Ключевые категории концепции управления кратко

Обновлено: 07.07.2024

Ключевые категории концепции управления ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Теперь нам предстоит сделать очень важные выводы, которые отражают все наши последующие рассуждения, их логику, содержание. В этих выводах — структура всего курса менеджмента. Нам надо определить ключевые категории концепции управления, на которых и строится вся ее конструкция. Общее понимание управления — эго только первый шаг.

Если управление — это специфический вид деятельности человека, то существуют методология и организация управления, ибо методология характеризует всякую деятельность человека так же, как и ее организация. Не может быть неорганизованной деятельности. Деятельность всегда целесообразна и предполагает вполне определенные подходы и методы ее осуществления, осознанную логику использования этих методов. Это и есть методология деятельности, методология управления.

Если управление — специфическая вид деятельности человека, то существует социально-экономический и организационно-технический аспекты этой деятельности. Человек существо социальное и живет в обстановке взаимодействия экономических интересов и отношений, и они не могут не проявляться, не существовать в любом виде его деятельности. Но в зависимости от того, что это за вид деятельности, социальные и экономические отношения человека проявляются по-разному. Организационно-технический аспект деятельности характеризует возможности организации и конкретные ее виды. Специфика управленческой деятельности определяет специфику организации управления.

Никакая деятельность не может быть реализована без необходимых для этой деятельности ресурсов. Каковы ресурсы управления, в какой мере и как они отражают социально-экономический и организационно-технический аспекты управления? Это очень важный вопрос в понимании управления.

Наконец, если управление — вид деятельности человека, то ему присущи определенные функции, отражающие его содержание, структуру ресурсов, социально-экономические и организационно-технические стороны.

Если управление — это воздействие, то существуют система, механизм и процесс управления.

Схема 1.5. Субъект и объект управления.

Схема 1.6. Ключевые категории концепции управления.

? Полемическое суждение

Почему понятие механизма ставится в один ряд с понятиями системы и процесса управления? Может быть, механизм включает в себя все элементы и системы, и процесса управления?

! Ответное суждение

Механизм помогает разрешать противоречия системы и процесса управления. Он включает в себя не функциональные и полномочные звенья, как система, и не операции, как процесс, а средства, при помощи которых осуществляется воздействие. Если у исполнителей деформированы интересы и ценности, воздействие окажется невозможным при наличии звеньев системы управления и операций, которые они выполняют. Можно сколько угодно планировать развитие, обеспечивать ресурсами и т. д. , но, если у персонала нет к этому интереса, не будут реализовываться планы. Искусство управления предполагает ви? дение интересов и ценностей и формирование их. Это и есть проблемы механизма управления.

Потребность в профессиональном управлении

Сегодня управление все в большей и большей мере становится управлением профессиональным. А профессиональное управление начинается с глубоких знаний. Вот почему сегодня для того, чтобы успешно управлять, надо учиться управлению, овладевать навыками профессионального управления, развивать те способности, которые определяют успех управленческой деятельности.

Теория управления -наука, разрабатывающая и изучающая методы и средства систем управления и закономерности протекающих в них процессах. Цели теории управления:- изучение наиболее важных форм управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых;- определение основных тенденций развития управленческих процессов;- построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем. Теория управления выполняет следующие функции:1. познавательная - связана с изучением сущности управленческих отношений;2.объяснительная - объясняет, почему в управлении были использованы те или иные познавательные средства;3. прогностическая -определение путей изменения в управленческой деятельности в будущем;4. оценочная - оценка того, в какой мере соответствует или не соответствует существующая система управления основным тенденциям развития общества5. образовательно-воспитательная - распространение знаний об управлении6. прикладная - разработка научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления обществом и его элементов.Предмет теории управления– управленческие отношения.Объектом теории управления является управленческие процессы.

Основные категории теории управления и их краткая характеристика.

Категории менеджмента - это понятия, отражающие существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организации.Основные категории менеджмента - это объект, субъект, функции, виды, методы и принципы.Объектом управления - могут быть отрасли (промышленность, сельское хозяйство), территориальные общности людей (область, район, город), отдельные стадии воспроизводства (производство, сбыт, снабжение, НИОКР), а также характеристики производства (эффективность, отношение к работе, качество жизни, уровень занятости).Субъекты управления - руководители различного уровня, занимающие постоянную должность и наделенные полномочиями в области принятия решения в определенных сферах деятельности (директор, менеджер, мэр города).Функция управления выражает содержание (направленность) управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему.Метод управления - это способы работы с конкретными инструментами, средствами управления, способы реализации функций управления.Принципы управления - общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития.

Этапы становления теории управления.

I период развития менеджмента - древний период.В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

II период развития менеджмента - индустриальный период.Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А Смиту. Он является специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

III период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960). Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. Некоторые исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время).

В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Характеристика управленческих революций.

Первая управленческая революция

Первая революция произошла— в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке.Превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров.

Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи.

Он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной на основе единообразных написанных законов.

Знаменитый свод Хаммурапи, содержащал 285 законов управления различными сферами жизни общества. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерж:ивая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа.

Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция

Царь Навуходоноссор II являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.

Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу

Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте.

Модель Портера-Лоулера.

Явл.комплексной процесс.теорией мотив.,включ.элементы теории ожид.и теории справед.Они исслед. От чего завис.достиг.сотруд.рез-т.в их модели фигурируют след.переменные,между кот.отслеж.взаимосвязь:1)затрач.усилия2)получ.рез.3)восприятие4)вознагр.5)степень удовлет-ия.

Рез-ты достиг.сотруд.зависят от 3 переменных:затрач.силий,способ.,от осознан.своей роли в проц.труда.

Уровень затрач.усилий в свою очередь завис. От ценности вознагр.

27.Контроль как функция управления:понятие,необходимость,содержание.

Контроль - это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Контроль объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблеммы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный(реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.), текущий(контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником),,заключительный(осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.)

Три главных направления деятельности руководителя:1) управление технико-технологической подсистемой предприятия;2) управление его экономической подсистемой;3) управление социальной подсистемой -- производственным коллективом.Упавление коллективом представляет наиболее сложную задачу для руководителя, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, социальная организация обладает исключительной сложностью, особенно в сфере неформальных отношений, во-вторых, потому, что в подавляющем своем большинстве руководители являются техническими специалистами, инженерами, которых в техническом вузе искусству управления людьми учат явно недостаточно.Они знают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями .Три основных стиля руководства:- директивный стиль (авторитарный);- коллегиальный стиль (демократический);- нейтральный стиль (попустительский).Директивный (авторитарный) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, преобладанием единогласия. Руководитель требует полной информации обо всех производственных вопросах, решения принимает единолично, к мнению коллектива не прислушивается. Основными методами управления являются приказы, распоряжения, лишение премий и иных льгот. Коллегиальный (демократический) стиль характерен тем, что между руководителем, его заместителями и подчинёнными полномочия и ответственность распределяются в соответствии с их должностным положением. Коллектив регулярно информируется о положении дел на производстве. Руководитель заботится о благоприятном психологическом климате в коллективе.Нейтральный (попустительский) стиль характеризуется тем, что руководитель устраняется от активного участия в управлении коллективом. Такой руководитель или ждёт указаний сверху, или попадает под влияние коллектива. Руководитель стремится не рисковать, предпочитает, чтобы возникающие проблемы или конфликты разрешались сами собой, стремится снять с себя персональную ответственность. Такой стиль руководства рано или поздно приводит к возникновению неуправляемых конфликтных ситуаций, которые чаще всего разрешаются вмешательством вышестоящей организации путём смены руководства .

Сущность лидерства.

Лидер – это человек способный оказывать влияние на поведение отдельных людей и их объединения, направляя их усилия на достижения целей организации.

Затраты на управление.

Государственному аппарату управления принадлежит важная роль в хозяйственном строительстве, в проведении в жизнь социальной и экономической политики. При помощи органов управления государство осуществляет руководство политической, хозяйственной и культурной жизнью страны. Решение новых задач в экономике невозможно без глубокой перестройки и гибкой системы управления, позволяющей полнее реализовать возможности рынка. Государственное, хозяйственное управление нуждаются в постоянном совершенствовании. Суть коренной перестройки управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех уровнях, к управлению интересами и через интересы, к широкой демократизации управления, всемерной активизации человеческого фактора. Система органов государственного управления представляет собой совокупность законодательных, исполнительных и представительных органов всех уровней, а также аппарата хозяйственного управления.

Высшим государственным органом законодательной власти является Парламент Республики Казахстан, главой республики, ее исполнительной власти - Президент. Исполнительную власть также осуществляет Правительство.

Исполнительными и распорядительными органами на территории области, города, района являются местные администрации -акиматы, возглавляемые акимами, представительными органами - соответствующие маслихаты. Эти органы руководят хозяйственной и другими сферами общественной жизни. Расходы на содержание органов охраны общественного порядка и безопасности включают содержание органов Министерства внутренних дел, Комитета национальной безопасности, внутренних войск, судебных органов, прокуратуры, финансовой полиции, органов по борьбе с наркоманией и наркобизнесом.

Центральный орган государственного управления, осуществляющий руководство соответствующей отраслью, -министерство, ведомство (агентство, комитет, комиссия и др.). Они руководят подчиненными им хозяйствующими субъектами, объединениями, организациями и учреждениями непосредственно или через находящиеся в их ведении хозяйственные подразделения (департаменты, управления).

В последнее время создан ряд новых систем межотраслевого, отраслевого и территориального управления: национальные компании, концерны, ассоциации, компании, общества и т.д. с разной степенью централизации функций.

Основные категории теории управления и их краткая характеристика.

Любая научная теория своим развитием демонстрирует несколько стадий. От начальной стадии формирования к последующим стадиям становления теория меняется содержательно, что бесспорно. Рассматривая современную теории управления организационным развитием предприятия, очевиден процесс оформления последней. Она строится на положениях теории управления и теории организации, однако вопрос об их взаимосвязи остаётся открытым. Мы полагаем, что только чёткое разграничение предметных областей теории управления и теории организации, социологии управления и социологии организации может служить предпосылкой построения отдельной теории организационного развития. Разнообразие научных подходов, школ, направлений создаёт основу для системы научных знаний об управлении организационным развитием со своим предметом и инструментарием, поэтому мы акцентируем внимание на комплексном, междисциплинарном подходе к исследованию организации и проблем управления её развитием.

Обращаясь к вопросу о дифференциации теории организации и теории управления, отметим, что однозначного решения не выработано. Более того, мы сталкиваемся с дихотомией, выраженной в том, что одна часть научных школ рассматривает теорию организации как составную часть науки об управлении[1]. Другая рассматривает управленческие подходы в рамках организационных теорий[2]. Первые оперируют тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние нельзя рассматривать отдельно от природы и свойств объекта управления. Вторая придерживается этой же аргументации, отмечая, однако, что параметры организации детерминируют содержание концепций управления. Считается, что такая позиция позволяет глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы формирования механизмов управления разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их в практике реализации управленческих решений.

Справедливо считать, что и первая, и вторая позиции отражают объективную связь организации и управления в рамках целенаправленной преобразовательной деятельности.

Обращаясь к вопросу о динамике организации, ориентируясь на разработку и реализацию концепции управления организационным развитием, мы основываемся на понимании социальной сущности организации, которое возможно посредством детального анализа работ О.Конта, Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, К.Маркса, М.Вебера, Ф.Тенниса, Т.Парсонса и других.

Итак, М. Вебер подчёркивает закрытость и иерархичность организации и говорит о том, что организация является искусственным образованием, созданным для достижения определённой цели. Организация, в данном случае, предстаёт как бюрократизированная, рационализированная система социальных взаимодействий.

Социальный факт Э. Дюркгейма преломляется в организации как некая социальная реальность. Эта реальность обладает своим собственным коллективным духом, разделяемый членами организации, оформленный в виде усвоенных и осознанных норм, которые унифицируют поведение в организации. Таким образом, нормы составляют ядро организации. Организация выступает как некая нормативная, унифицированная социальная реальность. Рассматривая разделение труда, Э. Дюркгейм выделяет механическую и органическую солидарность. Чем более выражено разделение труда, тем более люди взаимосвязаны в процессе труда: механическая солидарность переходит в органическую. Следовательно, по степени сплочённости можно выделить механическую и органическую модели организации.

Учение К. Маркса о том, что способ материального производства определяет социальный, духовный и политический процессы, предлагает в качестве основы социальной организации её материальные предпосылки – орудия труда и рабочую силу[10]. Таким образом, организация выступает как совокупность производственных отношений, в которых задействованы орудия труда и человек – носитель рабочей силы. Производственные отношения, в свою очередь, определяются уровнем развития производственных сил и отражают разделение труда и материальные условия, практическую деятельность человека. Организация в этом случае есть социальное выражение материальных предпосылок труда, организацию справедливо рассматривать через трудовые отношения и кооперацию. Такую модель организации принято считать трудовой. Аргументируется это тем, что противоречия капиталистического способа производства, проблемы эксплуатации и отчуждения труда, есть проблемы организации кооперированного труда, упорядочения производственных отношений, что подразумевает организацию средством разрешения трудовых конфликтов в сфере труда.

Применяя концепцию Парсонса к организации как социальной системе, можем выделить следующие функционально значимые её подсистемы:

1) политическую подсистему, обеспечивающую согласование интересов в организации и целеполагание (принятие решений по использованию ресурсов внутри системы), которые, собственно, обеспечиваются управлением;

2) организационную культуру, отвечающую за стабильность и устойчивость ценностей организации, представляющую собой идеологию организации;

3) социальный контроль в форме социальных норм и правил, обеспечивающий интеграцию организации; центральное место здесь занимают ценности, нормы, статусы, роли, обеспечивающие включенность человека в коллектив (поддержание сплочённости и снятие напряжения при взаимодействии частей системы, что является её внутренней проблемой);

4) экономическую подсистему, выполняющую функции адаптации к внешней среде (воспроизводство, координация и сбор ресурсов и средств).

Таким образом, все подсистемы организации взаимосвязаны структурно и функционально, причем матрица, которая используется для характеристики организации универсальна. Организация, обладая внутренней системной иерархией, за счёт коммуникаций между подсистемами, изменяется в зависимости от ситуации, приспосабливаясь к ней. Организация предстаёт как некое структурное образование, в котором происходит активный процесс коммуникаций между личностной, социальной, культурной и биолого-психологическими составляющими. Следовательно, организационное развитие представляется как изменение структуры коммуникаций между подсистемами организации в результате управленческого воздействия на неё. Эту модель организации можно обозначить структурной.

Обобщая вышеуказанное, мы идентифицируем организацию с процессом установления баланса между сложившейся организационной культурой предприятия, его стратегическими целями и условиями внешней среды. В данном случае принципы и цели кадровой стратегии, установленные в соответствии с показателями организационной культуры, внешними условиями представляются нам доминирующими в процессе организационного развития, содержание которого можно рассматривать как цель, предпосылку, неотъемлемое свойство и результат управления.

Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей управленческих концепций

Выделим пять основных школ западной теории организационного управления, фиксирующих, на наш взгляд, главные направления теории управления:

В основе данного направления лежит изучение процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, следовательно, основной задачей этой школы можно считать повышение рациональности решений, а её подход к проблеме организации управления можно охарактеризовать как нормативный в отличие от дескриптивного.

Рассмотрим несколько направлений развития системного подхода. На рубеже 60-х годов преобладала управленческая концепция принятия решений (Ч. Барнард, г. Саймон), рассматривающая решение как первичный элемент функционирования и развития организации. Подсистемы организации – центры принятия решений, действующие в условиях неопределённости. Таким образом, организационное функционирование и развитие непосредственно зависит от эффективности единичных управленческих решений.

Однако, институциональный подход (Дж. Гэлбрейт, Ф. Селзник, Ч. Перроу) дополняет ситуационный подход, рассматривая среду организационного развития шире. Подход к организации с точки зрения политических интересов (Р. Сайдер, Д. Марч) рассматривает конфликт интересов в организации и использование власти в процессе принятия решений, что позволяет выделить составляющие процесса управления организацией, и собственно сама организация предстаёт как результат политического компромисса интересов.

Структурный подход к организации позволяет выделить систему формальных и неформальных связей, вертикальное и горизонтальное разделение труда, объём контроля и его модели, различные виды дробления организации на отдельные части и звенья. То есть в рамках этого подхода рассматриваются возможности оптимального учёта внутренних возможностей организации для её целедостижения. В рамках структурного подхода можно определить степень централизации функций и механизмов принятия решений в организациях, соотношение между централизацией и децентрализацией в управлении, направления и методы делегирования полномочий и ответственности. В этом случае управление организацией представляет собой процесс изменения старых, создания и внедрения новых подструктур в организации.

Прежде, чем принимать управленческое решение, анализируя структуру организации, мы интерпретируем порядок взаимосвязей её элементов. Многие исследователи выделяют структуру в рамках организации по различным критериям. Лапин Н. И., анализируя социальную организацию, выделяет в её составе:

- целевые группы, которые образованы на основе формальной организации вокруг функциональных задач предприятия. Функционирование таких групп обычно регламентируется инструкциями и положениями, и носит ярко выраженную целевую направленность;

- социально-психологические группы – это группы, основанные на межличностных отношениях, личной привязанности, симпатии;

- макросоциальные группы, которые образуются по признакам больших групп общества, к которым относится отдельная часть персонала предприятия, как: профессия, пол, образование, возраст, национальность. Такие структуры подчёркивают подсистемный характер социальной структуры предприятия относительно социальной структуры общества.

По форме Н. И. Лапин выделяет формальные, неформальные и социально-психологические связи в организации. По содержанию внутриорганизационные связи и отношения определяются по критериям: структура социально-психологических потребностей, лежащих в основе деятельности человека; система ценностей, определяемая как идеальная форма стратегии поведения; система социальных норм как выработанные социальными группами разного уровня правила и ограничения, санкции за их нарушение; система социальной активности характеризует деятельность персонала по разнообразию, сложности и качеству.

Применительно к организации Н. И. Лапин выделяет базовую, или целевую функцию организации (осуществление главной цели организации) и вспомогательные функции – интегративную и изменяюще-поддерживающую. Интегративная функция обеспечивает объединение членов организации на основе общих социальных ценностей, а изменяюще-поддерживающая сводится к поддержанию социального статуса членов организации и самой организации не только путём его воспроизведения, но и путём его изменения[15]. Сходную классификацию функций организации приводят Щербина В. В., Тарасов В. К. и другие. Акцентируя внимание на той или иной функции, представляется возможным формирование соответствующей стратегии организационного развития предприятия.

Соответственно, организацию можно рассматривать на личном (микроуровне), групповом (мезоуровне) и макросоциальном уровне взаимосвязей, сочетающих объективное и субъективное начала социальных взаимодействий. В зависимости от субъективизации выделяются три уровня, или подсистемы организации: уровень личностной организации (потребности, интересы, установки персонала и межличностные взаимодействия), уровень культурной организации (сфера организационных ценностей, норм, правил) и уровень социальной организации (сфера социальных статусов и ролей работников).

Личностная организация непосредственно отражается в жизненной сфере, то есть в совокупности основных потребностей, интересов персонала, которые в свою очередь обусловлены психофизиологическими особенностями и объективными условиями жизни последнего. Личностная организация представляет собой некую систему, в рамках которой можно выделить следующие подсистемы:

- мотивационная сфера (потребности, интересы, установки персонала);

- сфера целеполагания (цели, задачи, индивидуальные и коллективные решения);

- поведенческая сфера (выражение внутренней активности личности работника).

Системная сфера организации представлена как нормативно предписанные статусы и роли организации и включает в себя ряд подсистем:

- подсистема социальных групп или социальная структура – устойчивая совокупность взаимосвязанных статусов и позиций индивидов;

- подсистема социальной или организационно-ориентированной активности работников организации (например, их управленческой активности);

- подсистема жизнеобеспечения или социальная инфраструктура – комплекс материально-вещественных и организационно-технических условий, используемых работниками или обеспечивающих трудовую деятельность;

- подсистема социальной регуляции и контроля – совокупность правил, норм, символических знаний для регулирования внутриорганизационных взаимодействий.

Основные концепции западной социологической мысли, ассоциируемые с культурой, таковы:

Таким образом, организационная культура может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и транслировать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

В рамках данного определения организационной культуры отмечены, на наш взгляд, важные элементы, необходимые к рассмотрению. Во-первых, проблема социализации; во-вторых, проблема существования и взаимодействия субкультур. Попытаемся рассмотреть указанные элементы в рамках процессуального подхода, в котором организация рассматривается как совокупность разнонаправленных процессов, ограниченных пространственно-временными рамками. В этой связи, управление сводится к координации этих процессов и выработке однонаправленной, стратегической линии развития организации.

Один из основоположников процессуального подхода Д. Гарвин, профессор Гарвардской школы бизнеса (США) считает, что организацию можно описать при одновременном исследовании управленческих и организационных процессов[19]. Первые из них связаны со структурными проблемами, вторые – с поведенческими. Возвращаясь к проблеме социализации и к проблеме существования и взаимодействия субкультур, отметим, что, по нашему мнению, первые относятся к области организационных процессов (поведенческие проблемы), вторые находят выражение в сфере управленческих процессов (структурные проблемы). Дисбаланс соотношения между ними может проявляться в слабой политике управления персоналом, что приводит к трудностям общего менеджмента предприятия.

Отталкиваясь от вышеуказанного, отметим, что динамика организационной культуры в определённых временных рамках, ограниченная заданным алгоритмом, подверженная управленческому воздействию понимается нами как процесс организационного развития предприятия. Беря за основу последнего организационную культуру, мы тем самым актуализируем культурологический подход к моделированию процесса управления организационным развитием предприятия.

[1] См.: Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. - М., 1998. - С. 253-266.

Читайте также: