Каковы основные правила работы с группой менеджмент кратко

Обновлено: 30.06.2024

Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности , социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития, и т.д. ). По различным признакам группы классифицируются на малые и большие , реальные и условные , развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы - это степень или уровень ее развития .

Менеджеру в своей работе приходится иметь дело с разными видами групп, но но существует нечто общее , некоторые правила , которые могут быть довольно успешно применены на различных группах . О них речь пойдет несколько позднее , а пока бегло осмотрим структуру группы , ее основных членов , при грамотном воздействии на которых можно управлять деятельностью всей группы .

Человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение , соответствующее той роли , которой , по рассчетам других членов группы , он будет придерживаться ,и которая позволяет им ожидать от него определенного поведения . В соответствии с этим можно выделить людей занимающих такие ролевые позиции в группе , как лидер , "шут" , "козел отпущения" , "генератор идей" и т.д. Некоторые из этих ролей могут сочетаться в одном человеке , например "генератор идей " и лидер .

Менеджеру необходимо видеть и уметь воздействовать на них , как на особые рычаги управления группой . Воздействовать можно с помощью 5 видов власти , которые в середине 20-го столетия выделили Френч и Рейвен.

1.Власть вознаграждение заключается в возможности вознаграждать за всякое поведение , соответствующее ожидаемому , либо полезному с точки зрения менеджера .

2.Власть принуждения основывается на практике угроз , выговоров , лишения премий и т.д.

3.Власть эксперта основывается на знаниях в какой -либо области или на обладании информацией , необходимой для успешного ведения какоголибо дела .

4.Власть авторитета заключается в уважении или преклонении перед человековеком , поступки или решения которогослужат примером для других людей .

5.Власть закона имеется в распоряжении каждого человека , представляющего установленный социальный порядок ( косвенно это относится и к менеджеру ) и ее чаще всего поддерживают , используя другие формы власти .

Теперь рассмотрим те общие правила , или шаги , с помощью которых можно просмотреть стадии , которые проходит управление группой . Эти правила стоит принимать во внимание менеджеру и для их осуществления применять наиболее подходящие в данной ситуации виды власти .

1) Оценка потенциальных возможностей людей и распределение между ними ролевых позиций в группе .

2) Раскрыть значение каждого члена для группы и ее работы .

3) Поставить для круппы общую цель , заинтересовать группу .

4) Распределить обязанности , ответственность власть и средства.

5) Осудить первые трудности с желанием найти их причины .

6) Предложить группе постоянно квалифицировать свою деятельность .

7) Вначале стабилизировать , сплотить группу ,

создать в ней благоприятный климат , потом имитировать кризис ,чтобы

люди учились разрешать противоречия и конфликты .

8) Развить коллективное принятие решений . Авторство присваивать группе , но внутри группы отдавать должное каждому в зависимости от его вклада .

9) Разработать отдельные категории оценки работы в группе и следовать им .

10) Вести коллективный и публичный разбор предложений, т.к. каждый человек видит перспективу .

11) Поддерживать в группе главные ценности , уважение

к каждому члену , оценку по вкладу , ориентацию на положительное в

человеке , гласность , демократизацию , учет индивидуальных особенностей.

12) Раскрывать смысл , значимость работы и ценность

каждого в группе , чтобы никто не чувствовал себя отреченным .

13) Когда необходимо децентрализовать власть и предоставить полную самостоятельность всем членам группы .

14) Поощрять инициативу и исключить практику поиска виновного . Важно найти причины и пути устранения ошибки .

15) Не забывать про постоянное повышение квалификоции и ощущение перспективы для каждого .

16) Все групповые проблемы разрешать совместно и гласно .

17) Постоянно давать информацию о достижениях группы и каждого чтобы люди знали , что не зря работают .

18) Всем членам группы дать право свободно сообщать

любую информацию , выражать любые мнения или сомнения по поводу любого

19) Назначить одного из членов группы на роль человека, защищающего явно неправое дело , что поможет быстрее принять правильное решение для всех .

20) Выслушивать различные точки зрения и критику так

же спокойно , как и то что совпадает с вашей точкой зрения .

21) Отделить усилия по генерированию идей от их оценки, собрать все предложения , а потом обсудить плюсы и минусы .

22) Выслушивать сначала идеи подчиненных низших рангов, затем рангом выше и только потом излагать свои собственные .

Добавить по этому поводу можно то , что для управления группой группой менеджер должен быть человеком большого опыта , житейского и в области психологии управления . Менеджер должен очень тонко чувствовать ситуацию , видеть в человеке его хорошие и плохие стороны исообразно этому влиять на человека и группу вцелом . Свое влияние на группу можно распространять через ее отдельных членов или влиять на группу , как на отдельного субъекта .

Пути этого влияния , и способы управления должны несомненно диктоваться ситуацией , хотя у менеджера должен быть свой банк ситуаций, которые являются стандартными , хотя и нельзя недооценивать значение творческого родхода в работе менеджера .

1. Годфруа " Что такое психология " .

2. " Общая психология " .

3. Нелли Власова " И проснешся боссом " .

4. Словарь по психологии .

Раздел: Теория организации
Количество знаков с пробелами: 5717
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Правила работы с группой. Мотивация и иерархия потребностей. Процессуальные теории мотивации. Теории ожиданий Виктора Врума и справедливости Стейси Адамса. Советы руководителю для удовлетворения потребностей подчинённых. Учение о морали и нравственности.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	13.01.2015
Размер файла	20,6 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Задание 1. Правила работы с группой. Мотивация и иерархия потребностей. Процессуальные теории мотивации

Правила работы с группой.

Группа (Социальная) - это общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью; объединение людей, имеющих общий значимый специфический признак, основанный на их участии в некоторой деятельности, связанной системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. мотивация руководитель подчинённый

* Наличие совместной деятельности.

* Формирование собственной культуры.

* Социальная идентификация членов общности, их самопричисление к этой общности.

Существуют различные подходы к классификации функций социальных групп. Американский социолог Н. Смелзер выделяет следующие функции групп:

· Социализации: только в группе человек может обеспечить свое выживание и воспитание подрастающих поколений;

· Инструментальную: состоит в осуществлении той или иной деятельности людей;

· Экспрессивную: состоит в удовлетворении потребностей людей в одобрении, уважении и доверии;

· Поддерживающую: состоит в том, что люди стремятся к объединению в трудных для них ситуациях.

Некоторые советы руководителю для удовлетворения потребностей подчинённых:

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

· Создавайте на рабочих местах дух единой команды

· Проводите с подчиненными периодические совещания

· Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

· Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

· Предлагайте подчиненным более содержательную работу

· Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

· Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

· Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

· Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

· Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

· Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

· Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

· Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

· Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Мотивация и иерархия потребностей.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Поведение человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.

Иерархия -- порядок подчинённости низших звеньев высшим, организация их в структуру типа дерево; принцип управления в централизованных структурах.

Мотивация -- процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Традиционный подход основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которые должны заставить эффективно работать. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать определённые поступки.

Мотивация как система процессов, отвечающих за побуждение деятельности, требует понятия, которое структурировало бы эту систему. В качестве такого понятия выделяют отдельный мотив, потребность или влечение как “единицу” мотивации. Слово мотив по своему происхождению - приводящий в движение. Мотивация = направленность к действию + энергетический компонент.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации объясняют, каким образом человек принимает решения, побуждающие к целенаправленным действиям. Наиболее популярными процессуальными теориями мотивации среди менеджеров являются теория ожиданий и теория справедливости.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации трудовой деятельности.

Теория ожиданий Виктора Врума

Ключевой идеей теории ожиданий Врума является предположение о том, что имеющаяся у человека и актуальная на данный момент времени потребность не является единственным и необходимым условием осуществления действий, направленных на удовлетворение этой потребности. Значимым фактором, инициирующим те или иные действия, является оценка вероятности того, что:

· такие действия приведут к конкретным результатам;

· достижение результата приведет к получению вознаграждения;

· получение вознаграждения вызовет удовлетворенность.

Ожидания или предположения о том, что действия приведут к определенным результатам, будут влиять как на выбор действий, так и на интенсивность работы. Руководитель, желающий на практике применить идеи Врума, должен помнить следующее:

· если до начала работы сотруднику ясно, что с помощью имеющихся в его распоряжении инструментов, ресурсов и методов получить ожидаемый результат невозможно, он не возьмется за выполнение задания или будет выполнять его формально;

· если вознаграждение не является значимым, сотрудник не мотивирован;

· значимость вознаграждения индивидуальна и во многом зависит от личностных характеристик сотрудника.

Теория справедливости Стейси Адамса

Данная теория базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с усилиями и результатами работы сотрудников, выполняющих аналогичные функции. Человек считает свою заработную плату справедливой в том случае, если его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, работающего в той же должности и решающего похожие задачи.

Согласно теории Адамса, если сотрудник расценивает ситуацию как несправедливую, он может действовать по одному из приведенных сценариев:

2. Попытки изменить уровень заработной платы -- обсуждение с непосредственным руководителем соответствия уровня заработной платы специфике выполняемых задач; при этом работник сравнивает размер оплаты своего труда с размером оплаты труда коллег, выполняющих аналогичные функции.

Руководители, стремящиеся применить в практике управления положения теории Адамса, должны учитывать, что:

· принципы корреляции различных переменных (опыт, стаж работы в организации, интенсивность работы, результат) и уровня заработной платы должны быть понятны работнику;

· существующая система оценки сотрудников должна предусматривать учет значимых факторов (отношение к работе, трудовая дисциплина, многофункциональность, стаж работы в организации, лидерские качества, наставничество и т. д.).

Задание 2. Студент выбирает ситуацию из приложения

а) 15,16; б) 2,7; в) 5,6

А) Ситуация 15. Ответ Б.

Ситуация 16. Ответ Г.

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Б) Ситуация 2. Ответ Б.

Ситуация 7. Ответ

Целесообразно поддерживаться такой линии поведения. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим. Прежде всего ориентироваться на психологический климат и взаимоотношения в коллективе. Люди в этом окружении чувствуют себя достаточно комфортно. Этот стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными. Ориентация на отношения с людьми характеризует воспитательную, гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений.

В) Ситуация 5. Ответ Г.

Ситуация 6. Ответ А.

Задание 3. Опишите, какие виды общения использует ваш руководитель в своей деятельности

Деловые отношения - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Обязательным условием в процессе деловых отношений является общение людей, мною будет рассмотрена этика деловых отношений на примере общения, взаимоотношения, т.к. при грамотном общении, умении расположить собеседника к себе зависит и конечный результат.

Деловые отношение тесно связаны с общением, взаимодействием производственной деятельности - это самый массовый вид социального общения. Оно представляет собой сферу коммерческих и административно-правовых, экономико-правовых и дипломатических отношений.

Этика - учение о морали, нравственности.

Мораль - это система этических ценностей, которые признаются человеком. Мораль - важнейший способ нормативной регуляции общественных отношений, общения и поведения людей в самых различных сферах общественной жизни - семье, быту, политике, науке, труде и т.д.

Важнейшими категориями этики являются: "добро", "зло", "справедливость", "благо", "ответственность", "долг", "совесть" и т.д.

Общение - процесс взаимодействия общественных субъектов: социальных групп, общностей или личностей, в котором происходит обмен информацией, опытом, способностями и результатами деятельности. Общение выступает как способ бытия общества и человека. Именно в процессе общения происходят социализация личности и ее самореализация. По мнению Аристотеля, способность вступать в общение отличает человека от "недоразвитых в нравственном смысле существ" и от "сверхчеловека". Поэтому "тот кто не способен вступать в общение или, считая себя существом самодавлеющим, не чувствует потребности ни в чем, уже не составляет элемента государства, становясь либо животным, либо божеством".

В моей сфере деятельности руководитель использует следующее виды общения: от самой жёсткого, категоричного, где надо проявлять жёсткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкого, лояльного, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования.

Во время процесса общения имеет место не просто движение информации, а взаимная передача закодированных сведений между двумя индивидами - субъектами общения. Следовательно, имеет место обмен информацией. Но люди при этом не просто обмениваются значениями, они стремятся при этом выработать общий смысл. А это возможно лишь в том случае, если информация не только принята, но и осмыслена. В условиях человеческой коммуникации могут возникать коммуникативные барьеры. Они носят социальный или психологический характер.

Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, тем эффективнее будет производство, а основной характеристикой отношений между руководителем и подчинённым является их непосредственное общение. Поэтому этика делового общения в управлении является основополагающей. Вот это я и попытаюсь раскрыть в своей работе.

Список использованных источников

1.Грибов В.Д. - Менеджмент - Учебное пособие/ Грибов В.Д. - КноРус - 2010-31с.

2.Карасева И.М. - Финансовый менеджмент - Учебное пособие/ И.М. Карасева - Омега-Л - 2011-274с.

Подобные документы

Содержательные теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга, иерархия и категории человеческих потребностей. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума и теория справедливости. Мотивация в постиндустриальном обществе.

реферат [24,8 K], добавлен 12.03.2009

Содержательные и процессуальные теории мотивации, их применение. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теории потребностей Д. МакКлелланда, мотивации Ф. Герцберга. Теории ожидания В. Врума, справедливости С. Адамса, усиления мотивации Б. Скиннера.

реферат [1,5 M], добавлен 09.12.2013

Понятие и закономерности мотивационных процессов. Содержательные теории мотивации: "иерархия потребностей" А. Маслоу, теория СВР К. Альдерфера и приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Процессуальные теории мотивации Врума и Адамса, Портера-Лоулера.

курсовая работа [60,3 K], добавлен 16.12.2011

Описание: Теория потребностей Маслоу и Альдерфера, мотивации Герцберга, ожиданий В. Врума, приобретенных потребностей Д. Макклеланда, справедливости Адамса, постановка целей Лока, усиления Портера –Лоулера. Повышение эффективности кадрового менеджмента.

реферат [307,4 K], добавлен 07.02.2010

Иерархия потребностей по теории А. Маслоу. Особенности базовых потребностей, степени их удовлетворения. Условия, необходимые для удовлетворения. Процесс мотивации и самоактуализация. Теории мотивации Альдерфера и приобретенных потребностей МакКлелланда.

Для того, чтобы работа с группой была построена эффективно, необходимо учитывать ряд правил, которые определяют поведение ведущего и участников группы, а так же знать закономерности построения групповых процесов.

Прежде всего ведущий должен создать атмосферу доверия, необходимую для эффективного взаимодействия с группой, а аткже для эффективного протекания групповых процессов. Для этого ему необходимо проявлять уважение к личности участников, а также поддержку, признание и одобрение. На начальном этапе работы группы за создание доверительной атмосферы отвечает ведущий группы, и достижение этого является одний из основных задач, стоящих перед тренером в начале работы.

Ведущий должен эмоционально стимулировать участников группы, для этого ему необходимо самому выражать свои чувства, что будет способствовать раскрытию чувств участников. Это же касается раскрытия внутренних установок, намерений и мотивов.

Эффективность работы участников во многом зависит от того, насколько они осознают то, как они проявляются и какой опыт приобретают в процессе работы. Поэтому необходимо, что бы участники понимали основные концепции, на которых базируются те или иные процессы, а также могли увидеть суть тех упражнений, в которых они участвуют. Для этого важно давать необходимые пояснения по ходу работы, а также уделять внимание вопросам участников или инициировать обсуждение участниками того, как они понимают те или иные процессы, явления, или что они поняли из своего опыта участия в процессе, а также самому предлагать возможные интерпретиции. Здесь важным элементом такого понимания является четкость изложения необходимых инструкций во время самих упражнений.

Кроме того, ведущему в ходе работы с группой необходимо структурировать групповые процессы. Для этого необходимо знание и понимание групповых процессов, законы развития групвой динамики, умение управлять энергией группы.

Эффективность работы участников зависит также и от самих учатсников. И здесь, прежде всего, участники должны осознавать, какую личную цель они преследуют, работая в группе. Участники должны стремиться быть гибкими, то есть быть готовыми принять тот опыт, который не входил в первоначальные планы. Кроме того, участники должны активно участвоавть в тех процессах, которые будут предлагаться ведущим. Очень важно, чтобы участники группы проявляли внимательность к своим чувствам и переживаниям и осознавали, что их вызывает. Внимательное и уважительное отношение должно быть появлено как к себе так и к другим участникам группы. Важно, чтобы участники поддерживали атмосферу доверия и открытости внутри группы.

Для реализации этих важных аспектов, оказывающих заметное влияние на эффективность групповой работы, в начале работы группы участники принимают соответсвующие правила.

Конструирование процессов должно подчиняться требованиям цели, стоящей перед группой, что и определяет содержание и последовательность различных действий участников и ведущего. Процессы должны быть построены таким образом, чтобы обеспечить поступательное движение от простого к сложному, от общего к частному. Это позволяет глубже затронуть слои опыта участников, а также шаг за шагом ослабить внутреннее сопротивление участников, выванное действием защит и социальных ролей. В связи с этим очень важно, чтобы работа с рациональным содержанием непременно гармонично сочеталась с работой с чувствами участников.

Традиционно групповая работа состоит из нескольких этапов.

Первый этап предполагает знакомство участников с ведущим и между собой. Как уже указывалось выше, вводятся обязательные правила для участников. Кроме того, на этом этапе ведущий знакомит участников с тематикой предстоящей работы. Для того, чтобы разогреть участников и подготовить их для непосредственной работы в рамках заявленной темы, участникам, как правило, предлагается разминка.

Основная часть состоит из тематических упражнений. По своей структуре упражнения должны способствовать решению тех задач, которые стоят перед участниками.

Заключительная часть включает упражнения, которые должны помочь участникам осознать, как полученный ими опыт соотносится с их жизнью за пределами группы и что новое они могут интегрировать в свою жизнь сразу по окончании групповой работы.

Конкретное наполнение каждого этапа зависит от специфики самой группы, от специфики той темы, с которой работает группа, а также от формата тренинга.

Часть II . Групповая работа со страхами. Практическое исследование

Итак, как указывалось выше, целью работы является исследование участниками группы своих страхов. В результате участники получат возможность разобраться с тем, что стоит за эмоцией страха, так что в итоге страх станет более понятным и у участников появится возможность увидеть скрытые в содержании страха смыслы и ресурсы.

Достижение заявленной цели возможно через пошаговое разотождествление с той субличностью, которая стоит за эмоцией страха. Разотождествление станет возможным благодаря серии упражнений, сочетающих индивидуальные и групповые процессы, осуществляемые участниками в группе. Помимо этого, благодаря предложенным процессам, возможна трансформация страха.

Для того чтобы провести исследование заявленной темы, мною были разработаны 3 программы (дизайна) групповой работы, которые были проведены на 3 разних группах численностью от 4 до 12 человек. Длительность работы группы рассчитана приблизительно на 3 часа. Этот временной фактор был определяющим при конструировании процессов в рамках заявленной темы и поставленных целей работы.

Ниже представлены сравнительный анализ и выводы по каждой группе и по работе в целом. После этого отдельно в приложении приведены разработанные дизайны тренингов для каждой группы.

Перечисленные ниже правила направлены на повышение эффективности групповой работы. В ситуациях, которые мы приводим, рассматриваются как типичные, так и сложные, нестандартные проблемы работы в группе. Мы говорим о группах, которые регулярно собираются для решения каких-либо важных организационных проблем и в которых от вклада каждого участника зависит общий результат работы.

Основные правила групповой работы базируются на 3 базовых ценностях:

Адекватная информация (информация, которая понятна окружающим и может быть проверена, верифицирована членами группы);
Свободный и осознанный выбор (каждый участник самостоятельно определяет цели и методы их достижения, без помощи лидера или эксперта);
Внутренние обязательства (персональная ответственность за принятые решения и сделанные выводы).

ПРОВЕРЯЙТЕ ВЫВОДЫ И ГИПОТЕЗЫ

Однако проблема не в том, что мы делаем какие-то выводы, додумывая за окружающих. Наоборот, мы должны это делать, чтобы вычленять смысл сказанного и понимать, в какую сторону движется дискуссия. Дело, скорее всего, в том, как часто мы делаем такие выводы и как их интерпретируем:

Как правило, мы додумываем за своих собеседников, не подозревая об этом. Поэтому мы принимаем за факты то, что является всего лишь гипотезой, нашим предположением.
Зачастую сделанные нами выводы далеки от объективных данных, которые у нас есть.
Мы не проверяем те выводы, которые делаем о людях, мы просто ведем себя так, как будто это и есть правда.

ОБМЕНИВАЙТЕСЬ ИНФОРМАЦИЕЙ

Это правило означает, что каждый член группы делится с остальными той информацией, которая может повлиять на принимаемые участниками решения. Обмен информацией создает единую информационную базу, на основе которой группа делает те или иные выводы. Причем чувства и эмоции членов группы – это такая же важная информация, которая нуждается в обмене.

Зачастую люди более охотно высказываются по существу, оперируя фактами и аргументами, нежели говорят о своих мыслях и чувствах. Это происходит потому, что мнение об окружающих влияет на ход обсуждения. Однако бывают ситуации, в которых это мнение, если оно разделяется участниками и имеет отношение к процессу обсуждения, помогает убрать существующие барьеры и вывести команду из тупика.

ПРИВОДИТЕ НАГЛЯДНЫЕ ПРИМЕРЫ,
ДОГОВАРИВАЙТЕСЬ О ЗНАЧЕНИИ ВАЖНЫХ СЛОВ

Многие группы и фасилитаторы договариваются о том, как называть те или иные вещи. Это помогает избежать недопонимания среди участников, формируя единый список базовых понятий, используемых в обсуждении.

Разговор с Джо и Селиной в частном порядке не позволит проникнуть какой-то важной информации в систему (группу), в которой она возникла. Это приводит к тому, что проблема будет решена таким образом, который повлечет за собой еще больше проблем в будущем. Принцип публичной похвалы и частной критики основан на встроенном в него механизме одностороннего контроля. Как будто обсуждать свои мысли по поводу чьего-либо поведения это уже критика, то есть то, что недопустимо на публике.

КОММЕНТИРУЙТЕ СВОИ МЫСЛИ И ОБЪЯСНЯЙТЕ НАМЕРЕНИЯ

Если вы не объясняете свои мысли, люди, с которыми вы общаетесь, дают собственное объяснение всему, что вами сказано. Поэтому сделанные ими выводы могут сильно отличаться от вашей точки зрения. Использовать это правило на практике означает пояснять, почему вы сделали тот или иной вывод, задали вопрос или приняли какое-либо решение.

Мысли и намерения во многом схожи, но все же это разные вещи.

Намерение: ваша цель – сделать что-то.

Мысли (рассуждения) – это логический процесс, который вы используете, чтобы сделать выводы на основе каких-то данных или гипотез.

Модель одностороннего контроля (Unilateral Control Model)	Модель взаимного обучения (Mutual Learning Model)
Любая прозрачная стратегия является для вас проблемой, так как ваша цель – это односторонний контроль. Сделать свою стратегию доступной значит снизить возможность ее реализации.	Объяснение своих мыслей и прозрачная стратегия открывают дополнительные возможности, позволяющие узнать разные точки зрения членов группы и понять, если вы что-то упустили, но остальные члены группы видят это.

СФОКУСИРУЙТЕСЬ НА ИНТЕРЕСАХ, А НЕ НА ПОЗИЦИЯХ

Чтобы с итоговым решением были согласны все участники, оно должно быть принято на стыке интересов каждого члена группы. Интересы – это те потребности и желания, которые есть у людей в отношении решаемой проблемы.

Интересы человека всегда могут объяснить его решение или позицию по тому или иному вопросу.

Фокусируясь на позициях, а не на интересах, люди часто конфликтуют друг с другом, даже если их интересы схожи. Это происходит, потому что люди выражают точку зрения, основанную на личных интересах, не беря в расчет интересы остальных членов группы.

Пример: трое мужчин высказались по поводу того, какую машину каждый их них хочет купить. И каждый был не согласен с остальными. Вместо того, чтобы обсуждать конкретную модель, которую каждый из них хочет пробрести, им стоило сконцентрироваться на тех свойствах автомобиля, которые удовлетворили бы всех троих.

КОМБИНИРУЙТЕ ВОПРОСЫ И УТВЕРЖДЕНИЯ,
ГЕНЕРИРУЙТЕ РАЗЛИЧИЯ

Правильное использование вопросов и утверждений помогает достичь нескольких важных целей:

Превращает обсуждение из множества монологов в полноценную дискуссию;
Создает условия для обучения и развития.

В разнообразии взглядов профессиональный фасилитатор всегда видит возможность для обучения и обмена опытом, именно поэтому так важно фокусироваться на различиях. Методы взаимодействия во время обучения помогают снимать разногласия, не создавая конфликтных ситуаций и не заставляя участников вести себя оборонительно.

Вопросы, как мы знаем, могут быть смысловые и риторические. Смысловой вопрос: вы задаете вопрос с целью узнать что-либо. Риторический вопрос: вы задаете вопрос, чтобы удостовериться в правильности своей точки зрения.

Обращайте внимание на различия не только в словах. Помогайте участникам генерировать различия в их целях, смыслах и реакциях. Это делает совместную работу более плодотворной и результативной.

СОВМЕСТНО ВЫРАБОТАЙТЕ ЕДИНЫЙ ПОДХОД

Совместная выработка подхода означает:

Защиту вашей точки зрения на то, какова должна быть процедура, включая ваши интересы, необходимую информацию, аргументы и цели.
Вопрос о том, как другие могут видеть этот процесс.
Совместную выработку такой процедуры, которая принимает во внимание интересы, важную информацию, аргументы и цели остальных членов группы.

Выработайте единые критерии, по которым вы будете оценивать принятые решения и существующие разногласия.

Зачастую члены группы используют разный набор аргументов, потому что они говорят о разных местах, людях, о разных отрезках времени. Другими словами, информация, которой оперируют участники, может быть верной, но неполной. Поэтому общую картину всегда необходимо дополнять в ходе совместного обсуждения.

Вот два важных вопроса, которые стоит задавать при совместном обсуждении разногласий:

Как может быть так, что мы оба правы?
Как мы вместе можем видеть совершенно разные стороны одной и той же проблемы?

Чаще всего участники отказываются обсуждать такие вопросы, объясняя это тем, что они заставляют отдельных членов группы принимать оборонительную позицию и смущаться. Поэтому они пытаются сохранить свое лицо для остальных (и для самих себя). Проще говоря, они считают это некорректным и безжалостным. Но при этом люди упускают из вида те систематические негативные последствия, которые влечет за собой невнимание к запретным темам.

Чтобы обсуждать различные вопросы и не испытывать негативных эмоций окружающих, помните о том, что:

Не обсуждая эти вопросы, вы можете что-то упустить;
Вы можете усугубить ситуацию;
Другие члены группы могут объединиться.

Это базовое правило достаточно трудно применять в реальной жизни, но оно очень важно, так как частично содержится во всех других правилах.

ДОСТИГАЙТЕ КОНСЕНСУСА

Если на этапе, когда необходимо принять на себя какие-то обязательства, у участников (или у членов группы и лидера) существуют разные ожидания и видение перспектив, необходимо выяснить их и достичь общего понимания. Приведение группы к консенсусу может занять достаточно много времени, зато (так как участники полностью согласились с общим решением) гораздо меньше времени уйдет на его осуществление. Консенсус означает, что каждый участник соглашается с общим решением и поддерживает его.

Консенсус должен достигаться в течение всего обсуждения, а не только в его конце, когда участники выбирают из возможных альтернатив. Перед тем, как приступить к следующему этапу решения проблемы, группа должна достичь единства и взаимопонимания по поводу того, что уже сделано.

Возможно, вам не захочется добиваться консенсуса в группе, так как, по вашему опыту участники редко достигают консенсуса и ключевые решения могут остаться невыполненными. На самом деле многие группы не могут достичь консенсуса, так как они не используют набор базовых правил взаимодействия. Если же эти правила используются, вероятность того, что группа придет к консенсусу, значительно увеличивается.

Читайте также: