Корпоративная культура школы пример

Обновлено: 05.07.2024

Корпоративная культура максимально способствует созданию жизнедеятельной среды в школьном коллективе, овладению ключевыми компетенциями, включая коммуникативную, правовую, экономическую, экологическую, создавая потенциал для движения вперед.

Вложение	Размер
korporativnaya_kultura-.docx	50.21 КБ

Предварительный просмотр:

Большинство исследователей склонны рассматривать корпоративную культуру как некую систему общих установок, которые принимаются и распределяются всеми участниками образовательного процесса. В сложившихся условиях, когда школа обязана быть, прежде всего, конкурентоспособной, возникает необходимость расширения определения корпоративной культуры.

Корпоративная культура образовательного учреждения представляет синтез ценностей, норм, отношений, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, заключенных в оболочку социального окружения, внутри которой школа как образовательная корпорация получает возможность самореализовываться, вырабатывать индивидуальный стиль поведения и взаимоотношений с социумом.

Мы принимаем идеи Сергеевой Т.Б. и Горбатко О.И. о сущности корпоративной культуры образовательного учреждения, которая включает в себя следующие элементы: 1

-совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех участников образовательного процесса;

- набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

- явления духовной и материальной жизни коллектива, моральные нормы и ценности, кодекс поведения, укоренившееся ритуалы;

- систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, отражающих ее индивидуальность, помогающих членам корпорации воспринимать себя и окружающих как сложное, динамическое явление;

- свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов;

- комплекс разделяемый всеми членами организации ценностей, представлений, понятий, убеждений, а так же поведенческих норм.

В современном обществе прогрессивные руководители, в том числе и образовательных учреждений, рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Считается, что корпоративная культура способствует повышению качества образования в некоторых случаях эффективнее, чем любые современные инновационные педагогически технологии. При этом необходимо, чтобы элементы корпоративной культуры образовательного учреждения были приняты не только родителями и педагогами, но, в первую очередь, учащимися школы, так как успешность реализации элементов корпоративной культуры предполагает устойчивую мотивационную составляющую.

Таким образом, корпоративная культура максимально способствует созданию жизнедеятельной среды в школьном коллективе, овладению ключевыми компетенциями, включая коммуникативную, правовую, экономическую, экологическую, создавая потенциал для движения вперед.

Цель и задачи проекта

Цель проекта: разработка условий для создания и развития корпоративной культуры, способствующей успешному функционированию ОУ.

Что было однажды, то может быть дважды

Неспешно и органично, вне зависимости от желания тех, кто не принимает эту реальность, общее образование перестало быть исключительно школьным. Все ускорения очередной промышленной революции дают широкий и глубокий доступ к информации, новой науке, инновационным технологиям, шедеврам мировой культуры, недоступным ранее текстам, инструментам для самообразования и самым современным представлениям о человеке и Вселенной. Существующие сегодня возможности учиться в любом месте, в собственном комфортном темпе, в любое время суток и года вынуждают школу искать новые подходы для достижения успеха.

И в то же время те же широкие возможности вынуждают вспомнить доиндустриальные способы познания, возвращают в эксклюзивные форматы до-массовой школы, в технологии, бытовавшие до гениальной и востребованной временем конструкции Яна Коменского — массовое обучение в массовой школе. Подобный возврат к прошлому в культуре человечество уже переживало. В XVI–XVIII веках в Европе внимание интеллектуалов и талантов стало обращаться к античности, к канонам многовековой давности, это происходило в стремлении найти рациональное и классическое в период первой промышленной революции.

Школа и город

Тенденция развития ярко проявляется в организации внешнего пространства города, поселения, а урбанизация — одно из самых быстрых ускорений развития цивилизации. Те из организаторов общественной среды, кто имеет четко выраженные стратегии развития своей зоны ответственности, хорошо это понимают и делают все возможное, чтобы культура школы и культура поселения были неразрывно связаны и влияли друг на друга.

Например, Москва последних лет: интеграция программ различных ведомств делает детство и школу основой социальной, экономической и информационной политики. Производство, наука, музеи, библиотеки, транспорт, экология, театры, торговля, СМИ, эстетика городской среды — пополняют содержание этой культуры в каждой отдельной школе.

Почему мы затрагиваем столь масштабную и не вполне привычную тему сейчас, в сентябре, когда управление школой традиционно пребывает в тревожном состоянии начала нового учебного года? Сейчас, когда корректируется муниципальное или государственное задание, подчищается основа справедливого бытия — тарификация, когда закрываются бреши в кадровом обеспечении, перераспределяются обязанности, реанимируется диалог с родителями, осознаются новые императивы в управлении школой? Ведь проблема корпоративной культуры — не является общепринятым и формально закрепленным индикатором успешности школы. В предыдущем номере мы писали о признаках хорошей школы, которые в совокупности дают результат консолидированных действий коллектива учеников, учителей и их семей.

По правилам корпорации

Существует ли в школах корпоративная культура и какая? Давайте оттолкнемся от самых распространенных определений этого понятия. Их великое множество, все они чем-то отличаются друг от друга и с легкостью находятся при помощи любой поисковой системы. Но всем им присущи следующие признаки организации:

Правила, регулирующие взаимоотношения между работниками.
Способы коммуникации внутри организации и с внешними субъектами.
Сложившиеся в коллективе традиции, обычаи.
Системы принятия решений на разных уровнях.
Принятые этические нормы: что можно, а чего делать не стоит.
Наличие корпоративного стиля в одежде, дизайнерских решениях, этике общения.
Ценности, сложившиеся за время существования организации.
Способы и формы поощрения, наград, наказаний.
Принятая степень публичности деятельности каждого из членов коллектива.
Понимание стратегии развития организации, ее миссии и целей, долгосрочных, тактических и оперативных задач каждым ее членом.
Фильтры при приеме на работу новых членов организации.

…и разные другие.

Свой — чужой

Способы? Диалоги с пристрастием, попытки распознать общий кругозор, наличие или отсутствие эмпатии, способность слушать и слышать. Наблюдение за реакцией детей на нового человека, его манерой говорить, отношением к книге и телевизору, запахам, манере одеваться, избыточной толщине портфолио. Внимание к тому, что претендент считает результатом своей работы, его готовность пожертвовать выходным днем, здравое отношение к зарплате и многое другое. Помню, как в начале своей директорской карьеры робко пытался убедить учительницу начальной школы, юную и большеглазую, уменьшить размер ногтей, они смотрелись как грозное оружие. Писал записки о травмоопасности, говорил о нездоровых детских ассоциациях с отрицательными персонажами русских сказок, по наивности показывал фотографии кинозвезд с короткими и безопасными ногтями. В ответ слышал одно: покажите, где это написано. Был соблазн написать и принять на каком-нибудь местном форуме. Но удалось уволить, и не по причине ногтей, а по более прозаичной и грустной — нарушение устава. Она была старательной, стремящейся к высоким результатам по технике чтения, но очень недоброй и не слышащей. Поэтому дети не могли быть успешными в своем втором классе.

Помню коллективное письмо девятиклассников, в котором выражалась честная просьба попросить молодую учительницу физики не носить предельно короткую юбку, потому что мальчики не могут сосредоточиться на подготовке к экзамену. Весь год бедолаги терпели, только за две недели до экзамена решились.

Итак, корпоративная культура персонала – это:

система формальных и неформальных правил и норм деятельности;

обычаи и традиции;

индивидуальные и групповые интересы;

особенности поведения работников данной организационной структуры;

показатели удовлетворенности персонала условиями труда;

идентифицирование людей с предприятием и перспективами его развития.

Руководителю школы и его управленческой команде достаточно ответить для себя на ряд вопросов, чтобы проанализировать существующую в их учреждении корпоративную культуру:

– Есть ли у нас система правил и норм деятельности, прописанных в уставе и различных положениях, а также нигде не записанных, но неукоснительно соблюдаемых?

– Какие обычаи и традиции существуют в нашей школе (если они вообще имеются)?

– Какие интересы (индивидуальные и групповые) приходится учитывать директору в процессе руководства коллективом?

– Каковы особенности поведения наших сотрудников (равнодушие, агрессия, высокомерие, доброжелательность и т.д.)?

– Каков мой стиль руководства?

– Удовлетворены ли педагоги своей работой, и если нет, то почему?

– Идентифицируют ли люди себя с образовательным учреждением, связывают ли свое будущее с ним или это лишь возможность пересидеть какое-то время (например, пока в школе учатся их дети)?

Однако даже самый общий анализ корпоративной культуры вскрывает проблемы, которых раньше педагогический коллектив мог не замечать. Поэтому давайте попробуем более подробно поговорить об этом явлении в образовательном учреждении (ОУ).

Начать разговор необходимо с ответа на главный вопрос: кто работает сегодня в школе? Каков он, персонал ОУ, корпоративной культуре которого современная психология и теория управления уделяют столько внимания.

Что говорят цифры?

В настоящее время система общего среднего образования Российской Федерации включает более чем 67 тысяч учебных заведений, в которых обучается 20 млн детей и подростков. Охват общим образованием в нашей стране является одним из самых высоких в мире и составляет 81% от численности населения в возрасте от 7-ми до 17-ти лет включительно.

В системе общего образования работает 1,7 млн человек или 2% трудоспособного населения России 2 .

При этом в образовании чрезвычайно мало мужчин. Общеизвестно, что около 95% коллектива любой школы – женщины. И это накладывает самый серьезный отпечаток на формирование корпоративной культуры.

Не менее важный фактор касается того, кто занимает сегодня административные посты в образовательных учреждениях. В связи с сокращением доли высококвалифицированных работников-мужчин оплата труда педагогов понижается. В то время как наличие значительной группы конкурентоспособных специалистов всегда поддерживает высокий уровень заработков учителей в целом.

Из таблицы 1 видно, что персонал образовательного учреждения в основном состоит из женщин предпенсионного возраста, зачастую не знакомых с азами работы на компьютере и получающих зарплату меньшую, чем средняя в промышленности. Однако вместе с тем необходимо отметить высокий уровень образования работников школы.

Социально-экономические характеристики персонала ОУ

Теперь посмотрим на особенности школьного персонала с точки зрения социологии.

В основу деления общества на страты (слои) современные социологи предлагают положить четыре признака: доход (количество денежных поступлений индивида или семьи за определенный период времени); образование (число лет, затраченных на обучение); власть (измеряется количеством человек, на которых распространяется принимаемое личностью решение); престиж (уважение, каким в общественном мнении пользуется та или иная профессия, род занятий – определяется на основе социологических исследований).

В стабильной социально-экономической ситуации уровень всех четырех показателей колеблется в пределах одной страты. Таким образом, доходы человека должны соответствовать его образованию, власти и оценке обществом престижности его деятельности.

Посмотрим с этой точки зрения на преподавателя. Он обладает достаточно высоким уровнем власти – фактически все учащиеся подчиняются его решениям (а это может в среднем составить 150–200 человек). Педагог затрачивает большое количество лет на собственное обучение – от 13-ти (учителя начальных классов, воспитатели детского сада) до 25-ти (доктор наук), т.е. подавляющее большинство преподавателей имеют средний и высокий уровень образования.

К сожалению, в России не проводится периодических репрезентативных опросов населения на тему профессионального престижа. А вот согласно общественному мнению граждан США, профессор колледжа получает обычно 82 балла из 100 возможных, школьный учитель – 63 (для сравнения: министр – 69 баллов, врач – 74, менеджер в офисе – 50) 5 . Таким образом, доход преподавателя не должен кардинальным образом отличаться от остальных.

Что же мы видим у нас? Зарплата педагога составляет 0,62 к средней зарплате в производстве (комментарий в табл. 1). Кроме того, нужно отметить колоссальный разброс в суммах, получаемых учителями, в разных регионах РФ. Так, в Москве средняя зарплата учителя составляла в 2007 г. 8030 руб. в месяц (3854 долл. в год по курсу доллара 25 руб.), а в Ивановской области – 2 899 руб. (1392 долл. в год) 6 . Тогда как за рубежом размер зарплат колеблется от менее $16 000 в год в Венгрии до более $51 000 в Германии, Корее и Швейцарии и до более $88 000 в Люксембурге (рис. 1) 7 .

Рис. 1. Сравнение уровня заработной платы преподавателей разных стран

Нарисованный таким образом портрет коллектива современной российской школы показывает, что это женщины среднего и выше среднего возраста, из которых Интернетом регулярно пользуется лишь каждая вторая. У них наблюдается несоответствие между уровнем образования, ответственности, необходимостью осуществлять властные полномочия и низким уровнем заработной платы. Все вместе это накладывает отпечаток на корпоративную культуру.

Расставить ориентиры

Как утверждают гуру современного менеджмента 8 , корпоративная культура зарождается во время обучения и развития персонала на начальной стадии существования компании. В дальнейшем она лишь развивается под влиянием факторов внутренней и внешней среды. Таким образом, ее создают основатели организации, а формируют лидеры и работники.

Необходимо осознанно провести работу по анализу и коррекции существующей практики, начав с понимания того, к какому из приведенных ниже пяти уровней корпоративной культуры относится ваше образовательное учреждение.

1. Сверхмалый: система единых ценностей отсутствует; персонал разобщен; нет продуманных каналов коммуникации; не сформированы традиции и не проводятся мероприятия, важные для всех работников ОУ.

2. Малый: нет понимания миссии организации в коллективе; личные представления и потребности преобладают над ценностями компании; каналы коммуникации развиты слабо; мероприятия, объединяющие персонал, проводятся нерегулярно.

3. Средний: либо на фоне формально прописанной системы корпоративной культуры она не в достаточной мере разделяется и поддерживается в коллективе (насаждается сверху), либо существует в неформальном варианте и не подкреплена документами и санкциями руководства (распространяется снизу); персонал знает о единой системе ценностей, но пока особо не одобряет ее; миссия организации прописана на бумаге, однако поддерживается далеко не всеми сотрудниками.

4. Большой: формирование и развитие корпоративной культуры является продуманной политикой руководства; миссия поддерживается практически всем персоналом; ценности разделяются коллективом, и работники прилагают максимум усилий для их достижения; в компании существуют крепкие долговременные традиции, поддерживаемые как начальником, так и всем персоналом.

Не менее важным для понимания сущности корпоративной культуры является анализ наиболее существенных признаков, которыми она обладает, и тех особенностей, которые они приобретают в школе 9 . Рассмотрим основные позиции.

Определение места работника в организации и осознание этого им самим.

В некоторых компаниях ценят сокрытие сотрудником своих внутренних настроений и устремлений, в других – поощряют их внешнее проявление. В рамках одной корпоративной культуры независимость и творческое отношение к профессиональным обязанностям проявляются через сотрудничество и взаимопомощь, в другой – через индивидуализм.

Этот признак чрезвычайно важен для ОУ, особенностью которого является разобщенность персонала. Коллектив школы, как правило, отчетливо делится на две части – администрация и преподавательский состав. При этом педагоги, по сути, работают индивидуально. Поэтому при формировании корпоративной культуры ОУ особое внимание следует уделять процессам, вовлекающим учителей в общую жизнь коллектива, дающим ощущение единства, принадлежности к организации.

Здесь важно все. В частности:

– коммуникационная система и язык общения сотрудников. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, общение по телефону, открытость школы.

Руководителю ОУ стоит помнить о том, что сотрудники администрации фактически постоянно находятся в состоянии коммуникации (совещания, разнообразные выездные мероприятия, взаимодействие с вышестоящими органами), в то время как педагоги, пребывая в постоянном диалоге с учащимися, зачастую не имеют уже сил, времени и возможностей для переговоров с управленческой командой и коллегами. Эта специфика деятельности учителя требует продуманной внутришкольной политики по установлению более тесных взаимоотношений в коллективе;

– внешний вид, одежда. В данном случае учитываются существующие различия в деловом стиле, опрятность, применение косметики, красивая прическа и т.п. Любое ОУ выполняет не только функцию обучения, но и воспитания. Поэтому даже в отсутствии строгих корпоративных правил, касающихся внешнего вида, культура преподавания накладывает отпечаток на внешность сотрудников школы. Деловой, но в то же время привлекательный, не скучный внешний вид должен вызывать уважение к учителю;

– организация рабочего времени и отношение к нему работников. Специфика работы преподавателя заключается в многообразии его деятельности. Кроме непосредственно проведения уроков, педагог должен готовиться к ним, постоянно расширять кругозор, думать о своей аттестации и, возможно, научной деятельности и т.п. Все это требует высокого уровня организованности и самодисциплины. Именно от степени подготовки преподавателя, широты его кругозора, разнообразных научных интересов, умения организовать то время, которое он проводит с детьми, и то, когда он остается без них, зависит выполнение главной цели любого ОУ – обеспечение высокого качества образования;

– взаимоотношения между людьми. На них влияют различия в возрасте, статусе, опыте работы, знаниях… При этом, как уже упоминалось выше, большую долю персонала в ОУ составляют женщины среднего возраста. И это накладывает отпечаток на характер взаимоотношений в педагогическом коллективе. Формализация отношений в школах развита слабо. Работа здесь зачастую считается еще одним домом, а коллеги – второй семьей.

Корпоративная культура успешного ОУ не допускает не то что агрессивного, а даже просто равнодушного или недоброжелательного отношения к учащимся.

Набор ориентиров, ценностей относительно того, что хорошо и что плохо. Выработка норм как набора предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

Руководителю стоит осознать, что люди ценят в компании, именуемой школой (положение, статус, титулы, заработную плату или работу как таковую и т.п.), и как эти ценности сохраняются.

Интересная работа с детьми и молодежью, увлекательная исследовательская деятельность часто приводит в ОУ людей, для которых значимо именно общение с подростками.

Кроме того, труд в школе дает возможность человеку получить высокие статусные отличия – заслуженный учитель России, почетный работник образования, Учитель года и т.д. В то время как в коммерческой организации приобретение подобных статусных знаков затруднено.

Вера во что-то или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех образовательного учреждения, свои силы, взаимопомощь и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

Вопросы веры во что-то, представления о зле, насилии, религии имеют в школе особый смысл. И если в коммерческой организации эти позиции касаются каждого человека в отдельности, и не оказывают влияния на корпоративную культуру и рабочий процесс (за исключением веры в успех дела, которым занимается сотрудник на работе), то в школе такие моменты приобретают особое звучание.

Корпоративная культура успешного ОУ не допускает не то что агрессивного, а даже просто равнодушного или недоброжелательного отношения к учащимся. И уж тем более она нейтральна к вопросам религии и политики (ведь в школах сегодня могут обучаться представители самых разных национальностей и религиозных конфессий).

1 В.В. Козлов. Корпорпативная культура. – М.:Альфа-пресс, 2009.

3 Школа в фокусе мониторинга экономики образования // Народное образование, 2007. № 10.

8 Г.Саймон, Т.Дил, А.Кеннеди, Т.Питерс, Р.Уотермен, Э.Шейн и др.

9 Признаки корпоративной культуры (выделены курсивом) цитируются по Allaire, Y., Firsirotu, М.Е. Theories of organizational culture // Organization Studies, 1984, Vol. 5(3), pp. 193–226. Описание проявления признаков в общеобразовательном учреждении принадлежит автору данной статьи.

К педагогам сегодня предъявляются наряду с вполне обоснованными требованиями и много завышенных, нереалистических. Завышенные требования невольно провоцируют педагогов на минимизацию, сокращение своих профессиональных обязанностей. Увеличивается напряженность в отношениях с родителями, которые разочаровываются в своих ожиданиях и не видят в педагоге партнера по совместному воспитанию детей. Защитить педагогов от преувеличенных и необоснованных требований, а учеников и родителей от профессиональной некомпетентности и ошибок педагогов смогут выверенные нормы профессиональной морали.

Под корпоративной культурой или этикой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности образовательного учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения, в результате формируется внешний и внутренний имидж учреждения и правила взаимодействия как внутри образовательного учреждения, так и с внешними потребителями предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, корпоративная культура это:

то, что организация имеет стиль поведения, символы, ритуалы, мифы, ценности, понимаемые и разделяемые членами организации;

то, чем организация является (какова миссия организации)

идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются и принимаются всеми педагогами и которые являются отличительной чертой одной организации от другой.

Чем сильнее и активнее корпоративная культура образовательного учреждения, тем эффективнее и результативнее образовательный процесс.

- со своими коллегами;

- с коллегами из других школ;

- с вышестоящими организациями.

Чтобы со всеми участниками нашего общения выстроить правильное поведение и чтобы отличительной чертой нашего коллектива была именно корпоративная культура Шемонаихинской школы искусств, необходимо устанавливать партнерские отношения как с учащимися, так и с родителями.

Профессиональная этика по отношению к учащимся:

требовательность и уважение личности учащегося;

исключение в общении с учащимися крика и оскорблений. (При восприятии слов ребенок сначала реагирует на интонацию и лишь потом усваивает смысл сказанного. Крик педагога вызывает у ученика реакцию защиты и теряет воздействующую силу);

планирование учебной и вне учебной деятельности совместно с учащимися. (Проговаривая годовой план (экзамены, конкурсы, концерты, фестивали, исследовательские проекты, открытые уроки и т.д.). Т.е. вместе с учеником строить планы, обсуждать, делая его партнером в его же обучении));

раскрытие и развитие индивидуальности каждого учащегося в урочной и внеурочной деятельности;

выявление и поощрение индивидуальных положительных качеств, достижений учащихся. (Нет учащихся совсем без способностей, даже в самых неспособных, есть качества на которые вы можете опереться, похвалить, т.е. дать ребенку поверить в себя в собственные силы);

умение видеть и слышать ученика, сопереживать ему;

недопущение панибратства и заигрывание в отношениях с учащимися и родителями, равно как авторитарность и безразличие, должен быть деловой тон общения;

педагоги не имеют права настраивать учащихся на негативную оценку деятельности других преподавателей (с целью снижения авторитета своих коллег и повышения своего), не имеют права сами давать искаженную или негативную оценку педагогам.

Профессиональная этика по отношению к родителям учащихся:

сознание и нравственная ответственность перед родителями учащихся за результаты обучения и воспитания.

поиск контактов с родителями учащихся и осознание своей ответственности за организацию такого сотрудничества. (Вы знаете, что родители учащихся и педагог – это две стороны, взаимно ответственные за воспитание ребёнка. Педагогическая целесообразность этого требования основана на необходимости всесторонней информации о ребёнке и учёте её в работе педагога. При этом контакты педагога с родителями учащихся должны носить постоянный характер. Причины нежелания педагога устанавливать контакты с родителями учащихся могут лежать в области высокой самоуверенности в своих педагогических возможностях, равнодушии, отсутствии чувства сознания и ответственности);

повышение авторитета родителей в глазах детей, умение оценить и показать детям наиболее значимые качества их родителей. (Причём педагогическая целесообразность этого велика – педагог приобщает детей к важной стороне нравственности, заставляет их задуматься, с какими интересными и уважаемыми людьми они живут. Иногда педагогу, правда, приходится прибегать к усилиям, дабы преодолеть отчуждение, которое могло возникнуть в отношениях между ребёнком и его родителями. Педагог, который смог повлиять на рост авторитета родителей в глазах своих детей, поднимает и свой авторитет);

недопущение оскорбления родительских чувств необоснованной оценкой способностей, успеваемости и поведения детей. (Ведь всякая небрежность и предвзятость в суждениях о детях ими переживается и родители очень болезненно реагируют на критику, они очень чутко реагируют на замечания. Педагог обязан давать родителям только корректную, объективную и адекватную характеристику. (Без лишних эмоций, сравнений и т.д.))

тактичное предъявление необходимых требований к родителям с целью улучшения воспитания детей и совершенствования педагогических взглядов их родителей, но без перекладывания на них своих обязанностей. (Это означает, что родители могут в чём-то ошибаться, совершать непедагогические действия, в чём-то пренебрегать воспитанием детей, следовать устаревшим воззрениям – и педагог из соображений сотрудничества и создания благоприятных условий для педагогического процесса должен помочь развивать педагогическую культуру родителей, объяснять им зло педагогической безграмотности по отношению к их ребёнку. Однако при этом педагог не должен пытаться переложить свои обязанности на родителей, так как этим он расписывается в собственном педагогическом бессилии и нежелании нести ответственности за ученика);

анализ критических замечаний родителей учащихся по отношению к педагогу. (Профессиональная мораль требует от педагога доброжелательного отношения к замечаниям родителей в его адрес. Хотя психологически педагогу далеко не всегда приятно бывает слышать критические замечания, так как многие их высказывающие мало осведомлены в педагогике вообще. Критика от родителей учащихся приобретает более конкретный и деловой характер, когда педагог сам организует родителей на неё, убедив их в том, что ему необходимо знать их мнение о том, правильно ли его понимают ученики и родители, имеются ли промахи в организации педагогического процесса. Требовательный к себе педагог с развитой самокритикой всегда найдёт в замечаниях родителей нечто полезное. Тем более, что при отсутствии критики недовольство родителей сохраняется, приводя к взаимному непониманию и недоверию к авторитету педагога. В конечном итоге родители должны оценивать и положительные качества педагога);

тактичное отклонение на критические замечания родителей в адрес другого педагога. (Профессиональная этика требует от педагога в этих случаях максимально корректного поведения. Стараться не давать возможность родителям оскорблять или унижать достоинство другого педагога ( не поддерживать разговор, не задавать уточняющих вопросов, и т.д.). А наоборот корректно, тактично уйти от такого разговора, и найти положительные стороны педагога, т.е. защитить своего коллегу, тем самым показать свою воспитанность, образованность, профессионализм –это и есть корпоративная этика. ).

Профессиональная этика по отношению к коллегам:

умение сдерживать свои чувства и не терять самообладания в сложной ситуации;

в адекватной и самокритичной оценке своего труда;

приходить вовремя на работу, на совещания ;

своевременно возвращает то, что одалживал у коллег;

не повторяет слухов, непроверенных фактов, тем более, если они могут нанести ущерб окружающим;

педагоги не имеют права выяснять свои спорные и конфликтные вопросы, демонстрировать свои личные отношения, неуважительно обращаться друг с другом в присутствии детей;

члены коллектива школы не имеют права быть носителями негативной оценки и информации о школе и наносить ущерб его авторитету.

Конечно же ко всему прибавьте те истинные. человеческие качества как: доброжелательность, эмпатия (умение видеть мир глазами других), умение понять другого, умение управлять своим состоянием, чувствами, чуткость, такт, внимание, требовательность к себе, терпимость к другому и оптимизм, чувство собственного достоинства, культура речи и внешний вид.

Педагогический такт и профессиональная этика педагога является важным компонентом нравственности и высокого уровня общей культуры учителя.

Педагогический коллектив – сложное целое, объединенное общими педагогическими задачами, составленное из людей, различающихся между собой по возрасту и опыту, вкусам и интересам, специальности и педагогическим взглядам, нравственному уровню и интеллекту. Здесь встречаются семейные и несемейные, веселые и грустные, люди с разными типами нервной системы, характерами и темпераментами и т .д. И для того чтобы коллектив, собранный из столь разных людей, мог работать как единое целое, эффективно существовать, необходима согласованность усилий всех его участников, согласованность норм поведения, т.е. –корпоративная культура.

Задача современной школы, направленная на создание условий для саморазвивающейся свободной и ответственной личности, под силу только педагогам с высоким уровнем культуры.

Черемховский медицинский техникум

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Культура - это общепризнанные материальные и духовные ценности, созданные людьми, а также сам процесс их создания, преумножения, немыслимый без культурной деятельности человека.

Корпоративная культура — комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, эти убеждения формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

В связи с этим, мы видим, корпоративная культура в образовательном учреждении обладает огромным образовательным и воспитательным потенциалом, поскольку, несет в себе некую систему ценностей

Этапы формирования культуры организации:

Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).
Изучение сложившейся организационной культуры. Определение соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей.
Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
Целенаправленное воздействие на оргкультуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Например, одним из стратегических инструментов может быть Программа деятельности техникума, которая создается на определенный период, где представлены, миссия техникума, основные направления развития, ценностные ориентиры

Компоненты корпоративной культуры:

Психологический климат
Мировоззрение
Организационные ценности
Нормы
Характеристики поведения

Корпоративная культура в образовательном учреждении формируется посредством всех форм деятельности руководства и педагогического коллектива:

- подготовка содержания образовательного процесса, творческий подход к проведению занятий, которые направлен не только на формирование профессиональных знаний обучающихся, но и включает в себя теорию корпоративной культуры, делового общения, выявляет основные ценности избранной профессии;

- организация работы на производственной практике студентов: введение студента в непосредственные условия производства и трудового коллектива;

- внеучебная деятельность предлагает проведение различных традиционных мероприятий, направленных на формирование корпоративной компетентности педагогов, обучающихся и студентов, являющихся проводниками корпоративной культуры, корпоративных ценностей.

- участие в образовательных программах повышения квалификации различного уровня. Например, программа повышения квалификации для преподавателей техникума по различным модулям.

- участие в научно-практических конференциях преподавателей и студентов, что влечет за собой наличие общих интересов, решение актуальных проблем учреждения, сплоченность;

- аттестация педагогов - неотъемлемая часть корпоративной культуры учреждения, т.к. одним из показателей оценивания являются эмоционально-психологический, социальный, творческий, регулятивный компоненты;

- система взаимодействия между руководством образовательного учреждения и педагогического коллектива, что работает на эффективность образовательного учреждения (совещания, педагогические советы, научно методические советы и т.д.), что влечёт за собой формирование единой команды;

- установление взаимодействия между образовательным учреждением и родителями обучающихся;

- умение выглядеть в соответствии с профессией: внешний вид создает некий образ и мнение о педагоге. Для педагогического коллектива характерен деловой стиль одежды (что не всегда так бывает), опрятность и др. Педагог в любой рабочей ситуации должен с честью поддерживать имидж своего образовательного учреждения;

- соблюдение трудового внутреннего распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями к каждому сотруднику коллектива образовательного учреждения: сотрудники передают пример обучающимся, студентам;

- отношение к работе должно рассматриваться с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы педагогического коллектива отмечается чистота рабочего места и качество работы;

- подготовка информации о проведенных, значимых мероприятиях для размещения на сайте, где освещаются традиции, достижения образовательного учреждения и т.д.

Для того, чтобы корпоративная культура образовательного учреждения была стабильно направлена на результативность и эффективной, необходимо развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками для принятия корпоративных ценностей, достижения единой цели. Сплоченный, творческий, активный педагогический коллектив - источник соблюдения и развития традиций, установления норм поведения, передачи духовных и материальных ценностей своим воспитанникам и молодым педагогам образовательного учреждения.

Каждый вид установок, развивающих свою корпоративную культуру ОУ, наполняется конкретным содержанием и представляет собой внутреннюю мотивацию педагогов на выполнение поставленных профессиональных задач и принятие заявляемой системы профессионально – этических ценностей. Таким образом, одним из следствий внедрения корпоративной культуры может стать развитие значимых личностных и профессиональных ценностей самих педагогов образовательного учреждения, учитывающих его специфику, накопленные традиции и правила взаимодействия между сотрудниками.

Читайте также: