Малые группы в организации кратко

Обновлено: 30.06.2024

Малые группы во многих случаях оказываются гораздо более эффективными и жизнеспособными, чем большие группы. Индивиды создают какую-либо малую группу (организацию) также для достижения возможности получать коллективное благо. Если существует такое количество коллективного блага, которое можно получить при достаточно низких издержках, и что некий индивид в соответствующей группе выиграет от приобретения его полностью за свой счет, тогда существует вероятность, что такое благо будет произведено (получено). В этом случае общая выгода будет настолько велика по сравнению с общими издержками, что доля прибыли одного индивида превысит общие издержки. Под малой группой обычно понимают малочисленную социальную группу, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения как эмоциональных отношений в группе (симпатии, неприязни, безразличия), так и особых групповых ценностей и норм поведения. К малым группа относят семью, производственный, научный, спортивный, воинский коллективы и некоторые др. Минимальный размер малой группы – 2 чел., максимальный – несколько десятков человек (школьный класс). Малые группы различны по роду деятельности, а также по механизмам взаимосвязи между членами группы, численности, степени устойчивости и т.д. Среди малых групп различают: формальную, в которой положение и поведение отдельных членов строго регламентируется официальными правилами организации; неформальную – организацию, возникающую в рамках формальной группы на основе психологических взаимоотношений между членами; первичную группу, отличающуюся близкими и сердечными взаимоотношениями членов и играющую главную роль в процессе социализации личности. Малые группы характеризуется двусторонней структурной организацией: с одной стороны, она имеет свою собственную внутреннюю структуру, элементы которой – отдельные члены, находящиеся в определенных взаимоотношениях, с другой – она выступает в качестве элемента более сложного социального организма. Поэтому, обладая некоторой относительной самостоятельностью, малая группа зависит от более общих социальных структур. Первичный производственный коллектив и семья – малые социальные группы, которые служат связующим звеном между личностью и обществом, определяя основные особенности ее жизнедеятельности и выступая проводниками идей, установок, ценностей и норм данного общества. В немарксистской социологии основы теории малых групп были заложены в работах Зиммеля, Дюркгейма, Кули, Тённиса. По Зиммелю, исходя из критерия взаимодействия, любая малая группа – общество в миниатюре. Кули ввел понятие первичных групп. Широкое изучение малых групп в буржуазной социологии в США, Англии, Франции, ФРГ, Японии и др. странах было связано с попытками ликвидации классовых, национальных и расовых конфликтов, с задачами повышения морального духа в армии и эффективности пропаганды, борьбы с преступностью, разложением семьи, ростом психических заболеваний и т.п.

1.2. Настоящее положение разработано с целью повышения роли производственного рабочего и вовлечения всего персонала предприятий ТК в непрерывный процесс улучшения производственной деятельности, мотивации работников на выявление потерь, сокращение затрат, подачу предложений по совершенствованию производства и организации труда.

2. Основные принципы организации и функционирования малой рабочей группы

2.1. С целью совместного и эффективного выполнения производственных заданий, заинтересованности сотрудников в конечных результатах труда в производственных подразделениях предприятий организуются малые группы.

Малая группа - объединение непосредственных исполнителей работы в цепи потока создания ценности (в том числе персонал, занятый обеспечением непрерывной работы оборудования) для внешних/внутренних потребителей. Численность малой группы, как правило, составляет 4-10 человек. В состав малой группы включаются рабочие, в исключительных случаях, по условиям производства допускается включать в состав малой группы специалистов. Организация малой группы оформляется организационно-распорядительным документом подразделения (предприятия).

2.2. За МГ устанавливается рабочая зона, охватывающая производственный (технологический) процесс или его отдельную часть (передел), закрепляется площадь, оборудование, средства труда, предоставляются производственные ресурсы и необходимая нормативная и техническая документация.

2.3. При создании МГ и определении ее границ рабочей зоны следует стремиться к тому, чтобы конечный результат МГ представлял собой либо готовый продукт, либо законченную его часть (изделие, сборочную единицу, деталь и др.). Как правило, численность рабочих в МГ не должна выходить за пределы численности рабочих производственного участка мастера, а ее квалификационный состав должен соответствовать сложности (разряду) выполняемых работ.

2.4. МГ ведет производственный процесс в своей рабочей зоне, несет коллективную ответственность в пределах, зависящих от ее деятельности, за результаты своей работы и осуществление возложенных на нее задач, основными из которых являются:

выполнение в установленные сроки производственного (планового) задания;
обеспечение требуемого качества работ;
обеспечение бесперебойной работы оборудования;
рациональное использование рабочего времени с применением взаимозаменяемости в процессе работы;
улучшение морально-психологического климата в коллективе.

2.5. МГ возглавляет лидер малой группы - передовой высококвалифицированный, авторитетный и обладающий организаторскими способностями рабочий.

2.6. Лидер МГ избирается общим собранием коллектива МГ. Кандидатура лидера МГ утверждается приказом руководителя подразделения (предприятия). Основанием для издания приказа должно быть письменное согласие работника и решение собрания коллектива МГ (протокол).

2.7. Лидер МГ подчиняется, как правило, мастеру производственного участка, в состав которого входит МГ согласно штатному расписанию, а при отсутствии мастера - вышестоящему руководителю.

2.8. Освобождение лидера МГ от руководства МГ производится приказом руководителя, утвердившего его кандидатуру. Основанием для издания приказа может
быть:

письменное согласие работника (заявление);
неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине лидера МГ возложенных на него обязанностей;
иные предусмотренные законодательством случаи.

2.9. МГ должна руководствоваться производственным заданием (планом), являющимся частью производственного плана участка (цеха), в состав которого входит МГ.

2.10. Лидером МГ для каждого члена МГ устанавливается производственное задание на смену или другой период.

2.11. Порядок разработки, защиты, утверждения и периодической отчетности по годовым планам развития МГ определен действующим в организации Положением.

2.12. Для успешного выполнения поставленных перед МГ задач по повышению эффективности и качества работы организовываются производственные соревнования в соответствии с действующими положениями между коллективами МГ в масштабе отделения, цеха, завода, а также между членами МГ.

2.13. Стимулирование выполнения поставленных задач перед МГ осуществляется на основании действующего положения о мотивации работников.

2.14. Для повышения квалификации, освоения смежных профессий Лидером малой группы разрабатываются планы по обучению членов малой группы смежным профессиям и освоению навыков в соответствии с действующим положением.

2.15. Оплата труда членов МГ осуществляется в соответствии с действующими на предприятии нормативными документами системы оплаты труда.

3. Обязанности членов и лидеров малой группы

3.1. Член малой группы обязан:

3.1.1. Выполнять в установленный срок производственные задания (планы).

3.1.2. Соблюдать трудовое законодательство (ТК РФ), действующие на предприятии положения и требования по организации труда и производства, технологии, эксплуатации машин и оборудования, технике безопасности.

3.1.3. Повышать производительность труда, обеспечивать высокое качество продукции (работы).

3.1.4. Рационально использовать оборудование, рабочее время и все виды ресурсов, обеспечивать сохранность собственности предприятия.

3.1.5. Участвовать в развитии ПСР, снижении трудоемкости продукции, в подготовке предложений по введению технически обоснованных и пересмотру действующих норм, изменении численного и профессионально-квалификационного состава МГ, оказании помощи членам МГ в освоении передовых методов и приемов труда, действующих норм выработки, обслуживания.

3.1.6. Сокращать потери: перепроизводство (уменьшение запасов полуфабрикатов и готовой продукции); транспортировка и перемещение избыточных запасов; ожидания (уменьшение простоев оборудования и рабочих при переналадке), при переналадке и регулировке оборудования, при поиске (инструментов, оснастки).

3.1.7. Проводить систематическую работу по укреплению трудовой и технологической дисциплины, улучшению использования рабочего времени, оборудования, материалов, сырья, топлива и энергии, рассмотрение случаев нарушения трудовой дисциплины и подготовка предложений администрации о наложении взысканий на нарушителей трудовой дисциплины.

3.1.8. Повышать квалификацию и обмен опытом с другими членами МГ.

3.2. Лидер малой группы обязан:

3.2.1. Обеспечивать выполнение производственного плана (задания), установленного МГ и планируемых технико-экономических показателей, слаженную и ритмичную работу МГ на основе равномерной загрузки всех ее работников, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдение в течение смены режима труда и отдыха.

3.2.2. Организовывать обсуждение на собрании МГ целей развития МГ и обеспечивать сбор и анализ инициатив работников для достижения поставленных целей. Разрабатывать и представлять руководству на утверждение годовые планы развития МГ. Осуществлять мониторинг сроков выполнения мероприятий.

3.2.3. Устанавливать индивидуальные краткосрочные цели каждому члену МГ на основе целей МГ. По их достижению устанавливать следующие краткосрочные цели и так далее до достижения целей МГ, утвержденных в Плане развития МГ.

3.2.4. Осуществлять мониторинг и контроль достижения индивидуальных целей членов МГ.

3.2.5. Своевременно доводить производственные задания до членов МГ, производить их расстановку в соответствии с технологическим (производственным) процессом, картами организации труда с учетом квалификации и опыта рабочих, контролировать выполнение порученных работ, производить их приемку.

3.2.6. Выполнять непосредственно трудовые функции не более 50% рабочего времени.

3.2.7. Осуществлять подмену временно отсутствующего работника.

3.2.8. Обеспечивать ведение доски производственного анализа, анализировать простои.

3.2.9. Осуществлять контроль соблюдения членами МГ технологического процесса, требований инструкций по эксплуатации оборудования, правил по охране труда и технике безопасности.

3.2.10. Принимать меры по устранению нарушений производственно-технологического процесса, трудовой дисциплины в соответствии с действующими положениями.

3.2.11. Проверять обеспеченность рабочих мест сырьем, материалами, инструментом, приспособлениями, технической документацией, принимать необходимые меры по предупреждению и ликвидации простоев, аварий, поломок оборудования, исправлению обнаруженных дефектов и недостатков в работе. При выявлении недостатков принимать меры по их устранению, а при невозможности их устранения сообщить мастеру или другому руководителю.

3.2.12. Участвовать в совершенствовании организации труда, проводить стандартизацию рабочих мест, обеспечивать расширение зон обслуживания, совмещение профессий (навыков), внедрение многостаночного обслуживания и других прогрессивных форм организации труда, добиваться на этой основе рационального использования оборудования и всех видов производственных ресурсов, повышения производительности труда и снижения себестоимости выпускаемой продукции.

3.2.13. Осуществлять проверку невыходов персонала МГ и вносить изменения в расстановку операторов по рабочим местам. В случае затруднений с расстановкой персонала из состава МГ обратиться к мастеру.

3.2.14. Проводить анализ информации о качестве выпускаемой продукции с оформлением соответствующего раздела на стендах МГ. Выяснять причины возникновения дефектов с конкретным исполнителем и принимать меры по предотвращению данных дефектов в дальнейшем.

3.2.16. Проводить учет и анализ выполнения производственных показателей, анализировать причины простоя. Результаты отражать на стендах МГ.

3.2.17. Контролировать соблюдение чистоты и культуры производства на рабочих местах.

3.2.18. Сдавать работу МГ в конце смены мастеру, начальнику участка или другому руководителю.

3.2.19. Развивать и поддерживать предложения членов МГ по принятию личных производственных планов, снижению трудоемкости продукции. Непосредственно участвовать в процессе стандартизированной работы МГ. Осуществлять мероприятия, обеспечивающие внедрение технически обоснованных норм трудовых затрат, помогать членам МГ осваивать новые формы труда, разъяснять условия оплаты труда.

3.2.20. Знакомить новых членов МГ с принципами и инструментами ПСР, целями и задачами группы.

3.2.21. Систематически повышать свое профессиональное мастерство, квалификацию и культурно-технический уровень. Личным примером, воспитывать у членов МГ добросовестное отношение к труду, бережливое отношение к собственности предприятия.

3.2.22. Совместно с профгрупоргом организовывать производственное соревнование в МГ (участке, отделении, цехе), укреплять трудовую и производственную дисциплину, всемерно способствовать развитию ПСР, повышению квалификации и экономических знаний членов МГ.

4. Права членов и лидеров малой группы

4.1. Члены малой группы имеют право:

4.1.1. Участвовать в решении вопросов комплектования МГ, в том числе в выдвижении кандидатуры лидера МГ, планирования и организации ее работы, оплаты и стимулирования труда, повышения квалификации работников, привлечения к ответственности нарушителей дисциплины (в соответствии с утвержденными на предприятиями Положениями и нормативными актами).

4.1.2. Избирать лидера МГ. Обоснованно требовать от администрации освобождения лидера МГ от обязанностей, если он не оправдал доверия коллектива.

4.1.3. Получать вознаграждение за подачу предложений по улучшениям в установленном на предприятии порядке.

4.1.4. Рассматривать вопросы материального и морального поощрения членов МГ, с учетом реального вклада в общие результаты работы.

4.1.5. Рассматривать вопросы приема в МГ новых работников, а также перемещения из ее состава отдельных рабочих при решении общего собрания МГ о выполнении установленного объема работ меньшей численностью.

4.1.6. Подавать предложения в планы по обучению смежным профессиям (навыков).

4.1.7. Рассматривать вопросы о введении коллективной гарантии высокого качества выпускаемой продукции (выполняемых работ), обеспечения строгого соблюдения технологической, трудовой и общественной дисциплины.

4.2. Лидер малый группы дополнительно к п.4.1 имеет право:

4.2.1. Принимать участие в разработке текущих и перспективных планов подразделений, в том числе годовых планов развития подразделения (цеха, отделения, участка).

4.2.2. Требовать своевременного обеспечения ресурсами, необходимыми для нормального хода производственного процесса и выполнения установленного производственного задания (плана) МГ.

4.2.3. Выдавать членам МГ необходимые указания по производству работ, имеющие для них обязательный характер, требовать от них своевременного и качественного выполнения порученных работ, соблюдения технологической дисциплины, правил по охране труда и технике безопасности, трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

4.2.4. Предъявлять непосредственно или через мастера претензии к смежным МГ, по чьей вине возникает риск невыполнения производственного задания (плана) МГ.

4.2.5. Получать разъяснения администрации по трудовому законодательству, нормированию и условиям оплаты труда, начисленной заработной плате и другим вопросам, касающимся МГ.

4.2.6. Приостанавливать работу в случаях перепроизводства и когда нарушение правил по технике безопасности может повлечь за собой угрозу здоровью или жизни работников, не допускать к работе членов МГ, находящихся в состоянии, ведущем к тяжким последствиям (состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения, болезнь и др.). Немедленно сообщать об этом мастеру, начальнику участка или другому руководителю.

4.2.7. Представлять интересы МГ на производственных совещаниях, общих собраниях при подведении итогов трудового соревнования между МГ, рассмотрении вопросов морального и материального поощрения, обсуждении других производственных и социальных вопросов, касающихся членов МГ.

4.2.8. Выходить с предложениями:

о совершенствовании организации работы МГ, ее структуры, улучшении технологии и условий труда, условий оплаты членов МГ, с целью повышения производительности труда и мотивации персонала;
о применении мер общественного воздействия или наложения дисциплинарного взыскания на отдельных членов МГ за неисполнение возложенных на них обязанностей, нарушение правил трудового распорядка;
о поощрении рабочих МГ за добросовестный и эффективный труд.

5. Ответственность членов и лидеров малой группы

5.1. Члены малой группы несут персональную ответственность за:

брак в работе, ошибки или неправильные действия, допущенные лично или закрепленными работниками при совместном проведении работ;
непринятие мер по сохранности вверенных им материальных ценностей;
невыполнение общих обязанностей для всех работников организации согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, лично и закрепленными работниками при совместном проведении работ;
невыполнение обязанностей по обеспечению качества продукции, работ, услуг согласно действующим стандартам организации, другой нормативной и организационно-распорядительной документации системы менеджмента качества.

5.2. Участники малой группы могут быть привлечены к следующим видам ответственности:

дисциплинарной - за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих обязанностей, предусмотренных производственной инструкцией, неправильное или несвоевременное использование предоставленных прав в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ;
материальной - за причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ;
административной - за нарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным и гражданским законодательством РФ;
уголовной - за правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности - в пределах, определенных действующим уголовным законодательством РФ.

6. Оценка членов и лидеров малой группы

6.1. Оценка труда работника осуществляется:

лидером малой группы - ежесменно (ежедневно), в процессе осуществления членом малой группы трудовых функций;
линейным руководителем (мастер, заместитель начальника смены, начальник участка и т.п.) - по документированным результатам выполнения закрепленных за ним плановых работ участка;
начальником цеха - ежемесячно при подведении итогов работы за месяц для решения вопросов материального поощрения;
генеральным директором комбината (предприятия) - по результатам работы за год для решения вопросов морального и материального поощрения.

6.2. Основными критериями оценки труда работника является качество, полнота, своевременность выполнения им обязанностей, предусмотренных настоящей и производственной инструкцией.

Современная практика бизнеса доказывает эффективность малых групп в компаниях, которые обеспечивают быстрое реагирование на изменение ситуации на рынке. Слаженная группа специалистов действует эффективнее и имеет больше шансов добиться успехов, нежели один человек в тех же самых ситуациях, в которых может быть задействована группа. Различное видение ситуаций, разносторонние взгляды на проблему, сниженный уровень допущенных ошибок в принятии решений делает группу мощным источником решения самых сложных задач. Несмотря на эти преимущества, в группах возникают конфликтные ситуации из-за неповторимости каждого человека и столкновений во мнениях, которые негативно сказываются на продуктивности группы. В малой группе очень значительна роль лидера. Руководителю группы необходимо нацелиться на развитие производительность каждого участника группы, мотивировать каждого его члена и научиться выстраивать сплоченную команду из группы самодостаточных специалистов для создания высокоэффективной организации, являющейся достойным конкурентом в современных условиях рынка.

Малая группа — группа с небольшим количеством человек в ее составе, которых объединяет совместная деятельность, и которая непосредственно находится в личном общении и взаимодействии. Таким образом, в малой группе участники контактируют каждый с каждым.

Признаками малой группы являются:

взаимодействие друг с другом на регулярной основе, как правило, в одинаковом месте;
целостность и независимость, которая позволяет приспосабливаться к внешним изменениям;
общность членов группы, принятие общих правил и ценностей;
высокое психологическое влияние одного члена группы на другого;
высокая степень влияние лидера на всю группу для достижения целей;
наличие и возникновение необходимых краткосрочных и долгосрочных целей;
способность группы противодействовать трудностям, проблемам и негативным изменениям;
четкое разделение ролей в группе;
формирование личных норм поведения, стандартов и отношений челнов группы друг к другу.

Группа представляется как единое целое, несмотря на то, что некоторые ее члены могут, как входить в группу, так и выходить. Формирование в группы крайне эффективно для каждого ее члена, так как причастность к группе покрывает сразу несколько потребностей. Например, возрастает степень чувства защищенности, усиление возможностей для достижения целей, а также удовлетворяется потребность в общении.

Для эффективной работы в группе не менее важную роль играет пространственное расположение группы. Важны три характеристики расположения для эффективного взаимодействия в группе:

наличие постоянного места;
личное пространство для конкретного человека;
подобное расположение рабочих мест.

В организациях могут возникать различные малые группы, самые важные из них — формальные группы и неформальные.

Формальные группы — это те, которые, как правило, имеют юридически установленный руководством статус для закрепления разделения труда и улучшения качества работы предприятия, место и роль которых в трудовом процессе всегда обозначены в нормативных документах, инструкциях и распоряжениях руководства. Это такие группы, которые действуют по конкретной стратегии, предусмотренной руководством организации. В этих группах существуют четко обозначенные роли для каждого ее члена. Формальные группы могут делиться на команды, которые действуют на постоянной основе, как правило, это руководитель и его соподчиненные. Также могут быть целевые группы, создаваемые для временного функционирования, например разного рода профессионалы и рабочие, собравшиеся для съемок фильма. И бывают специальные комитеты, у которых есть свои обязанности и полномочия, например совет директоров компании. Все эти группы имеют большое значение для функционирования организации в целом.

Неформальные группы — это группы, образующиеся внутри формальных групп для удовлетворения тех индивидуальных потребностей, которые по разным причинам не удовлетворяются в рамках формальной группы. Неформальные группы могут возникать на основе дружеских отношений, общих взглядов и других социальных нужд. Неформальную группу возглавляет неформальный лидер, который направляет ее членов в положительном направлении, либо в отрицательном положении для организации. Создаются для удовлетворения потребности людей в общении. Например, группа работников, объединившаяся, чтобы по выходным играть в гольф или же группа коллег, закончившая один и тот же университет. Такие группы имеют свои негласные правила и принципы. Самая большая ошибка руководителей заключается в том, что они часто недооценивают неформальные группы, которые могут влиять на людей не менее значительно, чем формальные.

Формирование группы может происходить на основе однородности или неоднородности, например по психологической совместимости, возрасту и полу. Основной причиной большинства конфликтов может служить несоответствия по большинству параметров членов малой группы. Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс разработали уникальный индикатор типов, который применяется для определения индивидуальных различий.

Каждая группа проходит через такие стадии, как возникновение, формирование группы, внутренние конфликты, стадия сплоченности членов группы, стадия высокой работоспособности и стадия заключительная, относящаяся к временным группам.

Малые группы имеют множество характеристик, которые отличают их от групп больших. Большие группы многочисленны, их члены, как правило, не могут видеть друг друга в лицо. Малые группы образуются из больших групп, представляя собой небольшое количество человек. Таким образом, они обладают разными качествами и подходами. Большая группа имеет свойство глобальности, тогда как группа малая камерна. Чаще всего, в больших группах подавляется индивидуальность, и группы носят формализованный характер, в отличие от малых групп.

Одной из главных задач руководителей, помимо использования неформальных групп для выгод организации, является повышение эффективности групп.

Эффективная группа — это группа, в которой правильно распределены роли, члены группы имеют сочетаемые психологические особенности, размер группы распределен соответственно поставленным задачам, которые развивают ее членов и снижают уровень конфликтности.

В эффективной группе:

все члены уверены в успехе организации, к которой они относятся;
все члены принимают ценности группы по отношению к клиентам, качеству услуг или продуктов и т.д.;
личные и профессиональные характеристики играют ключевую роль в распределении ролей в группе;
все члены осознают ответственность, возложенную на них;
группа гибко адаптируется при различных изменениях окружающей среды;
члены группы развиваются в навыках общения и сотрудничества при работе с другими членами группы;
гармоничное взаимодействие между лидером и остальными членами.

Сможет или нет группа эффективно идти к своим целям, зависит от следующих факторов: состава группы, ее размера, групповых правил, количества конфликтов, уровня сплоченности, функциональных ролей членов группы [3].

По мнению некоторых исследователей, в идеальной группе должно быть от трех до девяти человек, при том в группе из нескольких человек люди чувствуют себя наиболее удовлетворенно. Как правило, группы, состоящие из 5 до 11 человек, принимают наиболее точные решения. Таким образом, чем больше расширяется группа, тем больше появляется разобщенность, что может повлечь за собой образование новых меньших групп, что, в свою очередь, неблагоприятно сказывается на решении задач.

Чем больше в группе людей с непохожим мнением, тем эффективнее это для организации в целом. Люди с разными точками зрения рассматривают ситуации и проблемы под разным углом, и различное восприятие способствуют большему количеству подходящих предложений, необходимых для решения задач. Несмотря на это, желательно, чтобы члены группы подходили, друг другу психологически для смягчения время от времени возникающей конфликтной обстановки.

Групповые правила оказывают сильное влияние на каждого ее члена, как удовлетворение в стабильности, защищенности и принадлежности. Стоит разграничить позитивные и негативные нормы. Позитивные направлены на достижение целей предприятия, а негативные препятствуют достижению этих целей. Например, возникновение гордости за свою организацию, желание трудиться на благо целей организации это позитивные нормы, а нарушение режима работы, порча имущества организации и т.д. являются негативными.

Самые эффективные результаты может показать сплоченная группа. Когда каждому ее члену комфортно в группе и взаимодействие носит позитивный характер, то у такой группы возрастает производительность труда из-за отсутствия недоверия и враждебности. Единственный нюанс в такой группе, препятствующий достижению целей организации, когда у группы не совпадает мнение с руководством организации.

К наименьшей эффективности группу приводит групповое единомыслие, когда каждый ее член не хочет возражать и придерживается общего мнения, не высказанные новые идеи и интересные мысли не развивают группу для эффективного решения проблем. К эффективности не приводит и тот факт, что члены группы с высоким статусом могут оказывать большее влияние и могут не учитывать идеи людей с низким статусом. Работу группу стимулирует правильное распределение ролей в группе, если роли распределены не целесообразно, то группа не будет достигать эффективности.

Из всего вышесказанного следует, что самая эффективная в работе группа — та, чье количество членов соответствует задачам, в которой находятся представители с совместимыми чертами характера, желательно представители совместимых типов личностей, что будет способствовать формированию духа коллективизма и соответственно достижению целей организации.

Проблема управления малой группой многогранна и влияет на различные способы контроля, мотивации и т.п. Особенности управления малыми группами рассматриваются в теориях руководства и лидерства Митчелла, Врума, Хауса, Басса и других ученых. Основным моментом в управлении группой является выявление таких понятий, как руководитель и лидер. Руководство представляет собой регламентирований функционирующий в системе формальных отношений феномен. Лицо, назначенное на руководящую должность, может одновременно иметь лидерские качества, что будет служить усилением влияния руководителя на повышение эффективности работы группы [4].

Существуют три стиля руководства в малых группах: авторитарный, демократический, попустительский. Каждый из этих стилей может быть применен в необходимые периоды развития группы в зависимости от поставленных задач. Насколько руководитель группы эффективен как управленец, можно судить по показателям успешности выполнения тех задач, для решения которых она была создана. Лидерство — это спонтанно возникающее явление в системе неформальных отношений, зависящее больше от топологических качеств личности [4].

Лидеры малых групп, в отличие от руководителей, направляют деятельность группы в соответствии с интересами ее членов, способствуя активности малой группы в решении определенных задач, а также создавая мотивацию для каждого из членов группы. Современные теории управления малыми группами базируются на теориях мотивации. К материальным видам мотивации относятся оплата труда, система оплат, премии и т.д., к нематериальным — социальные потребности, возможности общения, создания атмосферы единения, поощрение достигнутых результатов и т.п.

Роль малых групп в организации трудно переоценить. В российских учебниках социологии, малая группа рассматривается как постоянная, самовозобнавляющаяся система взаимодействий между её участниками, устойчивое, а не случайное объединение людей.

Специфические черты малой группы выделялись Дж. Хомансом, Р. Мертоном, Р. Бейлзом, Г.М. Андреевой, М.С. Комаровым, А.И. Кравченко и др.

Главная черта малой группы — это прямое, непосредственное взаимодействие членов группы. Такие контакты возможны в связи с относительно небольшим числом участников — от 2 до 30 человек.

Отличительными чертами внутригруппового взаимодействия в малой группе можно назвать:

- их персонифицированный (отличающийся в зависимости от индивидуальных особенностей людей, вступающих во взаимодействие) характер;

- наличие эффективного группового контроля (и самоконтроля), так как все члены группы находятся на виду;

- индивидуализированность, неповторимость структуры каждой группы, её статусно-ролевых стандартов поведения, традиций, групповых норм.

Кроме того, малые группы обладают всеми теми чертами, которые свойственны всем социальным группам: наличие единой общегрупповой цели; принятие членами группы основных её ценностей и норм; институализация групповых взаимоотношений, проявляющаяся в устойчивой, самовозобновляющейся системе солидарных взаимодействий.

Способность малой группы выступать посредником во взаимоотношениях отдельной личности и организации была подтверждена в Хотторнском эксперименте, который, в частности, показал, что идентификация рядовых работников с компанией зависит от степени уважения и общности между доверенными лицами компании и малой группой.

Среди малых групп принято выделять первичные и вторичные.

Под первичной группой в организации принято подразумевать малую группу интегрированную на основе симпатии, эмоциональной привязанности, доверительности, добровольного согласия.

Вторичные группы возникают на основе вторичных отношений, опосредованных функциональными соображениями, нормами. Эмоциональность при этом выступает фоном для реализации прагматичных, функционально целесообразных расчетов.

Не принижая роли первичных групп можно утверждать, что именно вторичные отношения, для которых характерны деиндивидуализированные, служебно-функциональные требования и неукоснительный контроль за их выполнением, формируют трудовую мораль, дисциплинированность, ответственность, многие другие важнейшие черты современного работника. Начальник отдела, мастер, бригадир, коллега по работе — все они связаны с индивидом вторичными (хотя и эмоционально окрашенными) отношениями, и многое в поведении индивида определяется тем, какими деловыми и общечеловеческими качествами, какой культурой обладают вышеперечисленные персоны.

Российские психологи считают, что развитие малых групп происходит от некой аморфной группы до коллектива. Под коллективом понимаетсяреальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством направленности, организованности, подготовленности и психологической коммуникативности. Тогда как аморфная группа — это группа-конгломерат, только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых отсутствуют все перечисленные параметры коллектива,

Выделяют следующие основные этапы развития группы как коллектива: 1) номинальная группа, которая характеризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач; 2) группа-ассоциация — это начальная межличностная интеграция в сфере эмоциональных отношений; 3) группа-кооперация с преобладанием интегративных тенденций в сфере деловых отношений; 4) группа-автономия, обладающая высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений. При изоляции группы и концентрации активности ее членов на узкогрупповых целях начинают формироваться группы-корпорации.

В психологической теории коллектива, разработанной А.В.Петровским (1979), развитие группы характеризуется по двум основным критериям: степень опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности и ее общественная значимость. По первому критерию уровень развития группы может принять форму от диффузной группы (случайного собрания людей, не связанных совместной деятельностью) до высокоорганизованных групп, межличностные отношения в которых максимально подчинены целям совместной деятельности и опосредствованы ею. По второму критерию можно выделить группы с положительной и отрицательной социальной направленностью. Развитие группы характеризуется динамикой изменения ее свойств по обоим параметрам, что предусматривает возможность регрессивного изменения отношений (изменение социальной направленности с позитивной на негативную или узкогрупповую) и дает возможность четкой типологизации многочисленных реально существующих групп по предложенным параметрам.

Это показывает, что развитие малых групп осуществляется при помощи механизма групповой динамики.

Читайте также: