Каковы преимущества и недостатки неформальной организации кратко

Обновлено: 05.07.2024

формальных и неформальных организаций для оказания воздействия.

Их отличает только то, что лидер формальной организации имеет под-

держку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно дей-

ствует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора не-

формального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает

ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального ли-

дера может выходить за административные рамки формальной организации.

Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из

членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он

занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером не-

формальный организации, включают: возраст, должностное положение, про-

фессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу пе-

редвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики опре-

деляются принятой в группе системой ценностей. Например, в некоторых

неформальных организациях пожилой возраст может считаться положитель-

ной характеристикой, а в других — наоборот.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать

группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в не-

формальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей груп-

пы (профессиональный лидер), другой — для социального взаимодействия

Проблемы, связанные с неформальными организациями

Возникновение неформальных организаций − явление естественное, они

есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действую-

щим в области управления, неформальные организации несут в себе как от-

рицательные, так и положительные моменты:

1) по неформальным каналам могут распространяться ложные слухи,

приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству;

2) принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктив-

ность организации будет ниже той, что определена руководством;

3) тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к со-

хранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую мо-

Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на

отношение руководства к этой группе.

Преимущества неформальных организаций

1) Чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации,

поэтому преданность группе может перейти в преданность организации;

2) цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а

нормы эффективности группы могут превышать нормы формальной организа-

ции. Например, дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и

порождающий стремление к успеху, часто произрастает из неформальных

взаимоотношений, непроизвольных действий руководства;

3) неформальные каналы связи могут помогать формальной организа-

ции, дополняя формальную систему коммуникаций.

Для эффективного использования неформальных групп с целью дости-

жения организационных целей менеджерам следует учитывать следующие

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что

ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Когда

неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влия-

ние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой

у сотрудников формальной организации .

3. Перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитайте их воз-

можное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной

организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя рас-

Контрольные вопросы

1. Какими характеристиками должны обладать люди, входящие в группу?

2. Какие факторы влияют на эффективность групп?

3. Какие роли выполняют люди, входящие в команду?

4. Что такое формальные группы и каковы их типы?

5. Чем отличаются неформальные группы от формальных?

6. Какие могут возникнуть проблемы с неформальными организациями?

Заключение

Подводя итоги рассмотрению основных положений теории и практики

организационного поведения, следует заметить, что изложенные материалы

можно считать введением в эту сложную и многогранную область знаний.

Поэтому главная цель работы заключалась в систематизации различных под-

ходов к решению многочисленных проблем эффективного управления пове-

дением человека в организации с единой методологической позиции. В ее

основу положен принцип управления поведением человека на основе иссле-

деления соответствующего стиля управления.

Представляется, что именно такой подход является наиболее значимым

средством внедрения знаний в практику управления в условиях постоянно

изменяющейся внешней среды организации. Способность быстро и адекват-

но реагировать на такие изменения является залогом успешной деятельности

руководителя. Однако реализация этой способности определяется умением

работать с персоналом.

Понятно, что сделанные выводы и предложения не претендуют на аб-

солютную завершенность, а предполагают свое развитие и уточнение.

Библиографический список

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация,

процесс. – М.: МГУ, 1995.

3. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-

психологический практикум. – Л.: Лениздат, 1989.

4. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда: ВоПИ, 1995.

5. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-

психологический аспект. – Иваново: ИвГУ, 1995.

6. Грачев М. Суперкадры. – М.: Дело, 1993.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн.ред. и

авт. предисл. А.Л.Журавлев. – М.: Экономика, 1990.

9. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики /

Иван. гос. энерг. ун-т. – Иваново, 2003.

10. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких от-

раслях на основе динамических структур. – Иваново: ИвГУ, 1999.

11. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – М.: Академия

12. Корицкий Э.Б. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л.:

13. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель.: Элементы психологии менеджмента в

повседневной работе. – М.: Дело, 1993.

14. Лобо В.Г. Промышленная психология. – Киев: Техника, 1974.

15. Машков В.Н. Психология управления. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997.

17. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1998.

18. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. – М.: Про-

19. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: По-

20. Организационное поведение /Под ред. Э.М.Короткова и А.Н.Силина. – Тюмень:

Вектор Бук, 1998.

21. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский под-

ходы. – М.: Экономика, 1984.

22. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: Изд-во

23. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2000.

24. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.:

Аспект Пресс, 2000.

25. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1988.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д.: Феникс,

27. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оцен-

ка, контроль и повышение: Пер. с англ. /Общ.ред. и вступ.ст. В.И.Данилова-Данильяна. –

М.: Прогресс, 1989.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

29. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление фирмой – М.: АКАЛИС, 1996.

30. Управление – это наука и искусство / А.Файоль__________, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. –

М.: Республика, 1992.

31. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-

32. Филиппов А.В. Психология управленческой деятельности. – М.: МИУ, 1986.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – М.: ЗАО

35. Locke E.A. The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance.

Changes in Working Life. - USA, NY: John Wiley and Sons, 1980.

36. Miles R.E., Snow Ch.C. Fit, Failure, and the Hall of Fame: How Companies Succeed

or Fail.- USA, NY: The Free Press, 1994.

37. Mohrman S.A., Cohen S.G., Mohrman A.M. Designing Team-Based Organizations:

New Forms for Knowledge Work. - USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1995.

38. Wilson G. Self-Managed Teamworking. The Flexible Route to Competitive Advantage.-

London: Pitman Publishing, 1995.

КАРЯКИН Александр Михайлович

Лицензия ИД № 05285 от 4 июля 2001 г.

Подписано в печать

Печать плоская. Усл. печ. л. 12,79 Уч. – изд.л. 13,7

Тираж 250 экз. Заказ

Отпечатано в РИО ГОУ ВПО ИГЭУ

153003 Иваново, Рабфаковская, 34__

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры.

В организации зачастую преследуется формальная структура взаимодействия между сотрудниками, но в некоторых компаниях строятся неформальные отношения, которые позволяют достигать все поставленные цели. Существуют фирмы, где взаимоотношения бывают как официальные, так и неофициальные. Обычно на таких предприятиях в коллективе царит дружественная атмосфера, но она никак не отражается на работе, так как сфера деятельности не соприкасается с межличностным общением. Неформальная атмосфера подразумевает контакт между вышестоящим руководством и подчиненным, строящийся на равноправии. Иногда формальность свойственна тем, кто по работе не связан (разные отделы, структуры).

Общая информация

Неформальные отношения – это перетекание делового контакта в личный. Такое явление встречается довольно часто. Это связано с тем, что с коллегами проводится больше времени, чем с близкими. Неформальность свойственна малым организациям, где общение между сотрудниками тесное. Проявляется это в совместном времяпрепровождении, корпоративах, походах и так далее. Люди, работающие на одну компанию, могут знать особенности личной жизни других. К неформальному общению на рабочем месте склоны представительницы женского пола.

Пятидневная рабочая неделя становится причиной тесного общения между коллегами. Это происходит произвольно, но есть ряд причин формирования такого рода отношений в менеджменте. У многих людей есть желание быть неотъемлемым элементом команды, которое повышает самооценку. Человеку необходимо чувство принадлежности, понимание того, другие работники без него не справятся. Если работа интересна, то возникает сплоченность в коллективе, а это ведет к взаимопомощи и взаимопониманию. Тесное общение становится импульсом для возникновения дружеской атмосферы. Совместные чаепития, обсуждения – это укоренение прочной связи.

Если в компании отношения неофициальные, то любой результат воспринимается как общее достижение. Люди соотносят свои успехи со стараниями каждого работника. Для такого предприятия характерна идентификация сотрудника как члена большого семейства. Личный контакт благоприятствует тому, что в коллективе царит откровенность, доверие, нередко так становятся лучшими друзьями. Несмотря на то, что неформальное взаимодействие строится по принципу отсутствия четкой границы между работниками, распределение ролей все-таки имеется. Каждый член предприятия является личностью, обладает индивидуальностью.

Преимущества неформальных отношений

Каждому человеку хочется, чтобы его работа приносила лишь удовольствие. Неформальные отношения в коллективе характеризуются тем, что сотрудники стремятся к результатам, а дело приносит счастье и удовлетворение. Работа воспринимается как времяпрепровождение с друзьями, с которыми приятно общаться и делиться впечатлениями. Благодаря этому в коллективе редко отмечаются ссоры и неурядицы, а общее настроение положительное.
Преданность работодателю. Работники, имеющие крепкие дружеские отношения с коллегами, не станут менять место работы, так как атмосфера имеет огромное значение. Многие пренебрегут более высокой заработной платой, если на кону будут стоять выстроенные отношения.
Желание развивать организацию. Если человек чувствует себя важным членом трудового коллектива, где главенствует неформальность, он будет желать, чтобы его место работы совершенствовалось.
Неформальное общение на работе способствует адаптации человека в социуме.
Легкое протекание стрессовых ситуаций, проблем или рабочих неприятностей. Общение строится простым и доступным для всех образом.
Информация по компании распространяется быстрее, что способствует росту производительности.

Недостатки неформальных взаимоотношений в менеджменте

Неформальная атмосфера на работе – это не всегда залог успеха. Большинство руководителей согласны с точкой зрения, что не стоит стремиться к такому выстраиванию отношений в коллективе. Они руководствуются рядом причин.

Исключение личностного роста. Если у человека присутствует осознание того, что коллеги его уважают и ценят, он перестает развиваться. Это связано с тем, что в неформальной обстановке огрехи и проступки прощаются, а это приводит к отсутствию самореализации.
Неформальность ведет к сплетням. Тесное общение и отсутствие четких границ рано или поздно станет причиной слухов и недомолвок. Сплетни рождаются не только среди женского коллектива, но и среди мужчин. Наличие клеветы может стать основанием для подрыва деловых отношений.
Торможение модернизации. Устоявшийся и дружный коллектив часто не соглашается с новыми правилами или изменениями в их обычном расписании. У работников возникает чувство, что их ущемляют и портят то, что они уже выстроили общими усилиями. Это возникает при найме других сотрудников, повышении квалификации, увольнении близких и так далее.
Высокая вероятность межличностных конфликтов.
Появление оппозиции с формальным построением рабочих отношений, что приводит к подмене ценностей и сопротивлениям со стороны работников.
Риск появления ленивых сотрудников и неофициальных лидеров, которые подрывают авторитет начальства.

Вывод

Наличие неформальных взаимоотношений в менеджменте имеет свои плюсы и минусы. Тесный контакт влияет на работу и производительность. Успех в управлении таким коллективом зависит от руководителя, который должен владеть психологическими знаниями. Директор вынужден постоянно анализировать общение, чтобы минимизировать вероятность ссор и вольностей.

Каждый начальник самостоятельно решает, как ему выстраивать трудовой процесс. Зачастую выбор падет на формальную структуру, чтобы избежать проблем в дальнейшем. Молодые руководители же, наоборот, приветствуют неформальность, считая, что она способствует эффективности. Но в любом случае у сотрудников должно быть уважение к вышестоящему руководству.

Неформальная организация — это спонтанно организовавшаяся группа граждан, которые приступают к регулярному взаимодействию, чтобы в результате достичь определенной поставленной перед ними цели.

Достаточно благоприятной средой для организации подобного рода неформальных групп является именно трудовая среда.

Во многом благодаря формальной структуре указанной организации и ее непосредственным задачам, одни и те же граждане по обыкновению собираются вместе на регулярной основе (к примеру, ежедневно), а задачи, которые они вместе решают, заставляют их довольно часто общаться и соответственно взаимодействовать друг с другом. Таким образом, естественным путем в результате такого интенсивного социального взаимодействия происходит спонтанное возникновение различных неформальных организаций. Стоит упомянуть, что в любой большой формальной организации существует далеко не одна неформальная организация. Подавляющее большинство из них просто и свободно объединены в так называемую сеть.

Рассмотрим более детально, что значит неформальная организация.

Существует некоторая схожесть неформальных и формальных организаций. Таким образом в них имеется своего рода иерархия, лидеры и задачи. В так называемых спонтанно возникших объединениях имеются свои неписаные правила, которые называются нормами. Такие правила служат для членов всей организации признанным эталоном поведения. Более того, эти нормы подкрепляются целой системой поощрений и санкций. Проще говоря, неформальная организация является выражением спонтанной реакции на неудовлетворенные собственные потребности. Говоря о структуре и типе неформальной организации, то они возникают по итогам социального взаимодействия членов данного объединения.

Функции неформальной организации

Причины включения в членство любой неформальной организации состоят в том, что принадлежность к неформальному объединению вполне может обеспечить граждан психологическими выгодами, не менее важными для них, чем даже получаемая заработная плата. Среди прочего можно перечислить следующее функции:

чувство принадлежности;
взаимопомощь;
взаимная защита;
тесное общение;
заинтересованность.

Также и помощь, которую граждане в различного рода ситуациях могут намного легче получить у своих коллег по работе, нежели у начальства, является мощным мотивом для вступления в такие неформальные объединения. Например обговорим самую обычную ситуацию: новому работнику скорее всего удобнее и легче попросит своего коллегу объяснить ему, каким образом выполнить ту или иную задачу. Получение таким образом помощи от коллег по работе полезно сразу обоим, как тому, кто получил ее, и, конечно же тому, кто таковую помощь оказал. В результате всего получаем следующий итог: тот, кто оказывает помощь приобретает авторитет и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.

Следующая функция неформальной группировки это общение. Оно необходимо каждому гражданину, чтобы владеть полной информацией о том, что происходит вокруг. Однако, во многих формальных организациях система так называемых внутренних контактов очень слабо развита. Зачастую случается, что руководство специально скрывает от своих подчиненных какую-либо информацию. А значит, одной из причин вступления в ряды неформального объединения является именно доступ к неформальной информации, то есть к слухам.

Не стоит забывать также и о симпатии. Эти потребности граждан, могут удовлетворяться при вступлении к неформальным группам для того, чтобы быть как можно ближе к тем лицам, которым они симпатизируют. Так как внутри любой компании, фирмы или производства сотрудники, которые работают вместе, зачастую имеют достаточно много общего, они могут испытывать симпатию друг к другу. В итоге они могут вместе обедать, говорить о работе или о личных делах во время перерывов, а также могут даже обращаться к начальству с просьбами о повышении заработной платы или улучшении условий труда. Ряд исследований показывает, что люди имеют склонность устанавливать более тесные отношения скорее с теми гражданами, которые находятся в непосредственной близости к первых, чем с теми, кто находится на определенном, пусть даже довольно не большом расстоянии.

Свойства неформальных объединений в достаточной мере отличаются от свойств формальных объединений.

Социальный контроль

Социальный контроль — это установление и укрепление групповых эталонов допустимого и недопустимого поведения.

Сопротивление переменам бывает довольно типичным явлением в неформальных организациях. Такая ситуация может объяснятся тем, что разного рода перемены могут нести в себе угрозу для дальнейшего существования неформального объединения. Реорганизация, внедрение новых производственных фондов или технологии, появление значительной группы новых работников может вызвать распад неформальной организации. Иногда изменения подобного рода могут открыть возможность определенным группам добиться желаемого положения и власти. Возьмем, к примеру, группу управляющих среднего уровня, которые могут сопротивляться внедрению компьютерной техники на производстве или компании, опасаясь, что новая техника заменит их и, соответственно, отнимет у них работу. Так как обычно граждане реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их личному представлению, предполагаемое изменение вполне может показаться упомянутой группе гораздо более опасным, чем оно имеется на самом деле.

У каждой неформальной организации есть свой фактический руководитель или неформальный лидер. Подобные лидеры достигают своего положения, добиваясь власти и затем применяя ее к участникам объединения, подобно как и лидеры формальных организаций. По сути, существенных отличий в средствах, которые применяются лидерами как формальных, так и неформальных групп для оказания воздействия – нет. Отличием служит только то, что лидер формального объединения имеет поддержку в виде предоставленных ему официальных полномочий и по обыкновению действует в строго отведенной ему определенной функциональной области. Опорой же неформального лидера является признание его группой таковым. Во всех своих действиях он стремится делать ставку на граждан и их межличностные взаимоотношения. Сферой влияния неформального лидера может быть даже выход за административные рамки формальной организации.

Любой неформальный лидер должен иметь минимум две первостепенные функции:

оказание помощи объединению в достижении поставленных им задач;
поддержание и укрепление существования данного объединения.

Иногда бывает, что данные функции выполняются совершенно разными людьми, однако при этом, один обязан обеспечивать достижение целей организации, а другой, в свою очередь, обеспечивать социальное взаимодействие.

Управление неформальной организацией

Модель, разработанная Хомансом, объясняет взаимодействие формальных и неформальных организаций. В данной модели под видами деятельности следует понимать задачи, которые выполняются гражданами. В ходе выполнения поставленных задач граждане вступают в так называемое взаимодействие, которое, в свою очередь, способно сильно влиять на появление положительных и отрицательных эмоций по отношению друг ко другу и, непосредственно, к начальству. Такие эмоции, в свою очередь, существенно влияют на то, каким образом работники будут заняты выполнением своей деятельности, и каким образом они будут взаимодействовать впоследствии. Модель достаточно ясно показывает, каким образом из процесса управления, то есть предоставление заданий, которые вызывают взаимодействие, образовываются неформальные объединения. Такая модель убеждает в необходимости управления неформальным объединением, которое существенно влияет на эффективность непосредственно самой формальной организации.

Проблемы и преимущества, которые связанны с неформальными объединениями.

Главной проблемой, которая осложняет управление неформальными объединениями, как бы это не выглядело странным, так это довольно низкое мнение о них среди менеджеров компании. В действительности часть неформальных объединений могут вести себя таким образом, что это будет достаточно негативно сказываться на достижении формальных целей. Они также могут оказывать серьезное сопротивление любым переменам, а также участвовать в распространении ложных слухов, которые порочат репутацию руководства. Такие выпады зачастую мешают руководству замечать и сосредоточиваться на огромных потенциальных выгодах от действия неформальных объединений.

К примеру, для того, чтобы быть стать членом организации, нужно работать в компании, и таким образом преданность группе вполне может перейти в преданность самой организации. Задачи и цели группы могут совпадать с задачами и целями формальной организации, а нормы эффективности неформального объединения, в свою очередь, могут превышать нормы формальной группы. Так называемый дух коллективизма, характерный для определенных объединений и порождающий довольно сильное стремление к успеху, зачастую берет свое начало именно из неформальных взаимоотношений. Таким образом, неформальные каналы связи могут оказывать существенную помощь компании в целом, дополняя тем самым формальную систему коммуникаций.

Теоретики в области менеджмента предлагают такой подход к неформальным объединениям и группам:

они хотят признавать существование неформального объединения и работать с ним;
они хотят вникать во мнения участников и лидеров неформальных организаций, работать с ними, а также поощрять тех из них, кто реально способствует выполнению целей компании;
принимая решения, они хотят просчитывать их вероятное негативное воздействие на неформальное объединение;
для подавления оказываемого сопротивления в сторону перемен они хотят привлекать группы неформальных объединений к участию непосредственно в принятии решений;
быстро сообщать точную информацию, и этим серьезно препятствовать распространению слухов или ложных сведений.

Мы коротко рассмотрели что такое неформальная организация, ее функции, деятельность, управление, а также ее преимущества и недостатки. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Понравилось это определение бизнес термина? Теперь Вы знаете, что это такое - Неформальная организация, поделитесь в соц. сетях и расскажите друзьям - это лучшая благодарность нам! Поставьте свою оценку этому описанию бизнес термина, ПРОГОЛОСУЙТЕ за полезность - это анонимно и всем видно.

Коллектив компании состоит из людей с разными взглядами, увлечениями и предпочтениями. Иногда взгляды и увлечения некоторых сотрудников сходятся, в результате чего возникают неформальные группы. Это происходит спонтанно, но не всегда положительно влияет на продуктивность и атмосферу в компании.

Что такое неформальные структуры, как взаимодействовать с такими структурами, причины их возникновения – в новом материале от команды Hurma.

Неформальные структуры: что это и причины их возникновения

Если формальные группы формируются руководством при найме, то неформальные организации появляются неожиданно. Это определенное сообщество людей, которые тесно общаются между собой, имеют общие интересы, взгляды на работу и на жизнь. По статистике, человек проводит на работе 10 лет и 3 месяца своей жизни, поэтому возникновение таких групп вполне логично.

Структура неформальных организаций немного похожа на структуру формальных. В них точно так же есть лидер коллектива и подчиненные. Лидер может быть явным или неявным. HR-менеджеру важно определить такого сотрудника, чтобы иметь возможность воздействовать на коллектив.

Неформальные организации могут состоять из нескольких подгрупп с определенными отношениями. В зависимости от этих отношений, они либо объединяются, либо конфликтуют, что влияет на состояние всего коллектива.

Есть несколько видов неформальных сообществ по интересам:

Профессиональные. Сотрудники с общими профессиональными интересами. Такое взаимодействие может обеспечить компанию новыми идеями.
Идеологические. Участников таких групп объединяют схожие взгляды на жизнь, ценности и идеалы. Они могут бороться за права животных, других людей, экологию и т.д.
Личностные. Сотрудники с общими увлечениями, интересами и хобби.

Почему возникают неформальные организации?

Неформальные группы – вполне нормальное и привычное явление, но иногда они усложняют процесс управления коллективом. Чтобы понимать как взаимодействовать с участниками таких сообществ, HR-специалисту нужно знать, по каким причинам они возникли.

1. Общение. Одна из главных потребностей людей – это общение. Психолог Элтон Мэйо заметил, что сотрудники текстильной фабрики, чья работа изолирована от других людей, испытывали нехватку общения и теряли продуктивность. Когда компания разрешила им проводить время вместе, состояние специалистов улучшилось.

2. Чувство принадлежности. Ощущая себя частью какого-то сообщества, человек понимает свою значимость. Это повышает уверенность в себе и положительно сказывается на результатах.

3. Психологическая усталость от рутины. Простые и рутинные задачи оказывают на сотрудников негативное воздействие. Персоналу становится скучно, пропадает вовлеченность и мотивация, ощущается психологическая усталость. Объединившись, сотрудники немного отвлекаются от скучной атмосферы.

4. Моральная поддержка. Большую часть времени люди проводят на работе, поэтому очень важно, чтобы сотруднику было к кому обратиться, если у него что-то случилось. Участники делятся друг с другом своими проблемами, переживаниями, рассказывают о сложных ситуациях в жизни, получая поддержку и освобождаются от негатива.

5. Чувство защищенности. Сотрудники чувствуют защищенность от внешнего давления. Бывает, что участники групп противостоят требованиям руководства, если они задевают их права. Но следует помнить, что в таких организациях правила поведения устанавливаются участниками, а не руководством.

6. Генерация новых идей. Неформальные организации – отличная среда для создания сотрудниками новых идей, поскольку они чувствуют себя вдохновленными.

Как определить, есть ли в вашем коллективе неформальное сообщество?

Как правило, у них есть несколько признаков:

Сотрудники плохо реагируют на перемены. Формирование группы происходит за счет выявления сотрудниками общих ценностей, взглядов, мыслей. Если в компании происходят изменения, участники могут воспринять их как угрозу.
Придерживаются своих правил. В неформальных сообществах свои правила поведения, которые создаются лидером и придерживаются участниками. Иногда эти правила могут идти вразрез с политикой компании.
Есть явный лидер. Такой человек не только пользуется авторитетом у участников группы, но и получает от них поддержку. Лидер поддерживает существование организации и помогает в достижении общих целей.
Всегда вместе. Участники таких структур вместе проводят обеды, ходят на кофе-брейки, уходят с работы и т.д.

Преимущества и недостатки неформальных групп

К возникновению таких организаций в коллективе не стоит относиться негативно, важно понимать, что их появление несет для компании как плюсы, так и минусы.

Плюсы:

Улучшение коммуникации между коллегами. Сотрудники сближаются, заводят друзей и хотят ходить на работу, чтобы поскорее их увидеть. Дружеские отношения на работе повышают удовлетворенность и продуктивность сотрудников на 50%.

Поддержка формальной структуры. Неправильно рассматривать неформальные организации отдельно от всей компании. Они нормально контактируют с формальными сообществами, создавая продуктивную атмосферу для работы.

Обучение и развитие. Участники могут обучаться друг у друга новым навыками или совершенствовать имеющиеся скилы.

Понимание недовольства. HR-менеджеры могут понять, что сотрудникам не нравится в работе, пообщавшись с лидером или даже всеми участниками сообщества.

Минусы:

Распространение слухов. Иногда участники неправильно интерпретируют полученную информацию от HR-ов, перекручивают её и распускают слухи в коллективе.

Давление на участников. Лидеры могут манипулировать участниками в своих целях. Например, понижать вовлеченность, отвлекать от работы, стимулировать конфликты с руководством.

Негативное влияние на других сотрудников. Иногда участники чувствуют себя слишком свободно и показывают пренебрежительное отношение к правилам компании всему коллективу. Если такое поведение не наказывается, авторитет руководства подрывается, а другие сотрудники начинают думать, что подобное поведение – норма.

Алгоритм взаимодействия с неформальными сообществами: как контролировать и управлять

Многие HR-специалисты и руководители, когда узнают о существовании в коллективе неформальных групп, действуют агрессивно и пытаются сразу же разорвать подобные связи. Такое решение в корне неправильно, поскольку вызывает сопротивление и негатив со стороны сотрудников. Разрушение неформального сообщества не улучшит работу компании, а, наоборот, приведет к её полному распаду.

Шаг 1. Определите лидера

Это поможет вам воздействовать на всю группу с его помощью или же привлечь его в формальную структуру. Тогда он поведет за собой остальных участников, а вы получите один дружный коллектив.

Поощряйте участие неформальной группы в корпоративных мероприятиях, митингах и обсуждениях. Это позволит отколовшейся части компании снова почувствовать себя внутри коллектива.

Шаг 2. Развивайте корпоративную культуру

Убедите сотрудников в том, что цели компании не противоречат и не вредят их интересам. Информируйте о новых изменениях, объясняйте, что ожидает в будущем, создавайте благоприятную атмосферу в коллективе.

Шаг 3. Консультируйтесь с участниками неформальных структур

При принятии решений, консультируйтесь с лидером или даже со всей неформальной группой. Таким образом вы ослабите сопротивление сотрудников к переменам, предоставив им возможность повлиять на изменения.

Шаг 4. Изучите поведение сотрудников

Наблюдайте за сотрудниками во время обеда, кофе-брейков, на корпоративах и тимбилдингах. Кроме этого, можно использовать некоторые психологические тесты:

опросник Лири – используется для диагностики межличностных отношений в неформальных сообществах и выявления конфликтов;
тест Томаса – применяется для изучения поведения сотрудников в конфликтных ситуациях и их готовности к сотрудничеству;
методика социометрии – поможет выделить роли внутри неформальной группы.

Появление неформальной группы: что же делать HR-у?

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Читайте также: