в сутки;
– чередование рабочих и нерабочих дней.

В случае необходимости установления для отдельных работников организации ненормированного рабочего дня в ПВТР нужно указать перечень таких должностей (профессий).

ЭТО ВАЖНО! В ПВТР должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель в соответствии с действующим трудовым законодательством обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи также должны быть установлены в ПВТР.

В случае если на отдельных видах работ предусмотрено предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (например, для обогрева, для отдыха), то виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов должны быть указаны в ПВТР.

Если в организации установлена 5-дневная рабочая неделя, наниматель может определить второй (помимо воскресенья) выходной день, указав его в ПВТР. При этом обратите внимание на оговорку законодателя о том, что оба выходных дня должны предоставляться, как правило, подряд.

В организациях, в которых приостановка работ в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным особенностям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР.

Документ регулирует порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а также порядок компенсации работнику в случае, если такой отпуск с согласия работника не предоставляется. Устанавливаются в ПВТР и дополнительные по сравнению с трудовым законодательством меры поощрения и условия их применения к работникам.

Поскольку на нанимателя возложена обязанность по организации учета рабочего времени (ст. 133 ТК), учета явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК), а также фактического рабочего времени каждого работника (ст. 55 ТК), ПВТР могут содержать условия пропускного режима на территорию организации и т.д.

– за своевременной явкой работников на работу и уходом с нее;
– выявлением всех не явившихся на работу и опоздавших;
– нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах и эффективным использованием рабочего времени в течение рабочего дня (смены);
– своевременным уходом и приходом работников во время перерыва для отдыха и питания;
– нахождением работников во всех видах отпусков, в служебных командировках, отсутствующих на работе в связи с временной нетрудоспособностью, выполнением государственных обязанностей, по другим причинам.

Учет ведут в табеле использования рабочего времени, который является первичным документом по труду и применяется для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени.

Фактическое рабочее время учитывают в табеле с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графика работ (сменности) и до момента окончания работы. Таким образом, при использовании электронной проходной наниматель выполнит свою обязанность по организации учета явок работников на работу и ухода с нее, а также сможет вести учет внутрисменных потерь.

ЭТО ВАЖНО! При использовании электронной пропускной системы, чтобы обязанность по организации учета рабочего времени была выполнена в полном объеме, укажите в ПВТР, что учет рабочего времени ведется посредством данных, поступающих с электронной проходной.

Кроме того, наниматель имеет право определить в ПВТР перечень должностных лиц, которым он предоставил право принимать отдельные решения от своего имени.

Справочно: наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Например, наниматель может делегировать начальнику структурного подразделения право на принятие решения об освобождении работника на часть рабочего дня по причинам личного характера, а также определить порядок предоставления и оформления этого времени, учет его в табеле учета рабочего времени и оплату (в случае последующей отработки) или неоплату.

Еще более важным моментом является делегирование права уполномоченному должностному лицу нанимателя на отстранение работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, от работы. Данная проблема актуальна для организаций, работающих в многосменном режиме. В целях выполнения требований законодательства о труде (ст. 49 ТК) наниматель может делегировать право на отстранение работника, нарушающего трудовую и производственную дисциплину, начальнику участка, мастеру или другому работнику. В ПВТР необходимо определить порядок отстранения и перечень документов, которыми следует его оформлять.

Подводя итог, отметим, что ПВТР – это документ, в достаточной степени позволяющий нанимателю урегулировать трудовые отношения с учетом специфики конкретной организации, не ущемляя интересы нанимателя и не нарушая права работника, что в конечном итоге будет вести к увеличению производительности труда. Главное – не следует забывать, что одними из принципов разработки ПВТР, как и любого другого локального нормативного правового акта, являются необходимость соблюдения норм трудового законодательства и запрет на ухудшение условий труда работников.

Назначение документа и субъекты, на которых распространяется его действие. Порядок утверждения ПВТР и внесения в них изменений

Совокупность документов, необходимых для приема на работу. Категории сотрудников, для которых устанавливается испытание. Порядок прекращения трудовых отношений

Основные права и обязанности работников организации.
ЭТО ВАЖНО! В ПВТР можно закрепить обязанность работника своевременно информировать нанимателя о невозможности выхода на работу по каким-либо причинам (например, больничный)

В строгом соответствии с законодательством указываются количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д. Если в организации применяются разные режимы труда, это следует отразить в ПВТР

В этот раздел могут включаться такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, медицинское обслуживание и т.д.

От редакции:
Приведенный ниже алгоритм будет полезен вновь создаваемым организациям, в которых разработка и утверждение ПВТР производятся с участием профсоюзной организации.

Внесение изменений в уже действующие ПВТР, а также согласование и утверждение ПВТР в организациях, в которых отсутствует профсоюз, будет иным.

Разработка проекта должна начинаться с издания руководителем организации приказа о поручении разработать ПВТР. В приказе должен быть определен срок работы с проектом документа.

Письмо и проект ПВТР направляются в профсоюз или избранному представителю трудового коллектива на согласование. Письмо должно содержать предложение согласовать проект ПВТР и просьбу при наличии возражений, примечаний, предложений изложить их в письменном виде и срок, в течение которого они должны быть представлены.

Как правило, рассмотрение проекта документа, т.е. его согласование, оформляется протоколом заседания профсоюза, где указывают все замечания по документу.

– размещения на досках объявления (информационных стендах);
– размещения на сайте организации или во внутренней сети;
– доведения до сведения работников руководителями структурных подразделений.

Руководитель организации издает приказ по основной деятельности о введении в действие ПВТР. В приказе целесообразно отразить поручение о размещении ПВТР на видном, доступном для работников месте (доска объявлений, информационные щиты и др.), в разных подразделениях организации (цехах).

В приказе о введении в действие ПВТР назначается должностное лицо (лица), ответственное за ознакомление работников с ПВТР.

Читайте также: