Подходы на основе выделения различных школ управления

Обновлено: 08.07.2024

Глава 2. Классификация школ управления

Разнообразие возникших в ХХ в. теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость управленческой практики. Существующие в настоящий момент различия в научных подходах к классификации управленческих концепций обусловлены тем, что они отражают субъективное мнение их авторов на основе избранных ими критериев. Как верно отмечает К. И. Голубев, основная проблема в этом отношении заключается в отсутствии достаточной ясности заявленных критериев для реализации возможности отнесения концепции к определенному классу, действительном выполнении авторами провозглашенных требований к теориям менеджмента, полном представлении каждой группы теорий [1].

Наиболее распространенными подходами к классификации управленческих теорий и школ управленческой мысли являются подходы М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Хажински, Г. Кунца и С. О'Доннела, Р. Фалмера, Р. Дафта, а также ведущих отечественных специалистов, в первую очередь Д. М. Гвишиани, О. С. Виханского, Ю. В. Кузнецова, А. В. Кезина.

I. Одной из наиболее распространенных как на Западе, так и в России является классификация школ менеджмента, предложенная М. Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури. Они выделили четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления[2]:

• подход с позиций выделения различных школ, рассматривающий управление с разных точек зрения и включающий четыре основные школы управления:

1. школу научного управления, предполагающую применение научного анализа для определения лучших способов выполнения заданий (1885-1920);

2. классическую (административную) школу, в рамках которой произошло дальнейшее развитие принципов и функций управления и их применение к управлению всей организацией (1920-1950);

3. школу человеческих отношений (1930-1950) и школу поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время), возникшие как реакция на недостатки классического подхода и использующие для роста эффективности производства приемы управления межличностными отношениями;

4. школу науки управления, или количественный подход (с 1950 г. по настоящее время), основанную на замене словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями и использующую количественные методы анализа и моделирования управленческих процессов;

- процессный подход, рассматривающий управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

- системный подход, подчеркивающий, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение разных целей в условиях меняющейся внешней среды;

II. Американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел на основе систематизации имеющихся научных знаний выделили девять подходов к анализу управленческих проблем, каждый из которых формирует соответствующую школу [2]:

2. Подход с точки зрения межличностных отношений, основное внимание уделяющий анализу человеческого фактора. Исходными установками школы являются следующие утверждения:

а) люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей;

б) люди должны понимать людей. Поэтому процесс управления рассматривается с позиций человеческих отношений, лидерства или же поведенческих наук.

3. Подход с позиций группового поведения, в рамках которого предприятие рассматривается как социальный организм.

4. Подход к управлению как процессу функционирования кооперированной социальной системы, рассматривающий отношения между людьми сквозь призму теории сотрудничества и кооперированных систем.

5. Подход с позиции социотехнических систем, при котором организация рассматривается как состоящая из двух систем – социальной и технической, каждая из которых воздействует на другую. Поэтому основное внимание уделяется рациональной организации производства, успех которой зависит не только от имеющихся трудовых ресурсов, но и от техники и технологий. Основоположником считается Э. Л. Трист.

6. Подход с позиции принятия решений, основывающийся на применении экономико‑математических методов и моделей. Основной задачей подхода является поиск наиболее оптимального варианта решения из нескольких альтернатив и изучение предприятия как социальной системы.

7. Подход с позиции информационного центра, акцентирующий внимание на роли управляющего, который выступает как информационный центр, занимающийся получением, хранением, обработкой и распространением информации. Подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений.

1. Бюрократия: П. Блау, Т. Скот, У. Браун, М. Крозье, Э. Жаке, Р. Мишель, Ф. Селзник, М. Вебер и др.

2. Научный менеджмент: Ф. У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбреты и др.

3. Административный менеджмент: Ч. Барнард, А. Файоль, М. Фоллетт, Дж. Муни, А. Слоан и др.

4. Человеческие отношения: Э. Мэйо, Дж. Браун, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон.

5. Новые человеческие отношения: К. Арджирис, У. Беннис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др.

6. Теория гуру, включающая теории, появившиеся после 1980 г.:

• академические гуру – ученые, имеющие отношение к системе образования: Г. Минцберг, Ф. Котлер, М. Портер, У. Беннис, Т. Левит, У. Оучи и др.;

• гуру-консультанты – независимые писатели и советники: П. Друкер, Т. Питерс, Дж. Нейсбит, Р. Уотерман, Э. де Боно и др.;

• гуру-менеджеры – действующие или ушедшие в отставку исполнительные директора крупных компаний, известные своими успехами в бизнесе: Л. Якокка, Д. Трамп, У. Эвис, А. Морита, М. Маккормак, Г. Джинен, Дж. Скалли и др.

IV. Наиболее известный и авторитетный как в нашей стране, так и за рубежом специалист в области истории и теории управления Д. М. Гвишиани выделил пять школ американского менеджмента[4]:

Все они рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой.

3. Эмпирическая школа, обосновывающая практический опыт управления, создана на основе теорий ученых-практиков (П. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун-мл., Л. Эппли, А. Чандлер, Э. Петерсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис, Т. Ливитт и др.). Она включает идеи как классической, так и поведенческой школ.

Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом.

V. И. И. Мазур, А. Г. Поршнев, В. Д. Шапиро, Э. М. Коротков, Н. Г. Ольдерогге и А. Ю. Забродин, анализируя развитие управленческой мысли, выделили семь основных научных школ менеджмента и определили период господства каждой из них[5]:

1. Классический менеджмент, в том числе: научный менеджмент, концепцию бюрократии, административные подходы (20-е – середина 30-х гг. ХХ в.).

2. Гуманистический менеджмент, в том числе: школу человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов, научный бихевиоризм (30–50-е гг. ХХ в.).

3. Количественные методы в менеджменте, в том числе: системный и операционный менеджмент, информационные системы (с 50-х гг. ХХ в. до настоящего времени).

4. Эволюционную концепцию менеджмента, в том числе: учет различий, истории систем, стратегий и структур управления (70–90-е гг. ХХ в.).

5. Теорию хаоса/синергетику, в том числе: открытие свойства самоорганизации времени, инновационную концепцию, принцип масштабов и многообразия (90-е гг. ХХ в. – первые десятилетия ХХI в.).

6. Методологию эволюции организаций, в том числе: диверсификацию, инновационный менеджмент, научное прогнозирование, лидерство (90-е гг. ХХ в. – первые десятилетия ХХI в.).

7. Новый менеджмент: постмодерн, ситуационные теории (с начала ХХI в. и до настоящего времени).

В основу их классификации были положены три основных элемента управления

– задачи, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одному из этих трех элементов, или же акцент делался на всех элементах управления с увязкой их в единое целое, и происходило разделение управленческой мысли XX в. на две большие группы.

• научное управление – исходным является изучение задачи (Ф. У. Тейлор);

• школу человеческих отношений и бихевиористские учения – смещение акцента в изучении с задач на человека (Э. Мэйо, В. Д. Скотт, М. П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. Макгрегор);

• организационные теории – изучение содержания деятельности по управлению организацией и определение успеха компании правильной организацией работ (А. Файоль, М. Вебер).

• ситуационные теории управления, отрицающие наличие универсальных подходов и принципов управления;

• концепция управления по целям, сформулированная П. Друкером;

1. Теории, соответствующие классическому идеалу научности (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, А. Богданов, М. Вебер).

2. Теории, соответствующие гуманитарному идеалу научности (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Дж. Марч, Д. Мартин).

3. Теории, соответствующие современному идеалу научности (Г. Саймон, Г. Минцберг, Дж. Сталкер, А. Уолкер и др).

В связи с многообразием идей, теорий и концепций, представленных в управленческой литературе, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента, поэтому все классификации носят в известной мере условный характер. В большинстве российских учебников по менеджменту (истории менеджмента) рассматриваются, как правило, школа научного менеджмента, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Одной из главных методологических трудностей при проведении классификации теорий управления является отсутствие определения того, что следует понимать под школой управления. При характеристике истории становления и развития управленческой мысли, мы будем исходить из следующего понимания школы управления.

Школа управления – совокупность концепций, объединенных общностью взглядов их авторов относительно сущности, принципов, методов и функций менеджмента как с точки зрения организации управления, так и с точки зрения процесса принятия решений.

Исходя из такого понимания школы управления, при изучении эволюции управленческой мысли целесообразно выделить два основных направления – классическое и гуманистическое.

Классическое направление управленческой мысли включает в себя те теории, в которых хотя и обращается внимание на роль человеческого фактора, тем не менее не уделяется достаточного внимания личному развитию наемного работника, а подход к нему, по сути, ничем не отличается от подхода к другим средствам производства.

В соответствии с этим в рамках классического направления можно выделить три школы: школу научного управления, административную школу и школу бюрократической организации.

Гуманистическое направление управленческой мысли объединяет те теории, которые исходят из того, что возможности повышения эффективности производства возможно только на основе совершенствования самого работника. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.

Во второй половине ХХ в., во многом благодаря применению математики и компьютеров в решении управленческих проблем, разработке количественных методов исследования управления, возникновению специальных профессиональных журналов и обществ менеджеров, широкому привлечению к разработке управленческой теории практикующих менеджеров, управленческая наука вышла на принципиально новый уровень – возникла школа управленческой науки. В отличие от классического и гуманистического направления в менеджменте, для нее не характерно ни методологическое, ни теоретическое единство. Скорее, это совокупность различных способов изучения и построения организации и подходов к управлению, отвечающих реальным запросам практики. В некотором смысле отдельные теории, существующие в рамках школы управленческой науки, можно рассматривать как новый этап развития как классического, так и гуманистического направлений.

Новыми самостоятельными подходами, связанными со школой управленческой науки, являются количественный, системный и ситуационный подходы. В то же время в чистом виде, сами по себе, ни количественный, ни системный, ни ситуационный подходы не существуют, они являются способами мышления (изучения организации) при решении управленческих проблем.

В настоящий момент среди исследователей управленческой мысли утвердилось представление, в соответствии с которым различные концепции и подходы к менеджменту не являются самостоятельными, независимыми теориями, а представляют собой результат интеллектуального разделения труда при изучении и разработке процесса управления и поэтому в своей совокупности составляют логически упорядоченную теорию. При разработке и реализации комплексной системы, принципов и механизмов управления менеджерам требуются разнообразные знания, получаемые при использовании всех известных подходов. Каждый из них в определенной мере способствует объяснению и совершенствованию управления. Только на основе интеграции и синтеза достижений отдельных научных школ в сочетании с практическим опытом управления можно получить целостное представление о менеджменте и его теории.

Вопросы для самоконтроля

В чём сходство и различие подходов к классификации школ управления?

В чём особенности российского подхода к классификации школ управления?

Какой из перечисленных подходов к классификации школ управления является, по вашему мнению, наиболее интересным и точным?

[1]Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 16-17.

[2] Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Москва : Прогресс, 1981. Т. 1. С. 92.

[3] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н.Габенов, Ю.Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 15-18, 64-97.

[4] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Наука, 1972. С. 187–192.

[5] Всеобщая история менеджмента : учеб. пособие / под общ. ред. И. И. Мазура. Москва : ЕЛИМА, 2007. С. 46.

[6] Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. Москва : Гардарики, 2001. С. 7–33.

[7] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учеб. 3-е изд. Москва : Гардарики, 2003. С. 44–58 ; Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Москва : Издательство Московского университета, 1995. 415 с.

Выходные данные учебного пособия:

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. - Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. - 606 с.

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУЧНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Подход с позиции выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления или количественных методов.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций.

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ

Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование стремились повысить эффективность работы.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 - 1950)

Тейлор и Гилберт начали свою карьеру простыми рабочими, что несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновения этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Анри Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны:

1.Разделение труда. 2.Полномочия и ответственность. 3.Дисциплина. 4.Единоначалие. 5.Единство направления. 6.Подчиненность личных интересов общим. 7.Вознаграждение персонала. 8.Централизация. 9.Скалярная цепь. 10.Порядок. 11.Справедливость. 12.Стабильность рабочего места для персонала. 13.Инициатива. 14.Корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Поведенческие науки (1950 - по наст. время).

Так как оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. + Абрахам Маслоу.

Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на налаживании межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Наука управления или количественный подход (1950 - по наст. время)

До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Позднее эти методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении многих управленческих проблем.

ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ И МОДЕЛИ. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Функции процесса управления

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

ПЛАНИРОВАНИЕ. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время?

2. Куда хотим двигаться?

3. Как мы собираемся сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации.

Планирование должно осуществляться непрерывно так как 1) организации стремятся продлить существование как можно дольше. 2) постоянная неопределенность будущего. Планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

ОРГАНИЗАЦИЯ. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

МОТИВАЦИЯ. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет.

КОНТРОЛЬ. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установлениестандартов - точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерениетого, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнениедостигнутого с ожидаемыми результатами.

Связующие процессы

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация. Коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Основным требованием для принятия эффективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.

КОММУНИКАЦИЯ. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Поскольку организация представляют собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Системные концепции

Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. СИСТЕМА - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации.

Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход и процесс управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

СИТУАЦИОННЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

2.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

3.В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Научное управление (научный менеджмент) (1885 —1920). Научное

управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можноусовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или админиcтративная школа в управлении(1920 – 1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занималисьповышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы ксовершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее наподразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы,производство и маркетинг). С этим было тесно связано и определение основных функций управления.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, чтоон рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из несколькихвзаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Главный вклад Анри Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, такихкак планирование и организация.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

2.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Научное управление (научный менеджмент) (1885 —1920). Научное

Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Классическая, или админиcтративная школа в управлении(1920 – 1950).

Принципы управления Анри Файоля

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

2.Основные школы менеджмента.

2.1.Школа научного управления (1885-1920)

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактически выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители – практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

Основные представители:

Основные проблемы :

Вопросы эффективности труда на основе анализа содержания работы и ее элементов (на уровне ниже управленческого).

Ключевые положения школы:

Научные принципы организации труда;

рационализация трудовых операций;

разделение труда в управлении;

разделение ответственности между менеджерами и рабочими.

Представители этой школы полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения, но при этом учитывался и человеческий фактор.

Данная школа выступала в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Тейлоризм - это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня. Проблема эффективности всегда занимала Тейлора, так же как Ганнта и Гилбертов, но последние не посвятили себя всецело этому предмету в ранний период развития менеджмента, как это сделал, например, Г. Эмерсон. Он считал, что проблему неэффективности труда можно решать двумя способами. Во-первых, для того чтобы быть эффективными, нужно использовать такие методы, которые позволили бы людям добиваться максимальных результатов, на которые они способны при решении задач или достижении поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы. Во-вторых, необходимо выработать способы постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую способны люди.

Читайте также: