Формирование корпоративных отношений кратко

Обновлено: 07.07.2024

Аннотация. Современные организации ориентированы на экономические показат е ли. Организационная культура, так или иначе, отражает ценности учредителей и высших менеджеров, а также работников организации. Большое влияние на коллектив, его пов е дение и деятельность оказывает менеджмент организации и эффективная управ ленч е ск ая команд а . Представлена модель деятельности управленческой команды от её во з никнов е ния до расформирования.

Ключевые слова: культура организации, экономические ценности, сюжетно-игровой подход, модель, управленческая команда, менеджмент организации .

Д еятельность и поведение людей нах о дятся под постоянным влиянием ценн о стей и приоритетов , которые формируются образованием, опытом и с о циально- психологическим фоном, определяя пре д почтения в различных областям жизни . Естественно, что люди свои собственные ценности переносят на ценности организ а ций, в которых осуществляют свою де я тельность .

В середине ХХ в. У. Гут и Р. Тагири у с тановили несколько ценностных орие н таций , которые оказывают воздействие на людей вообще, а на работников организ а ций, в частности , особенно на выбор ц е лей , миссии и инструментов их достиж е ния [ 1 8 ]. Это теоретические, экономич е ские, политические, социальные, эстетич е ские, религиозные ценности . Любая орг а низация вырабатывает и соблюдает какие-то ценности и естественно, что совреме н ные экономические системы разных уро в ней отдают приоритет , главным образом , эконом и ческим ценностным категориям . К ним, в первую очередь, относятся пра к тичность, полезность, накопление богатс т ва. Отсюда и возникают следующие кр и терии предпочитаемых целей: рост , пр и быльность, результат ивность .

Сегодня во многих организациях раб о тают специалисты разных национальн о стей , возрастов, пола, образования, опыта, воспитания. Однако в любой организации есть свои организационные постулаты, к о торые ориентируют работников на форм и рование и поддержания определенн ого стил я и корпоративного поведения . П ри этом пр оявляется пр о блема сохранения индивидуально сти и неповторимости ка ж дой личности в рамках выраж ения ценн о ст ей и образ цов поведения конкретной о р ганизации , находящейся в опред е ленном региональном, отраслевом и социо кул ь турном соци у ме [ 1 , 13 ] .

Исследователь национальных образов мира Г.Д. Гачев посвятил знач и тельную часть своей жизни созданию описаний культур и миро возрений раз лич ных нар о дов. Он пришёл к выводу [2] , что подобно тому, как человек есть троичное единство тела, души и духа, так и каждый наци о нальный мир представляет собой единство местной природы (Космос), характера н а рода (Психея) и его ума, ментальности (Логос). В своих работах он выявляет о п ределенный и конкретный стержень всего разветвлённого древа каждой национал ь ной культуры в его проявлениях на разных уровнях: в быту, традициях , религиях, о б разности литературы и искусства, фил о софских системах, теориях естествозн а ния и т.д., показывая, что у каждого народа есть своё призвание на земле, своя идея, своя энтелехия (целевая причина), как Б о жий замысел о нём; и в сопоставлении этих голосов можно услышать голос ед и ного человечес т ва.

В по следующем фрагменте Г.Д. Гачев, на наш взгляд, особенно близок нашему сюжетно-игровому по д ходу, реализуя интегральное, диалог и ческое мышление, соч е тающее научный, художественный и личностный аспекты: «Всё исследование нап и сано в научно-лично-художественном жанре, мет о дом привлечённого мышления.

Описания национальных образов м и ра включены в дневник жизни, и эти пласты перекрещиваются в повествов а нии я и не претендую дать абс о лютно точные характеристики наци о нальных образов мира (да это и нево з можно), но живописать как бы свои о б разы об образах – и такой опыт, безу с ловно поучителен, как в своих уд а чах, так и провалах. А как чтение это в л ю бом случае и н тересно. Азарт и пафос тут в Эросе угадывания: не зная мног о го, не видя, но по некоторым известным деталям проникнуть в суть и реконс т руировать, как п а леонтолог по одной челюстной кости весь скелет, — такая з а дача увлекает. В этой работе как бы платоново припоминаешь из себя и И н дию, и Италию, и Аме рику…

С учётом этого нового, странству ю щего по необъятным целостностям, н а учно-художественно-личного подхода и близкого ему, по сути, известног о (х о рошо забытого) – сюжетно-игрового подхода к национальным и всем другим менталитетам вернёмся к первоначал ь ной проблеме управления и подготовки современных менедж е ров.

Есть ли выход из этого порочного, тысячелетия циклирующего, сюжета с уже явно видимой развязкой?

Необходимость стандартов поведения бесспорна. Беда в том, что эти стандарты разрабатываются в одних странах и кул ь турах, а требование их соблюдения ра с пространяется на весь мир. Стандарты, разработанные в США и Запа д ной Европе, не всегда совпадают, не говоря уж о Ро с сии, где часть из них просто неадеква т на реальности.

Поэтому в российских организациях, как правило, используется лишь некоторая часть стандартов, та, которая работает, д а ет конкурентное преимущество в реально сложившейся в социальной системе орг а низации культуре. Ориентированные или уже имеющие западных инвесторов, кл и ентов и партнеров организации, вынужд е ны в большей мере следовать этим ста н дартам. Не интегрированные в междун а родный бизнес используют их в меньшей степени. Но во всех организациях в России большая часть персонала все же воспит ы валась и получала опыт управления у себя на родине, и является носителем росси й ской культуры [ 7, 19 ] .

Для более глубокого понимания нео б ходимо рассмотреть следующий ее эл е мент – разделяемые ценности [5] . Он с о держит постулаты , декларируемые и исп о ведуемые коллективом организации . К ним относят философию и принципы р а боты, корпоративные ценности, которые разделяются большинством р а ботников и способствуют поддержанию корпорати в ного духа в орган и зации .

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление и поддержание социально-психологического климата о р ганиз а ции [6] . Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной кул ь туре.

Меняется среда, изменяются цели с о трудников организации, вносятся из мен е ния в технологический процесс, и вместе с ними изменяется корпорати в ная культура. Другое дело, что она является неосозна н ной и наиболее консервативной соста в ляющей органи зации. Поэтому ее измен е ния могут запаздывать, протекать медле н нее, чем кому-то хот е лось бы. Но иногда эти изменения могут абсолютно не осозн а ваться, быть незаметными для членов о р ганизации.

Зная это, можно с уверенностью гов о рить о том, что любое системное измен е ние в организации предполагает измен е ние ее культуры. Любое системное изм е нение корпоративной культуры организ а ции приводит, в конечном счете, к измен е нию ценностных приоритетов ее отдел ь ных сотрудников и нивелировке их возра с тных, национальных и других особенн о стей [8] .

Встречаются организации, в которых социальная справедливость попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много о рганизаций , где на западный манер в первые приоритеты попадает зд о ровье как ценность. В о д ной из российских организаций увлечение западными ценн о стями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание языка было обяз а тельным условием приема на работу. И н тересно, что реальное место денег как це н ности при принятии решений, абсолютно не зависело от декларируемых в организ а ции мифов. В некоторых из них приоритет кор ы стных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в де к ларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия управленческих р е шений в организации .

В работ ах [ 9, 10 ] профессионализм управленца определяется личностными качес т вами, умением решать конкретные управленческие задачи и способностью применять технологии менеджмента для решения управленческих задач. Прим е няемые технологии менеджмента могут существенно отличаться и зависят от ли ч ностных качеств. Например, существует диапазон использования власти от прин у ждения до личного примера.

Российский менталитет обладает дост а точно адекватным набором качеств для эффективной управленческой деятельн о сти, сюда можно отнести работоспосо б ность, инициативность, честолюбие, кар ь еризм.

Однако приобретение способности своевременно и качественно использовать техн о логии управления и менеджмента необходимо начинать со студенческой скамьи. А далее, приобретая управленч е ский опыт, следует шлифовка технолог и ческих умений и навыков в управленч е ской деятельности [12] .

Творческое индивидуальное осмысл е ние технологий менеджмента позволит упра в ленцам сформировать важнейшие элементы поведения, а через них влиять на поддерж а ние и развитие корпоративной культуры [15] .

Следует отметить, что нет общего р е цепта развития корпоративной кул ь ту ры. Одни методики могут приводить к замеч а тельным результатам в о д ной компании и приво дить к плачевным результатам в др у гой. Перед тем как пр о водить изменения в корпоративной культуре организации , нужно четко понимать, для чего и что именно необходимо изм е нить. Люди не будут меняться или учиться чему-то нов о му, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпорати в ной культуре не стоит предпринимать, е с ли это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организац и ей.

У правленческая команда создает ср е ду, максимально благоприятствующую сотрудничеству, которая позволяет пров о дить перекрестную подготовку и обесп е чивает взаимную поддержку, гарант и рующую рост эффективности и произв о дительности организации . Благодаря к о мандам улучшаются скорость и полнота решения потребительских проблем [14] . Управленческая команда , развивая лиде р ские качества в каждом из своих членов, добивается того, что ее участники берут на себя больше ответственности при дост и жении поставле н ных целей, увеличении объема продаж, мотивации участия перс о нала в разв и тии организации .

Работа управленческих команд очень серьезно отличается от работы исполн и тельских и проектных команд и , в первую очередь, повышенной ответственностью за прин и маемые управленческие решения. От этих решений целиком и полностью зависит деятельность управленческой к о манды и все й организации в целом. Пр и ступая к процессу образования управле н ческой команды организации необходимо четко осознать ее необходимость, нам е тить пути ее развития, разработать техн о логии управления. Ответив на множество вопросов, связанных с процессом кома н дообразования нельзя забывать, что это процесс очень дорогостоящи й по затратам и продолжител ь ный по времени [16] .

Как показывает практика, решение пр о блем , стоящих перед любой организацией требует всесторонней подготовки и соо т ветственно их разработка и принятие в одиночку невозможно. Условия разв и вающихся рыночных отнош е ний требуют командного подхода к р ассмотрен ию ра з личных про тиворечий и вызовов , возн и кающих время от времени перед организ а цией.

В последнее время в организациях все больше и больше набирают силу коман д ные отношения. Команды образуют фу н даментальную основу взаим о связанных действий, на которых зиждется любая д е мократическая, самоуправляемая орган и зация. Они придают ей силу, гибкость, творческий потенциал, стойкость.

Управленческая к оманда – это авт о номный самоуправляемый коллектив пр о фессионалов, способный оперативно, э ф фективно и качественно разрабат ы вать и принимать управленческие решения, н а правленные на достижение о б шей цели организации.

На рисунке 1 представлена совокупная деятельност ь управленческой команды о р ганизации , выполненная на модельном уровне . Блок функционирования упра в ленческой команды разделен на два о с новных уровня: концептуальный и реал и зационный .

На концептуальном уровне включены технологии по разработке (поддержанию, п е ресмотру) целей и миссии организации , пересмотру стратегии и политики деятел ь ности, определению стратегии организ а ции , подготовке организационной стру к туры, реализации функций управления управленческой команды , выработке орг а низационной культуры.

При этом в деятельности управленч е ской команды эффективно используется с ю жетно игровой подход. Кроме того, в работе команды следует активно испол ь зовать проблемно-ситуационный и фун к циональный подход, представленный в р а ботах [ 17 ].

На реализационном уровне использов а ны технологии по выявлению проблем и определению направлений развития, пои с ку и выбору критериев и альтернатив, ранжированию проблем (решений).

Оцен ка результат ов деятельности управленческой команды в целом воз мо ж но лишь предварительно оценив результ а ты деятельности все й организации . Одн а ко, кроме этого, в модель включены те х нологии оценки результатов управленч е ской коман ды , которая выполнена на о с нове исследования и выявления вклада каждого е ё участника .

Корпоративные отношения развиваются не только в экономической сфере, но и в политической, и имеют соответствующее правовое регулирование. Чаще всего, их характеризуют как одну из категорий имущественных, с организованной и упорядоченной структурой. Они являются своего рода отражением, демонстрирующим планомерное перераспределение всех экономических возможностей субъектов-участников и ограничивающих их правил, выраженных в отношении к собственности множественного состава собственников. Для корпоративных отношений характерна самостоятельность и в то же время, некоторая обособленность от других социально-экономических взаимосвязей.

Главные принципы и виды корпоративных отношений

Участники отношений внутри корпорации или объединения действуют исходя из собственных интересов, которые побуждают их совершать необходимые для них поступки и заключать нужные сделки.

К корпоративным отношениям относят:

Внутренние взаимодействия между группами участников, в первую очередь имущественные и управленческие отношения.
Внешние взаимодействия с другими организациями — в основном делового или публичного характера.

В корпоративных правоотношениях, считающихся гражданско-правовыми, выражено волеизъявление всех участников. Они находятся под эгидой государства и регулируются его законодательными актами и положениями.

Для корпоративных правоотношений характерна конкретность. В них прописываются права и обязанности участников, виды их взаимоотношений, а также правовые последствия. Всем субъектам корпоративного права предоставляется возможность реализации необходимых действий или осуществление контроля текущих процессов.

Участниками корпоративных отношений являются группы физических или юридических лиц, а также отдельные их представители или объединения, установившие определенные связи. Объектами корпоративных отношений называются общие интересы участников (субъектов), волеизъявления, а также право на собственность. При этом деятельность активных, взаимодействующих участников принято рассматривать в качестве предмета корпоративных отношений.

Существует несколько классификаций корпоративных правоотношений. Чаще всего их группируют следующим образом:

Простые — сложные. Различие в количестве участников. В простых взаимодействуют не более двух участников, а в сложных их может быть намного больше.
Абсолютные — относительные. В первом случае указывается лишь один субъект, у которого имеется ряд прав, осуществляемых по отношению к неопределенному кругу лиц. К относительным гражданским правоотношениям относят обязательственные. Они включают передачу в пользование различных изобретений и произведений, а также другие правоотношения.

Для возникновения корпоративных отношений необходимо наличие оснований в виде материальной и юридической составляющих. Внутреннюю структуру представляют субъекты, объекты и содержание правоотношений между ними.

Корпоративные отношения: основные признаки

Признаками корпоративных отношений считаются некоторые их особенности, которые максимально полно характеризуют внутренние и внешние взаимодействия отдельных субъектов или групп. Это, прежде всего их социальность, а также формирование социально-экономических отношений как волевых, способствующих установлению новых связей между участниками.

Одними из основных признаков этого вида отношений является:

целевая направленность;
саморегулятивность;
перераспределение власти на имеющееся имущество.

Когда во взаимоотношениях участников достигнута высшая степень партнерства, предполагается объединение имущества.При этом корпоративная деятельность становится единой. При развитых корпоративных отношениях происходит алгоритмизация порядка действий отдельных участников. А в случае его нарушения или неисполнения принятых общих решений предусматриваются санкции.