Теория приобретенных потребностей макклелланда доклад

Обновлено: 30.06.2024

Формулировка теории приобретенных потребностей Макклелланда

Американский психолог и профессор Бостонского университета Дэвид Макклелланд (1917-1998) является автором трехфакторной теории приобретенных потребностей, которые влияют на мотивационные процессы, происходящие в сознании человека.

Основное содержание теории:

Дэвид Макклелланд опирается на три взаимосвязанные социальные потребности высшего уровня, мотивирующие личность:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Потребность власти включает в себя стремление воздействовать на других людей.
Потребность в успехе (достижения) удовлетворяется доведение работы до завершения.
Потребность соучастия (причастности) связана с желанием принимать участие в решении важных задач.

По мнению автора, эти потребности не приобретаются человеком в момент рождения, а формируются в течение его жизни под воздействием различных жизненных обстоятельств, опыта, обучения, значимых приоритетов. И они более важны, чем физиологические потребности существования (низшего уровня), которые, как правило, итак уже удовлетворены (к ним относится, например, сон, чистая вода, пища и др.).

Автор концепции выделяет два вида потребности властвования:

Власть ради власти заключается в желании человека руководить другими людьми, оказывать на них влияние. Ощущение собственного могущества мотивирует работать более усердно, чтобы воздействовать на еще большее количество людей. Лидеры с данным типом мотивирующей потребности часто бывают тиранами, деспотами, а свое мнение, как правило, они считают единственно верным.
Власть ради результата связана с желанием брать на себя повышенную ответственность и, соответственно, требовать ее и от других ради достижения общих целей. Люди с такой властной потребностью более лояльны по сравнению с первым типом.

Потребность в успехе (достижения) означает стремление человека достичь определенной цели, решить поставленные задачи, завершить работу наиболее оптимальными средствами, быть успешнее других.

Человек, который хочет достичь успеха и повысить качество своей жизни, должен быть инициативным, ответственным и принимать взвешенные, продуманные решения.

По мнению Макклелланда, данная мотивационная потребность характеризует не только определенных индивидов, но и отдельные общества. Так, в обществах с высокой потребностью достижения, как правило, хорошо развивающаяся экономика. И, напротив, в обществах с низкой потребностью успеха экономика или развивается низкими темпами, или совсем не развивается.

Потребность в причастности (соучастия) выражается в том, что люди нуждаются в социальных контактах с окружающими, в теплых дружеских отношениях, стремлении не допустить возникновения конфликтных ситуаций. Они хотят понравиться, завоевать уважение, одобрение, доверие и любовь других людей, так как важно мнение окружающих.

Комбинация этих трех типов потребностей определяет мотивацию любого сотрудника. Зная эти потребности, можно выстраивать подходящую для работника систему мотивации и понимать, какие задачи ему целесообразно назначить.

Дэвид Макклелланд полагает, что рассматриваемые потребности появляются еще в детстве:

Властная потребность формируется, если ребенок получает удовлетворение от контролирования поступков других людей, например, своих родителей.
Потребность достижения может возникнуть, когда ребенок имеет возможность самостоятельно принимать решения по многим возникающим у него вопросам, и родители/взрослые поддерживают его инициативность.
Потребность соучастия сильно развита у людей, которые с детства и в семье, и в обществе окружены атмосферой теплых взаимоотношений.

Положительные стороны теории

Главное достоинство теории Макклелланда заключается в том, опираясь на ее положения, можно дифференцировать личностные потребности и выстраивать трудовые отношения с работниками с учетом их индивидуальных особенностей.

Данная теория позволяет:

концентрировать внимание на человеке, понимать его потребности;
выбрать наиболее подходящую должность для максимального раскрытия заложенного потенциала;
подобрать оптимальной систему поощрений для достижения наиболее эффективного результата;
предоставить человеку возможности удовлетворения потребности в самовыражении;
слаженно работать в коллективе и повышать навыки сотрудничества;
получить удовлетворение от достигнутого результата.

Отрицательные стороны теории

не учитывает все индивидуальные потребности работника и степень их проявления;
не всегда можно выстроить иерархическую структуру, то есть нет четкого следования одной группы потребностей за другой;
отсутствует разъяснение о том, какими именно способами следует удовлетворять различные потребности, в том числе и низшего уровня, которые в условиях нестабильности российской жизни также актуальны;
могут возникнуть организационные трудности при ее использовании на практике.

Вывод и использование данной теории

Мотивационную теорию Макклелланда способствовала тому, что западное общество снова обратило внимание на предпринимателей и на их характерную особенность — инициативность и способность брать на себя риски.

Автор считает, что в обществе с преобладающей мотивацией к достижению успеха создаются благоприятные условия для большого числа активных, инициативных и предприимчивых предпринимателей, способных ускорить рост экономических показателей данного социума. Предприниматели способны и должны быть готовы брать на себя риски, что напрямую влияет на потребность к успеху.

Данная теория обладает и плюсами и минусами, но она достойна изучения, ведь ее можно использовать на практике, в частности, в процессе организации работы сотрудников, в результате чего повысить эффективность труда в компании.

Зная потребности работника, можно выстраивать подходящую для него систему мотивации, понимать, какие задачи перед ним ставить. Так, для сотрудников с развитой потребностью соучастия предпочтительнее в организации занимать позиции и выполнять задания, позволяющие им активно взаимодействовать и с коллегами, и с клиентами. Для успешной организации работы таких сотрудников следует создавать условия, которые дают им возможность регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и поступки, а также предоставлять им возможность взаимодействовать с большим количеством людей.

Руководству организации необходимо учитывать уровень потребности соучастия при приеме сотрудников на работу, а также регулярно его оценивать, чтобы в случае каких-то изменений вовремя внести верные корректировки в организацию работы своих подчиненных.

Сотрудников с развитой потребностью соучастия можно привлечь деятельностью, дающей им возможность социального общения. Руководителям таких подчиненных целесообразно уделять им больше внимания, а также не ограничивать их межличностные отношения и контакты.

Люди с доминирующей потребностью достижения успеха хотят преуспеть и избегают ситуации:

слишком сложные или высоко рискованные;
с низким риском или с небольшим вознаграждением.

Для того, чтобы мотивировать таких людей, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставить им полномочия, позволяющие им проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в связи с достигнутыми результатами.

Автор теории особое значение придавал властной потребности второго типа, считая, что нужно ее и развивать, и давать возможность удовлетворять.

Людям с такой потребностью, но при этом не склонным к тирании, целесообразно занимать высшие руководящие должности, возглавлять сильную команду. Таких сотрудников мотивирует возможность контролировать других членов коллектива. Они добиваются успехов в конкурентной среде, а не избегают ее. Повышение в должности как признание за приложенные усилия станет для них отличным мотиватором. Поэтому очень важно, чтобы такие люди оказались в соответствующей им должности и в подходящем окружении.

Согласно Макклелланду, государству, стремящемуся к использованию высоких стандартов поведения в целях ускорения темпов роста своей экономики, следует выполнять следующие условия:

отказаться от традиционных понятий и направленностей, а создавать условия, которые стимулируют личностный рост своих граждан;
устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что уже само по себе способствует усилению потребностей к достижениям;
стремиться более грамотно распределять трудовые ресурсы путем направления людей, наиболее подходящих для того и или иного вида деятельности, в те сферы, где они могут максимально повлиять на рост социальной и организационной продуктивности, а также посредством признания и поощрения индивидов, у которых преобладает потребность к достижению успеха.

Таким образом, руководители, берущие за основу данную мотивационную теорию, более обдуманно подходят к решению поставленных задач, учитывая долю сопутствующих рисков. Они могут улучшить микроклимат в коллективе и в итоге увеличить конечные показатели своей прибыли.

По мнению американского психолога, применение данной теории глобально на весь социум способствует увеличению числа энергичных, целеустремленных и предприимчивых людей, которые могут благотворно повлиять на развитие экономики и ускорить общий научный прогресс.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Д. основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).

Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния соучастия, власти и успеха на мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей Макклелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.

Потребность в успехе, власти и причастности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни.

Потребность во власти в теории Макклелланда

Потребность власти может быть выражена в качестве желания воздействия на других людей. Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные люди, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.

Потребность успеха в теории приобретенных потребностей Макклелланда

Потребность в успехе можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.

Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы.

Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:

давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,
делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,
осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

Потребность соучастия в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет потребность в соучастии в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.

Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.

Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.

Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен приеме работника в компанию.

Примеры решения задач

1.) Потребность в безопасности,

3.) В высокой оплате труда,

1. Работник стремиться к карьерному росту, желает занять управляющую должность,

Дэвид МакКлелланд - американский психолог и автор таких книг как "Общество достижений" (1961 года), "Мотивация экономических достижений" (1969 года) и "Мотивация и расширение человеческой свободы" (1978 года), который выступил с предложением теории приобретенных потребностей.

Он считал, что в связи с тем, что люди не появляются на свет с определенными типами потребностей, они формируются с ходом всего жизненного пути человека, на них оказывают влияние жизненные обстоятельства, опыт и обучение. Теория МакКлелланда, которую называют трехфакторной, изучает три вида приобретенных потребностей, принимающих участие в активизации деятельности человека:

Первая потребность – во власти, получила свое выражение в желании оказывать воздействие на поведенческие паттерны других людей. Лица, которые обладают высоким уровнем власти, ее большим объемом, могут быть представлены в виде двух групп:

те, кто стремится к власти ради самого факта властвования, возможности руководить другими людьми, удовлетворять свое тщеславие;
те, кто хочет достичь власти, чтобы выполнять ответственную руководящую работу, ради успешного разрешения групповых задач.

Люди с потребностями во власти зачастую занимают управленческие должности, так как это открывает им широкий горизонт возможностей для проявления и осуществления властных проявлений.

Крайне важно, чтобы у управленцев была развита потребность власти второго типа.

Потребность в успехе имеет связь с желанием разрешить некоторые сложные задачи, успешно завершить работу, добиться ощутимых достижений, затмить достижения других людей. Люди с этой ярко выраженной потребностью успеха прибегают к умеренному риску, приветствуют ситуации, в которых они могут взять на себя индивидуальную ответственность за поиски ухода от проблемных ситуаций, и стремятся к вполне конкретному поощрению достигнутых ими результатов.

Потребность причастности находит свое выражение в проявлении интереса людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликтной ситуации, оказании помощи и поддержки людям рядом, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих их, в волнении о том, каково о них мнение других людей.

Согласно данной теории основной акцент расставлен на потребностях высших уровней, так как, на взгляд ученого, потребности более низких уровней имеют все меньшее значение в связи с тем, что по мере с ходом планомерного социально-экономического развития их удовлетворение постепенно упрощается и человек нашего времени может без особенны трудностей удовлетворить их целиком либо частично.

Как говорил МакКлелланд, формируются эти потребности еще в детстве:

потребность во власти появляется тогда, когда ребенок может осуществлять контроль за поступками других людей, например, родителей, и получает от этого удовлетворение;
потребность в успехе может сформироваться в том случае, когда ребенок обладает возможностью самостоятельного решения многих своих вопросы, а затем ощущает в данных начинаниях поддержку со стороны взрослых/родителей;
потребность в причастности сильно развита у тех людей, которые еще ребенком были окружены атмосферой теплых взаимоотношений с другими членами общества.

Существует вполне обоснованное мнение о том, что теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда тесно связана с известнейшей теорией Маслоу. Потребности власти и успеха находятся между потребностями в уважении и самовыражении в пределах иерархической структуры Маслоу, а потребность в причастности похожа на мотивацию, описанную А. Маслоу.

Потребности во власти и успехе характерны для людей, которые достигли удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей из пирамиды Маслоу - потребности в уважении. Потребность в причастности характерна для тех людей, которые достигли удовлетворения третьего уровня потребностей в пирамиде - социальных нужд.

По мнению Д. МакКлелланда, высокая потребность во власти зачастую обеспечивает людям достижения высоких постов в служебной лестнице. Стремление к успехам подводит людей к занятиям предпринимательской деятельности, которая связана с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью. Люди, которые нуждаются в теплых человеческих взаимоотношениях, хорошо объединяют людей, реализуют успешную координацию действий среди нескольких отделов предприятия (например, бренд-менеджеры, менеджеры проектов).

Теория ERG К. Альдерфера

Данные три группы потребностей он расположил по уровням, то есть иерархически:

Первый уровень - потребности в существовании -жизненные, то есть базовые и банальные нужды, например, физиологические потребности и потребности безопасности, а именно: физические условия и материальные нужды, утоление жажды, голода, наличие рабочего места, факторы безопасности и обеспеченности всякого рода.
Второй уровень - потребности во взаимосвязанности, которая приносит удовлетворение в отношениях между людьми, то есть взаимоотношения человека с социумом его окружающим (например, принятие в группу) как на работе, так и в неофициальной обстановке.
Последний уровень - потребности в росте – своего рода интеграция чувства собственного достоинства и потребности в развитии своих навыков, внутреннего потенциала, подразумевает необходимость личного роста, расширения своих умений и полномочий для удовлетворения потребностей уважения и самореализации.

Несмотря на похожесть теории Альдерфера с теорией Маслоу, исследователи все-таки выделяют ряд отличий, представленных ниже:

меньшее количество уровней потребностей: три вместо пяти;
удовлетворение потребностей может происходить в двустороннем вертикальном порядке.

Например, если не получилось удовлетворить потребность роста навыков и умений, человек может вернуться на ступень назад и заняться устройством своих потребностей в межличностных отношениях. Либо чем меньше удовлетворение потребностей близкого общения с другими людьми, тем больше внимания уделяется жизненным потребностям существования;

для того чтобы потребности более высокого уровня стали мотивацией, вовсе не обязательно удовлетворять потребности нижестоящего уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей ученый трактует как процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процесс фрустрации.

Практическое применение ключевых тезисов изучаемой в данной статье теории предоставляет дополнительные возможности мотивировать сотрудников в компаниях, оказывает менеджерам помощь в поиске эффективных форм мотивирования трудового коллектива.

Скажем, если у компании, например, по итогам проводимой политики или отсутствия ресурсов не хватает условий, которые нужны для удовлетворения потребностей сотрудников в росте, она может перебросить свои усилия на создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей людей в коммуникациях дуг между другом или существовании (увеличение зарплаты, добавочные выходные).

Эффективность данной теории подтверждается с помощью имеющихся эмпирических данных, но тем не менее исследований по теории ERG проводилось довольно мало, что связывают с небольшим возрастом данной теории.

ГОСТ

Содержание теории приобретенных потребностей

ХХ век породил множество мотивационных теорий, в том числе, самую известную, теорию Маслоу, а также менее известные модели Герцберга, Шульца и д.р. Теория мотивации Макклелланда была создана в 1940 году.

В модели мотивации, созданной Дэвидом МакКлелландом, рассматриваются потребности высших уровней. Власть, успех и причастность – именно эти потребности были выделены автором, как присущие людям (Рис.1).

Модель теории мотивации приобретенных потребностей Макклелланда

Рассмотрим подробно приобретённые потребности:

Желание воздействовать на других людей выражается в потребности власти. Сравнивая теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда с теорией иерархии потребностей А. Маслоу, можно сделать вывод, то что данная потребность в теории Маслоу располагается между потребностями в уважении и самовыражении. Согласно сути теории, люди с потребностью власти чаще проявляют себя как энергичные и откровенные, которые стремятся отстаивать первоначальные позиции не боясь конфронтации. Как правило они требуют к себе повышенного внимания со стороны других, а также часто бывают хорошими ораторами. Процесс управления даёт много возможностей проявить и реализовать власть, что очень часто привлекает людей с данной потребностью, но люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.
Потребность успеха (достижения) также располагается между потребностью в уважении и самовыражении согласно А. Маслоу. Данная потребность удовлетворяется, когда процесс работы доведен до успешного завершения, а не в период, когда провозглашается успех человека, подтверждая его статус. Людям имеющим высокоразвитую потребностью успеха свойственен умеренный риск, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты были поощрены вполне конкретно. Таким образом, если менеджеру требуется мотивировать подчиненного с потребностью успеха, он должен ставить перед ними задачи с умеренной возможностью неудачи или степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, конкретно и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Потребность достижения проявляется, когда человек стремиться достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные задачи и цели, исходя из того, что они могут сделать, оценивая, что они могут достичь.
Люди, имеющие потребность в причастности (соучастия) заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в компании знакомых, оказании помощи другим. Люде с развитой потребностью причастности можно увлечь такой работой, которая будет давать обширные возможности социального общения. Их управляющие обязаны сохранять атмосферу не ограничивающую межличностные контакты и отношения. Уделяя им больше времени менеджер может также обеспечить удовлетворение их потребности, и периодически собирая таких людей отдельной группой. Мотивации потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с социальной мотивацией по А. Маслоу.

Готовые работы на аналогичную тему

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа управленцев:

менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля, с характерной потребностью во власти, чем в групповой принадлежности - институциональные менеджеры
управленцы, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более социально активны и открыты, чем институциональные менеджеры
менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они также социально актины и открыты.

Таким образом исходя из выводов МакКлелланда, управленцы первых двух типов могут более эффективно управлять своими подразделениями благодаря своей потребности во власти, но для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров. С целью улучшения мотивации руководителей целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед подчиненными и собой напряженные, но реальные задачи.

Особенности теории Макклелладна

Благодаря теория потребностей МакКлелланда, западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – способность брать на себя риски и инициативность. В основу теории МакКлелланда заложен смысл который раскрывает мотивацию способностей предпринимателя в социуме. Учёный предполагал, что только такой социум который имеет преобладающую мотивацию к достижениям способен породить большое количество предприимчивых, активных и инициативных предпринимателей, способных также ускорить рост экономических показателей этого социума. Потребность к достижению напрямую зависит от готовности предпринимателя брать на себя риски.

Люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям, такая мысль следует из данных полученных вовремя исследований в области мотивации человека. Проявление большей энергии свойственно, людям первой категории, а также трудоспособность, активность и творческий подход. Также этим людям важен факт своей удачливости, что удовлетворяет их достигая своего пика, но главное, что это происходит не от признания их другими людьми или похвалы.

При рассмотрении о государств, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, требуется выполнение следующих действий:

Читайте также: