Понятие трудового конфликта кратко

Обновлено: 02.07.2024

Столкновение интересов, разногласия между работниками и работодателями , связанные с трудовыми правоотношениями.

Трудовой конфликт - явление объективное, т. к. в его основе разница изначальных целей и интересов работодателя/собственника (бизнеса) и работника.

Признаки трудового конфликта - действия сторон, выходящие за рамки привычных, нормальных отношений, иногда за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону. Чаще всего трудовому конфликту предшествует и сопровождает его социальная напряженность .

Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда . Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов.

Основные предметы трудового конфликта:

условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность)
система распределения ресурсов (выплата зарплаты , распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т. д.)
выполнение ранее принятых договоренностей.

Коллективный трудовой конфликт часто перерастает в коллективный трудовой спор , реже - в акции протеста, забастовки .

Наиболее эффективный способ избегать трудовые конфликты - отлаженная система соцпартнерства .

Трудовой конфликт может разрастись шире - до социально-трудового конфликта. Например, когда в т. ч. работодатель пытается решить возникшую трудовую проблему не компромиссом в переговорах , а "выдавливанием" с предприятия (организации) неугодных работников - общественных, профсоюзных активистов, профлидеров, а также когда пытается заставить рядовых работников выйти из профсоюза (под страхом административных наказаний).

В профсоюзах мониторингом трудовых (социально-трудовых) конфликтов занимаются Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов (СПбГУП), газета "Солидарность" .

В 2017 г. причинами социально-трудовых конфликтов были (данные СПбГУП):

невыплаты зарплат - 23%
сокращение и увольнение работников - 11%
снижение уровня оплаты труда - 11%
препятствие деятельности профсоюзов – 7%
банкротство и ликвидация предприятий (по 4%).

Самые яркие социально-трудовые конфликты в России в 2019 г. (по версии газеты "Солидарность"):

Южно-Уральский машиностроительный завод (Орск) - массовые увольнения, долги по зарплате, митинги рабочих
“Нестле Россия” - массовое принуждение к увольнению сотрудников компании, акции протеста профактивистов, профсоюзная кампания солидарности - социальное напряжение в коллективе из-за отсутствия много лет индексации зарплаты , митинги рабочих, информационная кампания, вмешательство прокуратуры
“ИКЕА Индастри Тихвин” - конфликт администрации с профсоюзом по поводу достигнутых ранее соглашений
Приморский край - конфликт сторон региональной трехсторонней комиссии из-за снижения районного коэффициента
Красноярский электровагоноремонтный завод - конфликт собственника с профсоюзом из-за сложной ситуации на предприятии (преддверие банкротства), профсоюз обвинили в нарушении деловой репутации собственника
сеть магазинов "Магнит" (Краснодар, Омск, Мурманск, С.-Петербург и др. города) - низкие зарплаты, переработки, тяжелые условия труда, попытки руководства избавиться от неугодных профлидеров.

Юрий Горанов , председатель Челябинской областной организации ГМПР: "У профсоюзов нет самоцели разрешать трудовые конфликты силовым способом. Основной способ для нас – это переговоры. Но если они превращаются в профанацию, мы должны переходить к коллективным действиям ." (VII пленум ЦС ГМПР, 2018 г.)

Самые яркие трудовые конфликты на предприятиях ГМК Челябинской области в последние годы:

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Конфликтная ситуация возникает, если:

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

- противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или напротив, они непонятны;

- противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Возникновение трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду.

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой работник переживает конфликт безболезненно, готов сам часто конфликтовать.

Этот перечень можно продолжить.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительныепоследствия.

- усиление враждебности между конфликтующими сторонами;

- свертывание деловых контактов, вопреки производственной необходимости;

- целенаправленное деструктивное поведение, умышленное сопротивление, демонстративное бездействие, невыполнение и несоблюдение взаимных договоренностей;

- потери рабочего времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- через конфликт становится открытой ранее скрывавшаяся информация, которая функционально необходима всем или многим (информационная функция конфликта);

- в результате конфликта работники получают социальный опыт и знания, которые недоступны в обычных условиях (социальная функция конфликта);

- конфликт вынуждает, стимулирует изменения, показывает их неизбежность; через конфликт официально признается существование какой-то проблемы (инновационная функция конфликта).

Негативные явления в поведении конфликтующих сторон в конфликте:

- драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, их последствий;

- установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как, к потере достоинства.;

- эксплуатация конфликта – заинтересованность в конфликте, как условии достижения своих целей;

- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

При возникновении конфликта необходимо правильно относится к нему; не подавлять, а решать его с полезным эффектом, направлять его на достижение полезных целей.

6.8.1 Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные: недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Субъективные: особенности и состояния индивидов и групп.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Работники и группы конфликтуют по поводу присвоения каких либо благ и ценностей.

2. Сложности функционального взаимодействия. Чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации создаются ролями выполняемыми работниками и группами. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимной отчужденности, но и борьбы, соперничества. Субъекты конфликта выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга (например взаимные упреки работников одних подразделений на работников других подразделений).

5. Раздел вины, ответственности. Происходит болезненный процесс определения конкретного виновника неудач организации, коллектива или группы, происходит персонификация вины, что и является причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Самосознание работников и групп рождает различные личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой. Трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство, занятость, сохранение работы, выполнение престижных ролей и т.д.

8. Несовместимость. Существенные различия в характеристиках субъектов трудового конфликта, которые препятствуют их нормальным взаимоотношениям.

9. Возрастные различия в организации. Чаще всего оговариваются следующие проблемы:

- молодые работники чаще всего переоценивают свои способности, недооценивают опыт старших;

- опытные, старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные, старшие работники недооценивают способности молодых;

- молодежь не всегда понимает специфические потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;

10. Социальные различия. Различия между работниками сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера и др.

6.8.2 Разрешение трудового конфликта

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия.

Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку конфликт протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Теоретически, разрешимость конфликта зависит от его сложности.

Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:

- отказ конфликтующих сторон от взаимных притязаний в целях сохранения социального мира в организации;

- одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые; свои возможности выиграть конфликт – как более слабые;

- конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать условия их согласования;

- обе конфликтующие стороны могут реализовать свои притязания; если находится третья сторона, реализующая эти притязания обоим конфликтующим сторонам.

Существуют такие типы разрешения конфликта:

- автономный (самостоятельный) – конфликт разрешается самостоятельно конфликтующими сторонами;

- общеорганизационный – конфликт разрешается в результате организационных изменений;

- публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают конфликтующие стороны;

- административный – урегулирование конфликта происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

- реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

- информирование – дополнительная информация направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон и достижение правильного взгляда на конфликт;

- трансформация – перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние конструктивных переговоров;

- отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, ориентация внимания на что-либо общее, что способствует примирению;

- дистанцирование – перевод конфликтующих сторон на другие объекты, в разные смены или в другие подразделения;

- игнорирование – умышленное невнимание к конфликту, чтобы он разрешился сам, или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

- подавление – причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

- комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Конфликтная ситуация возникает, если:

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

Этот перечень можно продолжить.

Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительныепоследствия.

- усиление враждебности между конфликтующими сторонами;

- свертывание деловых контактов, вопреки производственной необходимости;

Негативные явления в поведении конфликтующих сторон в конфликте:

- эксплуатация конфликта – заинтересованность в конфликте, как условии достижения своих целей;

- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

6.8.1 Причины трудовых конфликтов

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные: недостатки, слабости, ошибки в организации труда.

Субъективные: особенности и состояния индивидов и групп.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ.

9. Возрастные различия в организации. Чаще всего оговариваются следующие проблемы:

- молодые работники чаще всего переоценивают свои способности, недооценивают опыт старших;

- опытные, старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

- опытные, старшие работники недооценивают способности молодых;

6.8.2 Разрешение трудового конфликта

Теоретически, разрешимость конфликта зависит от его сложности.

Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:

- отказ конфликтующих сторон от взаимных притязаний в целях сохранения социального мира в организации;

Существуют такие типы разрешения конфликта:

- автономный (самостоятельный) – конфликт разрешается самостоятельно конфликтующими сторонами;

- общеорганизационный – конфликт разрешается в результате организационных изменений;

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом [8, с. 50]. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные действия людей. Руководители этот способ поведения практикуют более часто по сравнению с большинством членов коллектива, так как при управлении и руководстве коллективом руководители вынуждены использовать властные функции в процессе своей профессиональной деятельности.

Вложение	Размер
statya_no1.doc	60 КБ

Предварительный просмотр:

магистрант кафедры менеджмента,

науч. руководитель С.А.Ярушева

Трудовые конфликты: понятие, формы и функции

богатство;
власть;
престиж;
достоинство [3, с. 87].

А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней [3, с. 207]. Автор во внутренней жизни каждой организации выделят следующие группы конфликтов:

— конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

— конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил;

— конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности [3, с. 207].

— конфликт между работниками и работодателями предприятия;

— конфликт между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей;

—конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [7 с. 359].

Формы конфликтного поведения могут носить как скрытый, так и открытый характер. Скрытый включает в себя невыходы на работу, работу с заниженной продуктивностью. В открытой форме — это коллективные протестные действия.

И.М. Козина говорит о положительных функциях трудовых конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых конфликтов. При этом возникновение, развитие и разрушение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений [6, с. 31].

По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [11].

Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании моральных норм. А.А. Осеев выделяет следующие функции трудовых конфликтов:

1. Сигнальная — возникновение трудового конфликта говорит о появлении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены которых сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.

3. Инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива.

4. Позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то налицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического и эмоционального климата в производственной организации [11].

Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов (по А.А. Осееву):

— механический способ — объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом;

— изменение отношений оппонентов к объекту из-за изменений характеристик оппонентов и объекта;

— деловые переговоры — такой подход способствует сохранению состояния мирового взаимодействия между противоборствующими сторонами;

— заключение коллективного трудового договора;

— обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд;

— принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами;

— посредничество — предоставление оппонентам или договаривающимся сторонам прав решать проблему выработки решения третьей стороне [11].

— усиление настроений враждебности;

— падение мотивации к труду;

— свертывание деловых контактов;

— умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

— разрушение положительной социальной идентичности;

— фактические потери времени, отвлечение от работы;

— запутывание каких-то проблем [2, с. 139].

К позитивным функциям относятся:

— информационная — информация становится открытой для многих;

— социализация — индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

— нормализация морального состояния — разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

— инновационная — конфликт вынуждает, стимулирует на изменения, признается какая-то проблема [2, с. 140].

В России ситуация такова, что все важнейшие вопросы регулирования труда решаются на локальном уровне, а так как профсоюзы существуют на очень малой доли организации, то получается, что возможности представлять и защищать интересы работников в данной организации в значительной степени затрудняются.

Итак, при анализе данной проблемы становится очевидным, что конфликты в организации признаются учеными как необходимые и разрешающие факторы в развитии трудовых отношений. Считается, что конфликты открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как представляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы. Но вместе с тем необходимо грамотно регулировать конфликты, чтобы они не мешали работе организации.

Основные предметы трудового конфликта:

условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность)
система распределения ресурсов (выплата зарплаты , распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т. д.)
выполнение ранее принятых договоренностей.

Наиболее эффективный способ избегать трудовые конфликты - отлаженная система соцпартнерства .

В 2017 г. причинами социально-трудовых конфликтов были (данные СПбГУП):

невыплаты зарплат - 23%
сокращение и увольнение работников - 11%
снижение уровня оплаты труда - 11%
препятствие деятельности профсоюзов – 7%
банкротство и ликвидация предприятий (по 4%).

Самые яркие социально-трудовые конфликты в России в 2019 г. (по версии газеты "Солидарность"):

Южно-Уральский машиностроительный завод (Орск) - массовые увольнения, долги по зарплате, митинги рабочих
“Нестле Россия” - массовое принуждение к увольнению сотрудников компании, акции протеста профактивистов, профсоюзная кампания солидарности - социальное напряжение в коллективе из-за отсутствия много лет индексации зарплаты , митинги рабочих, информационная кампания, вмешательство прокуратуры
“ИКЕА Индастри Тихвин” - конфликт администрации с профсоюзом по поводу достигнутых ранее соглашений
Приморский край - конфликт сторон региональной трехсторонней комиссии из-за снижения районного коэффициента
Красноярский электровагоноремонтный завод - конфликт собственника с профсоюзом из-за сложной ситуации на предприятии (преддверие банкротства), профсоюз обвинили в нарушении деловой репутации собственника
сеть магазинов "Магнит" (Краснодар, Омск, Мурманск, С.-Петербург и др. города) - низкие зарплаты, переработки, тяжелые условия труда, попытки руководства избавиться от неугодных профлидеров.

Самые яркие трудовые конфликты на предприятиях ГМК Челябинской области в последние годы:

Читайте также: