Понятие управления конфликтом кратко

Обновлено: 05.07.2024

Даже конфликты могут приносить пользу компании, ведь обычно они оголяют неэффективные бизнес-процессы , неправильно организованную работу, наконец, неналаженные коммуникации между подразделениями либо просто указывают на то, что компания стоит на пороге изменений. Главное, не пускать всё на самотёк и держать под контролем. В этой статье мы расскажем, как это делать, и опишем базовые методы управления конфликтами .

Понятие управления конфликтами

Конфликт — это столкновение сторон, при котором одна из них или обе ощущают угрозу (пусть и просто кажущуюся) и пытаются отстоять свои цели. Интересно, что если не вмешиваться в него, он будет развиваться быстрее, провоцируя сильные эмоции, из-за которых оппоненты не всегда могут объективно оценивать ситуацию, тем более что и реагируют они на неё в соответствии с собственным восприятием происходящего.

В то же время процесс управления конфликтом — это целенаправленное влияние на людей, между которыми он разгорелся, ради того, чтобы добиться компромисса или консенсуса (взаимной удовлетворённости сторон). В этом процессе есть этапы:

признание конфликта;
выявление его причин;
использование методологии, позволяющей его разрешить.

Инициировать и осуществлять этот процесс должен компетентный менеджер или руководитель, который сможет ослабить эмоциональное напряжение и помочь сторонам прийти к единому мнению.

В процесс управления конфликтами могут также входить следующие составляющие:

прогнозирование конфликтов;
регулирование;
их предотвращение или стимулирование.

Стимулировать конфликты руководитель может между конкурирующими подразделениями или филиалами, чтобы пробудить в них дух соперничества и тем самым мотивировать на более эффективную работу.

Методы управления конфликтами

Есть несколько групп методов.

Другой вариант — техника вербализации чувств, когда конфликтующих сотрудников просят описать свои чувства, эмоции. Когда они выплеснут то, что держали в себе, смогут успокоиться и сесть за стол переговоров.

Такие методы помогают решить конфликты, возникшие на почве неправильно распределённых функций в компании или на фоне несправедливой системы вознаграждения , мотивации сотрудников.

Рассмотрим эти методы более подробно.

После решения конфликта необходимо пересмотреть организационные моменты, а также уделить должное внимание процессу постановки задач, чтобы впредь конфликтных ситуаций не возникало. Для этого рекомендуется использовать технику SMART. Это аббревиатура, определяющая критерии качества цели. Хорошая цель — это цель конкретная, измеримая, необходимая, достижимая, сопряжённая с определёнными сроками (от англ. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound).

Сводятся к выбору правильной линии поведения каждой из сторон, благодаря чему не будут ущемляться интересы оппонентов. Это:

уступчивость;
противоборство;
сотрудничество;
принуждение (при таком способе превалирует какая-то одна точка зрения, что, вероятнее всего, приведёт к упущению некоторых важных моментов);
решение проблемы (оптимальный вариант, при котором стороны не отстаивают свои цели, а стремятся найти наилучший путь на благо общей цели).

В сложных ситуациях появление таких конфликтов мнений надо поощрять, чтобы в споре сотрудники находили лучшие выходы для бизнеса. Главное, потом грамотно управлять ситуацией.

Один из основных методов управления конфликтами , предполагающий поиск решения, которое устроит всех оппонентов. Чтобы реализовать его, стороны обсуждают проблему (каждый высказывает свою точку зрения) и приходят к единому решению. Правда, иногда на его поиск должна подтолкнуть независимая сторона.

5. Ответные агрессивные действия

Это крайняя мера, к которой могут прибегать, только если предыдущие методы не дали результатов. Как следует из названия, предусматривает применение силы, поэтому не считается оптимальным для решения кризисных ситуаций.

3 способа управления конфликтами

При возникновении проблемных моментов могут использоваться и другие методы.

Эффективен, если проблемы банальны либо надуманы. Другой вариант — когда не время для споров, так как есть более важные дела. Наконец, к этому методу прибегают, если нужно выиграть время для сбора данных для принятия правильного решения.

К слову, разновидностями ухода от конфликта считаются бездействие (эффективно, если не удаётся просчитать варианты развития событий), а также приспособление. В последнем случае одна сторона идёт на уступки, понимая свою неправоту.

2. Подавление конфликта

Применяется, если непонятно, что является предметом конфликта, либо когда конфликт стал деструктивным, то есть угрожающим одной из сторон. При его реализации обычно уменьшается количество оппонентов, разрабатываются правила, регулирующие отношения между ними, если нужно, ограничивается взаимодействие конфликтующих.

3. Управление конфликтом

В этом случае руководитель непосредственно воздействует на конфликтную ситуацию. Ниже предлагаем рекомендации по воздействию.

Как эффективно управлять конфликтом

Для разрешения затянувшегося спора рекомендуется предпринять некоторые действия.

Признать наличие конфликта. То есть определить его участников и их мнения. Порой сделать это не так просто, поскольку не все готовы признаться, что конфликтуют с тем или иным сотрудником по какому-то вопросу. Соответственно, и обсуждать проблему стороны при этом не хотят.
Договориться о проведении переговоров, а также согласовать саму процедуру. Иными словами, определить, где и когда они состоятся, а также при каких условиях (нужен ли будет посредник, кто им сможет выступить).
Определить вопросы, которые касаются предмета конфликтной ситуации. Здесь важно понять, какие моменты не относятся к конфликту, и отмести их.
Продумать способы решения проблемы. Их должны предлагать оппоненты, описывая и возможные последствия каждого.
Обсудить каждый из вариантов и прийти к согласию. Причём итоговое решение можно зафиксировать в виде договора о сотрудничестве. Если ситуация сложная, такой документ лучше составлять после завершения каждого этапа решения конфликта.
Реализовать задуманное. Для этого определить задачи, которые помогут в этом, понять свои ошибки, чтобы минимизировать возникновение таких трудностей в будущем.

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации

Вне зависимости от того, какой метод управления конфликтами руководитель выбирает, ему важно прислушиваться к советам специалистов и вырабатывать в себе навыки, помогающие в таких ситуациях. Рассмотрим их подробнее.

Способность сохранять спокойствие. Человек, движимый эмоциями, не может анализировать ситуацию и принимать правильное решение. Напротив, он будет повышать голос, проявлять настойчивость, что приведёт к накалу страстей. Чтобы оставаться спокойным, важно сделать глубокий вдох и на время переключиться на другую задачу, чтобы потом, когда эмоции улягутся, вернуться к проблеме.
Эмоциональная зрелость и устойчивость. Это умение управлять своими эмоциями и не критиковать людей, даже когда вы с ними не согласны.
Способность адекватно реагировать на происходящее. То есть остановиться, когда нужно или, наоборот, настоять на своей точке зрения, чтобы держать под контролем ситуацию.
Умение рассматривать проблему с разных сторон. Иными словами, видеть не только свою позицию, но и позицию оппонента, чтобы найти оптимальный вариант решения в сложившейся ситуации.
Готовность к любым неожиданностям. Важно оставаться гибким, чтобы быстро реагировать на изменения.
Наблюдательность. К слову, наблюдать нужно не только за окружающими или происходящими событиями, но и за собой. Понимая, что именно стало причиной возникновения сильных эмоций (иногда за гневом стоит усталость, страх), гораздо легче контролировать себя и, как результат, управлять конфликтом.
Дальновидность. Предугадывая последствия поступков, можно предотвращать возникновение недопониманий.
Способность поставить себя на место других, чтобы понять их точку зрения.

Также важны: трезвое восприятие действительности и вера в успех, ведь безвыходных ситуаций не бывает.

Выводы

Научиться управлять конфликтами непросто, но это ценнейшее умение для руководителя компании. Во-первых, оно помогает налаживать взаимоотношения между людьми, а во-вторых — служит хорошим двигателем прогресса.

Чтоб оставаться в курсе о новых статьях - подписывайтесь на канал!

5. Социально-педагогическая деятельность по профилактике и преодолению конфликтов.

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2000.

2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. –М.- СПб., 2009.

3. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. – СПб., 1999.

4. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.,1996.

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельноти:

- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

- предупреждение или стимулирование конфликта;

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой:

№ п/п	Этапы конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
1.	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
2.	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
3.	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4.	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5.	Разрешение конфликта	Разрешение

Прогнозирование конфликта – один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей (стиль управления, уровень социальной напряженности, социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы …). Особое место в прогнозировании занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта –это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Оно основывается на прогнозировании. В этом случае, на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия детерминирующих его факторов. Это называется вынужденной формой предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупредить, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой (постоянная забота об удовлетворении нужд и потребностей членов коллектива, учет индивидуальных особенностей, соблюдение принципа социальной справедливости, воспитание психологической культуры…).

Стимулирование конфликта –вид деятельности, направленный на провокацию, вызов клонфликта.

Регулирование конфликта – вид деятельности, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов:

1 – признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

2 – легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между конфликтущими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия:

3 – институциализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия .

Разрешение конфликта – заключительный этап управления конфликта, связанный с его завершением. Разрешение конфликта м.б. полным и неполным.

Рассмотрим некоторые возможности для выхода на конструктивный путь решения конфликта.

При возникновении напряжения в общении специалисты рекомендуют:

проявлять естественное внимание к собеседнику, быть доброжелательным, терпимым, дружелюбным; держаться спокойно, не терять самоконтроля и выдержки, говорить лаконично, чуть медленнее, если собеседник излишне взволнован; установить контакт глазами и стараться не терять его; дать выговориться собеседнику, не пытаться перебивать его; уменьшить социальную дистанцию в пространстве, приблизиться, наклониться к собеседнику, дать понять, что вы понимаете его состояние; признавать свою вину, если таковая есть.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

• объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);

• участники (общие данные о них, их психологические особенности; отношения участников; возможности по усилению своего ранга; их цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы их требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем — нет и др.);

• собственная позиция специалиста (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность;

допущенные ошибки и возможность их признания перед участником и др.);

• причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

• социальная среда (ситуация в организации, социальной группе; какие задачи решает организация, оппонент, как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из подчиненных,если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);

• вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, как он воспринимает субъекта и его представление о конфликте и т.д.). Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями участников конфликта, свидетелями конфликта и др.

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, участники прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте. Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом.

Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии

с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится пересмотр ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы на вопросы: зачем я это делаю? чего хочу добиться? что затрудняет реализацию намеченного плана? Справедливы ли мои действия? какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.

По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки в собственном поведении; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним участником; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состояниях, деятельности и поведении.

Темы 10 -11: Технология управления конфликтами

1. Понятие управления конфликтом.

2. Технологии регулирования конфликтов.

3. Анализ конфликтной ситуации.

4. Способы разрешения конфликтов.

5. Социально-педагогическая деятельность по профилактике и преодолению конфликтов.

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2000.

2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. –М.- СПб., 2009.

3. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. – СПб., 1999.

4. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.,1996.

- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

- предупреждение или стимулирование конфликта;

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой:

№ п/п	Этапы конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
1.	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
2.	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
3.	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4.	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5.	Разрешение конфликта	Разрешение

Стимулирование конфликта –вид деятельности, направленный на провокацию, вызов клонфликта.

1 – признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

Рассмотрим некоторые возможности для выхода на конструктивный путь решения конфликта.

При возникновении напряжения в общении специалисты рекомендуют:

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

допущенные ошибки и возможность их признания перед участником и др.);

• причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии

Управление конфликтом – это деятельность субъекта конфликта, осуществляемая им на протяжении всех этапов конфликтного взаимодействия и предполагающая осознанное контролирование происходящего.

Управление конфликтом предполагает осуществление следующей деятельности субъектом конфликта или независимым лицом:

– обнаружение симптомов конфликтной ситуации;

– диагностика происходящих взаимоотношений и возможных противоречий в этой сфере;

– прогнозирование вероятностных конфликтов в будущем и способов их развития;

– ослабление эмоционального напряжения и интенсивности конфликтной ситуации на этапе развития и эскалации противоречия;

– разрешение конфликта с применением необходимых приемов и техник для конкретной конфликтной ситуации.

Уровень компетентности индивида влияет на его возможности в управлении конфликтом.

Компетентность может заключаться как в соответствующей профессиональной подготовке, так и в богатом жизненном опыте индивида. Конфликт может произойти в любой сфере и иметь разную природу противоречия. Управление можно осуществить только при осведомленности индивида в этой сфере. Также необходимо владеть всей информацией о случившейся или возможной конфликтной ситуации, знания должны быть содержательными и глубинными, так как только знание позволяет влиять на ситуацию и управлять ею. Отсутствие компетентности в конфликтном вопросе приводит к отрицательным последствиям как в самом развитии конфликта, так и в социальном окружении.

Управление уже развернувшимся конфликтом заключается в предоставлении конфликтующим сторонам возможности раскрыть и защищать свои интересы, открыто демонстрировать свою позицию. Эта возможность должна предоставляться в рамках организации неконфликтных способов выражения. Отсутствие возможности у оппонентов развивать проблемную ситуацию приводит к большей напряженности, которую следует снимать при управлении конфликтом. Управлением индивид обеспечивает взаимодействие через конструктивные способы: сотрудничество, избегание конфронтации, обоюдный компромисс.

Практика управления конфликтом показывает, что радикальные изменения в структуре и динамике конфликтной ситуации вызывают негативное отношение у субъектов конфликта, поэтому следует избегать внесения кардинальных изменений и правил поведения. Рекомендуется только направ лять конфликт, не мешая его естественному ходу развития. Пресечение, преодоление, устра

нение и гашение конфликта – приемы воздействия, используемые при управлении конфликтом.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Управление неосознаваемым.

Управление неосознаваемым. Следующая задача для вас — начать управлять неосознаваемой бессознательной системой (неосознаваемой системой). Это особенно важно в области дисфункции человека. Например, у пациента сознательная система вывода — кинестетическая, а система

Понятие управления конфликтом

1. Понятие работы. Плюсы и минусы работы. Понятие безработицы

1. Понятие работы. Плюсы и минусы работы. Понятие безработицы Работа – материально вознаграждаемая деятельность человека, направленная на создание определенных благ. Наличие или отсутствие работы влияет на статусные характеристики личности, возможность реализации

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды

29. Понятие трудовой мобильности. Виды мобильности. Понятие физиологии труда. Факторы производственной среды Под трудовой мобильностью понимается изменение профессионального статуса и роли, которое отражает динамику профессионального роста. Элементами трудовой

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ 2.1. САМОЕ ОСТРОЕ ОРУЖИЕ ВО ВЗАИМОДЕЙСТВИИ ЛЮДЕЙВ нашей жизни достаточно много конфликтных ситуаций. Если говорить, например, о работе руководителя, то 70-80 % ее находится под гнетом скрытых и явных противоречий и. противостояний, игнорирование

Страх перед конфликтом — один из самых распространенных страхов

Страх перед конфликтом — один из самых распространенных страхов Если бы я проводила совершенно ненаучное исследование с целью выяснить, сколько людей, приходящих на мои лекции, боятся конфликтов, думаю, процентов сорок из них подняли бы руку. Совершенно не важно, кем они

17. Управление конфликтом

17. Управление конфликтом Конфликт. Это эмоционально заряженное слово многим не нравится, но мы все сталкиваемся с конфликтом, одни чаще других. Конфликт на рабочем месте может вспыхнуть на уровне двух индивидуумов, внутри группы или даже целой организации.Когда в нашей

Манипулирование конфликтом

Преодоление зависимости через манипулирование конфликтом

Преодоление зависимости через манипулирование конфликтом Стратегия манипулирования конфликтом часто применяется и когда нужно добиться изменения деструктивных привычек, таких как злоупотребление алкоголем, курение, игровая зависимость и т. д. Вариантов

Манипулирование конфликтом и бессилие

Манипулирование конфликтом и бессилие Онкология, зависимости и проблемы со здоровьем – такая же часть реальности, как голод и нищета, жестокость и страдания, терроризм и фанатизм. Многие из этих бед – по сути, следствие того, что люди испытывают хроническое

Схема 1.1.6 Управление конфликтом в организации

Схема 1.1.6 Управление конфликтом в организации Управление конфликтом в организации производится путем перевода одного конфликта в другой в целях обеспечения организационной эффективности (рис. 2).Управление вверх = эскалация.Управление вниз = урегулирование. Рис. 2

Технология 7.2.1 Третья сторона: информационное управление конфликтом

Управление конфликтом — это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и лодавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

В любой сфере общественной жизни возможны разнообразные конфликты: закономерные, случайные, действительные, ложные и т.п. Так, администрации города приходится иметь дело с различными видами социальных, политических, экономических, юридических, а также организационно-управленческих конфликтов. Она решает проблемы налаживания и совершенствования взаимоотношений между властью и населением, государственными органами и хозяйственно-экономическими организациями, партиями, общественными объединениями; ее задача — способствовать созданию конкурентной среды для экономических субъектов и поддерживать монополию там, где она необходима; обеспечивать демократическими средствами порядок и законность.

В многосложном деле градоуправления власти применяют разные стратегии и технологию воздействия на конфликты: одни стремятся предотвращать (например, социальные); другие — поощрять (в частности, конкурентные); третьи — подавлять (связанные с преступностью); четвертые — удерживать в рамках демократических норм (соперничество между партийными группами); пятые — разрешать в интересах обеих конфликтующих сторон и т.п. В совокупности вся эта деятельность составляет управление конфликтами. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

Объективность понимания, как предпосылка управления конфликтами

Объективность понимания — первейшая предпосылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Субъективизм в объяснении конфликта обусловливает неудовлетворительное его разрешение, так же как ошибочный диагноз никогда не может помочь в лечении болезни. Объективное понимание конфликта — это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или — для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснять конфликт. Поэтому сам факт того или иного объяснения конфликта включается в предмет противостояния. Так, дудаевская версия объяснения конфликта между Чечней и Россией противоположна версии российского правительства. Дудаевские сепаратисты не согласны даже с позицией миссии ОБСЕ, обвиняют последнюю в односторонней поддержке федеральных властей.

Описание составляющих конфликта (субъектов, предмета, ситуации и т.п.) осуществляется в рамках определенных ценностных установок, предполагающих достижение желаемого результата конфликта одной или обеими сторонами. Трудно, а скорее невозможно, найти в многочисленной литературе о Карабахском конфликте однозначное его описание. Одни авторы видят источник конфликта в ошибочном решении большевиками в начале 20-х гг. вопросов национально-государственного устройства СССР, другие — в антиармянской политике Азербайджана.

Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:

1. Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.

2. В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

3. Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого — прогресса общества, личности и пр.

Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Это исключает отношение к конфликтам как фатально неизбежным, стихийно возникающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающуюся или реально существующую. Более того — предполагает использование конфликта в качестве фактора стимулирования развития системы. Безусловно и то, что управление конфликтной ситуацией требует определенных материальных, политических, социальных и духовных ресурсов, равно как и соответствующей правовой основы. Надо ли доказывать, например, что разрешение тех или иных социально-классовых коллизий в обществе возможно при помощи экономических средств и совершенствования способов политического руководства, развития демократических прав и свобод человека.

Принципы управления конфликтами

Управление конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, приписанный и т.п., а реально существующий или возникающий конфликт, если она строится с учетом взаимосвязи конфликта с действительными проблемами и актуальными противоречиями. Любая форма субъективизма ведет к односторонним, волюнтаристским действиям, к попыткам либо неоправданного ухода от конфликта, либо его насильственного прекращения. Объективный подход включает также учет противоречивости функций конфликта.

Ввиду того, что конфликты многообразны, разнокачественны, а различным общественным системам свойственны свои типы конфликтов, управление общественными коллизиями требует конкретного подхода. Иными словами, нельзя все конфликты подгонять под одну универсальную схему. Социально-классовые конфликты, скажем, имеют свой генезис и способы разрешения, национальные — присущую только им динамику и свойственные способы преодоления; военные конфликты решительно отличаются от всех мирных форм конфронтации.

В условиях демократических систем конфликты регулируются на основе демократических принципов, а в авторитарных политических системах — административно-бюрократических. Характер целенаправленного воздействия на конфликт зависит от многих конкретных обстоятельств и факторов: места, времени, целей, стадии развития конфликта, природы противостоящих субъектов, их способности к согласованию своих интересов и позиций, их уровня культуры и т.д. Многообразие конфликтов предполагает использование разнообразных способов и приемов воздействия на конфликтные ситуации, в том числе, таких, как организационные, информационные, коммуникативные, социально-психологические.

Один из принципов управления конфликтом — гласность. Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углублению конфронтации. И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и условий означает создание благоприятных предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления. Гласность предполагает наличие информации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп населения и формирование соответствующего объективного отношения общественного мнения. Известно, что сокрытие конфликтов, вызревавших в недрах советской системы, не предохранило ее от кризиса, а ускорило его возникновение и развитие. В любой организации, где руководство боится правды о возникающих конфликтах, стремится закамуфлировать их любыми путями, в конечном итоге развивается разрушающая патология. Болезнь, если ее загонять вглубь, в любом случае становится опасной. Демократическое воздействие на субъекты конфликта — один из принципов управления. Весь механизм демократии, каждый из его элементов служит надежным орудием управления общественными процессами в интересах большинства населения.

Управление конфликтами осуществляется как на уровне государства, так и гражданского общества: в форме легализации и легитимации конфликтов, их институционализации, канализации и рационализации. Ограничимся лишь кратким определением их сути. Легализация и легитимация конфликтов означает признание их органами власти и общественностью, интегрирование конфликтов в систему государственного и общественного управления. Институционализация предполагает создание системы организации по управлению конфликтами. Эта же система служит и средством их канализации, т.е. проявления и развертывания в рамках существующего правового и общественного порядка. Каждый из указанных элементов управления способствует преобразованию стихийных форм конфликтов в общественно-осознанные. Если система государственной власти и управления обеспечивает официальное, публичное воздействие на конфликты, формально-правовое их регулирование и разрешение, то институты гражданского общества служат средством неформального влияния на конфликты.

Даже конфликты могут приносить пользу компании, ведь обычно они оголяют неэффективные бизнес-процессы, неправильно организованную работу, наконец, неналаженные коммуникации между подразделениями либо просто указывают на то, что компания стоит на пороге изменений. Главное, не пускать всё на самотёк и держать под контролем. В этой статье мы расскажем, как это делать, и опишем базовые методы управления конфликтами.