Метод положен в основу методологии обучения в самой престижной в сша школе бизнеса гарвардской

Обновлено: 02.07.2024

О том, как создавался Банковский институт ГУ-ВШЭ, каких специалистов он выпускает, рассказывает основатель и бессменный директор Института Василий Солодков.

Вам хотелось бы обучаться в России по программам, основанным на методологии Гарвардской школы бизнеса? Или освоить программу МВА "Финансы и Банки", сертифицированную крупнейшим голландским университетом — Inholland University, имеющим высокую репутацию в странах Бенилюкс, и иметь при этом возможность слушать лекции выдающегося российского экономиста, ученого с мировым именем академика Револьда Энтова? Слушатели Банковского института ГУ-ВШЭ могут реализовать все эти возможности одновременно — и учиться с использованием новейших кейсов, и консультироваться у ведущих российских ученых и успешных специалистов-практиков, и получить голландские сертификаты соответствия. О том, как создавался Банковский институт, каких специалистов он выпускает, рассказывает основатель и бессменный директор Института Василий Солодков.

— Василий Михайлович, как вы пришли в Вышку?

— Я профессиональный преподаватель, кандидат экономических наук. В начале 1990-х мне посчастливилось попасть в число тех сотрудников Академии народного хозяйства, которые были направлены на учебу в Гарвардскую школу бизнеса (HBS) на программу Executive MBA. После окончания HBS поработал год в Институте экономического развития Всемирного банка в Вашингтоне, и, когда вернулся, пришел в Международную финансово-банковскую школу при Финансовой академии, созданную в Москве на базе совместного гранта Всемирного банка и Европейского банка реконструкции и развития. Там работали и наши, и иностранцы. Я и преподавал, и подбирал преподавателей. Но эта школа так и не получила, к сожалению, лицензию на длительные программы и организовывала только короткие семинары. Волей-неволей мы должны были работать, по сути дела, попугаями: говорить одно и то же с интервалом раз в неделю. Захотелось чего-то более интересного. Вот таким образом я и оказался в ВШЭ.

— В каком году это было?

— В 1995-ом. Ярослав Кузьминов тогда сказал: "Очень хорошо, у нас как раз бродит идея создания совместного проекта с Банком России". Предполагалось, что будет создан совместный учебный институт типа joint venture Высшей школы экономики и Банка России, который станет, с одной стороны, обучать сотрудников Банка России, и, с другой стороны, "дуплицировать" получаемые опыт и знания на студентов Вышки. И мы вчетвером — Ярослав Кузьминов, Лев Любимов, я и Юрий Шараев, на тот момент он был директором Департамента персонала Банка России, строили большие-большие планы. Но выяснилось, что по действующему законодательству Банк России совместных предприятий ни с кем создавать не может. А поскольку уже был разработан учебный материал, то решили открыть Банковский институт без Банка России. Хотя неформальная "связка" с ним, тем не менее, сохранилась — Банк России остается одним из основных заказчиков наших учебных программ. Институт, таким образом, был создан и стал работать, хотя года три "скрывался" под названием Дирекция по созданию Банковского института со статусом структурного подразделения Вышки. А в 1998 году, когда уже шли совместные проекты, в том числе по линии Всемирного банка, решили все формализовать, и Банковский институт получил официальный статус.

— Вышка на тот момент уже была "устойчивым" университетом, или ее перспективы были еще непонятны?

— Надо помнить ту экономическую ситуацию, реальный уровень зарплат преподавателей, то, что происходило с материально-техническим обеспечением университетов… На тот момент ни один из вузов "устойчивым" не являлся. Да и сейчас основная проблема вузов — это проблема воспроизводства кадров. Зачастую бывает так, что выпускники уходят работать на значительно большую стартовую заработную плату, чем та, которую получает даже ординарный профессор в ВШЭ. Пока эта проблема не решится, у нас устойчивости не будет нигде.

— Кто были первые слушатели Банковского института? Те, кого "поставлял" Банк России?

— Нет. Самый первый семинар мы провели во Внешэкономбанке по вопросам подлинности денежных купюр. Пригласили специалистов из МВД.

Рынок тогда рос экспоненциально, в банках было огромное количество людей, имеющих непрофильное образование, и их нужно было буквально "натаскивать" на конкретные дисциплины, чтобы они могли адекватно работать. Сначала очень удачно развивались короткие семинары и корпоративные тренинги для банков, например, отдельные программы были связаны с переходом банков на новые планы счетов. Была создана и длинная международная программа "Банковский менеджер" совместно с Амстердамской финансово-банковской академией — это структурное подразделение Hogeschool, которая после слияния с другим университетом сейчас называется Inholland University.

Но в августе 1998 года произошел дефолт, и банки стали неплатежеспособными. Ситуация была чудовищная. Даже Банк России рассчитался с нами лишь через 9 месяцев после завершения семинара. У нас целевая аудитория, по факту, исчезла — на рынке появилось огромное количество безработных специалистов, которых после дефолта просто вышвырнули на улицу и которых банкам стало проще вернуть, причем за смешные деньги, чем кого-то заново учить.

Реальный рост банковской системы начался в 2001 году, и с этого момента стал расти и развиваться и Банковский институт. Сейчас ситуация на рынке кардинальным образом изменилась: идет драка за наших выпускников, их не хватает. И я очень часто встречаю претензию со стороны серьезных банков: почему наш выпускник не идет к ним работать, ему же предоставляют конкурентную заработную плату? А вот ему неинтересно! Или он идет на еще бОльшие деньги.

— Какие программы предлагает Банковский институт?

— Мы пришли к тому, что наиболее рационально и наиболее востребовано проведение а) "длинных" программ, поскольку только в их рамках можно вести серьезное системное обучение, и б) "корпоративных программ" для компаний, которые испытывают потребность в хороших специалистах, знающих структуру организации, в которой будут работать.

У нас сейчас есть, по сути, весь спектр. Две программы МВА — "Управление инвестициями" и "Финансы и банки", в рамках последней мы делаем выездную программу для Центрального банка. Есть программа второго высшего — очень многие люди в какой-то момент понимают, что необходимо получить другое образование. Те, кто хочет получить реальные знания, приходят к нам: у нас жесткая система обучения — человек постоянно сдает экзамены, различные тесты…

Плюс программы профпереподготовки, их мы делаем для Банка России по двум направлениям.

— Почему вы решили не делать программу Executive MBA?

Я готов подписаться, что ни одна школа бизнеса не предлагает у нас Executive MBA в этом формате. У нас собираются некие начальники, и им рассказывают, что нового есть в той или иной области. Начальники слушают, после чего идут выпивать и закусывать. С другой стороны, я прекрасно понимаю, что руководителям банка, корпорации не хочется по понятным причинам учиться с подчиненными. Но, как показывает мой опыт, заставить российского руководителя работать в том режиме, о котором я сказал, практически невозможно. Должно смениться поколение и должна появиться культура обучения, чего в принципе нет. Культура обучения должна включать представления о том, что стыдно приходить на занятия, не прочитав всего учебного материала, который вам задали. Я прекрасно помню, как профессор спросил вице-президента IBM, который прогулял где-то всю ночь и ничего по поводу заданного материала не имел сказать. 120 голов просто-напросто "ржало": вот она — культура IBM! А если вы спросите российского руководителя, и он скажет, что ничего не прочитал, то никто смеяться не будет — ну, это норма, занятой ведь человек, в отличие от вице-президента IBM, он работает над серьезными проблемами. Другой элемент культуры обучения, который тоже у нас отсутствует, — то, что не принято списывать. Ребенка, посещающего детский сад в Америке, называют студентом и объясняют ему, что cheating — это страшный грех. В этом плане мы и Америка — параллельные цивилизации, поэтому не все элементы из тех, которые есть у них, можно нам привить.

— В чем особенность ваших учебных программ, чем они отличаются от программ других институтов?

— Во-первых, мы пытаемся использовать методологию Гарвардской школы бизнеса. Программа строится не только исходя из названий дисциплин, но и исходя из взаимосвязи кейсов. Это достаточно сложно.

Во-вторых, мы пытаемся объединить высокую науку и практику. У нас преподает академик Револьд Михайлович Энтов — звезда мировой величины в экономической науке. У нас специалистов такого уровня, по большому счету, просто нет. Мы пытаемся привлечь лучший преподавательский состав ГУ-ВШЭ, и там, где по той или иной причине специалистов нет, мы приглашаем лучших практиков с тем, чтобы они могли поделиться своим опытом. Например, Николая Владимировича Сидорова — руководителя "Абсолют-банка" — серьезного, большого банка.

Институт ведет научную работу, сотрудники регулярно участвуют в международных банковских конгрессах и конференциях в России и за рубежом, в частности, в 2004 году мы с профессором Фуадом Алескеровым выступали на пленарном заседании банковской конференции в Чили; вели секции на Международных банковских конгрессах в Санкт-Петербурге. Ведутся в Институте и прикладные разработки для российских финансовых структур.

В-третьих, приглашаем зарубежных специалистов. Среди них — Эрик Кёбе, возглавлявший BNP PARIBAS, ЗАО "Дрезднер Банк", а сейчас являющийся президентом "КАЛИОН РУСБАНК". Это человек, который великолепно может рассказать, как работает инвестиционный банк на российском рынке.

— В Банковском институте есть уникальная структура для института дополнительного образования — Ученый совет. Какова его функция?

— У нас не просто "институт дополнительного образования"! Я пытаюсь всем объяснить, что я — "Змей Горыныч": и заведующий кафедрой банковского дела ГУ-ВШЭ, и директор Банковского института. Т.е. я и детей учу, и взрослых. Там, где я учу детей, какие-то вещи использую из обучения взрослых, и там, где я учу взрослых — наоборот. И многие преподаватели Банковского института являются преподавателями кафедры банковского дела ГУ-ВШЭ.

А Ученый совет определяет, прежде всего, стратегию развития, т.е. куда нам двигаться, что в данный момент может быть интересно. В 2007 году Ученый совет был переизбран, и в его состав, помимо преподавателей и сотрудников ГУ-ВШЭ, вошли два первых заместителя председателя Банка России: Геннадий Меликьян и Григорий Лунтовский; президент Ассоциации "Россия" Анатолий Аксаков; заместитель председателя Комитета по кредитным организациям и финансовым рынкам ГД РФ Павел Медведев; генеральный директор ГК "Агентство по страхованию вкладов" Александр Турбанов; президент Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин.

— Расскажите о международных связях Банковского института.

— У нас много зарубежных партнеров. Самый первый наш партнер — это Inholland University, с которым мы делаем программу МВА. Планируем использовать наше сотрудничество с Inholland'ом для программ уровня бакалавров и магистров.

Другой наш давний партнер — Rollins College (США), который является лучшим университетом юга США по рейтингу 2006 года. Я преподавал в этом университете год по программе Фулбрайт в 2000 году. Преподаватели Rollins College читали лекции у нас на программах МВА, на курсах кафедры банковского дела.

Научное сотрудничество развивается и с американским The Microfinance Management Institute.

— Вы поддерживаете связи с выпускниками?

— У нас есть клуб выпускников. Встречаемся, приглашаем экспертов, обмениваемся мнениями. Наши выпускники выросли и хорошо представляют себе, что и как развивается и как этим нужно управлять. Кроме того, Клуб помогает найти новую работу, если это необходимо.

— Как вам представляются ближайшие перспективы вашего Института?

— У нас огромное количество планов. Хотелось бы, чтобы наши студенты могли часть времени учиться здесь, часть — за границей, а большая часть курсов читалась бы на английском языке, поскольку это язык международного общения, на котором должна говорить бизнес-элита.

Менеджмент в качестве практики управления имеет древнюю историю. На глиняных табличках третьего тысячелетия до нашей эры имеются сведения о коммерческих сделках Шумерии, являя собой доказательство существования практического управления. Известно также, что крупные древние организации имели формальную структуру с уровнями управления.

Формы почти всех видов современного менеджмента можно проследить в огромных процветающих организациях древности. Однако в целом характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, в древности имелась малочисленная группа руководителей высшего звена, которая принимала все важные решения. Было меньше руководителей среднего звена. Если на верхнем уровне управления находился хороший лидер и правитель, то организация процветала; когда к власти приходил неумелый руководитель, организация приходила в упадок.

Отметим, что концепция, согласно которой организацией можно управлять систематизированно, развивалась в течение длительного периода, начиная с середины XIX в. до 20-х годов прошлого века. Силой, разбудившей интерес к управлению, была начавшаяся в Англии промышленная революция.

Почему США оказались родиной современного управления, раскрывают следующие факты. В начале ХХ в. Соединенные Штаты Америки были единственной страной, где человек мог преодолевать трудности своего происхождения, национальности, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы, состоявший из трудолюбивых людей.

США почти с самого возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуальные возможности которых позволили им выполнять различные роли в бизнесе, включая управление.

В Соединенных Штатах в то время практически не было государственного регулирования бизнеса, что позволило успешным предпринимателям стать монополистами. Сформировались крупные отрасли, крупные предприятия. Они потребовали формализованных способов управления.

Развитие менеджмента как научной дисциплины не было серией последовательных шагов. Существовало несколько подходов, которые часто совпадали.

Объектами в управлении являются и техника, и люди, поэтому успехи в теории управления всегда зависели от успехов, связанных с управлением в других областях наук, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и т. д. По мере развития перечисленных областей знания исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех. Знания помогали понять, почему некоторые более ранние теории не выдерживали проверки практикой, указывали пути к новым подходам к управлению.

Рассмотрим несколько подробнее перечисленные подходы в менеджменте

Школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта. Ф.У. Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Системы управления и организации труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько - каждый по своей функции. Ф.У. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность труда работников, своевременно контролировать их действия и поощрять за достигнутые результаты.

Создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства. Значительный вклад в развитие науки управления внес Г. Форд, внедривший на своих заводах систему интенсификации труда и более высокую организацию управления производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.

Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности производства на уровнях ниже управленческого.

Возникновение классической, или административной, школы в управлении (1920-1950) связано с именем Анри Файоля, французского инженера, исследователя и администратора. Его иногда называют отцом менеджмента. А. Файоль разработал линейную, или иерархическую, систему управления организацией. На основании исследований процесса производства все операции, имеющие место в организации, он распределил на шесть групп: технические (производство, изготовление, переработка); коммерческие (покупка и продажа); финансовые (изыскание капитала и управление им); страховые (по охране работников и имущества); учетные (баланс, издержки, статистика); административные. А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из предвидения или предсказания (включая планирование), организации, распорядительства, согласования или координации и контроля. В современном менеджменте они признаются почти в неизменном виде.

Представителями классической школы также являются Г. Эмердсон, М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни.

Классическая школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины явления. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи психологической школы полагали: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать. Это должно вести к увеличению производительности труда. Рекомендовалось использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе и на досуге.

Развитие поведенческих наук, таких, как психология и социология, совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте строго научным.

Среди наиболее крупных представителей школы поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью подхода с точки зрения науки о поведении было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности его человеческих ресурсов.

Наука управления, или количественный подход (1950 г. - по настоящее время), - это применение методов научного исследования к проблемам организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У. Черчмен, Р. Акофф, Л. Арноор - исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер - исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч - исследование социальных систем. Эта школа основывается на методологии кибернетики (Н. Винер), системного анализа, общей теории систем (Л. Берталанфи, С. Янг), моделировании и математических методах. Суть ее заключается в следующем. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации - форму представления реальности. Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.

Создав модель, вводят ее переменные, задавая количественные значения, что позволяет объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления, или количественного подхода, в настоящее время все возрастает.

Вклад четырех школ в развитие управленческой мысли (по М.Х. Мескону)

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требующимися для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для Повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

2. Подход к менеджменту как к процессу предложен приверженцами школы административного управления, которые описывали функции менеджмента, прежде всего А. Файолем. Однако они рассматривали функции менеджмента как независимые друг от друга. Этот же подход рассматривает функции управления взаимосвязанными.

Управление представляется процессом. Работа по достижению целей с помощью других - это не единственное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Действия, каждое из которых само по себе является очень важным для успеха организации процессом, называют управленческими функциями. Управленческая функция в отдельности представляет собой процесс потому, что состоит из взаимосвязанных действий. Процесс управления является суммой всех управленческих функций.

В современной литературе выделяют следующие управленческие функции: планирование, организация, распорядительство или командование, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

М.Х. Мескон полагает, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации, контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается самостоятельной деятельностью.

3. Системный подход к менеджменту сформировался в середине ХХ столетия. Согласно системному подходу все организации являются системами. Поскольку работники выступают здесь компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которая используется для выполнения работы, системы называются социотехническими.

Элементы организаций, составляющие содержание управленческой деятельности, не функционально вытекают один из другого, что является основой процессного подхода к менеджменту, а все связаны между собой, взаимозависимы и оказывают непосредственное и опосредованное воздействие. Изменения в одном из элементов организаций обусловливает изменения в других и в организации в целом.

Все организации являются открытыми системами, так как выживание любой из них зависит от внешней среды, окружающего мира.

Впервые рассмотрел организацию социальной системы американский исследователь Честер Бернард. Он сформулировал следующие основные функции менеджмента: определение целей организации, поддержание связи между ее элементами и обеспечение эффективного функционирования элементов. Ч. Бернард предложил концепцию социальной ответственности корпорации, согласно которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия внутри организации и в окружающей среде. Менеджмент должен учитывать их в перспективной деятельности организации.

Представителем системного подхода является Питер Друкер - выдающийся современный теоретик в области менеджмента. Он продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления и определению роли профессионального менеджера в организации. Крупнейшим теоретическим положением П. Друкера является концепция, в соответствии с которой во главу менеджмента ставятся цели организации. По мнению П. Друкера, только после выработки целей организации можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Со времен А. Файоля определяющими были лишь функции и процесс.

Подходы, развиваемые ранними школами, не рассматривали внешнюю, окружающую среду организации в качестве важнейшей переменной в менеджменте.

4. Ситуационный подход к менеджменту (с конца 60-х годов ХХ в. по настоящее время). В современных условиях внутренняя и внешняя среда организации подвержена резким изменениям. Возникает набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Набор возникших обстоятельств называют ситуацией. Центром внимания ситуационного подхода является ситуация.

Одним из основоположников ситуационного подхода является крупный американский специалист в области менеджмента И. Ансофф.

Ситуационный подход не утверждает, что концепции имеющихся подходов не верны. Он увязывает конкретные приемы и концепции с возникающими конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход определяет, каковы значимые переменные ситуации во внешнем окружении и внутри организации и как они влияют на эффективность ее деятельности.

Метод ситуаций положен в основу методологии обучения в Гарвардской школе бизнеса - самой престижной в США.

А.А. Богданов установил, что формирование организованностей в природе, технике и обществе имеет общие черты. Это позволило ему предложить всеобщую организационную науку (тектологию).

А.К. Гастев совместно с сотрудниками Центрального института труда, который он возглавлял, разработали концепцию трудовых установок. Элементы этой концепции - теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения.

Основной идеей производственной трактовки управленческих процессов Е.Ф. Розмирович были общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организации физического и умственного труда. Она понимала управление как процесс чисто технический; его можно рационализировать, механизировать, автоматизировать теми же методами, что и производственные процессы; аппарат управления рассматривался сложной машиной или системой машин.

Представитель социального направления П.М. Керженцев сформировал теорию организационной деятельности. Выделив в научной организации труда три объекта - труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным.

Ф.Р. Дунаевский выдвинул теорию административной емкости, под которой понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств. Он полагал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, что ведет к бюрократизации.

Следует отметить, что за период с 1919 по 1930 г., по данным В.Н. Родионовой, в нашей стране было опубликовано около 800 научных работ по рационализации труда, организации производства и управления.

Отсутствие в России рыночных отношений с 1930 по 1990 г. не давало необходимых предпосылок для теории и практики менеджмента. Ученые направляли свои разработки на управление в условиях командно-административной общеплановой экономики и внесли определенный вклад в достижения мировой управленческой мысли.

Смотрите также:

Менеджмент туризма: Учеб. пособие. — Минск: БГЭУ, 1999. Кардаиская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов.

Менеджмент (от англ. management — управление, организация) — система программно-целевого управления, перспективного и текущего планирования.

Раздел: Бизнес, финансы. Основы менеджмента. М. Мескон. М. Альберт.
Глава 1. МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС И МЕЖДУНАРОДНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ.

Состояние и проблемы менеджмента в современной России. Прежде чем говорить о российском менеджменте.

Опыт менеджмента в Японии. Японская система менеджмента — одна из самых эффективных в мире.

Все большее усложнение современного произвдства потребовало развить особую отрасль знаний и умений - менеджмент (англ. management - управление).

Американский менеджмент. Раздел: Экономика и юриспруденция.
Менеджмент management — управление, организация — система.

Смотрите также: МЕНЕДЖМЕНТ. Специфика менеджмента в России.
Менеджмент management — управление, организация — система.

Международный менеджмент. Раздел: Бизнес, финансы.
Глава 1. МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС И МЕЖДУНАРОДНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ.

Конфиденциальность гарантирована

Кейсовый метод обучения в Гарвардской школе бизнеса: только новые данные. Часть 1.

3. Кейсовый метод обучения появился отнюдь не в HBS . Его впервые ввел в практику декан Harvard Law School Christopher Columbus Langdell в 1870 г .

4. Студенты проходят за время обучения в HBS более 500 кейсов, примерно 13-14 кейсов в неделю.

5. Каждый год в HBS создают около 350 кейсов.

6. В среднем на написание одного кейса уходит от 1 до 4 месяцев.

7. В 2008 г. появилось 170 новых глобальных кейсов.

8. В 2008 г. продано 8.240.000 кейсов, в 2007 г. – 7.785.000, в 2006 г. – 7.428.000, в 2005 г. – 6.958.000, в 2004 г. - 6.999.000. Всего за 2004-2008 гг. продано 37.410.000 кейсов.

9. Доходы от продажи кейсов и обучающих материалов ( teaching materials ) достигли в 2008 г. рекордной суммы в 30 млн. $, в 2007 этот показатель составил 26 млн. $.

11. В HBS один из профессоров сравнивает кейс-метод с обучением плаванию. На лекции разучивают механизм плавания, теорию, физику и т.д., но Вы так и не побываете в бассейне, пока не закончите институт. В кейсовом методе профессор толкает Вас в бассейн с первого же дня.

плохо помогает - 1.3 %.

15. В среднем кейс содержит около 15 стр.

16. Всего Harvard Business School Publishing содержит более 5000 кейсов .

17. Harvard Business School Publishing разработал специальный сайт для преподавателей, которые используют кейсы в обучении. Его услугами пользуется более 20.000 человек . Только в 2001 фискальном году с сайта было свободно (бесплатно) загружено около 500.000 кейсов.

18. В мае 2008 г. HBS приняла решение изменить дизайн кейсов, чтобы сделать их более изящными, литературными, в яркой обложке и продавать их в качестве книг возле касс в магазинах. Подобные кейсы могут предназначаться, например, для домохозяек. В этой связи, HBS заключила соглашение с популярной романтисткой Даниэлой Стил ( Danielle Steele ).

19. Поскольку кейсы пишутся внутри бизнес школ, там знают, что по разным причинам в кейс не попало. Так как компании, о которых идет речь в кейсе, подвергают его цензуре.

21. В HBS часто случается так, что профессор, который ведет обсуждение кейса в классе, сам является его автором. Также часто бывает, что главный герой кейса непосредственно присутствует в классе при разборе кейса или отвечает в режиме лайв-видео на вопросы студентов и объясняет, какое решение он принял в реальной ситуации.

23. Кейсовый метод обучения используют в ряде других школ Гарварда – например, в Medical School , Law School и в Kennedy School .

В июне-июле 2020 года мне довелось пройти обучение по курсу Leadership Principles в Harvard Business School Online. Я хочу поделиться этим страшно интересным подходом к обучению, а заодно освежить в памяти полученные бесценные знания. Это будет особенно полезно российской аудитории, потому как из нескольких сотен учащихся, кроме меня, из России там был лишь один человек.

Важно отметить, что в Гарварде обучение проходит исключительно на английском языке, возможно, поэтому русскоязычной аудитории было так мало.

Сказать, что мне их подход очень понравился, это ничего не сказать.

Перед началом обучения специалисты Гарварда проводят исследование эмоционального и социального интеллекта. Они опрашивают слушателя, его коллег и партнёров анкетой на 80 вопросов, в которой рассматривают поведение человека в различных ситуациях и то, как это видят со стороны взаимодействующие с нами люди.

Эти инсайты являются важнейшими для понимания человеком собственного стиля управления и мотивации, а также своих слабых и сильных сторон. Особенно это касается тех вопросов, где мнение о себе будет сильно отличаться от мнения коллег и знакомых.

Восторг вызвал их метод донесения информации. Ранее я почти всегда сталкивался с ситуацией, когда преподаватель, надеясь на то, что имя учебного заведения или его собственные регалии заставят учеников слепо верить каждому его слову, заваливал своих слушателей лавиной информации, не желая получать обратную связь.

Гарвард вместо этого формирует кейс-среду, где ты получаешь управленческий кейс, узнаёшь его участников, проблему, а затем тебя спрашивают, как бы ты поступил в той или иной ситуации, как управленец. После чего тебе рассказывают, как правильно решилась эта ситуация и почему межличностные процессы происходят тем или иным образом.

Да, именно межличностные процессы, потому что фундамент менеджмента и построения высокоэффективных команд именно в отношениях между людьми.

По сути, обучение проходит в формате постоянного диалога: сначала они спрашивают твоё мнение и видение ситуации, а затем разбирают эту ситуацию, показывая верные ходы и то, к чему они привели.

Ты отвечаешь каждые 5-7 минут, поэтому не создаётся одной из главных проблем дистанционного(и не только) обучения, когда после получаса монотонного рассказа преподавателя мозг перестаёт фокусироваться и информация начинает плохо усваиваться.

В самом конце твои ответы проверяются модераторами, и Гарвард может просто не выдать диплом, если посчитает, что информация не усвоена.

Пожалуй, это было самым необычным моим опытом в обучении. Во время прохождения курса несколько раз Гарвард помещал меня непосредственно в сам кейс: я должен был принять роль управленца в этой ситуации и составить обращение к команде так, чтобы разрешить возникшую проблему наиболее эффективно.

Затем необходимо было оформить это в видеообращение, которое потом отправляется двум случайным участникам курса, ты также получаешь видео двух студентов для анализа. После чего выставляешь свои оценки по нескольким критериям и даёшь развёрнутый ответ о том, насколько правильно человек применил полученную в модуле информацию к этому кейсу. Сам также получаешь независимые оценки от двух участников.

Самым ценным в этом подходе является то, что учащийся обдумывает каждую ситуацию и всю получаемую информацию, видит практическое применение этих знаний и то, в каких случаях это может пригодиться.

Вопросы и обратная связь заставляют думать, а не просто впитывать информацию, поэтому концентрация и восприятие находятся на максимальном уровне в каждую минуту обучения.

Обмен мнениями и оценками показывает, что далеко не всегда мы правильно оцениваем свои действия. Жизненно важно регулярно запрашивать обратную связь, только так можно построить комфортную среду в команде и раскрыть её потенциал. Это, кстати, не только к профессиональной сфере относится.

Читайте также: