Американская модель управления персоналом кратко

Обновлено: 16.05.2024

Особенности американского стиля управления персоналом

В процессе развития США формировался специфический американский стиль управления. Особенности данного стиля обусловлены отсутствием пережитков феодального строя, освоением территорий и богатств страны преимущественно иммигрантами.

Кадровая политика в американских компаниях обычно базируется на примерно одинаковых принципах.

Общими параметрами при подборе кадров являются:

образование,
практический опыт работы,
психологическая совместимость,
умение работать в команде.

Кадровая политика американских компаний строится на принципе индивидуализма и четком разделении труда. Система управления ориентирована на индивидуальную ответственность сотрудников.

Руководящие кадры в фирме назначаются. Ориентация ведется на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Именно с этим связан тот факт, что продвижение специалистов по иерархии управления происходит исключительно по вертикали. Это значительно ограничивает возможности продвижения по уровням управления и провоцирует текучесть управленческих кадров между компаниями.

В американских компаниях при приеме на работу потенциальные кандидаты подвергаются тестированию для определения уровня профессиональной подготовки. После приема на работу сотрудник вводится в должность в соответствии с инструкциями, которые ограничены его узкой специализацией, при этом его не знакомят с деятельностью фирмы в общем и ее культурой. Кандидаты на определенную должность проходят через несколько интервью со своими будущими руководителями, коллегами и подчиненными. Окончательный выбор делается непосредственным руководителем.

В американских компаниях увольнение сотрудников сопровождается длительной цепочкой оценочных и воспитательных мероприятий, кроме экстремальных ситуаций. Оценка деятельности каждого работника проводится один-два раза в год. Результаты такой оценки обсуждаются работником и начальником.

Готовые работы на аналогичную тему

Система оплаты труда

Система оплаты труда в США имеет свои особенности:

труд рабочих оплачивается повременно;
размер минимальной оплаты труда и почасовой ставки регулируется законодательно;
при расчете среднего уровня оплаты компании следят, чтобы она не была ниже, чем у подобных компаний в определенном географическом регионе;
абсолютный размер заработной платы зависит от квалификации сотрудника и стоимости проживания в определенной местности;
повышение оплаты труда производится ежегодно для всех работников с положительной оценкой труда;
размеры заработной платы сотрудников инженерно-технических служб и руководства публично не оглашаются;
премии выплачиваются, как правило, только высшему руководству, а поощрение остальных сотрудников осуществляется посредством материального стимулирования и продвижения по службе.

В большинстве американских компаний система оплаты труда не гибкая и не обладает достаточным мотивационным эффектом и практически не стимулирует рост производительности труда. При этом фиксированная часть заработной платы не может уменьшаться.

Дополнительная оплата труда в США включает в себя:

премии управлению компаний;
компенсационные выплаты в случае выхода в отставку;
специальные премии менеджерам, не зависящие от их успехов;
премии, зависящие от размера прибыли;
продажа работникам акций компаний.

Премии зависят от способа измерения финансовых результатов деятельности компании. Чаще всего это достижение краткосрочных результатов, которые не учитывают всех факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия.

Высший управленческий персонал американских компаний имеет значительно более высокие доходы по сравнению с другими странами, по отношению к работникам.

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, каждая компания имеет свою систему переподготовки. Сотрудники обязаны проходить профессиональную переподготовку ежегодно. Это делает процесс обучения непрерывным.

В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других школ менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.

разделение труда;
равновесие между властью и ответственностью за нее;
дисциплину;
единоначалие;
стимулирование в виде вознаграждения и так далее.

Становление американского менеджмента

Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни . При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.

Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.

Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.

Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по бизнесу , тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.

Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.

Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.

Принципы американского управления

индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
делегирование полномочий;
исключительно деловые отношения;
индивидуальный контроль по вертикали власти;
быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
краткосрочные контракты;
оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
узконаправленная специализация;
минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
невысокие социальные гарантии.

превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
в основе вертикальных отношений лежит контракт;
основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
писаное правило имеет приоритет над устными задачами.

Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.

Оплата труда при американской модели управления

В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина заработной платы также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.

Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.

Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.

В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты, инвестиции в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.

В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).

Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.

Американская модель менеджмента характеризуется тем, что сама наука менеджмент впервые сформировалась и оформилась именно в США. Американская модель менеджмента используется корпорациями Соединенных Штатов, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и др.

Американский менеджмент как методологическая основа управления изначально применял основные положения классической школы. В современном мире, вместе с приверженностью классической школе, американские компании в своей деятельности широко используют теорию школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

Американская модель менеджмента характеризуется тем, что современный деловой мир Америки вступил в новую фазу формирования управления, которая основана на системе информационного обеспечения и переработке информации. В соответствии с мнением американских социологов, можно говорить о главных составляющих экономического развития в качестве менеджмента и капитала.

Формирование американской модели

Большое влияние на формирование американской модели менеджмента оказали особенности заселения континента, культурные и религиозные традиции. На время активного заселения контингент было необходимо быть активным, деятельным, в надежде лишь на собственные силы. С течением лет основным мотивом деятельности американцев становится обогащение.

Основные качества американцев, на базе которых выстраивается американская модель менеджмента, включают в себя уверенность, общительность, честолюбие, оптимизм и острое чувство индивидуализма. Американцы считают, что без данных качеств нельзя пробиться в деловой мир и невозможно сделать успешную карьеру.

США отличаются от многих государств характерным для них юридическим образом мышления, вторжением юристов в различные сферы бизнеса. В Америке предприниматели очень часто не доверяют своим коллегам, при этом на работе поощряется конкуренция и действует схема, по которой должен победить сильнейший.

Принципы управления в модели

Основная задача управления американской модели менеджмента является не просто работа с людьми, а работа с личностями. Американский менеджер являет собой образ индивидуалиста, для которого борьба за прибыльность компании представляет собой не процесс служения собственному делу и обществу, а больше средство достижения личного успеха, достижения богатства и продвижение.

Американская модель менеджмента включает в себя основные принципы управления, среди которых можно назвать:

четкую формализованную структуру управления и контроля;
осуществление индивидуального процесса принятия решений;
личный контроль руководства;
стили руководства, которые основаны на индивидууме;
широкое распространение делегирования власти;
целевые формальные отношения с подчиненными;
точные оценки и продвижение, которые основаны на индивидуальных достижениях и результате;
осуществление найма в соответствии с деловыми качествами;
тесная взаимосвязь размера заработной платы и индивидуальных результатов (производительности);

Американская модель менеджмента

В отличие от многих стран, в первую очередь от Японии, американское предприятие не проявляет заботы о своих работниках. Американская модель менеджмента характеризуется отсутствием большой зависимости сотрудников от компании, любой из них может приниматься на предприятие на короткие сроки, может наказываться или увольняться за допускаемые ошибки, просчеты или принимаемые неверные решения.

Кадровая политика американских предприятий в большинстве случаев выстраивается на одинаковых принципах по определенным направлениям. Среди общих критериев подбора кадров можно назвать: уровень образования, практический опыт работы, психологическую совместимость и способность работы в коллективе.

Руководящие сотрудники американских фирм назначаются, при этом обеспечение квалифицированными работниками (наладчиками, инструментальщиками, ремонтным персоналом) вызывает особенную сложность. Также в США существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров (мастера и начальники участков).

Примеры решения задач

1. Принцип коллективизма в основе работы,

2. Отсутствие большой зависимости сотрудников от компании,

3. Большое значение принципа коллективизма и присутствие патернализма.

4. Недоверие со стороны менеджеров верхнего звена подчиненным и неумение стимулировать деятельность работников.

Американская и японская модель управления персоналом в западных странах

Америка

Кадроваяполитика в американских фирмах строится на более или менее одинаковыхпринципах.

Подбор кадров

Общимикритериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы,психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящиекадры в фирме назначаются.

Особевнимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами такихпрофессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существуетнехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров имастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью,недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланиемквалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Условия труда

Внедрениеавтоматизации в производстве внесло существенные изменения условий трудаперсонала:

-замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

-уменьшением объема работы в центральных службах и сокращением административногоаппарата;

-переход на гибкие формы оплаты труда;

-объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (отконструирования до изготовления изделий) коллективы – проектно-целевые группы.

Большоезначение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования,предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Американскиефирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу,основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональнымнавыкам.

Фирмыориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых.Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, ипоэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали,что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этойобласти. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления,обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы вдругую.

Приприеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявленияпрофессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерииотбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедуравведения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями поинструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы вцелом и ее организационной структурой.

Вамериканских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегдасопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключениемэкстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушениепорядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год.Результаты проведенной оценки обсуждаются работниками и его начальником иподписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей ихликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или отом, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательноерешение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня вышенепосредственного начальника. Если увольняемыйявляется членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителямипрофсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае можетобжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или черезсуд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбираютжалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят какпредставители администрации, так и рабочие.

Япония

ВЯпонии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основываетсяна следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок;повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которыесоздаются на фирме.

Можновыделить следующие основные принципы японского типа управления:

-переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокаязависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительныхсоциальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищатьее интересы;

-приоритет коллективного начала перед индивидуальным,поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп,атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

-поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающихфункционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

-формирование партнерских связей между фирмами – деловыми партнерами, в томчисле между поставщиками и покупателями продукции.

Такимобразом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантиизанятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажаработы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированнаязанятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненногонайма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Этасистема охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах.Однако в случае ухудшения финансового положения японские фирмы все равнопроводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет.Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемаяяпонскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых имудалось добиться в области повышения производительности труда в качествепродукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

Вяпонских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен бытьспециалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышенииквалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения, новуюсферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмыв качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать вколлективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решатьпроизводственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотныезаписки и чертить графики.

Обычнокандидаты проходят предварительную проверку способности работать вполуавтономных коллективах.

Вбольшинстве фирм прием на работу предполагает знакомство работника с описаниемпредполагаемых рабочих функций, прав и ответственности. Если конкретная работа,под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ееобоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна бытьквалифицирована отделом кадров для ее включения в существующую систему оплатытруда.

И что выбрать нам?

Вуправлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих изэкономических и организационных теорий*.

Первыйподход связан с формированием человеческого капитала. Он основанна стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал,а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии"создать или купить": одни компании считают более экономичнымпокупать, чем производить комплектующие компоненты для своего изделия, другиекомпании предпочитают купить готовый талант на стороне, чем вложить деньги вего подготовку и развитие.

Даннаястратегия имеет свои положительные и отрицательные моменты. В условиях высококонкурентных внешних рынков труда организациивыгоднее (во избежание потери работника) устанавливать работнику высокуюзаработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организацияоплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт.Таким образом, для работника опыт - это подарок от организации за снижениетекучести кадров, ибо издержки на опыт -это дополнительноеобучение.

Второйподход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующихработодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимальногопрофессионального профиля. Нужно при этом учитывать, что привлечениерабочей силы внешнего рынка связано с определенными ограничениями. Так,необходимы определенные затраты на отбор кадров, существуют определенныепрепятствия в результате деятельности профсоюзных ассоциаций, конъюнктура рынкаможет снизить предложение квалифицированной рабочей силы, требующейся дляданной организации. В этих условиях использование внешнего трудового рынкаувеличивает издержки, связанные с наймом работников.

Врезультате этого организации становится выгоднее развивать рабочую силу наоснове создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержаниюквалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждомурабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местахрассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынкатруда.

Третийподход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданиюповеденческой модели организации. В данном случае степень вовлечениясотрудников в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией.Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляютсяконтрактами между сотрудниками и организацией, в которых определяетсязаработная плата, другие экономические параметры, устанавливающиеответственность и ограничивающие злоупотребление властью. Но при этомвключаются психологические факторы, например, добросовестность работника,определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности иценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения и т.д.

Системачеловеческих ресурсов, направленная на групповое исполнение, будет учитывать впроцессе отбора социальную совместимость. Она также будет использоватьсориентированную на группу систему оценки ипредоставлять поощрения, приемлемые для группы как единого целого.

Американскиепредприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время какяпонские отдают предпочтение концепции команды.

Сочетаниемтрех рассмотренных подходов формируются две зарубежные модели управленияперсоналом. Как видно из таблицы, американская модель управления организациейприспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет кизменению деятельности организации в целом. В японской модели управленияважнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещениярабочей силы.

Читайте также: