Бюрократическая модель организации кратко

Обновлено: 05.07.2024

Понятие бюрократического управления. Бюрократия – сложный и противоречивый социальный феномен. В обыденном понимании понятие очень часто имеет явно негативный оттенок. Однако на самом деле бюрократия изначально представляет собой единственно возможную в настоящее время форму управления, весьма эффективную по своей сути, но способную порождать негативные социальные явления.

Под бюрократией обычно понимается социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.

История бюрократии уходит в глубокую древность. Кланы профессиональных управляющих, чиновников существовали в Древнем Египте, Древнем Китае, в Римской империи и других странах Древнего мира. Развитые бюрократии возникали в процессе формирования национальных государств, когда царил мир и увеличивалась потребность в достижении социального порядка.

Сам термин означает и образован из двух слов: французского bureau – бюро, канцелярия, и греческого kratos – сила, власть, господство. Введение этого термина приписывается экономистуфизиократу Винсену де Гурнай, который в 1745 г. обозначил так исполнительную власть, придав термину уничижительное значение. Однако в научный обиход термин вошел благодаря выдающемуся немецкому социологу М. Веберу. Он положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами.

По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. При бюрократическом управлении официальные должности, чиновники и управляющие становятся ключевыми фигурами в управлении организациями.

Бюрократия, имея доступ ко всем рычагам управления, является всесильной, подчиняясь только . При этом она обеспечивает четкость и однозначность потоков информации в организации. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным в вопросах управления организацией.

Вебер выделил следующие основные отличительные свойства идеальной бюрократии.

1. Безличный характер. Работники органов управления организацией лично свободны и действуют только в рамках безличных обязанностей, существующих в данной организации. Термин здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые могут занимать эти должности и посты в определенный момент времени.

2. Принцип иерархии. Бюрократия предполагает наличие ярко выраженной иерархии должностей и позиций, т.е. определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше ее в структуре организации. При иерархических отношениях работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.

3. Четкое разделение труда в области управления. Здесь подразумевается ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей. При этом предполагается строгое формальное распределение задач и обязанностей каждого работника, которые несут полную ответственность за выполнение своих обязанностей. Необходимым условием реализации этой характеристики является полная компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.

4. Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляются исключительно на основании их квалификации. Это означает, что не учитываются такие важные статусные позиции, как деньги, родство и происхождение, власть, связи и другие параметры, не относящиеся к сфере квалификации.

5. Правила и инструкции. Деятельность работников управления в организации регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны, и каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только такими правилами, инструкциями и установлениями.

Но из этого вовсе не следует, что бюрократические обязанности являются неизбежно простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов предотвращает возможные отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей.

6. Карьерный принцип. Бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству независимо от суждений руководителя.

7. Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником в организации, рассматривается им как единственное или по крайней мере главное занятие. Это обстоятельство дает возможность полностью сосредоточиться на своем деле, идентифицировать себя с данной организацией.

8. Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Чиновники и управляющие должны довольствоваться положенным им денежным содержанием и не получать плату от клиентов, с тем чтобы первостепенные интересы работников были связаны с организацией [149. Р. 234236].

Идеальный тип управления организацией, разработанный Вебером, представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризуют строгая ответственность за каждый участок работы, координация в достижении организационных целей, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость.

Исследование Вебера изменило мнение о бюрократии, показало направления развития организационных управленческих структур. Не случайно известный американский специалист в области теории организаций Д. Чайлд отмечал: .

Негативные стороны деятельности бюрократии. Понятно, что идеальный тип бюрократии не может существовать в реальности. Более того, бюрократия, первоначально предназначенная для наиболее удобного и выгодного достижения целей организации, на деле часто отходит от них и не только работает вхолостую, но и тормозит все прогрессивные процессы в организации. Бюрократия доводит формализацию деятельности до абсурда, ограждая от реальности свою безопасность формальными правилами и нормами (т.е. ритуалами, а не реальными целями).

Фактически при этом бюрократия начинает жить в нереальном, виртуальном мире, где существуют бумаги, визы, распоряжения, а не реальные личности и организации.
Отрицательные качества, присущие бюрократии, частично анализируются в модели бюрократии известного американского социолога Р. Мертона (рис. 42).

Мертон полагает, что в результате неукоснительного следования формальным правилам, проявляющихся при этом уступчивости и конформизма работники управления теряют в конечном счете способность принимать самостоятельные решения.

Постоянная опора на правила, реляции и формально разработанные руководства к действию приводит к тому, что все эти нормативы становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение – основной задачей и результатом, вместо того чтобы заставить эти нормативы работать на цели организации. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Мертон назвал это явление .

Вследствие такого появляется стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил даже в ситуациях, простых и ясных для всех, кроме него. Итогом таких действий становится кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими работниками на основе попытки показать, что они, бюрократы, знают тайные пружины управленческого механизма.

Деятельность бюрократии в модели Мертона начинается с требований контроля над элементами социальной структуры организации. Данные требования сводятся к попытке выработать нормы необходимого поведения членов организации и мотивации на выполнение порученных заданий.

В этих условиях руководительбюрократ начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения (сохранении статуса и карьере), в связи с чем предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль за ситуацией, что заставляет его еще больше заботиться об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается – руководитель не может обеспечивать надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.

Трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизованных правил, процедур и норм, точно определяющих, как сотрудникам решать свои задачи, реализовывать запросы других подразделений организации, взаимодействовать с клиентами и общественностью.

Вследствие этого организация утрачивает гибкость в отношениях с внешней средой: клиенты и общественность ощущают неадекватность реакции на их запросы и требования, поскольку их проблемы решаются строго в соответствии с установленными нормами без учета сложившейся ситуации. Если клиенты или представители общественности указывают бюрократу на излишнюю приверженность нормам, он ссылается на соответствующее правило или инструкцию. При этом бюрократ не может быть наказан, так как формально он действует абсолютно правильно.

Для бюрократии характерны, кроме того, следующие негативные социально-психологические черты:

бесчеловечность и игнорирование человеческой природы;
несовместимость с развитой деятельной личностью;
приспособленчество;
игнорирование неформальной организации и межличностных отношений.

Хотя в бюрократии изначально заложена опасность потери компетенции и
деятельности в сфере управления, такая форма управления в
настоящее время является единственно работоспособной и приемлемой, а одна из основных задач современного управления состоит в изменении роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными Вебером. Достижение этой цели связано с изменением установок представителей бюрократии, с установлением корреляции их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

По мнению многих западных исследователей организаций, следует различать две категории бюрократов – добросовестные и корыстные. Первые искренне верят во всесилие правил, возможность все предусмотреть и отрегулировать с их помощью; они формально уважают и даже чтят общие интересы, но интересы каждого в отдельности не учитывают. Вторых волнует только личный успех, ради достижения которого они готовы идти на все.

Можно сказать, бюрократизм – это изнаночная сторона бюрократии, которая не учитывается теорией, но постоянно проявляется на практике, и одна из задач современной теории организации заключается в борьбе не с бюрократией, а с бюрократизмом.

Виды бюрократии в современных организациях. Со времени изучения бюрократии Вебером она претерпела существенные изменения, развиваясь вместе со структурами организаций. В настоящее время различают три вида бюрократии.

1. Аппаратная (классическая) бюрократия полностью соответствует модели Вебера. При таком виде бюрократии работники управления весьма мало используют профессиональные знания, поскольку их основная обязанность – выполнение общих управленческих функций. Такому чиновнику, бюрократу все равно, чем руководить, ибо он владеет навыками и знаниями общего управления в очень узкой области, ограниченной рамками своей роли в организации.

Главным достоинством аппаратной бюрократии является стабильность функционирования организации и работы органа ее управления. Четкое разделение труда, стандартизация и унификация всей деятельности снижают вероятность ошибок и, следовательно, в значительной степени сокращают время ролевого обучения работников управления. Формализация обеспечивает стабильность и слаженность работы, а централизация гарантирует надежность управления.

Вместе с тем аппаратной бюрократии присущи весьма существенные недостатки, самым главным из которых следует признать опасность возникновения бюрократизма. Кроме того, аппаратная бюрократия обычно таким образом организует работы, что не появляется достаточной мотивации и не полностью используются умственные способности и психологические особенности работников. Наконец, аппаратная бюрократия неэффективна в изменяющихся условиях и при возникновении нестандартных ситуаций, так как при этом принимает неадекватные и несвоевременные управленческие решения.

Классическая (аппаратная) бюрократия составляет основу управления в министерствах, ведомствах и большинстве учреждений государственного или муниципального управления, а также может быть основой организаций со стабильной структурой и мало изменяющимися отношениями с внешней средой (например, страховые компании).

2. Профессиональная бюрократия предполагает наличие у управляющих глубоких теоретических и практических знаний в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями. Основные характеристики деятельности таких бюрократов – высокая степень специализации и высокая компетентность. Как правило, такие управляющие обращают внимание не только на процесс управления, но и на условия протекания этого процесса.

В результате профессиональная бюрократия (по сравнению с аппаратной) в меньшей степени формализована, у управляющих появляется большая свобода в принятии управленческих решений в рамках своей роли, поскольку высший руководитель не столь осведомлен в решении узких, специфических вопросов деятельности. Как и в аппаратной бюрократии, рабочие места группируются по функциональному и иерархическому принципам, а принятие управленческих решений происходит централизованно.

К достоинствам профессиональной бюрократии следует отнести возможность решения неординарных задач, требующих применения профессиональных знаний, а также весьма высокую мотивацию работников на достижение целей организации или группы, а не личных целей. Кроме того, при данной форме управления в значительной степени ослабляется контроль за деятельностью со стороны высшего руководства, что дает большую свободу для творчества в решении проблем управления.

Однако эффективность профессиональной бюрократии резко снижается в тех случаях, когда организация функционирует в неизменных условиях, основные компоненты организации не подвергаются постоянному воздействию со стороны внешней среды. Подбор, расстановка и обеспечение функционирования работников в таких организациях приобретает особое значение, так как уровень их профессионализма должен быть достаточно высоким.

Это обстоятельство предполагает дополнительные затраты на обучение работников управления, так как от них требуются знания, необходимые для работы в условиях неопределенности, умение мобилизовать свои знания, умения и навыки в зависимости от ситуации. Кроме того, усложняются формы применения власти, когда помимо власти принуждения и вознаграждения должны активно применяться власть эксперта и информационная власть.

3. Адхократия как форма бюрократического управления возникла относительно недавно. Термин происходит от сочетания латинского слова ad hoc – специальный и греческого kratos – власть. По мнению У. Бенниса, адхократия представляет собой .

Очевидно, что данная форма бюрократии кардинально отличается от идеальной модели М. Вебера.

Во-первых, у управляющих такого рода отсутствует строгое разделение труда, четкая иерархия. В
Во-вторых, отмечается минимальная формализация деятельности.
В-третьих, наблюдается высокая степень вертикальной дифференциации адхократии, т.е. основные управленцы – это профессионалы в чрезвычайно узких областях; при этом организация, использующая эту форму управления, характеризуется, как правило, низкой степенью вертикальной дифференциации.

Адхократия предполагает быстрое реагирование на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Ее девиз – максимальные гибкость и адаптивность по отношению к изменяющейся ситуации.

В таких организациях коллективы (команды) фактически всякий раз создаются для решения конкретных задач. Именно поэтому представители адхократии максимально эффективно действуют в условиях матричных и свободных структур, причем правила деятельности и процедура действий часто неформальны и не фиксируются, так как их деятельность не может осуществляться в условиях жесткой формализации.

Многие исследователи считают адхократию небюрократической формой управления организацией, однако это не так. Адхократия – все тот же аппарат управления, состоящий из работников, профессионально выполняющих управленческие функции.

Основное отличие адхократии от других бюрократических форм заключается в том, что эта форма управления имеет новые качественные отличия от идеальной модели Вебера, лишена многих недостатков, присущих этой модели, наиболее эффективна в современных условиях и имеет перспективное будущее.

Поведенческая основа процесса управления. Несмотря на обилие подходов в теории управления организацией, в управленческой практике преобладает точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов.

При этом индивидуальные ориентации на работу связываются между собой через процесс управления таким образом, что усилия членов организации координируются и направляются на реализацию организационных целей. Среди всех аспектов управления организацией самым важным считается управление эффективностью деятельности людей.

Без людей не может быть ни разумной деятельности, ни организации. Управление всеми ресурсами (материальными, финансовыми, информационными и др.) возможно только через деятельность работников – членов организации. Именно поэтому важнейшей составляющей деятельности руководителя является умение и способность воздействовать на поведение подчиненных.

Теория бюрократии Вебера – это научная концепция, разработанная известным политологом и социальным философом Максом Вебером, обосновывающая модель идеальной бюрократии.

Теория, разработанная Максом Вебером, трактовала бюрократический аппарат как идеальную модель организации управления обществом. При этом он характеризовал бюрократию как организацию жестких вертикальных связей и коммуникаций, которая основана на специализации чиновников исходя из объекта управления, неукоснительном соблюдении ими правил и процедур реализации управленческих задач. Теорией бюрократии рассматривается как лишенный собственных интересов беспристрастный технический исполнитель государственной воли, который разделен на реализуемые соответствующие функции взаимодействующие элементы.

Ученый идеализировал не только бюрократию как социальное явление, но и образ отдельного чиновника. Так, бюрократия признавалась идеальным инструментом организации публичного управления и в виду того что чиновник, по Веберу, это эксперт, обладающий специальными знаниями, благодаря которым он в рамках жестко регламентированной процедуры способен принимать эффективные управленческие решения. Этим отличается позиция М. Вебера от позиции К. Маркса: если, по М. Веберу, бюрократия – это способ рациональной организации управления, то, по К. Марксу, особенный тип социального управления.

В понимании М. Вебера, обе трактовки – и бюрократия как организация власти, и бюрократия как тип социального управления – взаимодействуют и в то же время противостоят. Когда М. Вебер рассматривает бюрократию, как тип организации власти он характеризует ее как техническое средство, как машину, которая не выражает никакого политического интереса (и никакого интереса в принципе) к разрешаемому вопросу. При этом ученый не отрицает необходимость для эффективного функционирования бюрократии наличия программы управления. Бюрократия сама такую программу разработать не может, поэтому программа всегда должна поступать сверху от лидера государства, который продвигает интересы большинства населения.

Готовые работы на аналогичную тему

Ученый сравнивает здесь государство и любое объединение людей, подчеркивая, что как крупное предприятие, которое разрастаясь, все более нуждается в обособленном элементе в своей структуре, который бы обеспечивал координацию, организацию управления, циркуляцию информации, контроль принятия управленческих решений и контроль эффективности их реализации, так и государство с усложнением общественных отношений, нуждающихся в правовом регулировании и влиянии государства, все более нуждается в обособлении определенной группы людей, которая бы обеспечивала исполнение решения главы государства.

Из этого сравнения М. Вебер делает вывод, что бюрократия как система организации управления схожа, как на частном предприятии, так и в государстве. Он подчеркивает также независимость бюрократического аппарата от государственно-политического устройства. Так, бюрократия наличествует при авторитарных и либеральных режимах.

Ученый видит в бюрократии способ снизить влияние субъективного на процесс управления экономической и социально-политической сферами жизни общества. Чиновники, которые должны отбираться исходя из их профессиональных и деловых качеств, лишены пристрастности, и потому наиболее эффективно способны обеспечить реализацию управленческих решений.

Основные характеристики бюрократии по М. Веберу

Трактовка М. Вебером бюрократия как идеальной организации системы управления посредством функционирования в соответствующих областях управления профессиональных чиновников, действующих беспристрастно в соответствии с установленной государством процедурой, позволяет выделить следующие сущностные характеристики идеальной бюрократии:

иерархическая организация. Каждый элемент бюрократического аппарата имеет четко определенную сферу деятельности, установленную компетенцию. Иными словами, каждый чиновник, наделен определенным правовым статусом и не может выходить за рамки своих полномочий, а за реализацию возложенных на него полномочий несет ответственность перед вышестоящим чиновником. Контрольные процедуры реализуются на всех уровнях власти – от нижестоящих к вышестоящим;
беспристрастность при реализации управленческих функций. Каждый элемент бюрократического аппарата действует в рамках определенного набора правил, которые исключают возможные произвол или субъективный фактор при принятии управленческого решения. Беспристрастность бюрократии позволяет контролировать и определять функциональную направленность аппарата управления, деятельность которого должна соответствовать определенным принципам и правилам рационального управления;
постоянный характер деятельности. Чиновникам при этом гарантированы постоянная занятость, перспективы стабильного благосостояния и продвижения по службе исходя из личного опыта и профессиональных знаний;
экспертный отбор чиновников. Чиновники принимаются на службу исходя из тех специальных знаний и навыков, которыми не обладают предполагаемые сфере управления. Кроме того, в процессе деятельности обеспечивается и дальнейшее обучение, и контроль соответствия должности;
кооптация как принцип формирования бюрократического аппарата. Чиновники не избираются непосредственно населением, но, напротив, назначаются вышестоящими руководителями. При этом это не исключает их зависимости от воли населения, но обуславливает необходимость соблюдения жесткой иерархической дисциплины;
престижное положение чиновников в обществе. Статус чиновника как лица, решающего управленческие задачи, имеющие значение для всего общества, предполагает его специальный статус, который гарантируется законом и государством.

Привлечение в управление специальных экспертов, по мысли М. Вебера, является необходимым для политического режима любого вида. Беспристрастный чиновник, действующий на основе своих знаний в установленных рамках, обеспечивая эффективную реализацию управленческих функций, в совокупности с другими элементами бюрократического аппарата образует интегрированную сложную управленческую систему, позволяющую контролировать эффективность решения управленческих задач на любом уровне

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения орга¬низации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Ве¬бер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуа¬ции, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ¬ников и конкретные решения и деятельность руководства.
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отра¬ботанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обо¬значаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные эле¬менты построения организации по Веберу:
• Положения законной власти
• Скорость
• Точность
• Порядок
• Построение организации
• Характеристика организации
• Тезисы структуры законной власти
• Определенность
• Непрерывность
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации:
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые мо¬гут действовать с согласия части членов организации;
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в ча¬стном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона;
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам;
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве;
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без¬личного порядка.

Тезисы структуры законной власти в организации:
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядо¬ченной основе;
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями;
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаим¬ные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях тре¬буется квалифицированный персонал;
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды;
• должностное лицо не может присвоить должность;
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации;
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая админист¬ративная группа служащих.

Характеристика бюрократической организации:
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;
• существует четкая служебная иерархия;
• обязанности каждого уровня четко обозначены;
• служащие назначаются на основании контракта;
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно по¬ложению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;
• должность служащего — его единственная или основная работа;
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное развитие бюрократии жизненно важно для наведе¬ния порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точ¬ность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвле¬кают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние су¬ществовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гиб¬кость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Сле¬дует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими по¬следствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена ин¬формацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за ре¬шения лишь теоретически.
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эф¬фективной организации в динамичной окружающей среде, некото¬рые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера. Здесь рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократиче¬ской теории организации.

Организационная модель бюрократии Мертона. Мертон уделял большое внимание негативным последствиям ор¬ганизационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других усло¬виях. Данная модель основывается на предположении, согласно ко¬торому существует у высшего уровня управления стремление кон¬тролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:
• к доминированию функциональных отношений между работ¬никами вместо человеческих;
• к регламентированию поведения работников правилами и про¬цедурами;
• к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив.
Все это ведет к следующим последствиям :
• затруднению в контакте с переменными окружающей среды организации;
• потребности в защите себя или функционального поведения;
• потребности опираться на правила и процедуры для защиты.

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ М. ВЕБЕРА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИЕЙ

Аннотация
В данной научно исследовательской работе в теоретической части будет рассказано о принципах бюрократической модели организации Макса Вебера и об их характеристиках. Будут описаны ее преимущества и недостатки.
Во второй части работы будут рассмотрены все функции данной теории: начиная от самых важных, заканчивая малозначительными. Для полной наглядности будет проведен анализ того, как эти функции могли бы быть применимы к Российским компаниям, а именно к компании ресторана быстрого обслуживания.

BUREAUCRATIC MODEL OF THE ORGANIZATION OF M. WEBER: OPPORTUNITIES AND LIMITING ITS APPLICATION FOR MANAGING A MODERN COMPANY

Abstract
In this scientific research in the theoretical part will learn about the principles of the bureaucratic model of organization Max Weber and their characteristics. Will be described its advantages and disadvantages.
In the second part will be covered all functions of this theory, starting from the most important, and the last insignificant. For complete clarity, we will analyze how these functions might be applicable to Russian companies.

Актуальность исследования: Бюрократия считается одной из самых популярных структур организации, а именно бюрократическая теория Вебера – ее классический пример.

Вебер определяет свою теорию как эффективный инструмент управления, основанный на жесткой иерархии, легитимности власти и разделении труда.

Но сама актуальность исследования состоит в том, что даже в настоящее время из бюрократии вытекают все новые и новые теории.

Цели и задачи исследования: Целью исследования является анализ применения и эффективности концепции бюрократии в современных компаниях. Задачей исследования является понять, какие возможности и ограничения бюрократической теории Вебера существуют в современных компаниях.

Бюрократическая теория Вебера (в данной работе мы будем рассматривать именно рациональную теорию бюрократии) – это определенная концепция управления компанией, основанная на анализе легального господства; гласящая, что на вершине власти или управления должны стоять заинтересованные, высококвилифицированные и хорошо подготовленные люди. В своей теории Вебер опирается на серьезное выполнение правил и закона, на строгую иерархию всех служащих, на разделение труда и на многие другие критерии, которые подробно будут рассмотрены в работе.

Объединение строгих правил и компетентные работники – это является залогом успешной бюрократии. Эффективность бюрократии расценивается в том, что она четко организована, имеет строгие правила, позволяет фирме быть точной. В связи с этим была разработана теория организации по Веберу. [1]

Но также у теории Вебера, как и у любого принципа, есть свои недостатки. По мнению Катца и Кана ее недостатком является то, что она с трудом может адаптироваться к условиям в современном мире. Еще одним ее отрицательным качеством, по мнению известного социолога Р.К. Мертона, является чрезмерное преувеличение роли общих правил и их выполнения. [2]

Вебер сам признавал свою теорию самой эффективной, но в то же время видел в ней угрозу для общества. Он понимал, что строгие правила бюрократии могут частично лишить людей их личной свободы. [3]

В данной работе для рассмотрения нам представлена бюрократическая модель управления по Веберу. Для большей наглядности мы ее рассмотрим на примере компании ресторана быстрого обслуживания . Проанализируем, как можно применить различные концепции данной модели на выбранной компании.

1) В бюрократической теории главной и неотъемлемой частью является строгая иерархия (от высших органов управления к низшим).

В компании есть небольшая особенность – использование франчайзинговой системы, то есть это можно представить как партнерство. Глава фирмы продает франшизу любому (т.е. право на открытие ресторана самостоятельно, но со строгими соблюдениями концепции самого бренда) другому предпринимателю, который в этом заинтересован.

Допустим, мы рассмотрим работу в определенном ресторане : как там ведется управление?

В данной сети ресторанов применяется линейная структура управления (каждый ресторан управляется отдельно от другого). Это значит, что существует несколько структурных подразделений, и у каждого из них есть свой начальник. Все приказы передаются сверху вниз, образуется иерархия руководителей. Данная система управления имеет множество достоинств, например, четкое распределение полномочий и согласованность действий, также достоинством является то, что ответственность за все действия/решения нижестоящих по иерархии несет руководитель. [4]

В сравнении с бюрократической теорией Вебера, а именно с критерием строгой иерархии, компания имеет некоторые схожести, но все равно не находится в настолько жестких рамках. Применительно данной компании не нужна строгая иерархия, так как количество сотрудников не велико. Но, для лучшей организации сотрудников, в крупной компании строгая иерархия является неотъемлемой частью в структуре компании.

2) Строгое выполнение приказов, исходящих от легитимной власти.

Лидер сети открывший первый ресторан в 1965 году. [6] Но он не отдает строгих приказов в организации, так как просто распродает права на открытие своего ресторана различным франчайзи. В свою очередь они (франчайзи) и являются лидерами, каждый в своем ресторане.

Критерий строгого выполнения приказов исходящих от легитимного лидера в идеале должен быть применим к крупным компаниям, в которых задействовано множество работников. Но и на небольшие организации этот принцип влияет очень даже благоприятно. Хоть и в одном ресторане задействовано не так уж и много сотрудников, скорее всего положение в компании будет соответствовать данному критерию Вебера, что хорошо служит для успешной работы ресторана.

Легитимный лидер – человек, которого будут слушать, будут уважать. Строгое выполнение его приказов будет эффективнее выполняться, чем выполнение приказов от человека, который не сможет завоевать доверие работников.

Но в данной теории бюрократии есть особенная отличительная черта, касающаяся законов. То есть любой закон может быть изменен легитимным лидером после проведения определенных действий. Это вытекает из того, что законотворчество только приветствуется, чего нельзя сказать о принципе традиционного господства.

В сети ресторанов , благодаря линейной структуре организации, вышестоящие по иерархии управленцы несут ответственность не только за свои решения, но и за то, что делают их подчиненные, нижестоящие по иерархии. Отсюда и появляются высокие требования от руководителя, что не является хорошим качеством линейной структуры.

Читайте также: