Мотивация труда презентация кратко
Обновлено: 03.07.2024
Презентация на тему: " 1 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 2 это стремление работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности Мотивация – это совокупность." — Транскрипт:
1 1 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2 2 это стремление работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности Мотивация – это совокупность побудительных сил, как осознаваемых так и не осознаваемых самим человеком это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов Мотивирование –
3 3 ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Мотив Мотив - внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо Стимул Стимул - внешняя побудительная причина, побуждение к какому-либо действию Потребности Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату Мотивация – Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека.
4 4 СТАДИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 3. Определение целей (направления действия) 4. Осуществление действия 5. Получение вознаграждения за осуществления действия 6. Устранения потребности
5 5 ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ Внешняя мотивация Внешняя мотивация – это средство достижения цели. Рисунок - Внешняя мотивация Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.
6 6 Внутренняя мотивация Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.
7 7 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТЕОРИЯ МАСЛОУ Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНДА Три потребности, мотивирующие человека – потребность власти, успеха и принадлежности (социальная) Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены
9 9 Цели организации Способности Производственное поведение Потенциал Вознаграждение Оценка Развитие Подбор Рисунок - Мотивы работодателя
10 10 СТРУКТУРА МОТИВОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ Денежное вознаграждение Одобрение Действие Вознаграждение свободным временем Взаимопонимание и проявление интереса к работнику Продвижение по служебной лестнице и личный рост Предоставление самостоятельности и любимой работы Призы Рисунок - Структура мотивов трудового поведения
12 12 Эффективная система мотивации Повышает эффективность Способствует созданию добавленной стоимости на каждом рабочем месте Мотивирует Неэффективная система мотивации НЕ повышает эффективность НЕ способствует созданию добавленной стоимости на каждом рабочем месте Не мотивирует Вредная система мотивации Препятствует повышению эффективности, понижает эффективность Препятствует созданию добавленной стоимости на каждом рабочем месте ДЕмотивирует Система мотивации
13 13 Лояльность Инициативность Креативность Хорошая дисциплина Высокая эффективность Высокая производительность Ответственность Рост добавленной стоимости на каждом рабочем месте Текучесть Инертность Пассивность Плохая дисциплина Низкая эффективность Низкая производительность Безответственность Система мотивации Показатели эффективной системы мотивации: Показатели неэффективной и вредной системы мотивации:
14 14 Структура материального стимулирования Структура материального стимулирования Экономические стимулы Материальное стимулирование Постоян ные выплат ы Пере- менные выплаты Единовре- менные Выплаты Косвенно-материальное стимулирование Трудовые и социальные льготы для всех сотрудников Привилегии Отдельным Категориям сотруднико в Постоянные выплаты – порождают уверенность в завтрашнем дне, создают ощущение стабильности и надежности; Премии – поддерживают тонус и нужный фокус и являются формой благодарности Компании за высокие результаты или самоотверженный труд; Льготы и привилегии – подчеркивают заботу и любовь Компании к сотрудникам и в идеале призваны вызвать ответную любовь.
15 15 Материальное стимулирование и цикл развития организации Старт Гибкая оплата труда Используются неденежные формы вознаграждения; Оклады низкие; Премии высокие. Рост Конкурентоспособны е базовые оклады; Увеличение доли стимулирующих выплат; Наличие долгосрочных систем премирования. Зрелость Оклады часто выше рыночных; Надбавки за выслугу лет; Введение систем стимулирования сокращения расходов. Спад Оклады уменьшаются или замораживаются; Премии не выплачиваются; Сокращаются или аннулируются системы льгот и дополнительных услуг компании.
16 16 Последовательность работ по построению системы грейдов и окладов Анализ плюсов и минусов существующей системы оплаты труда персонала Анализ оптимальности расходов на персонал (динамика показателей компании и выплат на 1 сотрудника) Обеспечение наличия описаний рабочих мест Разработка факторов, их весов. Утверждение у руководства Формирование экспертного комитета (с участием 1-го лица) Провести мозговой штурм. Определить интегральную оценку каждой должности Построить график: Определить Переплачиваемые и недоплачиваемые Позиции. Коридоры. Выделить 5-10 ключевых позиций. Провести по ним анализ рыночной оплаты Определить возможности Компании по границам оплаты Установить вилки и ступени окладов
17 17 Построение структуры окладов Построение структуры окладов количества грейдов Определение количества грейдов. перекрытие вилок Определить перекрытие вилок. Перекрытие считается правильным, когда максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки следующей ступени в карьерной лестнице. спрэд вилки Определить спрэд вилки. Могут быть неодинаковыми для разных грейдов. Большие спрэды применяются там, где хотят подчеркнуть повышенную оплату за опыт, стаж и работу в условиях высокой неопределенности.
18 18 Факторы, влияющие на установление окладов Существующая практика – действующие в компании ставки и размеры зарплат, скорректированные по прогнозным коэффициентам инфляции. Возможности компании – по планируемым объемам ФОТ и коэффициентам роста или уменьшения среднего размера оплаты труда в компании. п Цены регионального и отраслевого рынков труда, претензии кандидатов на вакансии компании.
19 19 Особенности индивидуальной мотивации персонала. Модель В.И. Герчикова: Типы Мотиваций: Инструментальная (И) Инструментальная (И) Избегательная(ИЗ) Избегательная(ИЗ) Патриотическая (ПА) Патриотическая (ПА) Профессиональная (ПР) Профессиональная (ПР) Хозяйственная (Х) Хозяйственная (Х)
20 20 Инструментальная (И) Предпочитают конкретные договоренности по оплате труда; Предпочитают конкретные договоренности по оплате труда; Деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета; Деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета; Предпочитают заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги; Предпочитают заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги; Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая, понятная система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая, понятная система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека.
22 22 Патриотическая (ПА) Сотрудники с таким типом трудовой мотивации исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. Сотрудники с таким типом трудовой мотивации исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. Обычно бывают менее эффективны и производительны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйственной мотивацией. Обычно бывают менее эффективны и производительны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйственной мотивацией. Вместе с тем, такие сотрудники, также важны в любой организации, так как в любой организации нужны люди усердно и качественно исполняющие свои обязанности. Вместе с тем, такие сотрудники, также важны в любой организации, так как в любой организации нужны люди усердно и качественно исполняющие свои обязанности. Такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев немаловажно для фирмы. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех, а также общественное признание их заслуг. Такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев немаловажно для фирмы. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех, а также общественное признание их заслуг.
23 23 Профессиональная (ПР) Стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Людей такого типа интересуют новые и новые задачи. Рутина, просто функционирование в процессе – не их стихия. Людей такого типа интересуют новые и новые задачи. Рутина, просто функционирование в процессе – не их стихия. Руководитель может ставить перед такими сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет находить понимание необходимости и целесообразности решения этих задач. Данные сотрудники таким образом удовлетворяют свою потребность в собственном развитии. Руководитель может ставить перед такими сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет находить понимание необходимости и целесообразности решения этих задач. Данные сотрудники таким образом удовлетворяют свою потребность в собственном развитии. Ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то что руководство прилюдно их оценивает как лучших из лучших. Такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то что руководство прилюдно их оценивает как лучших из лучших.
24 24 Хозяйственная (Х) Сотрудников с таким типом иногда называют внутренние антрепренеры (предприниматели). Сотрудников с таким типом иногда называют внутренние антрепренеры (предприниматели). Они инициативны, не потому, что за это они получат больше денег, – нет, это просто их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал. Они инициативны, не потому, что за это они получат больше денег, – нет, это просто их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал. На ключевых участках, требующих самостоятельного, творческого и заинтересованного подхода, предпочтительны именно такие сотрудники. На ключевых участках, требующих самостоятельного, творческого и заинтересованного подхода, предпочтительны именно такие сотрудники. Для них характерна добровольная ответственность, суверенитет (обостренное чувство свободы, стремление к отсутствию контроля). Для них характерна добровольная ответственность, суверенитет (обостренное чувство свободы, стремление к отсутствию контроля). Их стимулирует чувство свободы, предоставление сложных и ответственных задач, в которых они смогут проявить свой личный и управленческий потенциал, участие в принятии решений, касающихся ключевых моментов деятельности предприятия Их стимулирует чувство свободы, предоставление сложных и ответственных задач, в которых они смогут проявить свой личный и управленческий потенциал, участие в принятии решений, касающихся ключевых моментов деятельности предприятия
25 25 Формы стимулирования, применяемые в модели В.И. Герчикова Негативные неудовольствие, наказания, угроза Негативные неудовольствие, наказания, угроза потери работы. потери работы. Денежные зарплата, премии, доплаты. Денежные зарплата, премии, доплаты. Натуральные покупка или аренда жилья, Натуральные покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и прочее. предоставление автомобиля и прочее. Моральные благодарность и т.п. Моральные благодарность и т.п. Патернализм забота о работнике. Патернализм забота о работнике. Условия работы, ее содержание и организация. Условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в Привлечение к совладению и участию в управлении. управлении.
26 26 Стимулирование работников с разными типами мотивации
27 27 Пример: Критерии оценки деятельности Коммерческого директора
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
2. Ключевые понятия теории мотивации
Потребность – нужда в чем-то, объективно
необходимом для поддержания жизнедеятельности
и развития организма, личности и социальной
группы
(биологические/первичные и
социальные/вторичные потребности)
Мотив – то, что вызывает определенные действия
человека, внутренние и внешние движущие силы
2
3. Ключевые понятия теории мотивации
Мотивация труда (от lat. movere) — побуждение к
действию;
динамический процесс физиологического и
психологического плана, управляющий поведением
человека, определяющий его направленность,
организованность, активность и устойчивость;
способность человека деятельно удовлетворять
свои потребности
3
4. Ключевые понятия теории мотивации
Вознаграждение — то, что человек считает ценным
для себя с точки зрения удовлетворения возникшей
у него потребности
Внутреннее (чувство самоуважения,
удовлетворенность результатом трудовой
деятельности, ощущение значимости своего труда и
т.д.)
Внешнее (блага, которые предоставляет работнику
организация за выполнение им трудовых действий –
зарплата, премии, карьерный рост, похвала и т.д.)
4
5. Эволюция теорий мотивации
6. Теория потребностей А. Маслоу
Потребность
самовыражения
Потребность признания
и уважения
Потребность принадлежности к
социальной группе
Потребности в безопасности
Физиологические потребности
6
7. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
Духовные мотивы к труду
1. Стадность (потребность быть в коллективе)
2. Мотив личной аффирмации, или
самоутверждения
3. Мотив самостоятельности
4. Мотив надежности (стабильности)
5. Мотив приобретения нового (знаний,
вещей и т.д.)
6. Мотив справедливости
7. Мотив состязательности
12
8. Факторы мотивации теории Ф. Герцберга
Условия формирования мотива труда
1) В распоряжении общества (или субъекта
управления) имеется необходимый набор
благ, соответствующий социально
обусловленным потребностям человека
2) Для получения этих благ необходимы личные
трудовые усилия работника
3) Трудовая деятельность позволяет работнику
получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками,
чем любые другие виды деятельности
13
9. Соотношения групп потребностей в содержательных теориях мотивации
Структура мотивов труда работника
Мотив труда
Материальный
Блага, поступающие работнику
Зависящие от трудового вклада (основная зарплата и
премии, натуральные продукты, оплата за стаж,
единовременные премии и т.п.)
Зависящие от принадлежности к организации
(бесплатное питание, проезд, пользование
автостоянкой, лечение, обучение за счет
организации и т.п.)
Социальный:
1) моральный
Медали, грамоты, похвала, благодарственные
письма и т.п.
2) статусный
Служебный рост, профессиональный рост, участие в
управлении, лидерство в группе и т.п.
3) труд как потребность
Удовлетворение от творчества, содержания труда и
его благоприятных условий, хороших отношений с
коллегами и т.п.
14
10. Процессуальные теории мотивации
11. Процессуальные теории мотивации
12. Духовные мотивы к труду
Стимулирование
Стимул – от лат. stimulus - буквально: остроконечная
палка, которой погоняли животных;
побуждение к действию или причина поведения
человека
Формы стимулов:
• Принуждение
• Материальное поощрение
• Моральное поощрение
• Самоутверждение
Стимулирование – процесс создания менеджером
совокупности стимулов, так изменяющих силу
действия мотивов, что работник воспроизводит
только те способы деятельности, которые менеджер
считает необходимыми для достижения целей
организации
18
13. Условия формирования мотива труда
Взаимодействие организации и персонала
Организация
Персонал
Система
стимулов
труда
Система
мотивов
труда
19
14. Структура мотивов труда работника
Элементы системы стимулирования
Оплата труда
Основные виды льгот
Оплата труда по действующим
тарифным ставкам и месячным
окладам
Личное страхование
Доплаты за условия труда
Финансовая поддержка работников
Надбавки за высокую
производительность труда, качество,
личный вклад в результаты работы
Личные потребности
Премии за качественную работу и
рационализаторские предложения
Персональные автомобили и бензин
Социальные выплаты и компенсации в
соотв. с законодательством и
внутренними нормами предприятия
(оплата отпуска, выходных,
компенсация расходов на транспорт,
питание и т.д.)
Софинансирование пенсии
Участие в имуществе компании
Удобный график работы
Другие льготы, повышающие уровень
жизни работников
Участие в результатах работы
предприятия (дивиденды, опционы)
Нематериальные льготы
20
Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Теория процесса мотивации Основывается на предположении, что результаивность труда находится в прямой зависимости от степени удовлетворения данным трудом: зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от способностей и компетенций работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе; успешная мотивация должна исходить из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
Слайд 15
Мотивация – одна из важнейших функций управления, так как она побуждает персонал к достижению организационных целей. Мотивация – одна из важнейших функций управления, так как она побуждает персонал к достижению организационных целей. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, которое доминирует в данный момент времени. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.
Аннотация к презентации
Посмотреть и скачать бесплатно презентацию по теме "Мотивация труда", состоящую из 11 слайдов. Размер файла 0.06 Мб. Каталог презентаций, школьных уроков, студентов, а также для детей и их родителей.
Содержание
Мотивация труда
Слайд 2
Трудовое поведение определяется взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние - потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Внешние – деньги, статус, принуждение, приказ
Слайд 3
Отношение к труду – единство трех элементов. Первый (мотивационный) элемент - это трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Он является побудителем трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро. Второй элемент - трудовая активность работников. Проявляется в таких формах поведения, как степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, овладение передовыми приемами и методами труда; многостаночное обслуживание и т.д. Третий (оценочный) элемент представляет собой субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой.
Слайд 4
Слайд 5
Мотивация труда
Мотив (от фр. motif – побуждение) – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
Слайд 6
Группы мотивов, образуют в совокупности единую систему: - мотивы содержательности труда; - мотивы общественной полезности труда; - статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; - мотивы получения материальных благ; - мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Слайд 7
Мотивы в сфере труда - материальные, - духовные, - социальные. Специализированная классификация мотивов инструментальные профессиональные патриотические хозяйские люмпенизированные
Слайд 8
четко ожидаемые результаты универсальная система вознаграждения за высокие результаты, успехи и достижения. прямая связь вознаграждения сотрудника с его потребностями. объективная оценка деятельности сотрудников и соответствующая результатам работы.
Слайд 9
Понятные критерии оценки трудовой деятельности Своевременность и обязательность вознаграждения. Достижимость запланированных результатов Содержание работы как стимул Информированность персонала Отношение коллег Атмосфера.
Слайд 10
Слайд 11
Читайте также: