Один из создателей одномерных учений об управлении представитель научной школы управления

Обновлено: 05.07.2024

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Развитие управления является более глубинным процессом, чем совершенствование управления, и осуществляется в соответствии с определенной логикой. Первым шагом в логической схеме развития управления является возникновение новых задач, которые призвано решать управление. Второй шаг предполагает выработку в системе управления реакций на новые задачи. Третьим шагом является пере- стройка основополагающих начал, на которых строится система уп- равления. Четвертый шаг предполагает перестройку структуры и элементов системы управления. И наконец, на пятом, завершающем этапе осуществляется закрепление в управлении новых качеств и свойств.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — задачи, человек, управленческая деятельность.Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

Можно совершенно по-разному структурировать совокупность учений об управлении: по авторам, по времени создания, по странам и т.п. В данном учебнике управленческая мысль XX в. разбита на две большие группы в зависимости от того, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одному из трех названных выше явлений, либо теория имеет синтетический характер.

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи,которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, а Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлениюорганизацией.

Анри Файоль (1841—1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• деятельность безопасности (защита собственности людей);

• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.

• Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

• Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

• Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном — результат возможностей руководства).

• Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).

• Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

• Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом).

• Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

• Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

• Цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

• Порядок (все должны знать свое место в организации).

• Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

• Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

• Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

• Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберов-ской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненному найму;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

• управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Выделяются одномерные и многомерные учения об управлении.

Одномерные учения об управлении основное внимание сосредоточили на каком-то одном аспекте менеджмента. Все другое считалось вспомогательным, обеспечивающим это главное направление. Такой подход преобладал с момента зарождения менеджмента (конца 19го века) до середины 1950-х годов.

· Менеджмент – самостоятельная область знаний;

· Значимости труда менеджера и инженера эквивалентны;

· Менеджер должен опираться на две области знаний: профессиональные знания инженера, а также экономиста, организатора производства.

Как ни печально, через 100 с лишним лет после выступления Генри Тауна, представления о менеджменте ряда управленцев в нашей стране не выходят за рамки его доклада. Слишком медленно приходит понимание того, что имеются принципиальные различия в предмете труда и объекте деятельности у инженера и руководителя, в необходимости специальной подготовки, прежде всего в области экономики. В СССР, а теперь в России, типичная карьера – продвижение инженеров, технических специалистов, не получивших образования в области менеджмента. А ведь на Западе управлением занимаются профессиональные управленцы. Учитывая это, ответим подробней на вопрос об отличиях труда инженера от менеджера, впервые поднятый в 1886 году Генри Тауном.

Инженерно-технические работники оперируют в основном с техническими устройствами и научно-технической информацией. Менеджер – с людьми и социально-экономической информацией. Конечно, в реальных ситуациях далеко не всегда можно встретить столь строгое разделение обязанностей. Но все же, менеджер, прежде всего, – экономист, социолог, психолог, правовед. И лишь потом – инженер, технолог. Для хорошей работы менеджера совсем не достаточно хорошо работать самому. Необходимо обеспечить хорошую работу сотрудников, оптимизировать действия других.

· Поиск работников, которые по своим интеллектуальным и физическим качествам наилучшим образом подходят для выполняемых работ;

· Выбор психологических условий на рабочем месте, способствующих эффективному выполнению трудовых операций;

· Определение общих установок, позволяющих улучшить отношение исполнителя к трудовому процессу.

Ключевая роль отводилась интуиции менеджера, его умению оперативно и полно разобраться в возникшей ситуации. Это, конечно же, очень важно, полезно. Но если лишь данные принципы положить в основу управления, то это может привести к утверждению: менеджмент – это искусство. Что, собственно, и имело место в тот период. Получалось, что не все по своим параметрам подходят для руководства. Нужны определенные черты характера, навыки. Но исследования показали, что концепция черт характера не срабатывает. Даже ум в ряде случаев не имеет первостепенного значения. Всему можно научить. Впрочем, менеджменту, как никакой другой профессии присущ творческий подход к делу. А это и заставляет относиться к управлению и как к искусству. Но видеть в нем только лишь искусство нельзя! В системе менеджмента есть место многим подходам, но не стоит уповать на какой-то один из них, в ущерб другим.

Кроме того, первые научные обобщения совсем не исключали методы принуждения. По-прежнему надзор, контроль над рабочими, опирающиеся на многочисленные штрафы, вычеты и т. п., были в основе управления. Намечавшиеся же в управлении тенденции перехода к рациональной организации труда, получили свое воплощение в новых, рассматриваемых далее, подходах.

2. Школа научного управления

2.1. Школа научного управления: Фрéдерик Уинслоу Тейлор

В настоящее время, в связи с ускорением научно-технического прогресса, одной из заметных тенденций современного менеджмента является увеличение влияния материально-технической базы современного производства на эффективность производства. Конечно, современный период развития общества в корне отличается от эпохи массового производства времен Тейлора. Но и сейчас в целом ряде отраслей промышленности серьезное внимание уделяется низшему звену управления, когда за рабочим местом закрепляется минимальное количество операций. В России, в частности, хорошие перспективы рационализации трудовых операций в крупносерийном производстве, строительстве, дорожных работах и т.д. Поэтому усилилось внимание к истокам, к школе научного управления. Данная школа будет рассмотрена несколько детальней, чем последующие, как в силу отмеченного обстоятельства, так и в виду того, что важнейшие положения других школ будут предметом изучения в отдельных разделах курса.

Основа теории Тейлора (тейлоризма) в следующем. Главная цель управления – обеспечить повышение производительности труда рабочих. Используемый при этом подход: менеджеры должны думать, а рабочие - работать, т.е. механистическое понимание трудового процесса. Причем, по мысли Тейлора, сам работник охватить, правильно организовать свой трудовой процесс не может. И помощь в этом ему должны оказывать менеджеры. Отсюда и метод управления – рационализация трудовых операций, регламентация действий рабочего.

Тейлор, будучи промышленным инженером, и рассматривал управление с технических позиций, как инженер. Поэтому систему мер, предложенную Тейлором, называют также промышленнойинженерией.

Однако Тейлор рассматривал менеджмент не только как серию рекомендаций для исполнителя, а как совместную деятельность управляющих и рабочих, основанную на общности интересов. Другими словами, хотя главенство в определении каждого элемента работы принадлежит менеджеру, невозможен конечный успех, без участия самого исполнителя в этом процессе. Именно в слиянии рациональной технологии производства с человеческими возможностями – современное прочтение теории Тейлора. Но, в общем, роль исполнителя в системе Тейлора невелика. Ведь рационализация труда предполагала выработку многочисленных законов, правил, формул, которые и призваны заменить личное суждение индивидуального работника. Да и разработкой всех планов, инструкций занималось руководство предприятием, пусть и при участии исполнителей.

Для осуществления данного метода Тейлор стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику правила подбора, расстановки, стимулирования труда рабочих. Три важнейшие проблемы, разработанные Тейлором, представлены на рис. 2.1.

Нормирование труда

Роль менеджера

Вознаграждение, стимулирование

Рис. 2.1. Основные положения теории Ф. Тейлора.

Проанализируем данные проблемы.

Первое и определяющее место среди них занимает техническое нормирование труда. Именно нормирование приводит не только к выявлению возможностей исполнителя, но и позволяет заметно расширить эти возможности. Позже нормирование труда стали называть научной организацией труда– НОТ.

Приведем в качестве иллюстрации два примера из практики Тейлора. В каждом из них для оптимизации труда использовался хронометраж производственных операций.

Пример1. Выбор оптимальной нагрузки на лопату.

Вместо лопаты с диапазоном от 4 до 30 фунтов, Тейлор сконструировал лопату с нагрузкой 21 фунт. Это привело к увеличению дневной нормы загрузки угля с 16 до 59 тонн.

Пример2. Оптимизация работы грузчика.

Регламентация рабочего дня грузчика позволила ему увеличить дневную норму с 12,5 до 47 тонн. Причем грузчик даже стал больше отдыхать (57% рабочего времени), экономя силы.

Придавая большое значение вознаграждению, стимулированию труда, Тейлор и для их разрешения использовал рациональные, точные, единообразные оценки. Поощрение должно быть своевременным и конкретным. Последнее означало отношение не столько к занимаемой исполнителем должности, сколько к конкретному человеку. Премии, как и задания, Тейлор считал важнейшим элементом научного управления. А мотивацию – личную заинтересованность рабочего – он считал движущей силой его производительности.

1) Выработка истинных научных основ производства, т.е.

· анализ трудового процесса;

· расчленение на отдельные операции;

· выбор лучшего (минимального по времени) способа выполнения этой операции;

· оплата по результатам труда,

· штраф за непродуктивный труд.

2) Научный подбор исполнителей.

3) Их научное обучение и тренировка.

4) Тесное дружеское отношение между администрацией и исполнителями.

К числу наиболее заметных учений этой группы, когда управленческая теория разрабатывалась применительно к одному из трех названных явлений, можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни учеником-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, сначала рабочим, а потом менеджером.

Его учения базируются на механическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее расширение в рационализации трудовых операций на базе научной организации труда. Исходным для рационализации труда у него было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда его доход будет расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было естественно смотреть на управление как на машину. Такой подход был всеобщим в то время, и само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

– разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п.;

– абсолютное следование разработанным стандартам;

– подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

– оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньшая оплата, большие результаты – большая оплата);

– использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

– поддержка дружеских отношений и сотрудничества между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20–30 гг.

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880–1949). Основные разработки по этой тематике он сделал будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции было участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20–30-х гг. в “Вэстерн Электрик Компани”.

Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследований ученые во главе Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась углубляющимися отношениями между людьми при их совместной работе. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют между рабочими и менеджерами и у рабочих между собой. Эти выводы в корне были отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносили от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять работникам и основное внимание должны уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с производственных задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869–1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических, но и социальных интересов, с точки зрения общественного признания их заслуг и т. п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868–1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как “искусства добиваться результата посредством действия других” во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористкого направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908–1970), разработавший нашедшую в дальнейшем мировое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как “пирамида потребностей”. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивации.

Противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории “X” и теории “Y”, разработанной Дугласом МакГрегором (1906–1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа взглядов их работников.

Для организаций типа “X” характерны следующие предпосылки:

1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

2. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория “Y” имеет следующие предпосылки:

1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и условия наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации.

2. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории “Y” МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод, что управление типа “Y” гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигал своих личных целей.

Если Тейлор концентрировал свое внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции, функции; а Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучая содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль (1841–1925) почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан, в первую очередь, с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего до него, никто в таком виде, как это делал он, не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие пяти видов деятельности, или пяти функций:

– техническая деятельность (производство);

– финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

– деятельность безопасности (защита собственных людей);

– эккаутинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

– управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных функций: планирование, функцию организации, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может различаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т. п.,
Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя пять указанных функций.

Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике, и от которых, как он считал, зависит успех организации.

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

2. Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации, в основном, результат возможностей руководства).

4. Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).

5. Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом).

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должны зависеть от ситуации и выбирать их следует таким образом, чтобы они давали лучшие результаты).

9. Цели взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

10. Порядок (все должны знать свое место в организации).

11. Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

12. Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными,
Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Большой вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, и прав, и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в
веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, определяли карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

– Разделение труда на базе функциональной специализации.

– Хорошо определенная иерархическая система распределения власти.

– Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.

– Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.

– Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях.

– Прием в организацию на основе компетенции и потребностей организации.

– Продвижение внутри организации на основе компетентности и мировых знаний организации, которые приходят с выслугой лет.

– Стратегия пожизненного найма.

– Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников.

– Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных элемента управления — задачи, человека и управленческую деятельность. Исходя из того, на какой из этих элементов делался акцент, они разбили управленческая мысль XX в. разбита ими на две большие группы:

• организационные теории, согласно которым успех фирмы определяется правильной организацией работ. На таких позициях стояли А. Файоль, М. Вебер

• школа человеческих отношений, создателем которой является Э. Мэйо, принявший непосредственное участие в проведении хоторнского эксперимента;

• теория X и теория У, сформулированные Д. Макгрегором (гл. 4);

• концепция управления по целям, сформулированная Питером Друкером;

• ситуационные теории управления, дающие рекомендации, как следует управлять в конкретных ситуациях. Эти теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению и принципов его осуществления;

• теория Z, выдвинутая Уильямом Оучи. На основе изучения японского опыта управления У. Оучи дополнил теорию X и теорию Y, разработанные Д. Макгрегором. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, от которых зависит эффективность управления.

На протяжении всей истории развития менеджмента исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Однако отразить все нюансы различных взглядов и позиций невозможно, поэтому одного универсального принципа классификации не существует.

• теория X и теория У, сформулированные Д. Макгрегором (гл. 4);

• концепция управления по целям, сформулированная Питером Друкером;

Читайте также: