Основоположники школы управления человеческими отношениями 1930 г

Обновлено: 05.07.2024

Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления

В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

· потребителей и конкурентов,

· учреждения гос. регулирования,

· местные органы власти,

· общество по защите прав потребителей,

Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :

• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

• понимание взаимозависимости процессов в системе;

• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.

Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Квалификация

Отличительные возможности ключевых людей в организации.

Разделенные ценности

Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .

Ситуационный подход

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.

Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.

Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.

Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного подхода:

· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .

В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу

14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль руководителя

6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Найм на работу на короткий период

[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)

[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)

[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)

[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

Абрахам Маслоу;
Дуглас Макгрегор;
Мэри П. Фоллет;
Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

Принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда сотрудников. Разработка теории мотивации работников.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	доклад
Язык	русский
Дата добавления	26.11.2016
Размер файла	19,9 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

§ социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

§ социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

§ групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

§ для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

§ трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;

§ межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;

§ жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

§ руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

§ многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;

§ учету психологических явлений в группах;

§ выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;

§ изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;

§ определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние -- вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

§ люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

§ в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

§ люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

§ работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

§ увеличение внимания к социальным потребностям человека;

§ улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

§ отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

§ возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи Мак Грегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. управление труд работник мотивация

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

§ от природы ленив, он старается избегать работы;

§ нечестолюбив, не любит ответственности;

§ безразличен к проблемам организации;

§ от природы противится переменам;

§ нацелен на извлечение материальной выгоды;

§ доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

По мнению Мак Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y.

Основные положения теории Y:

§ люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;

§ люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;

§ обязанность управления -- помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

§ Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.

§ Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

§ Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

§ Концепция стилей управления и лидерства.

Подобные документы

Сущность и процессуальные теории мотивации труда как функции управления. Исследование и анализ действующей практики мотивации труда сотрудников. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса материального и нематериального стимулирования.

курсовая работа [947,0 K], добавлен 16.02.2014

Этапы развития теории и практики менеджмента. Принципы современного управления. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки. Наука управления или количественный подход.

методичка [93,8 K], добавлен 04.05.2009

Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.

курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014

Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.

курсовая работа [1,0 M], добавлен 26.05.2007

Содержательные и процессуальные теории мотивации. Особенности внедрения методов экономической мотивации труда работников. Организационно-экономическая характеристика ООО "Виола", разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949). Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и, определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда.

В результате проведенных исследований оказалось, что человеческий аспект оказывает большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Это исследование показало важность поведенческих факторов.

В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему научному движению, так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о производстве, как в школе научного управления. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, т. е. речь шла о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента.

Бихевиоризм (от англ. behavior – поведение; бихевиоризм можно перевести как поведенческая психология) – это одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в. Его основателем считается Дж. Уотсон (1878–1958), который утверждал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание или мышление.

Личность человека с точки зрения бихевиоризма – совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку, т. е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность удерживать, сохранять навыки. Таким образом, личность – это организованная и относительно устойчивая система навыков. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособленности к жизненным ситуациям. Изменение ситуации ведет к формированию новых навыков. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Каково происхождение человеческих рас?

Каково происхождение человеческих рас? Ученые полагают, основываясь на имеющихся доказательствах, что все человечество имеет одно место происхождения и что все расы имеют общих предшественников. Общий предок человека, если опираться на данные некоторых специалистов,

Каково происхождение человеческих рас?

Каково происхождение человеческих рас? Ученые полагают, основываясь на имеющихся доказательствах, что все человечество имеет общее место происхождения и что все расы имеют общих предшественников. Общий предок человека, если опираться на данные некоторых специалистов,

9. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА (1920–1950)

9. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА (1920–1950) С возникновением административной школы внимание стало уделяться совершенствованию управления организацией в целом.Основоположники административной школы (более известной как классическая школа управления), в частности А. Файоль

Бремя страстей человеческих

Бремя страстей человеческих (Of Human Bondage)Роман (1915)Действие происходит в начале XX в.Девятилетний Филип Кэри остается сиротой, и его отправляют на воспитание к дяде-священнику в Блэкстебл. Священник не испытывает к племяннику нежных чувств, но в его доме Филип находит

Бремя страстей человеческих

Инженеры человеческих душ

Инженеры человеческих душ Обычно приписывается И. В. Сталину, поскольку он использовал это выражение (26 октября 1932 г.) на встрече с советскими писателями в доме у Максима Горького.Но Сталин лишь повторил понравившееся ему высказывание известного советского писателя Юрия

Инженеры человеческих душ

Инженеры человеческих душ Великий строитель человеческих душ. Григорий Богослов о богослове Афанасии Великом (ок. 295–373) Величайший мастер человеческих душ. Французский критик Ипполит Тэн (1828–1893) о Шекспире Я могу быть инженером человеческого материала. Юрий Олеша

КАРНЕГИ Дейл (Carnegie, Dale, 1888—1955), американский специалист в области человеческих отношений

Дейл КАРНЕГИ (1888–1955) американский специалист в области человеческих отношений

Дейл КАРНЕГИ (1888–1955) американский специалист в области человеческих отношений Имя человека — самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке. * * * Льстить — значит говорить человеку именно то, что он о себе думает. * * * Вы приобретете больше друзей за два

Дороти КАРНЕГИ жена Дейла Карнеги, американского специалиста в области человеческих отношений

Дороти КАРНЕГИ жена Дейла Карнеги, американского специалиста в области человеческих отношений Когда я вижу идеально ухоженный дом, я предполагаю, а затем убеждаюсь в том, что отношения между мужчиной и женщиной остыли до такой степени, что их брак находится под угрозой. *

Читайте также: