Поведение групп в конфликтной ситуации кратко

Обновлено: 04.07.2024

Межличностные отношения часто протекают в условиях конфликтов. Проблема в том, конфликты являются необходимой частью человеческих отношений и поэтому существуют так долго, как существует человек. Конфликт - это столкновение противоположных позиций мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью или действия. В статье вы узнаете какие причины, типы конфликта и управление им. На основе этого можете определиться с лучшей стратегией выхода из конфликта.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

4 типа организации конфликта

Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Управление конфликтной ситуацией

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликта

Ниже представлены четыре типичных подхода к разрешению конфликтных ситуаций. Руководитель проектной команды и члены команды должны уяснить сущность этих моделей поведения и понять, почему они оказываются неэффективными на практике. Уяснив это, следует научиться распознавать эти подходы и нейтрализовать их.

Уход от конфликта. Избегать конфликтных ситуаций и людей, ассоциирующихся с конфликтами. Эта стратегия зиждется на уверенности в том, что конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Если проблема, которую предстоит решить, достаточно серьезна, подобный подход позволяет лишь отсрочить неизбежное и способствует нарастанию напряженности к тому моменту, когда ситуация усугубится нехваткой времени.

Сглаживание "острых углов". Чрезмерная озабоченность поддержанием позитивных отношений в коллективе и стремление любой ценой отвлечь внимание людей от возможных источников конфликта. Сглаживая "острые углы", мы подчеркиваем, что главное для нас — позитивные отношения в коллективе, во имя которых мы готовы пожертвовать разногласиями, способствующими принятию эффективных решений. В этом случае проблемы не решаются, а загоняются внутрь и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

Навязывание разрешения конфликта. Попытка насильно склонить других к какому-либо мнению или решению без учета отношений в коллективе. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Может нанести вред позитивным отношениям в коллективе, без которых высокоэффективная проектная команда невозможна в принципе.

Стремление добиться взаимного компромисса или сотрудничества, принять решение, в котором не было бы ни победителей, ни побежденных. Стремление найти решение, при котором ни одна из сторон не получит то, чего она хотела. Несмотря на то, что эта стратегия направлена на удовлетворение всех заинтересованных сторон, взаимный компромисс обычно воспринимается как ситуация, когда в проигрыше оказываются все, поскольку принятое решение не удовлетворяет в полной мере ни одну из заинтересованных сторон.

Вывод

Лучшая стратегия выхода из конфликта - вовлекать в разрешение сложной ситуации как можно большее количество сторон, что позволяет выявить все мотивы и выбрать наиболее оптимальный вариант. Это должна быть стратегия сотрудничества, т. к. именно она чаще всего делает конфликты функциальными.

Групповые конфликты, по мнению Анцупова А.Я. и Шипилова А.И., стали повседневными за последние 10 лет. Благодаря этому в России начала активно развивать конфликтология.

Оценивая последствия конфликтов, групповой всегда масштабнее и тяжелее, чем межличностный. Опасность таких явлений – это их частое возникновение из-за амбиций лидеров, бывших руководителе и т.д.

Знание теории межгрупповых конфликтов является важным ориентиром в групповых взаимоотношениях.

Групповые конфликты – это противоборство, где одна сторона представлена малой социальной группой.

Такой конфликт возникает на базе столкновения противоположно направленных групповых мотивов.

Исходя из сказанного, классификация групповых конфликтов выглядит следующим образом:

Рассмотрим первый тип.

Личность и группа конфликтуют в среде групповых взаимоотношений. У них есть особенности, которые необходимо учитывать в управлении конфликтами. Особенности:

структура и субъект группового конфликта ;
специфика причин, связанная с положением индивида в группе;
формы проявления конфликта.

Рассмотрим каждую из них.

Особенность, где субъект – это и личность и группа. Конфликтное взаимодействие возникает на базе столкновения личностных и групповых мотивов. Образы конфликтной ситуации личностью представлены в собственном взгляде и оценке, а группой в коллективном.
За каждым человеком закреплены определенные роли в обществе, которые напрямую зависят от статуса в системе социальных и межличностных отношений.

Для этой особенности характерны следующие понятия:

социальная роль (функции, выполняемые индивидом в конкретной системе отношений);
нормативная роль (связана с требованиями инструкций к правилам поведения в обществе);
интериоризованная роль (модель поведения, выбранная самим человеком);
статус (место человека в иерархии отношений при определенной роли);
социальная позиция (отношение индивида к собственным ролям и статусам).

Конфликтность между личностью и группой связаны с:

несоблюдением ролевых ожиданий;
несоответствием социальной позиции с нормативной ролью;
несоблюдением групповых правил.

Формами конфликта могут выступать:

групповые санкции;
ограничение или полное прекращение неформального общения;
резкая критика;
эйфория конфликтующего;
и т.д.

Причины конфликтов

При анализе конфликтов, необходимо учитывать их причины. Укажем основные типы:

В любой команде случаются конфликты между сотрудниками — это естественная часть жизни людей на работе. Чаще всего люди вовремя договариваются, и конфликты исчерпывают себя. Но иногда конфликты принимают затяжной характер и могут привести к плохим последствиям: потере производительности, прогулам, проблемам с психическим здоровьем или даже к увольнениям людей.

Обиженные люди создают токсичную атмосферу в коллективе — сплетничают за спиной и настраивают людей друг против друга. В результате члены команды начинают хуже взаимодействовать или вообще перестают взаимодействовать друг с другом. Небольшая царапина превращается в гнойную рану, которая замедляет работу, ограничивает творческий потенциал и снижает моральный дух.

Для эффективного решения рабочих задач лидерам команд важно научиться замечать разногласия до того, как они перейдут в конфликт. А если перешли, то быстро и справедливо решать проблемы. Чем раньше вы начнёте действовать, тем легче сможете разрешить конфликт.

Не поддавайтесь желанию найти подходящее время и место для решения конфликта. Всегда будут находиться другие срочные задачи и проблемы, которые нужно немедленно решить.

Тогда лидер команды попросил менеджера наладить честные и открытые отношения с UX-дизайнером и начать делиться с ним сложностями и нюансами проекта. Готовность менеджера открыто высказывать свои сомнения и просить совета сняла напряжённость. UX-дизайнер понял задачи и стал предлагать креативные и смелые решения, которые помогли улучшить продукт. В результате они смогли найти решение своих разногласий в основном потому, что были готовы проявить друг к другу определённое уважение.

Худшее решение — когда лидеры переводят людей из команды в команду в надежде, что они волшебным образом найдут группу людей, с которыми им будет хорошо работать. Иногда перемещенные сотрудники не понимают, что их поведение или отношение к работе неприемлемы. Вместо решения проблемы это лишь разжигает недовольство.

Лидерам нужно создать среду, в которой люди смогут открыто решать проблемы, чувствовать себя в безопасности при обсуждении конфликтов и нести ответственность за их разрешение.

Если цели и задачи компании не ясны или не доведены до всех членов команд, то люди с большой вероятностью столкнутся с конфликтами. Например, цели проекта не существует, или она сложная и запутанная настолько, что команда не понимает, как можно на неё повлиять.

Команда разобщена, когда лидер не поставил перед людьми общую цель. Одних электронных писем или красноречивых слов недостаточно. Сформулируйте цели и задачи простыми словами и говорите о них до тех пор, пока вся команда не начнёт понимать их одинаково.

Лидеры могут принимать решения о том, кто будет выполнять определённые задачи в команде. И передавать функции тем людям, которые лучше с ними справятся. При этом важно честно и открыто доносить свои решения до всей команды.

Когда лидер объявляет команде о том, что один человек прав, а другой нет — это превращает командную проблему в проблему организации.

Вам помогут следующие правила:

Придерживайтесь фактов и следите за тем, чтобы личные чувства или планы не мешали объективно оценивать проблему;
Выслушайте всех участников и объясните, почему вы так считаете, чтобы быть правильно понятыми командой;
Уважайте мнения всех коллег и выстраивайте прозрачные и позитивные отношения в команде.

Лидерам необходимо быстро, чётко и решительно сообщать людям об их плохом поведении. Например, когда один из сотрудников повышает голос на коллегу, стоит незамедлительно дать понять, что это неприемлемо в команде и больше не должно повторяться.

В случаях, когда сложно решить конфликт самостоятельно и требуется консультация, вы можете обратиться за помощью к сотруднику HR или командному коучу. Решение конфликтов часто требует совместной работы и понимания различных точек зрения.

Когда конфликты разрешены, лучший способ двигаться вперед — это признать, что ошибки могут случаться всегда. Команда, которая готова сообща работать над разрешением конфликтов, сможет улучшать свои отношения и достигать высоких целей.

Согласно Инструменту конфликтного режима Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами HR во всем мире, существует 5 основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.

Знание, когда и как использовать каждый стиль, поможет вам контролировать конфликт и улучшить рабочую атмосферу.

Конфликты этой разновидности могут возникать по причине: а) низкой профессиональной подготовки; б) превышения лидерских полномочий; в) изменения группового сознания; г) применения компромата против лидера. Конфликты между личностью и группой можно классифицировать и по причинам возникновения. В этом случае выделяются три основных разновидности таких конфликтов: 1) Нормативные конфликты. Эта разновидность конфликтов является, пожалуй, самой распространенной во внутригрупповом взаимодействии, поскольку возникает по причине изменения (нарушения, несоблюдения) групповых норм. Объяснить это можно следующим образом. Во-первых, само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личных целей и интересов, а с другой - он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его планам и желаниям. Во-вторых, групповые нормы выполняют двойственную роль в функционировании группы. С одной стороны они обеспечивают стабильность и предсказуемость групповой деятельности, а с другой - могут стать препятствием на пути дальнейшего развития группы. Поэтому периодически возникает необходимость в изменении групповых норм. Такая необходимость может быть обусловлена как внешними, так и внутригрупповыми причинами. Внешние причины связаны с изменениями во внешней среде и необходимостью приспособления групповых норм к изменившимся условиям. Внутренние причины стимулируются внутригрупповыми процессами, например, изменениями в интересах и целях совместной деятельности, сменой лидера, структуры управления, качественного и количественного состава группы, желанием отдельных членов изменить свои нормы для достижения личных целей. Изменения групповых норм - процесс сложный и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, то отдельные члены группы по разным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить отдельный член группы без поддержки других членов, то к нему будут применены соответствующие санкции, вплоть до исключения из группы. 2) Статусно–ролевые конфликты. Другой распространенной разновидностью конфликтов между личностью и группой являются статусно-ролевые конфликты, возникающие по причине статусно-ролевых изменений (или попыток изменений) в группе. Если группа функционирует достаточно длительно, то в ней возникает устойчивая социально-психологическая структура. Неформальные групповые отношения постепенно формализуются и приобретают относительно стабильную систему функций, ролей, норм, прав, обязанностей и взаимных ожиданий. Каждый член группы как бы закрепляется в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Статусно-ролевые позиции в группе дифференцированы по горизонтали и иерархично расположены по вертикали. Одни члены группы занимают престижные места, выполняют ответственные роли и имеют высокий статус. Члены группы, находящиеся на менее престижных местах, как правило стремятся улучшить, повысить свои статусно-ролевые позиции. В результате могут возникнуть так называемые статусно-ролевые внутригрупповые конфликты, которые могут быть обусловлены ролевыми противоречиями (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям, или сама группа не соответствует ожиданиям личности) или соперничеством за какие-либо ресурсы. 3) Личностные конфликты. Существование личностных конфликтов обусловлено личностными особенностями членов группы, их поведением в группе. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. В групповом контексте важен как процесс восприятия группой ее отдельных членов, так и восприятие индивидом самой группы. Под критериальной основой поведения подразумеваются устойчивые характеристики человека (отношения, верования, ценности, жизненные принципы), которые определяют специфику и направленность его дальнейшего поведения. Наличие противоречий между составляющими критериальных основ членов группы порождают внутригрупповые личностные конфликты. Кроме того, очень важно насколько члены группы мотивированы на членство в данной группе и насколько группа мотивирована удержать их. В целом конструктивность внутригруппового конфликта личностной направленности во многом зависит от уровня групповой сплоченности, зрелости коллектива и личности, опосредованности межличностных отношений содержанием совместной предметной деятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем. Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития демонстрируют разный тип реакций на конфликтные и стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией усилий на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития - внутренней дезорганизацией. В целом же, можно согласиться с Л. Козером, в том, что позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Третья особенность межгруппового конфликта обусловлена формами проявления межгрупповых конфликтов, к числу которых относятся: а) собрания, совещания, митинги групп; б) забастовки; в) встречи лидеров, дискуссии, г) переговоры.

Таблица: Изменение статуса субъектов взаимодействия при участии третьей стороны

№ п/п	Субъекты интересов	Характеристики интересов
совпадение	нейтральность	противоположность
1.	Слабая группа	Под покровительством	непрочность	подчиненность
2.	Промежуточная группа	поддержка	независимость	конфликт
3.	Сильная группа	власть	независимость	конфликт

Конфликт наступает в тех случаях, когда интересы сильных групп противоположны. В остальных случаях возможны относительно стабильные отношения. М. Шериф усматривал причины межгрупповых конфликтов в факторах непосредственного взаимодействия между группами. Тем самым он наметил принципиально иной путь анализа этой области в целом. В экспериментах Шерифа была создана искусственная конкурентная ситуация (взаимодействие с нулевой суммой), в результате чего конкурирующие группы сформировали отрицательный образ группы оппонента. На основании проведенных им психологических экспериментов можно сделать следующие выводы: 1) Осознание человеком своей принадлежности к группе вызывает групповой фаворитизм (предпочтение своей группе даже в тех случаях, когда на то нет достаточных оснований); 2) наличие внешнего врага ведет к усилению сплоченности группы; 3) в группах в процессе группового переживания и обсуждения враждебных целей возникают новые нормы, поддерживающие дух соперничества и конфронтации. Когнитивный подход. Когнитивный подход к межгрупповому взаимодействию (Г. Тэшфел, Дж. Тернер) делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга. По мнению когнитивистов, решающим фактором межгруппового взаимодействия является не кооперативный или конкурентный характер ситуации их взаимодействия, а возникающие при этом социальные установки. В рамках этого подхода межгрупповые конфликты не рассматриваются как неизбежное и единственное следствие социальной несправедливости. Сталкиваясь с ней, индивиды могут выбирать разные способы реагирования и преодоления не удовлетворяющей их ситуации. Прежде всего, человек может выйти в индивидуальном порядке из низкостатусной группы и войти в более привлекательную для него, высокостатусную группу. Кроме того, может быть выбрана когнитивная альтернатива, предполагающая возможность изменения критериев сравнения и ведущая к пересмотру не удовлетворяющих результатов этого сравнения. Можно также сменить объект сравнения или найти иной выход.

7. Последствия групповых конфликтов.При принятии управленческих решений по групповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функциональные последствия этих конфликтов, которые можно свести к следующим: 1. Снятие социального напряжения, утверждение новой расстановки сил; 2. Решение насущных проблем группы; 3. Изменения в ценностно-нормативной системе (группы и индивидов); 4. Организационные изменения в группе; 5. Появление или смена руководителя (лидера); 6. Удаление инакомыслящих членов группы; 7. Укрепление внутригруппового единства, сплочение группы; 8. Утверждение статуса личности в группе; 9. Образование подгрупп, раскол группы; 10. Полный распад группы. С практической точки зрения проблема регулирования межгрупповых конфликтов формулируется в отечественной психологии как задача изменения стереотипов. Реализация этой задачи предполагает замену деструктивных, негативных стереотипов такими, которые не актуализировали бы групповую и межгрупповую агрессию и конфликтность и не препятствовали бы установлению взаимоотношений сотрудничества и использованию компромиссных стратегий при принятии решений.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Что такое групповые нормы, и какова их роль в регуляции группового поведения? 2. Определите внешние и внутренние причины групповых конфликтов;

Темы для самостоятельной разработки:

1. Проблемы взаимодействия людей в группе: факторы конфликтности. 2. Исследования межгрупповых конфликтов в истории науки.

Читайте также: