Поведенческая школа управления персоналом

Обновлено: 05.07.2024

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали:

· различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

· коммуникации в организациях,

· изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

· по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

· человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких исходных предположений автократ обычно:

· как можно больше централизует полномочия,

· структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений,

· стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции

· для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы).

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

· ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Организации, где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

· высокая степень децентрализации полномочий;

· подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

· руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

· вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

· руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

· руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

· пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

· экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

· социальные – потребности в принадлежности к коллективу;

· престижные – потребности в уважении, самоуважении;

· духовные – потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.

Рисунок 1. Ориентация руководства в организации.

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых стиля лидерства.

Таб.4. Стили лидерства, предложенные Лайкертом.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная.	Благосклонно- авторитарная	Консультативно- демократическая	Основанная на участии
Руководители имеют характеристики автократа.	руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.	Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.	Групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля требуются менеджеры, работающие на основе второго подхода. В промышленном производстве упор на процесс производства более правильный и эффективный.

При управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению, но в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, жесткий стиль управления является положительным фактором.

· Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом.

· Разработка теории потребностей.

· Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере.

· Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Таб.5. Положительные и отрицательные черты научного

школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Положительные черты: Ø Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы. Ø Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать. Ø Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности. Ø Руководитель ориентируется на своих сотрудников. Ø Разработка теории социального управления. Ø Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей. Ø Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты: ü Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета. ü Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (в виде управления бизнес-процессами).

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции:

· исследование и оценка,

· представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

Суть процессного подхода заключается в том, что выполнение каждой работы рассматривается как процесс, а функционирование организации - как цепочка взаимосвязанных процессов, необходимых для выпуска продукции.

Процесс рассматривается как совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующих вход в выход.

Процессный подход отражает всеобщую тенденцию развития менеджмента качества.

Применение принципа процессного подхода — это осуществление на предприятии деятельности, направленной [5] :

• на определение процессов, необходимых для выпуска продукции;

• установление последовательности и взаимодействия процессов на предприятии;

• установление четкой ответственности и полномочий для управления процессами;

• определение входов и выходов (результатов) процессов;

• определение критериев для измерения и анализа процессов;

• определение внутренних и внешних поставщиков и потребителей процессов;

• определение методов обеспечения результативности и эффективности выполнения процессов;

• определение взаимосвязей каждого процесса с функциями предприятия;

• определение внутренних и внешних взаимосвязей между функциями организации;

• определение и обеспечение ресурсами, методами и материалами, необходимыми для достижения целей процессов;

• оценивание рисков, последствий и воздействия процессов на потребителей, поставщиков и другие заинтересованные стороны.

Процессный подход обеспечивает:

• взаимосвязь всех видов деятельности, их согласованность и направленность на достижение целей организации;

• ориентирование подразделений и служб на достижение конечного результата, определенного общей целью;

• наглядность и понятность для персонала деятельности на предприятии;

• возможность анализа процесса, оценки влияния на другие процессы, его совершенствования и приспособления к изменениям;

• обозримость всех сфер деятельности предприятия и их согласованность;

• измеримость результатов числовыми характеристиками;

• облегчение управления организацией;

• объединение людей и усиление коллективной (командной) работы, мотивацию персонала для достижения целей процессов и организации.

При реализации процессного подхода особое внимание необходимо уделить обеспечению каждого конкретного процесса ресурсами для достижения поставленной цели.

При таком подходе появляется возможность осуществлять контроль над использованием каждого вида ресурсов, проводить анализ и поиск возможностей для снижения затрат на производство продукции и на оказание услуг.

При процессном подходе управление результатами процесса переходит в управление самими процессами.

Системный подход

Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Руководители не просто должны знать свою собственную работу, но и то, как их собственная работа и обязанности, а также работа других членов организации влияет на цели, которых организация стремится достичь. Руководители должны осознавать непосредственное воздействие решений, принимаемых в организации, и их опосредованное воздействие на различные аспекты организационной деятельности. Они должны принимать во внимание воздействие окружающей среды на организацию и влияние организации на окружающую среду.

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно связаны с внешним миром.

Т.о. с позиции системного подхода организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, которые взаимодействуют между собой для достижения определенной цели:

· цели (информационные ресурсы),

· задачи (информационные ресурсы),

Внутренние элементы (переменные) бизнес-системы

· технико-технологическое обеспечение (материальные

(технология, полуфабрикаты) и природные ресурсы);

· корпоративная культура (политика, правила, нормы организации);

Пример оформления методической разработки: Методическая разработка - разновидность учебно-методического издания в помощь.

Как научное направление, поведенческая школа менеджмента (второе название: "школа поведенческих наук в менеджменте") стала своего рода продолжением школы "человеческих отношений" в 50-ые годы ХХ века.

Появление поведенческой школы менеджмента было обусловлено в первую очередь развитием нового направления изучения человека на рабочем месте.

Что изучает поведенческая школа менеджмента

Школа поведенческих наук в менеджменте изучает регулирование межличностных отношений работников и, соответственно, призвана решать следующие задачи:

регулировать межличностные отношения работников;
повышать степень удовлетворенности работой и производительности труда;
помогать в осознании собственных возможностей работников;
изучать степень восприятия власти, которая обуславливается пониманием смысла указания, его соответствия концепции и миссии организации, а также соответствия личным потребностям подчинённого, его ментальным и физическим способностям.

Представители поведенческой школы менеджмента

Крис Арджирис
Ренсис Лайкерт
Дуглас Мак-Грегор
Фредерик Герцберг
Абрахам Маслоу

Особенности теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента

Повышение эффективности использования человеческих ресурсов – основа в построении концепции школ поведенческих наук.

Особенность теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента – в понимании управления снизу вверх, от эффективности работника – к эффективности организации.

Например, широко известна пирамида потребностей Маслоу, которая показывает расположение (иерархию) человеческих потребностей, и главное – их движение от базовых к производным. Идея Маслоу, если обобщать, звучит примерно так: голод движет человеком, пока он голоден, а после еды хочется посмотреть киношку дома на удобном диване. Ну а после просмотра можешь задуматься и о бренности бытия – смотря что показывали:)

Ф.Херцберг развил эти идеи в своей теории мотивации, утверждая, что содержание работы как раз-таки выступает мотиваторами и увеличивают производительность намного больше, чем внешние факторы, поэтому у работников нужно стимулировать осознанность и интерес к работе.

Дуглас Мак Грегор в своей теории Х и Y пошел еще дальше и просто разделил подходы к управлению на две части: административно-командную ("принуждающе-контролирующую") и самоуправляемую (интегрирующую). И предложил соответствующие подходы в каждой из них.

Про школу поведенческих наук в менеджменте кратко

Если говорить кратко, это направление менеджмента, которое изучает особенности поведения на рабочем месте. Его представители считают, что эффективность рабочего процесса можно улучшать, изучая именно поведение работников, а не их сознание (чем занимаются классические психологи). Таким образом, предполагается, что повысить эффективность работы компании можно за счет оптимизации стимулов для работников и внедрению правильных мотивационных рычагов, приводящих к нужному поведению.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Связана с развитием поведенческих наук (психология, социология), что привело к созданию конкретного направления в деятельности организации.

Основатели: Мак Грегор, Абрахам Маслоу.

Основные положения: менеджеры должны смотреть на рабочих не только с точки зрения экономических интересов, но и сточки зрения общественного поощрения, включая оказания помощи во всех направлениях и возможностях в организации.

Огромный вклад внёс А. Маслоу.Пирамида Маслоу.

Основным выводом является то, что задача менеджеров должна исходить из создания условий, при которых работник должен достигать своих целей.

Новая школа управления, её значение в развитии менеджмента.

Данная школа возникла после 50 - х гг.XX века с возникновением наук (кибернетика, исследование операций).
Ее основателями являются Д. Форрестер, Р. Аккоф, Д. Экман, В. Леонтьев и др.

Школа исп. последние достижения математики, экономики и получила широкое развитие в результате возникновения моделей, которые помогали управлять крупными научными объектами.

На основе моделей решаются крупные управленческие проблемы, связанные с распределением ресурсов, управлением запасами, массовым обслуживанием и разработкой стратегий.

Миссия организации. Значение миссии для организации.

Миссия – это смысл существования организации, в котором выражается отличие данной организации от других, ее социальная роль.

Ключевые элементы, из которых состоит миссия организации:

1. Определение всех сфер деятельности, в которых планирует работать организация.

2. Стратегические цели, которые устанавливает организация, определение ключевых показателей, которых стремится достичь организация в будущем.

3. Компетентность персонала и конкурентные преимущества. Миссия устанавливает суть общекорпоративных ценностей. К таким ценностям относятся специальные знания и навыки.

4. Круг влияния. Миссия устанавливает группы лиц и организаций, сотрудничество с которыми способствует развитию организации.

5. Основные виды деятельности организации.

6. Основные конкурентные преимущества, которых планируется достичь организацией в будущем. Необходимо также выявить основные недостатки, которые планируется ликвидировать в первую очередь.

Задачи, решению которых способствует миссия организации.

1. Выразить то, для чего существует организация.
2. Установить, чем организация отличается от других организаций, функционирующих на том же рынке.
3. Определить критерий для оценки действий, осуществляемых в организации.
4. Скоординировать интересы всех лиц, связанных с организацией.
5. Содействовать созданию благоприятной корпоративной атмосферы.

Создание миссии позволяет установить, для чего существует конкретная организация. Как правило, миссия остается неизменной на протяжении всего жизненного цикла организации.
Четко сформулированная миссия вдохновляет, и побуждают к действию, дает возможность сотрудникам предприятия проявить инициативу.

Миссия дает общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности - для информации тех, кто имеет с ней дело во внешней среде.

Миссия способствует формированию внутренней среды организации, ее "единого духа".

Миссия создает возможность для более эффективного управления организацией в силу того, что она является базой для установления целей организации и помогает выработать стратегию деятельности, устанавливая направленность и допустимые границы ее существования. Кроме того, миссия обеспечивает стандарты деятельности и расширяет для работника смысл и содержание его работы, позволяя применять более широкий спектр мотивационных приемов.

Цели организации. Требования, предъявляемые к целям организации. Условия достижения целей.

Главная исходная база для формирования целей организации — маркетинг и нововведения. Именно в данных областях находятся те ценности организации, за которые готов платить потребитель.

Цель управления организации относится к будущему и желаемому состоянию объекта управления.

Цели выполняют 3 функции:

1) Организационная роль, когда организации направлена на достижение целей

2) Мотивирующая роль, данная роль связана с мотивацией деятельности по активизации людей на достижении целей

3) Контролирующая роль

1. По уровню (отраслевые, территориальные)

2. По сроку действия (перспективные, текущие)

3. По охвату проблем и масштабу действия (стратегические, тактические)

Требования, предъявляемые к целям:
- согласование и совместимость цели
- гибкость (цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении)
- реалистичность
- понятность для исполнителя

Достижение целей организации требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Она характеризуется такими чертами как пространственно-временная определенность, стихийность или планомерность, самостоятельность или подчиненность и т.п.

10.Понятие мотивации. Процесс мотивации. Потребностно-мотивационные теории.

Мотивация (стимулирование) – управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов.
Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Основные стадии мотивации.

Основные группы потребностей:

Потребностно – мотивационные теории.

Одним из ведущих исследователей мотивационно-потребностной сферы является американский психолог Абрахам Харольд Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, он признавал, что люди имеют множество разных потребностей. Эти потребности можно условно поделить на пять главных категорий:

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе.
Потребности в сохранности.
Потребности в причастности. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе.
Потребности в уважении.
Потребности в самореализации (самовыражении).

Согласно модели Маслоу, меж всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Также первые два уровня потребностей считают первичными, а следующие три - вторичными.

Клайтон Альдерфер сделал попытку согласовать теорию Маслоу с результатами своих экспериментальных исследований. Он, в свою очередь, выделил три иерархических уровня: потребности существования, связующие потребности и потребности роста. Основной принцип теории Альдерфера – предполагает, что полное блокирование или препятствия, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня.

11.Содержательные теории мотивации. Теория потребностей А.Маслоу. Теория Ф.Герцберга и др.

1. Иерархия потребностей Маслоу:

б) потребности в безопасности и защите

г) потребности в уважении

д) потребности в самореализации

Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

2. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (3 основных уровня):

а) потребность во власти

б) потребность успеха

г) потребность в причастности

Дэвид Мак Клелланд делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга:

а) гигиенические факторы (политика фирма, условия работы, заработок, межличностные отношения)

б) мотивирующие факторы

Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

4. Теория Альдерфера:

а) потребности существования

б) связующие потребности

в) потребности роста

Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

Бихевиористская школа попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.

В соответствии с установками бихевиористской школы важнейшими мотиваторами поведения работника являются: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.

Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:

1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.

3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании своих собственных возможностей.

4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника.

5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изучения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями.

Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений.

Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Как и все предшествующие теории, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов. Вместе с тем теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее время. В конце ХХ в. произошел значительный рост числа бихевиористских концепций, что во многом определяется усилением конкуренции и глобализации в мировой экономике.

4. Школа управления человеческими ресурсами.

Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в табл. 1.

Таблица 1 Теории управления человеческими ресурсами

Классическое направление (начало ХХ в.)

Гуманистическое направление (с 20–30-х гг. ХХ в.)

Управление человеческими ресурсами (с последней четверти ХХ в.)

Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими материальными факторами (оборудование, материалы), а значит и задача минимизации затрат сводилась к экономии прежде всего заработной платы, то в настоящее время работник – это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек – это не средство накопления богатства или достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.

Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.

Контрольные вопросы

1. Перечислите представителей классической школы управления.

2. Опишите содержание идей школы человеческих отношений.

3. Обозначьте вклад разных представителей бихевиористской школы.

4. Назовите основные положения школы управления человеческими ресурсами.

ЛИТЕРАТУРА

2. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с. - 2002 год

4. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006. —560 с.

ЛЕКЦИЯ № 3

Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:

4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника.

Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений.

4. Школа управления человеческими ресурсами.

Таблица 1 Теории управления человеческими ресурсами

Классическое направление (начало ХХ в.)

Гуманистическое направление (с 20–30-х гг. ХХ в.)

Управление человеческими ресурсами (с последней четверти ХХ в.)

Контрольные вопросы

1. Перечислите представителей классической школы управления.

2. Опишите содержание идей школы человеческих отношений.

3. Обозначьте вклад разных представителей бихевиористской школы.

4. Назовите основные положения школы управления человеческими ресурсами.

ЛИТЕРАТУРА

2. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с. - 2002 год

Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления

В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

· потребителей и конкурентов,

· учреждения гос. регулирования,

· местные органы власти,

· общество по защите прав потребителей,

Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :

• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

• понимание взаимозависимости процессов в системе;

• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.

Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Квалификация

Отличительные возможности ключевых людей в организации.

Разделенные ценности

Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .

Ситуационный подход

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.

Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.

Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.

Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного подхода:

· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .

В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу

14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль руководителя

6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Найм на работу на короткий период

[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)

[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)

[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)

[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

Читайте также: