Наставничество в школе из опыта работы учителя начальных классов

Обновлено: 04.07.2024

Автор: Горелова Ирина Аристарховна
Должность: учитель начальных классов
Учебное заведение: МБОУ "СОШ№ 33"
Населённый пункт: Кемерово
Наименование материала: Обобщение опыта
Тема: "Обобщение опыта педагога - наставника"
Раздел: начальное образование

Обобщение опыта педагога - наставника
Гореловой Ирины Аристарховны

Хороший учитель может научить других даже тому,

Приложение 1

Диагностические методики, применяемые на различных этапах работы наставника с начинающим

специалистом

Адаптационно – диагностический этап

Наименование

Диагностика

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Выступление по теме:

Учитель начальных классов:

Ткачук Елена Борисовна

Из опыта работы учителя-наставника.

(описание опыта работы учителя-наставника)

Уча других, мы учимся сами

В современных условиях преобразований во всех сферах жизни все большую значимость приобретает проблема профессионального становления личности. Развитие системы педагогического образования акцентирует внимание на формировании профессиональной компетентности учителя общеобразовательной школы, способного адаптироваться к меняющимся условиям социума, продуктивно реализовывать инновационные педагогические технологии, осуществлять в своей профессиональной деятельности саморазвитие, самообразование, самопроектирование. Наибольшие трудности в адаптации и выработке собственной системы преподавания молодые учителя испытывают на двух этапах своего профессионального развития: на предварительной фазе (1 год работы) и на фазе вхождения в профессию (2-3 года работы). Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а обучающиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Те преподаватели, которые в первый год своей работы не получили должного внимания от коллег и администрации, чувствуют себя брошенными на произвол судьбы, от столкновения с реальностью испытывают шок. Молодой учитель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с учениками, их родителями и опытными коллегами, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, упустит, забудет. Зачастую тревожность превращается в устойчивую личностную черту, страх становится привычным состоянием. Такой учитель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации. И, как показывает действительность, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно, а чтобы этого не произошло, молодым учителям нужно целенаправленно помогать. Не первый год работая над проблемой становления молодого специалиста, я определила следующие противоречия между:

растущей потребностью школы в педагогических кадрах нового типа и недостаточным притоком молодых специалистов;

возрастающей сложностью профессиональных функций педагога и отсутствием специальной педагогической, психологической и методической подготовки;

личностными и профессиональными факторами становления молодого специалиста.

Я знаю, что для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Мой опыт работы с молодыми специалистами показывает, что наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы дисциплины и порядка на уроке, методические аспекты урока, оформление школьной документации, организация взаимодействия с родителями школьников, осуществление классного руководства. Я пришла к выводу, что проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него ещё не сформированы профессионально значимые качества. Поэтому оказание методической помощи молодым специалистам традиционно является одной из самой важной составляющей работы школы.

Свою работу с молодым специалистом я выстраиваю в три этапа:

На первом этапе – адаптационном определяю круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляю недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации. Практика организации помощи молодым специалистам показывает, что без диагностики нельзя оптимально управлять какими бы то ни было педагогическими процессами. Смысл диагностирования состоит в том, чтобы получить реальную и по возможности наглядную картину действительности. Диагностический подход позволяет:

точно учесть потребности педагога по всем направлениям развития педагогического мастерства;

объективно оценить промежуточные и конечные результаты;

определить перспективы создания наиболее благоприятных условий для развития творческой деятельности;

наметить программу роста педагогического мастерства молодого специалиста;

учесть при организации методической работы не только проблему взаимопомощи в овладении профессиональными знаниями, но и аспекты психологической совместимости;

обеспечить тесную взаимосвязь методической работы с повышением общего культурного уровня молодых педагогов;

обеспечить оптимальное планирование методической работы.

На третьем этапе – контрольно-оценочном, проверяю уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяю степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Наиболее эффективными формами работы с молодым специалистом для меня стали:

консультации с привлечением учителей высшей и первой категорий;

вовлечение в работу районного методического объединения

ознакомление с опытом других учителей, внедрение передового педагогического опыта;

накопление базовой информации и разработок в соответствии с темой работы школы;

мониторинг адаптации молодых специалистов;

знакомство с новинками методической литературы;

организация творческих отчётов молодых специалистов.

На учебный год я составляю план работы, в котором рассматривается актуальная тематика, помогающая молодому специалисту в профессиональной адаптации. Таким образом, наставник и молодой специалист общаются на протяжении сравнительно долгого времени, становятся взаимополезными друг другу. В конце учебного года составляется аналитическая справка, в которой проводится анализ проделанной работы, указываются недочеты, рассматриваются причины их возникновения и определяются основные направления работы на следующий учебный год.

Моя задача как наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Беседуя со стажером, стремлюсь:

выявить трудности, проблемы в работе молодого специалиста и пути их решения;

проследить достижения молодого педагога по самообразованию;

выявить степень участия молодого педагога в реализации единой методической темы школы.

Опытом своей работы я, как наставник молодых специалистов, делюсь на районном методическом объединении учителей истории и обществознания. Провожу мастер-классы, семинары, участвую в круглых столах и конференциях, даю открытые уроки и внеклассные мероприятия с участием молодых специалистов:

Как педагог-наставник я способствую раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекаю его к участию в общественной жизни коллектива, формирую у него общественно значимые интересы, содействую развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Воспитываю в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке, поэтому я обращаю внимание молодого специалиста на:

требования к организации учебного процесса;

требования к ведению школьной документации;

формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга обучающихся;

использование в педагогической деятельности ИКТ-технологий.

В мои обязанности как наставника входит обеспечение поддержки молодым педагогам в области:

разработки программы собственного профессионального роста;

выбора приоритетной методической темы для самообразования;

подготовки к первичному повышению квалификации;

освоения инновационных технологий;

подготовки к предстоящей аттестации

практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.).

Я знакомлю молодого специалиста с порядком составления портфолио, а молодой специалист его наполняет методическими разработками, сценариями, дидактическими материалами, педагогическими находками, достижениями, анкетами с отзывами на проведенные уроки и т.д.

Таким образом, активное участие в работе школы при поддержке наставника помогает молодому педагогу закрепить и сохранить свое положение в школе, способствует повышению профессионального уровня и развитию личностных качеств. Важным стимулирующим средством роста профессионализма и творчества для моих молодых педагогических кадров являются ежегодные: творческие отчеты, участие в муниципальных, региональных и федеральных конкурсах профессионального мастерства, выставках, презентациях, проектов по самообразованию, в конкурсах методических разработок.

Таким образом, каждая форма работы с молодыми специалистами оказывает влияние на достижение тех или иных целей. Качественно организованная система работы с молодыми кадрами, приоритет добрых традиций, опирающихся на созидательную деятельность педагогов, проекты самообразовательной деятельности, стремление повысить свои общекультурные знания способствуют мобильному росту педагога. Система непрерывного профессионального развития помогает достижению молодым педагогом желаемого профессионально статуса и признания в коллективе, среди обучающихся и их родителей, большей уверенности в себе, влияет на профессиональную карьеру, позволяет достичь максимального удовлетворения в педагогической профессии.

Практический материал для учителей-наставников, работающих в начальной школе.

Содержимое разработки

Одной из важнейших задач школьной администрации является организация профессиональной адаптации молодого педагога к учебно-воспитательной среде. Решить эту проблему поможет создание системы школьного наставничества.

Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Однако, как показывает анализ школьной действительности и социально-педагогических исследований, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно.

Несмотря на то, что наставничество, как одна из форм работы с молодыми специалистами существует давно, тем не менее наставники образовательных учреждений нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как организовать наставничество в школе.

Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого учителя, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности.

В последнее время все чаще наставничество подменяют другими понятиями: "тьюторство", "коучинг", "менторинг".

В современной педагогике используются два термина: "наставничество" и "тьюторство", последнее понятие получило широкое распространение в странах Европы и Северной Америки. Тьюторство – это иной опыт, иная система воспитания, появилось в России в связи с тем, что созданная система наставничества в конце 80х годов прошлого века была разрушена. Тьютор – наблюдатель за воспитанниками, в английском языке – домашний учитель, репетитор, воспитатель. Наставничество – это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Кроме того, наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста:

на требования к организации учебного процесса;

требования к ведению школьной документации;

формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;

ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности);

механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

Обеспечить поддержку молодого педагога в области:

разработки программы собственного профессионального роста;

выбора приоритетной методической темы для самообразования;

подготовки к первичному повышению квалификации;

освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;

подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.

Руководитель образовательного учреждения совместно с заместителями, председателем методического объединения , учителем-наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост).

Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник прежде всего должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в "малых группах", анализ ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Организация наставничества – это одно из важных направлений деятельности любого руководителя. Человек становится успешным наставником только в том случае, если он эффективно реализует навык наставничества. Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь – делая; делаю – обучаясь; формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

Целесообразно также проводить анкетирование молодых педагогов (приложение 1). Существует много видов анкет для учителя, применяемых в зависимости от цели. Приведу пример обработки результатов одной из анкет, используемой наставником- Н. В. Акатовой в ГБОУ СОШ №418 города Кронштадта.

выявить положительное в методической работе и наметить проблемы, над которыми нужно работать в следующем году;

проследить достижения молодого педагога- Сафроновой А. М. по самообразованию, обновлению содержания образования для составления банка данных успешности работы;

выявить степень участия молодого педагога в реализации единой методической темы школы .

В результате анкетирования выяснилось, что:

наиболее удачными, по мнению А. М. Сафроновой , были следующие направления методической работы:

знакомство с теорией дифференцированного обучения;

обмен имеющимся опытом по данной теме;

педагогу-наставнику- Н. В. Акатовой необходимо:

продолжить работу над учебно - методической темой по дифференциации обучения;

ознакомить молодого педагога с новыми педагогическими технологиями;

разработать программу внедрения регионального компонента в образовательный процесс;

использовать как оптимальную форму методической работы методические недели;

включить в план работы информирование молодого учителя о новых и параллельных программах и учебниках.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, психологопедагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, "мозговые штурмы", разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного руководителя, защита творческих работ, передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями -мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Он чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.

Положительно себя зарекомендовала такая нетрадиционная форма работы наставника, как проведение аукциона педагогических идей, которые за недостатком практического опыта представляют только теоретический материал. В процессе такого общения учителя отмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение опытных учителей - наставников и молодых педагогов, которые помогут друг другу.

Работа с молодым специалистом будет более эффективной, если наставник подготовит для него различные "памятки":

обязанности классного руководителя (приложение 2);

организация работы с неуспевающими учащимися;

анализ и самоанализ урока;

как правильно организовать работу с родителями;

методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.

Администрация школы или учитель - наставник могут создать портфолио молодого специалиста, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого учителя в процессе наставнической деятельности. Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использован и как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда. Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности. Портфолио может вести и сам молодой учитель, отмечая в нем повышение своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции". Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:

1й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Целесообразность подобной этапности при управлении процессом профессионального становления молодого учителя и его одновременного включения в процессы самоорганизации, саморазвития и самопроектирования продемонстрировал учитель- наставник. Он показал, что процесс наставничества отражает тенденцию восхождения молодого учителя от репродуктивного (нормативного) уровня к инновационному. Поэтапная программа по оказанию помощи молодому учителю в профессиональном становлении представлена в приложении 3.

На "адаптационном" этапе работы я исходила из того, что профессиональное становление молодого учителя – А. М. Сафроновой связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Молодой педагог может успешно овладеть профессиональными умениями, проявлять некоторые способности и в то же время индифферентно относиться к своей профессиональной деятельности, что выражается в низкой восприимчивости к повышению своего профессионального уровня. Поэтому на первом "адаптационном" этапе работы наставником – Н. В. Акатовой было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодым педагогом. Система диагностического сопровождения включала в себя: решение исходили из того, что профессиональное становление молодого учителя связано не только с умением решать известные задачи, но и с наличием мотивационной готовности к поиску и решению задач за пределами любого внешнего контроля. Мотивация к профессиональной деятельности способствует самораскрытию его личности. Молодой педагог может успешно овладеть профессиональными умениями, проявлять некоторые способности и в то же время индифферентно относиться к своей профессиональной деятельности, что выражается в низкой восприимчивости к повышению своего профессионального уровня. Поэтому на первом "адаптационном" этапе наставником было организовано диагностическое сопровождение методической работы с молодым учителем. Система диагностического сопровождения включала в себя:

определение направлений и содержания диагностики;

построение технологии планирования методической работы на основе результатов диагностики;

разработку технологии оценки эффективности методической работы.

Для определения направлений методической работы и ее содержания в ходе диагностики были выявлены проблемы, которые испытывает молодой учитель – А. М. Сафронова в начале своей профессиональной деятельности. Основным методом работы на первом этапе являлось посещение наставником - Н. В. Акатовой ,уроков молодого специалиста и выявление возникающих у них затруднений.

На "проектировочном" этапе наставником, в зависимости от цели , определялась форма методической работы: экспериментальная работа, групповая, массовые ( педсовет, методические недели, методические совещания, информационные совещания.); индивидуальные (самообразование, консультации, обобщение передового педагогического опыта, индивидуальные программы, внутришкольный контроль) форм

Для оказания помощи молодому учителю в повышении профессиональной компетентности наставник составил целевую программу сотрудничества с ними, что потребовало четкого осознания целей и задач. Были определены "болевые точки" в педагогической деятельности начинающего учителя с целью предупреждения типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных позиций в проведении урока.

Данная программа дала возможность:

дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей молодого учителя;

повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений;

развивать творческий потенциал молодого педагога, мотивировать его участие в инновационной деятельности; проследить динамику развития профессиональной деятельности педагога;

повышать продуктивность работы педагога и результативность учебновоспитательного процесса в образовательном учреждении;

создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию молодого учителя.

На данном этапе наставник - Н. В. Акатова использовал информационные методы ; творческие методы решения задач: проблемные, инверсионные, способствующие развитию гибкого, оригинального мышления; индивидуальную и коллективную формы работы.

На "контрольно-оценочном" этапе усилия наставника были направлены на активизацию и закрепление мотивов деятельности молодого педагога, овладение эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе работы.

Педагогом-наставником были тщательно подобраны формы и методы обучения молодого учителя в процессе его инновационной деятельности: проблемно-деловая игра; рефлексивно-деловая игра; работа в составе творческой группы, практическое занятие; индивидуальные консультации; посещение и анализ открытых уроков; мастер-классы; педагогические мастерские.

Знакомство с новыми технологиями происходило на уроках русского языка, окружающего мира, математики. Но этого оказалось недостаточно для формирования практических умений, поэтому наставник применил комплексные методы работы: педагогические мастерские, мастер-классы, работу в творческих группах, где молодой учитель изучал передовой педагогический опыт, участвовал в профессиональных дискуссиях, готовил дидактические материалы, давал открытые уроки и др. Совместная работа способствует поддержанию высокой степени мотивации, в группе молодой учитель обсуждает свои профессиональные проблемы и получает реальную помощь от коллег.

Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых учителей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

Становление педагога – сложный процесс и в социальном, и в психологическом, и в профессиональном плане. Цель нашей школы – введение начинающего педагогического работника в педагогическую профессию и закреплению его в школе.

Я являюсь наставником начинающего педагогического работника – Семенниковой Елены Алексеевны. Передо мной, как наставником, стоят задачи:

-оказание помощи начинающему педагогическому работнику а освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами педагогического труда, передачи наставником личного опыта;

-вовлечь начинающего педагогического работника в образовательный трудовой процесс и общественную жизнь школы с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в профессии;

-адаптировать начинающего педагогического работника в трудовом коллективе, освоение им корпоративной культуры, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в школе;

-формировать нравственные принципы, чувство долга и ответственности, уважение к профессии и добросовестное отношение к трудовой деятельности;

-обеспечить повышение профессионального мастерства и квалификации начинающего педагогического работника.

Свою работу наставника я начала с анкетирования начинающего педагогического работника. Цель анкеты: выявление затруднений в работе начинающего педагогического работника.

Изучив результаты анкеты, и, учитывая задачи, мною был составлен план работы с наставляемым.

Затем совместно с Еленой Алексеевной разработали индивидуальную программу адаптации и развития молодого специалиста.

В своей работе я использовала различные формы и приемы работы (беседа, консультация и т.д.). Оказывала помощь при составлении рабочих программ по предметам, по подготовке занятий, родительских собраний, праздников. Посещала занятия с тщательным анализом, приглашала на свои уроки и мероприятия. Совместно посещали РМО, вебинары МЕРСИБО.

Для повышения профессионального мастерства Елена Алексеевна участвовала в профессиональных конкурсах конкурсах:

Активно участвовала в работе РМО. Выступала на РМО и семинарах:

Под руководством Елены Алексеевны воспитанники приняли участие в конкурсах разных уровней:

За свой труд и личный вклад в дело воспитания и обучения подрастающего поколения Елена Алексеевна награждена Грамотой Управления образования Администрации Молчановского района в 2017г.

Елена Алексеевна успешно прошла свою первую аттестацию и продолжает работать в школе.

В наши дни в образовании остаётся довольно актуальным вопрос о работе в школах молодых специалистов. По-прежнему существует проблема как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и более того как удержать их там.

Из опыта наставнической работы в школе.

Мазуренко Елена Александровна, учитель истории и обществознания МБОУ лицей №1

Получение диплома после окончания ВУЗа не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальной частью которого является период адаптации - "вживания" в профессию. Помочь решить возникающие при этом проблемы может поддержка педагога-наставника, который готов оказать молодому учителю практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

Наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы организации урока, дисциплины и порядка на уроке, методическая сторона урока, оформление школьной документации, организация работы с родителями обучающихся, осуществление классного руководства. Проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него еще не сформированы профессионально значимые качества.

Поэтому, для успешной адаптации молодых специалистов в школе необходимо осуществлять их системное методическое сопровождение (наставничество).

Целью школьного наставничества в образовательном учреждении является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении.

Задача наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Педагог-наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Я являюсь наставником молодого педагога 2-й год.

Работу с молодым специалистом веду по специально составленному плану, который включает следующие направления:

1) требования к организации учебного процесса;

2) планирование и организация работы по предмету;

3) планирование и организация методической работы;

4) формы и методы организации внеурочной работы;

5) работа со школьной документацией;

6) работа по саморазвитию;

7) контроль и анализ результатов педагогической деятельности молодого специалиста.

Содержание деятельности. На первом (Адаптационном) этапе, после изучения информационного материала были составлены памятки для молодого учителя, в которых изложен алгоритм деятельности в разных ситуациях:

Анализ и самоанализ урока;

Обязанности классного руководителя;

Организация работы с родителями;

Рекомендации по проведению внеклассных мероприятий;

Организация работы с неуспевающими;

Составление характеристики учащегося;

Составление характеристики класса.

На втором (Основном) этапе осуществлялись такие традиционные формы работы наставника, как: совместное планирование педагогической деятельности (от составления календарно-тематического плана на год до плана конкретного урока, занятия, мероприятия), взаимопосещение уроков и внеурочных занятий с их последующим анализом (вычленение сильных и слабых сторон деятельности как наставника, так и молодого специалиста – элементы коучинга), работа по самообразованию (поиск общих профессиональных интересов – элементы тьюторинга).

Кроме этого, мною были проведены консультации для молодого специалиста по вопросам:

Разработка программы своего профессионального роста;

Подготовка к первичному повышению квалификации;

Выбор темы для самообразования;

Подготовка к будущей аттестации.

На этом же этапе молодой педагог приступил к созданию своего профессионального портфолио. Я показала ему своё портфолио, обратила внимание на требования к нему, подсказала варианты оформления.

За период сотрудничества с молодым педагогом его уровень профессиональной компетентности повысился, период адаптации прошёл успешно.

Читайте также: