Методика диагностики организационной культуры школы в а ясвин

Обновлено: 04.07.2024

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Насекина Н.Н.

Российская Федерация, Архангельск, Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

Архангельской области

Nasekina N.N.,

Ключевые слова : методика, учащиеся, педагоги, среднее профессиональное учреждение, образовательная среда, экспертиза, исследование.

Качество образовательной среды техникума является одним из важных составляющих общего качества профессиональной подготовки. Исследованиями в данной области занимаются такие ученые, как Ю.Н. Кулюткин, В.П. Лебедева, В.В. Рубцов, В.И. Слободчиков, В.А. Ясвин и др.

Таким образом, актуальность изучения проблемы формирования готовности студентов к профессиональной деятельности в развивающей образовательной среде техникума обусловлена следующими противоречиями:

- между востребованностью в современном российском обществе специалистов с высоким уровнем готовности к профессиональной деятельности, и традиционной подготовкой технических специалистов в системе среднего профессионального образования;

- между необходимостью в формировании готовности студентов к профессиональной деятельности и недостаточной теоретической и методической разработанностью в педагогической практике данной проблемы в области среднего профессионального образования.

Основываясь на исследованиях В.А. Ясвина, отнесем к критерию качества образовательной среды техникума вектор его развития. В рамках данного исследования были представлены результаты пилотажной диагностики вектора развития образовательной среды.

Таким образом, основной проблемой разработки и апробации эффективных механизмов системной организации деятельности среднего профессионального образования представляется в настоящее время одной из актуальнейших, по сути, ключевой проблемой совершенствования среднего профессионального образования.

Объектом исследования является развивающая образовательная среда техникума.

Предметом исследования является процесс формирования готовности студентов к профессиональной деятельности в развивающей образовательной среде техникума.

Цель исследования заключается в определение, теоретическом обоснование и экспериментальная проверка комплекса педагогических условий формирования готовности к профессиональной деятельности у студентов в развивающей образовательной среде техникума.

Догматическая образовательная среда, способствующая развитию пассивности и зависимости.

Карьерная образовательная среда, способствующая активности, но и зависимости.

Безмятежная образовательная среда, способствующая свободному развитию, но и обусловливающая формирование пассивности.

Творческая образовательная среда, способствующая свободному развитию активности.

Выявление результатов исследования проходит в 3 этапа:

1 этап. Определение типа образовательной среды и представление вариантов образовательных сред.

2 этап. Экспертиза образовательной среды в коллективе педагогов и учащихся по опроснику В.А.Ясвина.

3 этап. Анализ результатов экспертизы образовательной среды техникума, определение позитивных и негативных аспектов в образовательной среде и содержании деятельности техникума.

На основе проведенной диагностики анализируемая среда может быть отнесена к одному из четырех базовых типов сред: догматической, безмятежной, карьерной, творческой.

Рассмотрим количественные показатели экспертизы образовательной среды применительно к воспитательной среде – обучение в техникуме. Количественные параметры дают представление о степени организации образовательных возможностей среды.

Определение уровней этих параметров осуществляется с помощью блоков соответствующих таблиц, разработанных В.А. Ясвиным, каждая из которых отражает ту или иную сторону возможностей среды. Безусловно, содержание пунктов таблиц не претендует на полное отражение соответствующей реальности, их задача состоит лишь в диагностике количеств, сил и средств.

Таким образом, в результате проведенного исследования и количественной оценки параметров образовательной среды были получены следующие результаты от учащихся:

- широта образовательной среды – средний показатель. Он означает, что учащиеся воспринимают свою среду достаточно невыразительной, лишенной больших возможностей, посредственной. Такие показатели характерны больше для догматической образовательной среды и не стимулируют учащихся к более высокой активности или свободном формировании и выражении своего мнении. Они не видят альтернативы сложившейся ситуации;

- доминантность образовательной среды – средне выраженный показатель. Он говорит о том, что техникум в систем ценностей учащихся занимает довольно среднее положение:

- активность образовательной среды – означает, что учащиеся относятся к образовательной среде техникума с недоверием. Скептически воспринимается и основной социальный продукт техникума – сами учащиеся;

- мобильность образовательной среды – средний показатель. Учащиеся видят, что образовательная среда техникума меняется, но не так быстро как могла бы. Особенно на фоне мобильности других средних профессиональных учреждений.

Количественная оценка образовательной среды по мнению педагогов , согласно полученным результатам можно сделать следующие выводы:

- интенсивность образовательной среды – средний показатель. Педагоги не считают образовательную среду техникума излишне интенсивной, воспринимают ее более критично, чем учащиеся;

- осознаваемость образовательной среды – средний пониженный показатель. Педагоги считают, что степень осознаваемости учащимися своей образовательной среды оставляет желать лучшего;

- устойчивость образовательной среды – педагоги, как и учащиеся, оценивают данную образовательную среду как достаточно устойчивую;

- эмоциональность образовательной среды – педагоги оценивают эмоциональную составляющую жизни техникума значительно выше, чем учащиеся, но считают, что здесь еще потенциал для работы;

- обобщенность образовательной среды – педагоги оценивают обобщенность образовательной среды скептичнее учащихся;

- доминантность образовательной среды – оценка педагогов выше, чем у учащихся;

- когерентность образовательной среды – оценка согласованности образовательной среды техникума выше, чем у учащихся, но далека от идеала;

- активность образовательной среды - по этому показателю, преподаватели, видимо, недооценивают социальную активность техникума, а студенты ее не переоценивают;

- мобильность образовательной среды – педагоги критичнее оценивают мобильность образовательной среды техникума, чем учащиеся.

В заключение проведенной методики, можно сделать следующий основной вывод, что с уществуют различные представления учащихся и педагогов на образовательную среду техникума.

По мнению же педагогов, учащиеся явно недооценивают уже существующий потенциал техникума в части формирования активной и свободной личности. В то же время педагоги не переоценивают существующий ресурсный потенциал техникума.

По мнению учащихся, педагоги недооценивают жесткость влияния на них системы формального обучения и воспитания, которая снижает потенциал их свободы и активности.

Следовательно, педагогическая стратегия техникума должна быть направлена на создание творческой активной и свободной среды и подтверждаться отдельными реальными и символическими актами, действиями, мероприятиями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Ясвин,В.А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию / В.А. Ясвин. - М.: Смысл, 2001. - 365 с. [1]

д. п. н., профессор департамента психологии Института педагогики и психологии образования Московского городского педагогического университета.
(123 022, РФ, Москва, Столярный пер., д. 16).

В данной статье представлен разработанный и успешно апробированный автором экспертно-проектный методический комплекс, обеспечивающий инструментальный арсенал развивающего управления школьной организацией. Дано описание управленческо-педагогических моделей, обеспечивающих реализацию в школе концепции личностно-развивающего образования: образовательно-организационной модели, модели индивидуализации образовательного процесса, модели содержания образовательной программы школы, средовой модели возрастной дифференциации образовательного процесса, модели организационной культуры педагогического коллектива. Охарактеризованы методики мониторинга взаимоотношений различных категорий членов образовательного сообщества, а также их отношения к школе.

Ключевые слова
Школьная организация, развивающее управление, личностно-развивающее образование, личностный потенциал, мягкие компетенции, образовательная среда, индивидуализация образовательного процесса, организационная культура, субъективные отношения, толерантность.

А. В. Хуторской (2007) отмечает в качестве основного признака личностно-ориентированного типа образования рассмотрение личности в качестве объекта и предмета образования. При этом возможно понимание образования либо как процесса формирования личности, либо как процесса её развития. Во втором случае можно говорить о личностно-развивающем образовании, которое реализуется преимущественно на основе компетентностного подхода. В рамках данного подхода происходит освоение знаний, умений, способов и опыта деятельности, а также формирование субъективных отношений, личностно значимых для самих обучающихся и одновременно для социума. Для освоения выбираются компетенции, обеспечивающие успешное вхождение обучающихся в конкретный социум и эффективную деятельность в этом социуме. Прежде всего необходимы социально ориентированные знания и умения.

Социальная направленность школьного образования подчёркивается также в докладе международной комиссии ЮНЕСКО по образованию XXI века (Делор и др., 1996), в котором личностные качества и ценности, инновационность и креативность, коммуникация и сотрудничество, лидерство и ответственность, а также мотивация выпускников к труду рассматриваются в качестве ключевых образовательных результатов. Согласно требованиям ФГОС основного общего образования, личностные результаты включают в себя готовность и способность к саморазвитию и личностному самоопределению; систему значимых социальных и межличностных отношений; ценностно-смысловые установки, отражающие личностные и гражданские позиции в деятельности; социальные компетенции.

Социальная ориентированность содержания личностно-развивающего образования сосредоточена на понятии soft skills, определяемого О. Л. Чулановой (2017) на основе интеграции различных зарубежных и отечественных подходов как совокупность знаний, умений, навыков и мотивационных характеристик в сфере взаимодействия между людьми, умения убеждать, ведения переговоров, лидерства и эмоционального интеллекта.

Реализация личностно-развивающего образования возможна на уровне школы как развивающей среды, которая является институционально ограниченной совокупностью возможностей для личностного развития школьников. Возможности возникают под влиянием педагогически спроектированных организационно-технологических и пространственно-предметных условий, а также случайных факторов в контексте событийного взаимодействия членов школьного сообщества (Ясвин, 2010). Таким образом, воплощение концепции личностно-развивающего образования является управленческо-педагогической задачей развития школы в контексте обеспечения целевого единства и проектной комплементарности её образовательной, организационной и социальной сред.

Целью развивающего управления школьной организацией является развитие личностного потенциала всех членов образовательного сообщества

Факторная модель развивающего управления, предложенная В. А. Спиваком, включает организационные и личностные факторы.

К первым отнесены работоспособность и стрессоустойчивость сотрудников, их умение решать проблемы, нравственно-мотивационный, творческий, коммуникационный, лидерский потенциалы. Комплекс личностных факторов в модели развивающего управления содержательно соотносится с образовательными результатами выпускников школ XXI века согласно вышеупомянутому докладу комиссии ЮНЕСКО; с личностными образовательными результатами согласно ФГОС основного общего образования; с мягкими компетенциями (soft skills) согласно О. Л. Чулановой; а также представляется связанным с составляющими личностного потенциала (автономная каузальность, жизнестойкость, атрибутивный оптимизм, самоэффективность, контроль за действием, толерантность к неопределённости и др.) согласно Д. А. Леонтьеву. К организационным факторам отнесены философия и миссия организации, стратегия её развития, социально-психологический климат, организационная культура, планирование обучения и карьеры сотрудников и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что целью развивающего управления школьной организацией является развитие личностного потенциала всех членов образовательного сообщества. Предметом развивающего управления является создание личностно-развивающей школьной среды.

Рис. 1. Модель мониторинга качества образования в контексте реализации концепции развивающего экспертно-проектного управления школьной организацией

Реализация концепции личностно-развивающего образования, предусматривающая иные, по сравнению с традиционной школой, смыслы образовательной деятельности, требует перераспределения организационных ресурсов, о чём свидетельствуют результаты проведённого нами опроса педагогов и руководителей сферы образования в рамках семинаров в РАНХиГС при Президенте РФ (выборка составила более тысячи специалистов из всех регионов РФ).

Образовательно-организационная система школы развивающего образования может проектироваться на основе интегративно-матричной модели с элементами инновационно-модульной согласно типологии Л. де Калувэ, Э. Маркса и М. Петри (1993). Структурными единицами школы являются относительно автономные, первичные открытые детско-взрослые образовательные сообщества, руководимые педагогами-наставниками, которые разрабатывают индивидуальные образовательные планы обучающихся совместно с ними и их родителями, а также выполняют функции младших менеджеров в школьной организации. Педагоги-наставники уполномочены предъявлять требования к учителям-предметникам в контексте обеспечения индивидуальных образовательных траекторий обучающихся. Позиция педагога-наставника выступает одним из факторов, определяющих размер стимулирующей заработной платы учителей-предметников, работающих в данном классе.

Общее стратегическое управление осуществляет директор, который также обеспечивает внешние взаимодействия школы (с учредителями, органами управления образованием, муниципальными органами, общественностью и т.д.). Первый заместитель директора осуществляет тактическое управление, принимает необходимые решения по вопросам текущей жизнедеятельности школы.

Отдел воспитания включает классных руководителей и руководителей занятий по дополнительному образованию. Заместитель директора по воспитательной работе планирует и координирует подготовку общешкольных мероприятий, оказывает необходимую организационную поддержку классным руководителям и педагогам дополнительного образования. Отдел обучения включает учителей-предметников и учителей начальных классов, каждый из которых входит в соответствующее методическое объединение (кафедру). Руководит данным отделом заместитель директора по учебно-методической работе. Непосредственное руководство учебным процессом на каждой из образовательных ступеней (начальная, основная и старшая школа) осуществляют заместители директора, курирующие соответствующие ступени. Медико-психологическая служба объединяет психологов, медработников, социальных педагогов, специалистов по коррекционной педагогике, логопедов. Основные функции отдела – экспертно-диагностическая, консультационно-коррекционная работа, а также профконсультирование и помощь в планировании карьеры старшеклассников. Возглавляет данный отдел руководитель медико-психологической службы. Отдел организационного развития объединяет консультантов из числа учёных и научно-преподавательских кадров университетов и академий, привлекаемых для решения тех или иных стратегически важных проблем школы. Данный отдел в тесном взаимодействии с научным руководителем школы, попечительским советом и директором осуществляет разработку стратегии и тактики развития школы, проводит необходимые исследования, ведёт работу по повышению научно-методической квалификации администрации и педагогов. Возглавляет отдел организационного развития научный руководитель школы. Отдел обеспечения занимается хозяйственно-финансовыми вопросами, организует работу библиотеки и технического персонала: транспортной службы, охраны, столовой и т.п.

Постановка проблемы.
Цель и задачи экспертизы.
Экспертиза образовательно-организационной системы школы.
Организационно-образовательная модель школы.
Методика анализа организационно-образовательной модели школы.
Анализ содержания образовательных планов школ.
Методика экспертизы содержания образовательного плана школы.
Экспертиза образовательной среды.
Методика экспертизы образовательной среды.
Организационная культура школы.
Методика диагностики организационной культуры школы.
Диагностика отношения к школе.
Методика диагностики отношения к школе.
Экспертное заключение.

Водопьян Г.М., Уваров А.Ю. О построении модели процесса информатизации школы

формат pdf
размер 1.96 МБ
добавлен 25 февраля 2010 г.

М.: Издатель, 2006.- 424 с. В книге рассмотрены основания и процедура построения К-модели процесса информатизации школы, которая может служить инструментом решения задач, возникающих в ходе подготовки и реализации программ информатизации общеобразовательных школ. Предложенный инструмент также призван способствовать развитию современных механизмов обобщения и распространения опыта работы школ, сотрудничеству между педагогами различных образователь.

Глинский А.А. Методическая работа в общеобразовательном учреждении

формат jpg
размер 76.7 МБ
добавлен 18 декабря 2011 г.

Изд.: Мн., Академия последипломного образования., 2004. - 128 с. Учебно-методическое пособие, в котором раскрываются сущность, цели, задачи и основные направления методической работы современного общеобразовательного учреждения (школы, гимназии, лицея); даётся характеристика функций управления методической работой и условий качественного управления ею; предлагаются структурно-содержательные модели методической службы, алгоритмы изучения и обобще.

Гришина И.В. Профессиональная компететность директора школы: теория и практика формирования

формат pdf
размер 277.77 КБ
добавлен 15 марта 2011 г.

Специальность 13.00.08 — теория и методика профессионального образования Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук Санкт-Петербург 2004. Работа выполнена на кафедре теории и практики управления и экономики образования Санкт-Петербургской академии постдипломного педагогического образования Научный консультант — доктор педагогических наук, профессор Кричевский Вадим Юрьевич Официальные оппоненты — доктор педаго.

Кульневич СВ., Мигаль В.И Управление современной школой. Выпуск 7: Образовательный маркетинг в школе

формат doc
размер 1.01 МБ
добавлен 08 февраля 2012 г.

Практическое пособие для руководителей, методистов, учителей и преподавателей средних общеобразовательных и специализированных учреждений,студентов педагогических учебных заведений, слушателей. Ростов-н/Д: Изд-во "Учитель", 2005. - 192 с. ISBN 5-87259-310-4 Представлены основы организации рыночных отношений в деятельности средних образовательных учреждений. Рассмотрены особенности российского рынка образовательных услуг, спроса, рекламы. Книга с.

Педагогический менеджмент и управление современной школой

формат doc
размер 395.76 КБ
добавлен 19 ноября 2011 г.

Реферат - Организационно-исполнительская функция в управленческой деятельности директора общеобразовательной школы

формат docx
размер 25.73 КБ
добавлен 16 декабря 2011 г.

В реферате раскрывается суть организационно-исполнительской функции. Также рассматриваются функциональные обязанности должностных лиц на примере МОУ СОШ № 5 - Бугровская школа. Пермь, 2011 г, 8 стр. преподаватель Рогожникова Р.А

Симонов В.П. Диагностика степени обученности учащихся

формат doc
размер 100.91 КБ
добавлен 10 ноября 2010 г.

Тамарская Н.В., Русакова С.В., Гагина М.Б. Управление учебно-воспитательным процессом в классе (здоровьесберегающий аспект)

формат pdf
размер 610.97 КБ
добавлен 23 февраля 2010 г.

Якиманская И. Личностно ориентированная школа - схема анализа деятельности

формат chm
размер 19.54 КБ
добавлен 10 ноября 2010 г.

В настоящее время в образовании широко представлены различные инновации, которые оцениваются по разным, часто не совпадающим, а порой и противоречащим друг другу параметрам. Поэтому весьма актуальна разработка критериальной базы, позволяющей оценивать (выявлять, анализировать, сравнивать) инновационные процессы. Как известно, при аттестации школы используются многие критерии, условно их можно разбить на три группы: оценка обученности школьников;.

Ясвин В.А. Экспертиза школьной образовательной среды

формат pdf
размер 954.78 КБ
добавлен 18 ноября 2010 г.

Библиотека жарнала "ДШ", стр 10-123, 1) Что понимается под термином образовательная среда; 2)Структура образовательной среды; 3)Технология экспертизы образовательной среды; 4)Эксперты и экспертиза; 5)Параметры экспертизы; 6)Векторные модели образовательных систем классиков европейской педагогической мысли.

PsihologTut

Рязанова О.В., педагог-психолог

Известно, что люди по-разному проявляют и чувствуют себя, работая в разных коллективах. Одни коллективы способствуют проявлению лучших сторон личности человека, а другие подпитывают плохое. Особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив. Существенную роль в развитии негативных психоэмоциональных состояний педагогов играет организационный стресс, значительную долю ответственности за который несет администрация образовательных учреждений. Неблагополучная психологическая атмосфера в педагогическом коллективе, особенности стиля руководства, взаимоотношения с коллегами являются источником эмоциональной напряженности и непосредственно влияют на развитие психологического переутомления. Именно поэтому практическому психологу важно хорошо знать состояние педагогического коллектива, уровень и динамику его развития. Как следствие, чрезвычайно необходимыми становятся исследования, увязывающие в единое целое организационно-деятельностную основу образовательного учреждения, отражающуюся в духовном пространстве организационной культуры, и социально-психологическое самочувствие работников — носителей организационной культуры. В связи с этим рассмотрение вопросов организационной культуры и ее аномалий, а также последствий воздействия этих аномалий на психологический комфорт работников организации в виде анализа явления организационного стресса представляется чрезвычайно актуальным.

Организационная культура – понятие, которое сравнительно недавно пришло в педагогику из современного менеджмента. Изучение особенностей организационной культуры и организационного поведения традиционно занимает важное место в зарубежных исследованиях в области управления (Р. Акофф, Р. Ватерман, С. Девис, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Морган, Т. Парсонс, Т. Питерс, Дж. Рорбах, В. Сате, Р. Уотерман, Ф. Харис, Г. Шварц, Э. Шейн и др.).

Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации.

Организационная культура обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами, как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия организации, цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов. Характерно, что многие проблемы и конфликты, которые воспринимаются руководством как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, на самом деле являются феноменом группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, то есть, обусловлены характером организационной культуры учреждения.

Выделяются следующие функции организационной культуры:

Функция формирования, накопления, сохранения и передачи опыта организации, или функция общественной памяти.

Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, сопричастности, помогает сплачивать организацию.

Регулирующая и контролирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах профессиональной деятельности.

Коммуникативная функция. Через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов организации и их взаимодействие.

Охранительная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

Адаптационная и познавательная функции. Познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность.

Мотивационная функция, функция усиления вовлеченности сотрудников в деятельность организации, приверженности ее целям. Организационная культура обеспечивает значимость осуществляемой деятельности в глазах работников, т. к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы организационной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду.

Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество работы.

Функция укрепления социальной стабильности. Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у работников чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности, одной из базовых потребностей человека.

Функция формирования уникального имиджа организации. Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации.

Функции регулирования партнерских отношений и ориентирования на потребителя. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей организации, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений организации со своими клиентами.

Обобщая, можно сказать, что организационная культура выполняет две основные функции: внутренней интеграции (обеспечивает становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду) и внешней адаптации (обеспечивает адекватную реакцию на динамику внешней среды).

Таким образом, организационная культура гармонизирует отношения и внутри организации, и с внешним окружением.

Четыре характеристики культуры представляют ее различные уровни — от внешних символов до глубинных стабильных ценностей.

Символы — это слова, лозунги, действия, предметы, которые обычно используются в организации, чтобы сделать более ясными ее задачи (эмблемы, язык, манера одеваться, портреты на стенах и пр.).

Герои — образцы для сотрудников, чьи идеи поддерживаются ради развития организации.

Ритуалы — обычаи организации (манера приветствий, стиль проведения собраний, атмосфера праздников, дистанция между подчиненными и руководителями и т.п.).

Ценности и основные представления сотрудников, которые формируются у них на основе традиций организации.

Перечисленные уровни различаются по тому, насколько они поддаются управлению: артефакты относительно легко изменить, провозглашаемые ценности можно корректировать, если прикладывать значительные управленческие усилия в течение длительного времени, а базовые представления практически не поддаются коррекции.

Базовые представления лежат в основе провозглашаемых ценностей и артефактов, и только путем анализа базовых представлений можно правильно истолковать артефакты и дать реальную оценку принятым группой провозглашаемым ценностям. Можно сказать, что базовые представления – это мировоззрение организации, которое находит отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения (провозглашаемых ценностях), которые, в свою очередь, имеют свои внешние проявления – артефакты.

На базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура, основы которой усваиваются людьми еще в раннем возрасте. Признание роли национально-государственного и этнического фактора на культуру организаций привело к тому, что в современной литературе получили широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей (русская культура, американская культура, японская культура и т.д.).

1) Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

2) Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную стратегию организационного развития?

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры позволяет:

• выявить сущность уникальности данного ОУ, его реальные отличия от других;

• определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;

• предвидеть реакции педагогического коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

• выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

• получить критерии применимости опыта других ОУ в данном коллективе.

В любом случае, прежде чем ломать что-то старое и привносить в жизнь новые идеи, необходимо понять структуру уже существовавшего, выделить из нее лучшее и максимально использовать это лучшее для создания более прогрессивных и отвечающих времени систем.

Типология организационной культуры

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

• семейная (клановая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой — внутренним фокусом и интеграцией;

• инновационная (адхократическая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой — внешним фокусом и дифференциацией;

• результативная (рыночная), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой — внешним фокусом и дифференциацией;

• ролевая (иерархическая), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой — внутренним фокусом и интеграцией.

Семейная организационная культура представляется как очень дружественное место работы, где у сотрудников много общего. Организация похожа на большую семью. Лидеры и руководители воспринимаются как наставники и даже как родители. Сотрудники держатся вместе благодаря взаимной преданности и традициям. Высока степень обязательности. Делается акцент на долгосрочной выгоде личностного совершенствования сотрудников, придается особое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как добрые чувства и забота о каждом воспитаннике. В ОУ поощряются коллективные формы работы, сотрудничество и согласие сотрудников.

Инновационная организационная культура связана с динамичным и творческим местом работы. Педагоги готовы экспериментировать и рисковать. Лидерами считаются новаторы, способные к профессиональному поиску. Связующим механизмом выступает преданность духу эксперимента и новаторства. Подчеркивается необходимость образовательной деятельности на переднем рубеже психолого-педагогической науки. В долгосрочной перспективе делается акцент на приобретении и развитии новых образовательных подходов, технологий и методик. Успех означает разработку новых методических продуктов, предоставление новых образовательных услуг. ОУ стремится быть идейным и методическим лидером среди образовательных учреждений. Поощряется индивидуальная инициатива и свобода педагогов.

Результативная организационная культура ориентирована на достижение образовательного результата, главная забота педагогического коллектива — четкое выполнение учебных и воспитательных задач. Педагоги отличаются целеустремленностью, характерно соперничество между сотрудниками. Лидеры — твердые, требовательные руководители, способные к жестким решениям ради дела. ОУ связывается воедино стремлением к высоким образовательным результатам. Репутация и успех являются общей заботой. Перспектива стратегического развития связывается с решением поставленных задач. Успех определяется высоким рейтингом и конкурентоспособностью на рынке образования. Стиль ОУ — жестко проводимая линия на достижение высокого образовательного уровня воспитанников.

Ролевая организационная культура — очень формализованное и структурированное место работы. Деятельностью педагогов управляют четкие правила и инструкции. Лидеры и руководители гордятся тем, что они — рационально мыслящие организаторы и координаторы. Особенно важно поддержание плавного течения всех внутренних дел. ОУ объединяет стремление сотрудников следовать разработанным правилам и официальной образовательной политике. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении планомерности и стабильности образовательного процесса и всей внутренней жизни ОУ. Успех определяется как стабильность ОУ и избежание всевозможных проблем. Администрация озабочена предсказуемостью изменений внешней ситуации и обеспечением гарантий долгосрочной профессиональной занятости сотрудников.

Существует много методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления. В ходе диагностики сопоставляются представления об организационной культуре различных категорий сотрудников ОУ (руководителя; членов администрации; педагогов, имеющих большой стаж работы в данном ОУ и молодых специалистов). Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и тенденции развития ОУ (иллюзии администрации, культурные особенности различных профессиональных микрогрупп и пр.).

Методика диагностики организационной культуры OCAI

В итоге создается конфигурация желаемого профиля организационной культуры ОУ, разрабатывается политика администрации, обеспечивающая определенную направленность ее эволюционного развития, соответствующего условиям и требованиям избранной организационно-образовательной модели.

Таким образом, мониторинг развития организационной культуры представляется эффективным инструментом в процессе управления учреждением.

Данные такого мониторинга позволяют психологам давать администрации соответствующие рекомендации в плане коррекции социальной политики, направленной на построение избранной модели организационно-образовательной системы, разработки подходов к управлению персоналом, основанных на технологиях антистрессовой защиты работников, с учетом тенденций гуманизации сферы управления.

Список использованных источников

2. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под науч. ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2002.

5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008.

6. Ясвин В. Организационная культура педагогического коллектива // Школьный психолог. 2009. № 14. С. 19-30.

Читайте также: