Мотивация труда и ее роль в условиях рыночной экономики кратко

Обновлено: 05.07.2024

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С.В. Мотивационный механизм управления эффективностью труда на предприятии // Бизнес и дизайн ревю. 2021. № 3 (23). С. 7.

МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Ильченко Светлана Владимировна

Аннотация. В настоящий момент времени недостаточно полно разработан подход к управлению эффективностью труда на предприятиях, что приводит к затруднению при решении практических проблем, которые связаны низкой трудовой отдачей работников, негативно влияющей как на общую прибыльность предприятий, так и на их долгосрочную конкурентоспособность. В статье описан мотивационный механизм управления эффективностью труда. Главный научный результат: автором выделены основные факторы, формирующие резервы роста эффективности труда на предприятии.

Ключевые слова: производительность труда; управление эффективностью труда; мотивационный механизм управления; результативность труда; степень эффективности трудового процесса.

MOTIVATIVE MECHANISM OF LABOR EFFICIENCY MANAGEMENT IN THE ENTERPRISE

Ilchenko Svetlana Vladimirovna

Abstract. At the present time, an approach to managing labor efficiency at enterprises has not been fully developed, which leads to difficulties in solving practical problems that are associated with low labor productivity of workers, which negatively affects both the overall profitability of enterprises and their long-term competitiveness. The article describes a motivational mechanism for managing labor efficiency. The main scientific result: the author highlighted the main factors that form the reserves for the growth of labor efficiency at the enterprise.

Keywords: labor productivity; labor efficiency management; motivational management mechanism; labor efficiency; the degree of efficiency of the labor process.

Введение

Несмотря на актуальность темы управления эффективностью труда в данной области проблем существует не так много научно- исследовательских трудов, в отличие от других областей использования труда, для которых ученые разрабатывают алгоритмы и механизмы повышения производительности, системы мотивации кадров предприятий, модели функционирования эффективных социально-трудовых отношений и продуктивные системы управления персоналом.

Обозначенные практические и методические проблемы свидетельствуют о высокой актуальности разработки научно обоснованного мотивационного механизма управления эффективностью труда на российских предприятиях.

Теоретико-методологические основы сущности, видов и управления трудом, отразили в своих работах И.М. Алиев, М.В. Артамонова, А.И. Архипов, Т.Н. Василюк, А.Г. Войтов, К. Маркс, Д.С. Синк, Ф.У. Тейлор и другие.

Научные подходы в области управления производительностью труда изложили в своих работах В.Н. Войтова, С.В. Гаврилова, Ю.Н. Маркова, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, И.А. Эсаулова, Е.С. Яхонтова и другие.

Вопросы эффективности управления персоналом описали в своих работах К.Х. Абдурахманов, И.П. Беликова, М.В. Драгунов, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Л.Р. Котов, А.Е. Митрофанова, Д. Ульрих, Я. Фитценц, Б.Д. Флеминг, Д. Хартер, М. Хальб и другие.

Перечисленные авторы в большинстве своем рассматривают эффективность труда с точки зрения его производительности, и при этом совсем мало внимания уделено процессам управления эффективностью труда на предприятиях.

Цель исследования. Статья призвана описать результаты теоретического исследования положений, обеспечивающих совершенствование мотивационного механизма управления эффективностью труда на российских предприятиях.

Методы исследования

При работе над статьей использовались следующие методы:

анализ, сравнение и обобщение различных методологических и теоретических исследований механизма управления эффективностью труда на предприятиях;
метод системного анализа и синтеза.

Результаты исследования и их обсуждение

Известно, что наемный труд и предпринимательство достаточно полно учитываются в статистике, причем именно с таким делением, что правомерно и важно [3, с. 700-703]. На состояние конъюнктуры рынка труда влияет как наличие и качественные характеристики наемных работников, так и доля тех, кто выбирает более активную позицию, либо обеспечивая занятостью и доходом самих себя и свои семьи, либо даже предоставляя рабочие места другим. С другой стороны, самообеспечение работой нередко на практике принимает форму договоров возмездного оказания услуг, а не трудовых договоров. С точки зрения учета труда в обществе следует отметить, что такие договоры учитываются статистикой в меньшей степени.

Самым очевидным и легко поддающимся анализу является случай, когда трудовые усилия нацелены на немедленный и гарантированный результат. Сюда можно отнести обычную занятость по трудовому договору, при которой человек исполняет свои трудовые обязанности, за что гарантированно получает заработную плату один или два раза в месяц.

На первый взгляд может показаться, что все варианты не стоят отдельного анализа. В любом случае это — трудовые усилия, направленные на достижение результата, не обязательно материального, однако всегда отличного от удовлетворенности самого трудящегося. Однако при ближайшем рассмотрении это оказывается не так, и связано это со следующими причинами и обстоятельствами:

обязан этого делать, его никто к этому не принуждает, он поступает так по собственной инициативе. Однако, если такие усилия и задания никак не учтены, то к моменту совершения ожидаемых кадровых перестановок руководитель может и не вспомнить о заслугах данного работника (особенно если они продолжались долгое время или же непосредственно перед моментом произошел перерыв или спад) и искомую должность отдать другому.

На данный момент труд предполагает присутствие последующих условий: самого труда, предмета труда, средств труда, технологии деятельности, организации труда Разновидность типов и сущность труда находит отображение в систематизирование труда.

Таким образом, труд — это необходимый и полезный для общества процесс осознанных и целесообразных взаимодействий людей, с помощью своих умственных и физических усилий, видоизменяя предметы труда, создают материальные и нематериальные (духовные) блага, идущих и способных удовлетворить часть наиболее востребованных материальных и нематериальных потребностей.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Исходя из результатов проведенного теоретического исследования, основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда работников, которая характеризует перспективы экономического развития предприятия, увеличения объемов производства при низком уровне затрат на персонал.

Производительность (Productivity– англ.), согласно определению Д. Синка, является мерой эффективности человека, предприятия, системы и т.д. в преобразовании ресурсов в полезные результаты. Поскольку производительность характеризует эффективность использования ресурсов, считается, что производительность труда отражает степень эффективности трудового процесса, выражающуюся в соотношении результатов производства и затрат живого труда.

Производительность труда – это результативность сотрудников предприятия в процессе производства продукции, измеряемая по объему продукции, созданной за единицу рабочего времени. В связи с тем, что производительность труда является показателем интегральным, она включает в себя ряд обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Так, для оценки производительности труда целесообразно использовать показатели:

— выработка продукции, то есть объем производства за единицу времени;

трудоемкость, то есть объем рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.

Трудоемкость может быть представлена в пяти основных видах в зависимости от содержания трудовой деятельности:

По результатам расчета трудоемкости необходимо проводить динамическое сопоставление полученных данных, которое характеризует не только ее фактическое изменение, но и влияние на производительность труда. Такой анализ позволяет выявить снижение и рост трудоемкости. При этом эффективное функционирование предприятия чаще всего связано именно со снижением трудоемкости за счет совершенствования технологических процессов, модернизации оборудования или повышения производительности труда. В связи с тем, что в определении трудоемкости ключевую роль играет среднегодовая (среднедневная) выработка каждого рабочего, то систематизируем факторы, определяющие трудоемкость.

Таким образом, для определения производительности труда как основной характеристики эффективности системы управления персоналом, необходимо использование двух групп показателей – выработки и трудоемкости. В соответствии с чем производительность труда, в первую очередь, определяется для производственной деятельности, то есть по показателям основного и вспомогательного производственного персонала. Большой удельный вес основного производственного персонала в общей численности сотрудников предприятия увеличивает значение средней выработки на каждого рабочего.

В целом, возможности экономического развития предприятия на основе роста объемов производства напрямую зависят от производительности труда сотрудников предприятия, в связи с чем эта характеристика является ключевой для анализа системы управления персоналом предприятия. Выделим основные факторы роста производительности труда, оказывающие влияние на прирост объемов производства продукции на предприятии:

— уровень автоматизированности и механизированности производственных процессов;

— объем рабочего времени;

— эффективность использования фонда рабочего времени [5];

— ритмичность производственной деятельности;

— политика в области качества и снижения брака.

Технико-технологические и материальные факторы:

— уровень использования научно-технических достижений;

— уровень модернизированности технологических процессов (оборудования);

— объем использования современных материалов и сырья.

— рациональность разделения труда и использования кооперации;

— оптимальность использования основного и вспомогательного использования персонала;

— эргономичность рабочих мест и отлаженность производственных процессов;

— уровень профессиональной квалификации сотрудников [1, с. 30-37];

— благоприятность морально-психологического климата на предприятии;

— уровень мотивированности работников на результат [6];

— уровень стимулирования сотрудников предприятия [2, с. 22-32].

Эффективность использования трудовых ресурсов заключается в максимальной экономической отдаче от единицы затрат труда при произведенных расходах на рабочую силу. Производительность труда является частным показателем эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Кроме того, для расчета эффективности предлагается использовать показатель рентабельности трудовых ресурсов, показатели использования рабочего времени и уровни затрат на оплату труда.

Программы стимулирования и повышения мотивации персонала на предприятиях основываются на экономических возможностях и выявленных возможностях организационных, технологических, социально- экономических совершенствований, называемых резервами роста эффективности. По сути, резервы роста эффективности – это неиспользуемые по каким-либо причинам возможности увеличения выработки продукции каждым рабочим. При этом все резервы роста эффективности на предприятии должны быть реальными, то есть основанными на существующих способах экономии ресурсов (материальных, временных, финансовых).

В соответствии с этим выделим основные виды резервов роста эффективности:

— использование рабочего времени;

— экономия материальных ресурсов.

В целях осуществления эффективного планирования на предприятии следует выделять также текущие и перспективные резервы роста эффективности. Отметим, что текущие резервы могут быть использованы на предприятии непосредственно после их выявления, что не требует длительного планирования и мобилизации других ресурсов. Основными составляющими текущих резервов является сокращение брака, совершенствование систем и форм оплаты труда и др. В отличие от текущих, перспективные резервы роста требуют существенного изменения технологических процессов или реорганизации деятельности предприятия, иногда вызывают увеличение затрат финансовых ресурсов. Поэтому в процессе поиска резервов эффективности предприятию целесообразно выявить факторы, формирующие эффективность производственной деятельности. Безусловно, в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия и существующей организации производственной деятельности, можно выделять различные факторы.

Выделим основные факторы, формирующие резервы роста эффективности:

— реструктуризация производственной деятельности;

— изменение технологического уровня;

— совершенствование системы управления предприятием и/или персоналом;

— изменение объемов производства;

— реорганизация предприятия, увеличение масштабов деятельности.

В соответствии с этим можно определить четыре группы факторов по источникам их формирования:

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

потребность;
благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага;
цена.

Мотивы груда появляются, когда имеется необходимый набор благ. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то по крайней мере основной предпосылкой получения блага.

Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие важные мотивы труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом. В его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.

Существует ряд групп мотивов труда. Так, например, мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Для повышения уровня трудовой мотивации особую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированными ценностными ориентирами. Реальная производственная среда побуждает его изменять, трансформировать ценностные ориентации.

Требования к работе обусловливают мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника. Потенциал труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека), а также личностного (мотивационного) потенциала.

Состояние трудовой мотивации сегодня характерно следующими признаками:

общей трудовой пассивностью;
низкой значимостью общественных мотивов труда;
определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям;
желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях, обусловлена недостатками хозяйственного механизма. Развитие трудовой активности, столь необходимое в условиях рынка, предполагает снятие тормозов, которые подавляют инициативу людей.

Для эффективно функционирующей рыночной экономики нужен иной тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого. Именно такой работник стремится к повышению своей квалификации, т.к. именно с ней связывает свои возможности в труде.

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий: зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении; зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна; работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе; зарплата существенно увеличивает доход работника; зарплата выплачивается вовремя.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2007. 287 с.

2. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 134 с.

3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М., 2003. 195 с.

4. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 2005.

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

– благо, способное удовлетворить эту потребность;

– трудовое действие, необходимое для получения блага;

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

Когда критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия, стаж работы, то возникают мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, которые уже не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как их реально получить при посредстве других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с различными издержками и имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил труженика.

Сознательно оценивая возможные варианты своего поведения, труженики стараются выбрать оптимальный путь достижения желаемого результата.

Цель стимулирования не в том, чтобы просто побудить человека работать, и заставить его делать это лучше того, что предусмотрено трудовыми отношениями.

Мотивация труда – основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника. Потенциал труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека), а также личностного (мотивационного) потенциала.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда.

Трудовое сознание характеризуется отчуждением труда, причем прежде всего – в общественном производстве. Это обусловлено следующим:

– труд не всегда способен обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано с размерами заработков, которые не позволяют приблизиться к рациональным нормам потребления;

– сохраняется в целом низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, что предопределяет низкое качество продукции;

– ограничения мотивов поведения работников практически лишает их возможности свободного выбора места приложения труда и степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

– многие руководители ориентируются, по-прежнему, на безответного работника вместо того, чтобы делать ставку на высокопрофессиональных специалистов;

– отсутствует эффективная система стимулов труда;

– сохраняющаяся внутренняя противоречивость системы заработной платы препятствует должной связи между размером заработка и содержательностью труда.

В результате отчуждения труда характерной стала трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж.

Падение имиджа труда привело к тому, что значительная часть населения, не располагая реальными возможностями приобретения благ за счет добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей учеба и творчество стали у многих утрачивать свои позиции, из-за того, что подобные качества в условиях безработицы все чаще остаются невостребованными.

У многих работников повысилась неудовлетворенность трудом даже на фоне повышения заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Резко возрос удельный вес работников, полагающих, что оплата их труда несправедлива как по отношению к своему трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. При общем росте заработков стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т.е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

Далеко не всегда заработная плата хорошего работника выше заработка нерадивого. Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряются развитие и применение способностей работников.

Состояние трудовой мотивации сегодня характерно следующими признаками:

– общей трудовой пассивностью;

– низкой значимостью общественных мотивов труда;

– определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям;

– желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах установленных правовых норм. Государство должно гарантировать работнику:

– минимум заработной платы при адекватной мере труда;

– разные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег;

– определенный уровень качества трудовой жизни.

Стимулирование трудовой активности предполагает обеспечение оптимального соотношения рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Процесс стимулирования – такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации. Влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые, местожительства.

При всех многообразных стимулах человек выбирает форму поведения, отвечающую его сегодняшним запросам, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуация выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней сущности работника. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном) или опосредованном (негарантированном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда – всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда.

Можно выделить экономическую, социальную, социально- психологическую и нравственную, воспитательную функций стимулирования труда.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства. Эта функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работников его потребностей, ценностей, мотивации труда.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения.

В системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность труда должны быть взаимосвязаны. Общество ориентировано на конечные результаты труда. Сегодня многие управленцы пытаются решить проблему мотивации персонала исключительно за счет денежного фактора. Мотивация с помощью денег непродолжительна, т.к. заработная плата, которая сегодня является приемлемой, завтра может стать недостаточной. Деньги как мотиватор заслуживают особого внимания у нас потому, что много людей считают их средством удовлетворения потребностей.

– благо, способное удовлетворить эту потребность;

– трудовое действие, необходимое для получения блага;

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то по крайней мере основной предпосылкой получения блага.

снижение профессиональных качеств работников. Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности. Удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда.

– отсутствует эффективная система стимулов труда;

42 Тарифная система оплаты труда, её элементы Тарифная система – Это совокупность различных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда и т. д. Элементы: 1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих; 2. тарифные сетки; 3. тарифные ставки; 4. надбавки и различные доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда; 5. районные коэффициенты. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий Позволяет руководствоваться единым критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоение ей соответствующего разряда. Сейчас применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), кот. был утвержден в 1985 году. Он содержит перечень всех профессий, независимо от отраслевой принадлежности организации. В ЕТКС вносят изменения постоянно. В бюджетной сфере его применение обязательно. В других случаях он носит рекомендательный хар-р. Квалификационные справочники состоят из 3 частей: 1- руководители; 2- служащие; 3- технические исполнители.

Читайте также: