Кадровое обеспечение образовательного процесса в школе

Обновлено: 06.07.2024

Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом.

Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных экономических условиях.

Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.

Кадровая политика – это системе правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Формирует принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре. [1]

Вопросам “кадров”, “кадровой стратегии и политики”, “стратегии управления персоналом”, “формированию трудового потенциала”, “формированию человеческих ресурсов” посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю, Базарова, А.Я. Кибанова, Б. М. Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова и др.) авторов.

Кадровая политика – как процесс, направленный на реализацию определенной цели, включающего цель, средства и результат, и выражающийся в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира. Эту позицию обобщает А.И. Турчинов, который считает кадровую политику “социальным явлением, отражающим наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социологического управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества”. [2]

Характерные проблемы кадровых служб российских организаций обобщил А.Я. Кибанов. Среди них назвал медленное обновление и недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о формировании резерва кадров, проведения аттестации.[3]

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.

Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты всей компании. О моральном и материальном стимулировании, а также социальных гарантиях как самых важных аспектах кадровой политики, проводимой в организации, писал Дятлов В.А.[4]

Основная проблема кадровой политики, по мнению В.А. Спивака, - организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Кадровая политика зависит от восприятия руководством организации персонала.[5]

В целом остается проблемой кадровое обеспечение образовательных учреждений. Сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех видов и типов, недостаточно молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно – педагогических работников образовательных учреждений. По статистическим данным средний возраст педагогов Иркутского района составляет 57 лет.

“Утечка умов” является в ряде случаев проблемой для кадрового обеспечения образовательных учреждений различных уровней системы образования. Ухудшается положение с подготовкой кадров для образовательных учреждений, расположенных в сельской местности, в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке и в Сибири.

Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит “человеческий фактор”.

кадры;
уровень материально-технического обеспечения школы;
содержание образования;[6]

Главная задача – отбор и подготовка будущих учителей. Для этого нужна программа, подразумевающая создание системной работы в этом направлении. Выработать систему отбора и подготовки школьных управленцев – одна из основных задач по организации управленческой работы в организации. Учить детей в сегодняшней и завтрашней школе должен учитель, владеющий в совершенстве новейшими методическими, информационными, коммуникационными технологиями. Поэтому национальный проект – это в первую очередь один из способов повысить престиж учительского труда.

Важность делегирования полномочий в образовательном учреждении подчеркивается Д.Е.Фишбейном. Он указывает, что директор не должен брать все функции на себя, а нужно стремиться к созданию взаимодополняющей команды [7].

И. Адезис предлагает один из подходов к решению этой проблемы. Он размышляет над сущностью менеджмента и лидерства и утверждает, что руководитель не должен и не может быть лидером во всем, нужно создание взаимодополняющей команды - как кадровое мероприятие.[8]

Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года развивает основные принципы образовательной политики в России, которые определены в Законе Российской Федерации “Об образовании”, Федеральном законе “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” и раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации до 2025 года. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, - необходимое условие модернизации системы образования России.

повышение статуса педагогического работника
усиление государственной поддержки и стимулирования труда педагогических и управленческих работников образования
повышение профессионализма педагогических кадров: разработка и экспериментальная апробация моделей реформирования системы подготовки педагогических кадров, реорганизация системы учреждений повышения квалификации работников образования, организация и проведение всеобуча по информационным технологиям, реорганизация методической службы органов управления, создание эффективной системы подготовки, повышения квалификации и аттестации руководителей органов управления образования и образовательных учреждений.[9]

Для того чтобы выжить в условиях стремительно меняющейся системы ценностей, уменьшения бюджетного финансирования, школа как некоммерческая организация должна обратиться к проблеме, качества образования. Качество – цель всех инновационных процессов.

Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый сотрудник, и не только учитель, нацелен на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой стратегии:

Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях. Так, предвидя наступающее сокращение начальной школы, ряду учителей, в которых администрация видела ценностный ресурс, было предложено переквалифицироваться на специальности байкаловедение, психология, логопедия и т.д. Тем самым сохраняются профессиональные кадры до периода окончания демографического кризиса, сохраняется человеческое достоинство учителей, не окунув их в проблемы безработицы, решаются кадровые задачи основной школы. Поднимается имидж школы, которая заботится о своих сотрудниках;

Разработка новых форм стимулирования. Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.

Создание системы обратной связи. Это всегда “западающая” составная часть управленческих функций.

Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал.

Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

Формирование команды единомышленников.

В школе, к сожалению, сложилась и утвердилась система так называемого пожизненного найма. Вопрос карьеры здесь сложен в силу недостаточности ступеней вертикального продвижения: учитель, заместитель директора, директор. Но ведь доказано, что каждые 3–4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности, Повышение по службе дает людям моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими, являясь главным мотивационным фактором.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии педагогов. Поэтому именно от их отношения к очередному педагогическому или управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией педагогов. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения директора.

с непониманием необходимости перемен;
радикальным введением новых задач;
с неподготовленностью людей;
с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;
с фактором неопределенности результата;

Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.

Я считаю, что проблема совершенствования кадровой политики в образовательном учреждении мало изучена и является актуальной темой.

Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна школа. Учебное заведение, которое не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие — это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков педагогов, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все “за” и “против”, постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут педагогов. Ведь, строго говоря, изменяется не организация как таковая, а люди в ней.

Во всей системе требований к условиям и ресурсному обеспечению реализации основных образовательных программ общего образования стержневыми являются требования к кадровым условиям.

Требования к кадровым условиям включают:

укомплектованность образовательной организации педагогическими, руководящими и иными работниками;
уровень квалификации педагогических и иных работников образовательной организации;
непрерывность профессионального развития педагогических работников образовательной организации.

Педагогический коллектив школы состоит из 79 человек, из них:

администрация школы - 4 человека;
-педагоги-психологи- 3;
-логопеды-2;
-педагог-организатор-1;
-социальный педагог-1;
-заведующий ресурсным центром-1;
–методисты -2;
-педагог-дефектолог – 1.

Образовательный процесс осуществляют 66 педагогов.

91% педагогических работников имеют высшее образование (72 чел). В высших учебных заведениях педагогической направленности в заочной форме обучаются 4 педагога.

Из общей численности педагогических работников имеют стаж работы менее 2-х лет – 12 человек;

От 2 до 5 лет – 8 человек;

От 5 до 10 лет – 6 человек;

От 10 до 20 лет – 13 человек;

От 20 и более лет – 38 человек.

Из общей численности работников находятся в возрасте моложе 25 лет- 6 человек;

25-35 лет – 16 человек;

35 и старше лет – 55 человек.

В этом учебном году штат школы пополнился молодыми педагогами. Можно отметить, что деятельность администрации школы в омоложении кадрового потенциала гармонично сочетается с тенденцией сохранения в составе педагогического коллектива зрелых педагогов, обладающих готовностью к передаче профессионального опыта молодым педагогам.

Соответствие уровня квалификации работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, устанавливается при их аттестации.

Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения их соответствия занимаемым должностям осуществляется один раз в пять лет на основе представления директора ОУ школьной аттестационной комиссией.

Аттестация в целях установления первой и высшей квалификационной категории педагогических работников осуществляется Главной аттестационной комиссией, формируемой на базе департамента образования и науки Тюменской области.

Численность (удельный вес) педагогических работников с квалификационной категорией от общей численности педагогических работников составляет 49 человек (65%)

-с высшей квалификационной категорией – 17 человек (22,6%);

- с первой квалификационной категорией- 32 человек (42,6%);

-соответствие занимаемой должности- 9 человек (12%);

-не имеют квалификационной категории- 16 человек (21%).

Данные педагоги проработали в занимаемой должности менее двух лет.

В январе и феврале планируется повышение категорийности педагогов школы до 71% за счет аттестации 4 педагогических работников, имеющих ранее соответствие занимаемой должности.

Поэтому призываю вас активнее участвовать в конкурсах, распространять свой бесценный опыт на различных порталах и готовиться к аттестации не на месяц до нее, а в течение всех 5 лет.

С целью повышения профессиональной компетенции педагогов реализуется в полном объеме план – график повышения квалификации педагогических и руководящих работников .

100% педагогов, реализующих все виды ФГОС, за 3 года прошли курсы повышения квалификации.

В 2020 году прошли курсовую переподготовку по преподаваемым предметам в рамках Госзаказа – 26 человек, обучились на курсах ОВЗ - 9 человек . Помимо Госзаказа несколько педагогов повысили свою компетентность через курсы различной направленности:

-Курсы КПК по Цифровой грамотности от Учи.ру- 4 человека;

Данная статистика приводится без учета онлайн-курсов, которые педагоги проходили самостоятельно исходя из своих потребностей.

Т.е всего за год курсами было охвачено 50 человек (66% педагогов).

Таким образом план повышения квалификации выполняется на 100%.

В 2021 году планируется обучение 40 педагогов, в том числе предметные курсы- 27 человек, курсы ОВЗ – 13 человек.

Все специалисты, осуществляющие обучение детей с ОВЗ, должны пройти профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации по особенностям организации обучения и воспитания обучающихся с ОВЗ, подтвержденные дипломом о профессиональной переподготовке или удостоверением о повышении квалификации установленного образца.

Педагоги, осуществляющих образовательную деятельность на всех уровнях общего образования, прошли курсы повышения квалификации по особенностям организации обучения и воспитания обучающихся с ОВЗ.

В штат специалистов образовательной организации, реализующей ФГОС ОВЗ, помимо педагогов входят и иные работники, имеющие необходимый уровень образования и квалификации для каждой занимаемой должности: 3 психолога, 2 логопеда, 1 социальный педагог, 1 педагог-дефектолог и руководитель РЦДО.

Из них имеют высшее образование- 7 человек, 1 человек имеет среднее специальное образование.

Имеют квалификационные категории (первую и высшую) - 3 педагогических работника, аттестованы на соответствие занимаемой должности - 3 человека, не аттестованы - 2 человека (проработали менее 2-х лет по занимаемой должности).

Наиболее сложным является принятие учителем концепции ФГОС, внутренняя готовность к изменению стиля работы, а также знания основных документов.

Авторы государственных образовательных стандартов второго поколения, в первую очередь, сформулировали требования к учителю, способному воспитать достойного гражданина России. Он должен постоянно самосовершенствоваться, искать новые знания. Он должен быть не транслятором знаний, не "урокодателем", а человеком, который способен проектировать образовательную среду ребенка, класса, школы.

Вложение	Размер
kadrovoe_i_metodicheskoe_obespechenie_odno_iz_usloviy___perehoda_na_fgos_noo_.doc	200 КБ

Предварительный просмотр:

Кадровое и методическое обеспечение

одно из условий реализации основной образовательной программы начального общего образования.

Одним из основных требований является смена позиции учителя с ведущей на сопровождающую, что представляет значительную сложность для большинства педагогов.

Авторы государственных образовательных стандартов второго поколения, в первую очередь, сформулировали требования к учителю , способному воспитать достойного гражданина России. Он должен постоянно самосовершенствоваться, искать новые знания. Он должен быть не транслятором знаний, не "урокодателем", а человеком, который способен проектировать образовательную среду ребенка, класса, школы.

В компетентность учителя входит:

осуществление обучения и воспитания школьников,
использование современных образовательных, в том числе информационно-коммуникационных, технологий обучения,
способность эффективно применять учебно-методические, информационные и иные ресурсы,
постоянно развиваться в профессиональном отношении.

Учитель должен знать:

Конституцию РФ; законы РФ, решения Правительства РФ и органов управления образованием по вопросам образования; Конвенцию о правах ребенка;
основы общетеоретических дисциплин в объеме, необходимом для решения педагогических, научно-методических и организационно-управленческих задач на начальной ступени общеобразовательного учреждения, педагогику, психологию, возрастную физиологию, школьную гигиену;
требования ФГОС нового поколения и рекомендации по их реализации в общеобразовательном учреждении;
методики преподавания предметов и воспитательной работы, программы и учебники, отвечающие требованиям ФГОС;

требования к оснащению и оборудованию учебных кабинетов и подсобных помещений;
средства обучения и их дидактические возможности;

основные направления и перспективы развития образования и педагогической науки;
основы права, научной организации труда, проектные технологии и эффективные средства делового общения;

Анализ кадрового и методического обеспечения МОУ СОШ № 148,

в связи с переходом на ФГОС НОО.

Общие сведения о кадрах

Школа укомплектована руководящими и педагогическими кадрами, обеспечивающими стабильное функционирование и развитие образовательного учреждения.

Кадры школы должны иметь базовое профессиональное образование.

Всего педагогических работников

Педагогов по уровню образования

(в том числе совместителей)

В том числе преподавателей ВУЗов

от 10 до 20 лет

Средний возраст педагогических работников – 45 лет

От 30 до 40 лет

От 40 до 50 лет

От 50 до 60 лет

От 60 до 70 лет

Поощрения и награждения педагогических кадров

Всего педагогических работников,

имеющих поощрения и награды

образования Нижегородской области

Уровень квалификации педагогических работников ОУ

Кадры школы должны иметь необходимую квалификацию

Аттестация педагогических кадров

Имеют квалификационную категорию- 18 человек

(по состоянию на 01.06.2011 года, без совместителей), из них:

Из них имеют категорию

Аттестация педагогических работников, без совместителей

по состоянию на 01.06.2011 года (%).

Введение ФГОС общего образования – требует учителя иного уровня квалификации, готового к организации образовательного процесса в современной информационно-образовательной среде, обеспечивающего реализацию требований ФГОС к результатам освоения основной образовательной программы на основе системно-деятельностного подхода – методологической основы ФГОС.

У учителя должна быть сформирована постоянная готовность к непрерывному образованию в течение всей жизни. Такова основа кадровой политики.

Районный показатель – 84%.

В прошедшем учебном году повысили свою квалификацию 10 педагогов (из 29 человек коллектива школы), что составляет 34% , из них свыше 100 часов – 8 педагогов (28 %), 3 педагога пошли курсовую подготовку по компьютерным технологиям, что составляет 10 %.

Повысили своё педагогическое мастерство следующие педагоги, окончив квалификационные курсы при НИРО:

Три педагога школы повысили свою профессиональную компетенцию в области информационных технологий и прошли соответствующую курсовую подготовку по следующим программам:

Два педагога школы – Пономарёва Г.А., учитель информатики и Токмакова Е.В., заведующая библиотекой – проходят курсовую подготовку по накопительной системе.

Повышение квалификации руководителей

Курсы повышения квалификации в учреждениях дополнительного профессионального образования

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

SPECIFIC OF SKILLED MATERIAL WELL-BEING OF SPHERE OF EDUCATION

Аннотация . Статья посвящена проблемам формирования кадрового обеспечения в сфере образования. Подробно описаны проблемы кадрового планирования в сфере образования . В статье определены направления решения выявленных проблем.

Annotation. The article is devoted the problems of forming of the skilled providing in the field of education. The problems of the skilled planning are in detail described in the field of education. Directions of decision of the exposed problems are certain in the article.

Ключевые слова: модернизация, сфера образования, кадровое планирование, проблема, молодые специалисты.

Keywords: modernization, sphere of education, skilled planning, problem, young specialists.

Модернизация системы образования РК, определяющая интеллектуальный потенциал страны, требует от каждой организации образования поисков путей и механизмов постоянного обновления, повышения эффективности деятельности и улучшения качества образования и воспитания.

Проблема формирования кадрового обеспечения всегда была, есть и будут одной из самых злободневных в сфере образования. Несмотря на то, что внешне она имеет дуальную форму и, вроде бы, касается только двух субъектов – работника и работодателя, на самом деле она намного шире и в эффективном ее решении заинтересованы не только прямые участники, но и косвенные. И в первую очередь само государство.

В настоящее время, существует проблема кадрового планирования в сфере образования, связанная со старением кадрового состава в учреждениях образования; неравномерностью гендерного распределения школьных учителей; привлечением молодых специалистов в сферу образования; проблемой старения педагогического состава проявляется наиболее сильно в части активных педагогов, осуществляющих дополнительную подготовку учащихся по углубленным программам.

Кадровое планирование в сфере образования – это общий курс и последовательная деятельность государства, муниципальных образований, а также образовательных учреждений по формированию требований к персоналу образовательных учреждений, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учётом состояния и перспектив развития системы образования, прогнозов о количественных и качественных потребностях в педагогических кадрах.

Цель кадрового планирования – формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное развитие и функционирование образовательной системы.

Для организации важно располагать работниками, имеющими соответствующие способности и квалификацию, необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации как интересов самой организации. Главной задачей кадрового планирования является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Сущность задачи достижения полной занятости означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов по всем категориям работников [2, с. 94].

Для более полного понимания выявленных проблем проанализируем движение кадров в образовании. Процессами, влияющими на изменение численности кадров в сфере образования, являются:

1) Процессы, увеличивающие численность кадров:

устройство молодых специалистов;

устройство педагогов, имевших стаж в других сферах деятельности;

2) Процессы, уменьшающие численность кадров:

высвобождение молодых педагогов;

высвобождение педагогов со стажем по собственному желанию;

высвобождение педагогов со стажем по возрасту или болезни;

высвобождение педагогов в результате неудовлетворительного прохождения аттестации;

невысокая заработная плата;

более выгодные предложения из других сфер деятельности.

высокие нагрузки во внеклассной деятельности;

высокие нагрузки в учебной деятельности;

конфликты с педагогами-стажистами;

низкий авторитет в коллективе;

низкий авторитет среди учеников;

неохотная передача опыта от учителей со стажем молодым.

Отсутствие стимула опытных педагогов передавать опыт молодым учителям приводит к тому, что ценные традиции советской образовательной системы, хорошо зарекомендовавшей себя в области естественных и математических наук [3], уходят вместе с их носителями.

Для решения проблем, связанных с вышеозначенными особенностями, можно определить несколько путей воздействия:

1) Совершенствование системы оплаты труда в части мотивации руководителей образовательных учреждений к пополнению трудового коллектива молодыми специалистами;

2) Создание механизмов стимулирования взаимодействия учителей-стажистов и молодых педагогов;

3) Создание условий для увеличения начальной зарплаты учителя и стимулирования повышать квалификацию;

4) Создание условий для более объективной оценки обществом материального статуса профессии учителя.

Резюмируя всё вышесказанное, можно выработать несколько направлений. Каждое из нижеперечисленных предложений – это тема отдельного объемного исследования и может быть реализовано в отдельной программе:

Органам управления образованием осуществлять стратегическую кадровую политику в области образования, оценивать потребность в педагогах на ближайшие 5-7 лет и осуществлять взаимодействие с высшими и средними профессиональными учебными заведениями для размещения заказа по подготовке профильных специалистов.

Разработать программу поддержки молодых учителей, заключающуюся в дополнительной оплате труда по работе в проблемных группах вместе с опытными педагогами. Такая мера помогла бы решить проблему доплат молодым специалистам, а также стимулировать передачу опыта от учителей-стажистов молодым.

Совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы возникала позитивная мотивация руководителей образовательных учреждений привлекать молодых специалистов для работы в своём учреждении, а у молодого специалиста идти туда работать.

Осуществлять информирование таких категорий лиц, как студенты педагогических вузов и учащихся школ объективными данными о зарплатах учителей.

Проблема может иметь катастрофические последствия, в случае, если она не будет вовремя предотвращена.

Для решения проблемы необходимы комплексные действия, образовательные учреждения самостоятельно не в силах решить эту проблему в отрыве от стратегической государственной и территориальной политики. Рыночные условия, к сожалению, этому не способствуют.

Список использованных источников

Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятии региона//Материалы республиканской научно-практической конференции. / Под. ред. М.Бухалкова.- Самара: СамГТУ, 1995.

Читайте также: