Кратко опишите ваши предложения и общие впечатления от работы с наставником

Обновлено: 07.07.2024

Отзыв на работу наставника Динары Кезимовны от Ф. И. О.

Перспективный план работы с молодым специалистом В данной методической разработке представлены, план работы с молодыми специалистами, содержание и цели работы. Цели: развитие профессиональных.

Отзыв о работе отделения ОВЗ Добрый день! Я мама Никиты, Вера Николаевна, хочу выразить огромную благодарность Отделению сопровождения семей имеющих детей с ограниченными.

Рекомендации для взаимодействия воспитателя и помощника воспитателя по организации и проведению режимных моментов 1. Помощник воспитателя должен хорошо знать принципы воспитательной работы детского сада. 2. Младший воспитатель, является правой рукой и.

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.

Кому это нужно

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).
Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.
Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

1) новичкам, пришедшим в слаженную команду, — им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;
2) сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста, — в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью труда — от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды! Например, в нашей компании наставника имеет каждый сотрудник — с первого дня работы, независимо от своего должностного уровня. Это помогает нам никогда не останавливаться в своем профессиональном развитии.

Кто может стать наставником

Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности:

Система наставничества

Важнейшими вопросами для компании являются 1) качество наставничества и 2) добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Поэтому мы говорим о системе наставничества — комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы.

В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В тех компаниях, которые впервые вводят систему наставничества, наставниками на первых порах могут становиться 1) добровольцы и/или 2) сотрудники, максимально отвечающие перечисленным выше критериям.

В любом случае, наставничество — это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:

на соответствующих тренингах (внутренних или внешних);
на семинарах по обмену опытом;
во время встреч наставников с их собственными наставниками.

Безусловно, формирование культуры наставничества — процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. На первых порах возможны негативные реакции — непонимание, недоверие, ирония…

Процессы, сопровождаемые наставником

В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: адаптация, управление эффективностью деятельности и обучение.

Адаптация . Каждый из нас когда-то оказывался в роли новичка, поэтому мы помним, как важно быстро войти в курс дела, как велика в первые дни работы потребность в получении нужной информации. Конечно, новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников — от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения… Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее — он должен:

помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;
освоить новые нормы поведения;
ознакомиться с корпоративными ценностями;
помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока — то есть получает первую формальную обратную связь.

Управление эффективностью деятельности . Этот процесс включает в себя две составляющие: 1) годовое планирование и 2) оценку деятельности (схема).

1. Годовое планирование (постановка целей и разработка плана развития). В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года — во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:

обеспечить понимание сотрудником стоящих перед компанией и его подразделением задач;
скорректировать и утвердить его цели на год;
оценить компетенции сотрудника;
обсудить карьерные возможности сотрудника;
помочь разработать индивидуальный план развития.

Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития.

В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности (промежуточной и итоговой). На промежуточной (как правило, полугодовой) встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных (включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый), а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия.

Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их.

Обучение . Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:

оценивать степень вовлеченности подопечного в работу;
отслеживать его привлечение к различным проектам (как клиентским, так и внутренним);
ходатайствовать о привлечении сотрудника к работе на разных участках для получения разнообразного опыта.

В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости — ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании.

Следует сказать, что в нашей компании, несмотря на столь широкий спектр деятельности наставника, ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие несет сам сотрудник. Наставник помогает подшефному разобраться во внутренних процессах и выполнить все требования, предъявляемые к нему, — но проявление активности ожидается и со стороны подопечного. Сотрудник сам должен инициировать встречи с наставником, тщательно к ним готовиться, озвучивать волнующие его вопросы, активно искать обратную связь, воспринимать и учитывать конструктивную критику. Таким образом, сотрудник помогает своему наставнику помогать ему!

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные — для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;
2) более общие , в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

количество встреч наставника со своим подопечным;
своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

успешность адаптации нового сотрудника в компании;
эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

Мотивация наставников

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

внимание руководства к проблемам наставников;
публичное признание значимости работы наставников для компании;
использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Говорят, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе — и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого удовольствие!

Обратите внимание на наши тренинговые программы, которые могут помочь вам:

Выражаю огромную благодарность своему наставнику, Зедгенидзе Валентине Яковлевне, за оказание помощи в первый год самостоятельной работы в детском саду, передачу профессиональных тонкостей работы педагога-психолога. Стажировка помогла мне грамотно выстроить систему работы с детьми, педагогами и родителями.

молодой специалист Матвеева Т.Г.

молодой специалист Костина С.А.

Благодаря стажировке у Овсяниковой А.А. у меня, как у специалиста, сформировалось уверенное поведение в школе, мне удалось найти своё место среди учителей, получить доверие от родителей и детей. Алла Анатольевна помогла мне найти свой личный стиль психологической деятельности , я собрала базу диагностических методик для работы с разными запросами. Алла Анатольевна показывала мастер-классы по разным направлениям работы, присутствовала на консультациях, которые я проводила, мы анализировали самые разные ситуации, мои профессиональные трудности и благодаря этому я стала более уверенной и стала больше себе доверять как специалисту.

молодой специалист Осипова Е.В.

В результате участия в программе под руководством моего наставника, Зедгенидзе В.Я., мне удалось более четко сформулировать для себя цели и задачи работы психолога в дошкольном учреждении, определить более четко свои профессиональные обязанности. Я научилась адекватно оценивать результаты проделанной мною работы и планировать свою деятельность.

Механюк Л.В., педагог-психолог ГОУ д/с № 1883

Светлана Викторовна (Рябцева), наш наставник, не только великолепный детский психолог, но и прекрасный педагог. Она сплотила нашу группу, заинтересовала своей работой – все занятия у нас проходили только на положительном эмоциональном уровне.

Нам искренне жаль по окончании года стажировки расставаться со Светланой Викторовной. Она помогала нам не только своими знаниями и опытом, она всегда поддерживала нас морально, помогала решать многие рабочие проблемы, в том числе и в межличностных взаимоотношениях.

Руководство наших учреждений также высоко оценило нашу подготовку и часто обращается к нам за помощью в разных ситуациях. Наша профессиональная самооценка сильно выросла за этот год.

Спасибо за предоставленную возможность повышать свой профессиональный и личностный уровень!

Светлана Викторовна – чуткий, душевный человек, высококлассный специалист и очень обаятельная женщина!

Огромная благодарность наставнику, Тимофеевой О.А., которая дала нам много практических умений, делилась своим опытом и помогала разобраться в трудных ситуациях, возникающих в нашей работе.

Стажировка дала очень многое. Самое главное – смелость творчески подходить к решению проблемы, продумывать свои методы работы, используемые программы.

У меня были трудности по ведению документации и часто возникали вопросы, в которых мне необходима была помощь опытного специалиста. Мне очень помогла Тимофеева О.А., мой наставник. От нее я также узнала много коррекционных игр, которые с успехом применяю в своей практике.

В лице Макаровой О.А. я нашла настоящего наставника и учителя. Каждую неделю я шла к ней на занятия, как на праздник, неся с собой свои проблемы и вопросы. С ее помощью я осваивала практическую сторону психологической деятельности, пробовала свои силы, ее глазами училась видеть свои профессиональные достоинства и недостатки. Уношу с собой после первого года стажировки огромный запас новых знаний, умений и навыков. Огромная Вам благодарность, Ольга Александровна!

Потмальникова Н.А., педагог-психолог ГОУ д/с №1648

В результате прохождения стажировки у психолога-наставника Зедгенидзе В.Я. я более детально и глубоко познакомилась с документацией педагога-психолога ДОУ, научилась реализовывать на практике теоретические знания по психодиагностике и психокоррекции, смогла структурировать свою работу и тем самым показать администрации детского сада важность деятельности педагога-психолога в общем воспитательно-образовательном процессе.

Наркевич В.В., педагог-психолог ГОУ д/с № 899

В ходе прохождения стажировки большое внимание было уделено теоретическому блоку. На занятиях мы рассматривали основные этапы развития личности ребенка в контексте семьи и семейного воспитания, изучали семью с точки зрения системного подхода, ее структуру, систему взаимоотношений.

За год обучения был накоплен богатый практический опыт: я научилась вести первичный прием, устанавливать контакт с ребенком и его родителями, собирать семейный анамнез, проводить диагностику семейного взаимодействия, выдвигать первичную гипотезу, давать семье обратную связь, формулировать рекомендации и планировать дальнейшую коррекционную работу с детско-родительскими отношениями.

Особенно ценной в ходе прохождения стажировки для меня была возможность поработать с генограммой собственной семьи. Использование данного метода позволило мне осознать и лучше понять процессы происходящие в моей собственной семье, изменить к лучшему отношения с детьми и мужем.

Так же хочется отметить, что программа стажировки составлена таким образом, что у молодых специалистов есть возможность попробовать свои силы в паре с опытным наставником Еленой Валерьевной (Гедзь) и получить супервизию, что как мне кажется особенно важно.

В результате стажировки у меня сложилось ясное понимание того, как функционирование семьи связано с процессом воспитания ребенка, почему изучение тех или иных проблем семьи так важно для понимания процесса развития ребенка и формирования его личности. Я получила набор средств, позволяющих мне понять как я могу работать с подобными проблемами в рамках семейного консультирования, будучи педагогом-психологом в детском дошкольном образовательном учреждении, что несомненно повысило уровень моей профессиональной компетентности.

Благодаря этому курсу я научилась проводить диагностику внутрисемейных взаимоотношений и узнала алгоритм проведения коррекционной работы с семьей. Данный курс помог мне осознать, что некоторые проблемы детей нужно исправлять не только индивидуальными коррекционными занятиями психолога с ребенком, но и совместной работой с семьей. Кстати при таком комплексном подходе к работе результат достигается быстрее и без последствий для ребенка.

Мне понравилось, что стажировка проходила в неформальной и доброжелательной обстановке. Будучи стажером, я получила возможность не только посмотреть на работу профессионала, но и поработать сначала в паре с наставником, а затем и самостоятельно под контролем наставника.

Также хочется отметить, что наставник в своей работе использовал не только показ практических приемов, но и давал огромный пласт теоретических основ.

Хочется выразить огромную благодарность Елене Валерьевне Гедзь за ответственное отношение к курсу. Спасибо за интересную и полезную информацию.

Обучение на данной базе стажировки, нельзя назвать легким. Изучение закономерностей работы мозга – достаточно сложная задача, для того, что бы пользоваться данным методом потребовалось изучить много теоретического материала, иногда казалось, особенно в начале года, что все это никогда не усвоить и никогда не понять.

Хочу поблагодарить наставника – Жанну Марковну Глозман. Жанна Марковна демонстрировала истинный профессионализм в работе с пациентом и его проблемой, была внимательна к стажерам, и в тоже время достаточно требовательна, мы подробно разбирали все вопросы, возникающие в процессе обучения, учится у нее было и полезно и интересно.

В процессе обучения мы имели возможность получить теоретические знания – изучение литературы и обсуждение на занятии, и самое главное наблюдать и использовать эти знания на практике. Такое подробное изучение позволило не только изучить сам метод Луриевской нейропсихологической диагностики и коррекции, но и сформировать более четкое представления о функционировании головного и нервной системы человека в целом, связать эти знания с теми проблемами, которые ежедневно встречаешь на практике.

Спасибо центру и методистам, за возможность пройти этот курс, думаю, что он очень полезен для любого психолога, не зависимо от той конкретной области, где он работает.

Чесалова Анастасия Олеговна

Педагог – психолог СП Лекотека д/с компенсирующего вида № 2555

Отзыв о стажировке 2 года обучения. Наставник: Климакова Ю.В.

Разрешение собственных затруднений, возникающих в процессе решения открытой творческой задачи, помогает лучше понять ребенка, который может испытывать такие же трудности, а также найти адекватную помощь и поддержку в ее решении.

Наблюдение за работой ведущего во время сеанса, особенности сопровождения того или иного ребенка, дает возможность получить наглядный опыт ведения занятий.

Так же была возможность попробовать себя в качестве ведущего под наблюдением наставника в работе с детьми, посещающими студию, а также получить супервизию.

Полученные знания и умения я применяю в работе с эмоционально-неблагополучными детьми.

Прохождение программы стажировки позволило мне по-другому посмотреть на привычные вещи, изменить свое отношение к трудностям, и ощутить свободу в творчестве.

Педагог-психолог ГОУ д/c №258 Стародумова И.В.

Отзыв о прохождении стажировки на базе АНО ЦПРП "Перекресток"

Очень важным представляется сопровождение молодых специалистов, потому как недостаточная методическая оснащенность и отсутствие опыта решения сложных практических ситуаций и затруднений приводят к трудностям профессиональной адаптации; постоянно не хватает возможности спросить совета, возможности общения с другими молодыми специалистами, обмена опытом – ведь все это дает представление о том, что многие ситуации типичны, проблемы преодолимы, и никто не застрахован от трудностей в начале своего профессионального пути.

Все это испытали мы, придя работать в государственные школы после окончания университета. В рамках стажировки мы получили возможность обмена опытом с такими же, как мы, молодыми специалистами, консультации и методическую помощь в разборе сложных рабочих ситуаций с опытными практикующими психологами, возможность проанализировать и оценить свою деятельность, рабочий стиль, разобраться в недочетах, увидеть свои сильные стороны, получить подробные, грамотные рекомендации, расширить представления о сфере деятельности и методах работы психолога и психологических служб.

Оценить 1002 0

У вас недостаточно прав для добавления комментариев
Чтобы оставлять комментарии, вам необходимо авторизоваться.
Если у вас еще нет учетной записи на нашем сайте, предлагаем зарегистрироваться.
Это займет не более 5 минут.

Для скачивания материалов с сайта необходимо авторизоваться на сайте (войти под своим логином и паролем)

Если Вы не регистрировались ранее, Вы можете зарегистрироваться.
После авторизации/регистрации на сайте Вы сможете скачивать необходимый в работе материал.

Читайте также: