Социальная эффективность управленческого труда доклад

Обновлено: 05.07.2024

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Содержание

Введение 3
1. Управленческий труд 5
2.Производительность управленческого труда 9
3. Экономическая эффективность управленческого труда 13
4. Социальная эффективность управленческого труда 17
5. Методологический подход к оценке управленческой деятельности 20
6. Пример на предприятиях, использующих франчайзинг
Заключение
27
29
Список использованной литературы 31

Работа содержит 1 файл

Курсовая Эффективность управленческого труда - копия.rtf

Введение	3
1. Управленческий труд	5
2.Производительность управленческого труда	9
3. Экономическая эффективность управленческого труда	13
4. Социальная эффективность управленческого труда	17
5. Методологический подход к оценке управленческой деятельности	20
6. Пример на предприятиях, использующих франчайзинг

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

Целью данной курсовой работы, является рассмотрение эффективности управленческого труда и методологических подходов к его оценке. То есть как оценить работу руководителя, выделить критерии и показатели эффективности управленческого труда. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его долю в полученном эффекте предприятия довольно проблематично. Эффективность труда в управлении не выступает непосредственно в виде произведенной на рабочем месте продукции.

Результат деятельности работников аппарата управления включен в общую эффективность работы предприятия. Как в затратах совокупного труда определенную часть занимает труд по управлению, так и определенную долю производственного эффекта необходимо отнести на счет управления.

Существует множество подходов к оценке эффективности управленческого труда. Предложенные методы во время их предварительной апробации на практике дали положительные результаты и показали косвенную взаимосвязь непосредственных результатов управленческого труда и конечных результатов функционирования аппарата управления.

Современный аппарат управления представляет собой очень сложный

механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых задач.

Управленческий труд

Управленческий труд - это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация - специфический объект приложения управленческого труда.

В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер. Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда - информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают прежде всего средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей. Достижение цели управления осуществляется путем подготовки и реализации совокупности управляющих воздействий. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность - это и есть специфический продукт управленческого труда.

Основной формой такого воздействия является управленческое решение.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы - организационного, технического, экономического, социально-психологического, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Управленческий труд - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

Параметры управленческого труда:

Цель - создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации.

Предмет - люди и их трудовая деятельность. Информация.

Средства - средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи.

Характеристика - умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер.

Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.

Экономика управления производством раскрывается на основе анализа управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческого труда, эффективности управления.

Управленческий потенциал - это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма. Он выступает в вещественно-материальной форме (информация и ее носители) и как интеллектуальный потенциал (уровень квалификации, опыт, навыки, искусство руководителей-менеджеров). Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, средства превращения обработки информации и оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового автомобиля).

Характер управленческого труда.

Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них - вещественными элементами производства;

2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

2. Производительность управленческого труда

Основные из них состоят в следующем:

Другие отмечают, что эффективность управленческого труда, помимо его производительности, характеризует качество работ, их сложность и своевременность выполнения, также считая, что эффективность управленческого труда определяется производительностью труда коллектива данного предприятия и общественного труда в целом. По мнению некоторых американских специалистов в области управления, эффективность управленческого труда является понятием менее широким, чем его производительность. При этом они отмечают, что производительность характеризуется не только соответствующей эффективностью, но и правильно поставленной целью, способами ее достижения, что не всегда может быть выражено количественно. Производительность труда, например, управляющих предлагается рассматривать с точки зрения целей, в методах определения и достижения которых и состоит общее понятие производительности и эффективности управленческого труда.

Информационный подход к определению эффективности управленческого труда в принципе является правильным. Однако он требует выработки наукой достаточно надежных методов определения объемов информации, учета прошлой информации, увязки информационного метода с методами измерения общественной производительности труда.

Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две группы показателей:

1) синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием;

2) частные, характеризующие эффективность индивидуального управленческого труда.

Первая группа показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата управления, а также координацию работы подразделений предприятия. Во вторую группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда. И наконец, некоторые считают, что количественная оценка эффективности управленческого труда невозможна и лишена экономического смысла. Рассматривая зарубежный опыт решения этой проблемы, необходимо отметить также большое разнообразие показателей, принятых для оценки эффективности как коллективного, так и индивидуального управленческого труда.

Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления.

Для этого необходимо решить ряд конкретных задач:

- рассмотреть теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

- предложить направления повышения социальной эффективности системы управления.

Содержание работы

Глава 1. Теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления ………………………………………………………………………. 5

1.1. Понятие и показатели социальной эффективности управления…………5

1.2. Социальные методы управления на предприятиях………………………10

1.3. Методы оценки социальной эффективности управления……………….12

2.2. Оценка социальной эффективности управления в МОУ ДОД «Центр детского творчества……………………………………………………………. 20

2.3. Направления повышения социальной эффективности системы управления ……………………………………………………………………….26

Содержимое работы - 1 файл

Социальная эффективность управления и методы её оценки.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРА

СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ЕЁ ОЦЕНКИ

Кутилина Алёна Владимировна

студентка 5 курса группы 06151

Шкляева Надежда Анатольевна

Допуск к защите

1.1. Понятие и показатели социальной эффективности управления…………5

1.2. Социальные методы управления на предприятиях………………………10

1.3. Методы оценки социальной эффективности управления……………….12

На практике эффективность менеджмента оценивают в основном при помощи экономических показателей. Однако такая односторонняя ориентация без учета сопряженных социальных результатов неизбежно влечет за собой тяжелые последствия, в результате чего организациям и государству приходится тратить значительные дополнительные средства на ликвидацию (нередко частичную) вызванных этим последствий.

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия. Социальная эффективность проявляется: во-первых, в развитии потенциала персонала; во-вторых в возможности реализации этого потенциала.

Понятие социальной эффективности включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального климата, усиление социальной активности и совершенствование всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления.

Для этого необходимо решить ряд конкретных задач:

- рассмотреть теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

- предложить направления повышения социальной эффективности системы управления.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления

Понятие и показатели социальной эффективности управления

Социальная эффективность управления, выражающая социальный результат управленческой деятельности, характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и произведенных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, приобретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.

Соотнесение указанных результирующих и затратных (ресурсных) факторов считаем некорректным, показатели социальной эффективности менеджмента не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат (ресурсов) и полученных социальных результатов деятельности предприятий, так как:

- многие социальные результаты управленческой деятельности находятся вне зависимости от материальных затрат;

- произведенные затраты и полученные социальные результаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы, измерители, опосредованную связь, стохастический характер;

- согласно математической теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами. [2, c. 68]

В связи с этим целесообразно социальную эффективность менеджмента характеризовать только результирующими составляющими, без затратных (ресурсных).

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую, по нашему мнению, можно разбить на 4 группы.

Прежде всего показатели, характеризующие условия труда работников организации:

- уровень конфликтности в коллективе предприятия;

- удовлетворенность работников своим трудом;

- удельный вес творческих операций;

- уровень заболеваемости работников;

- уровень травматизма работников;

- обеспеченность работников предприятия санитарно- гигиеническими помещениями;

- температурный режим в рабочих помещениях;

- освещенность рабочих мест;

- напряженность, интенсивность труда;

- уровень шума, запыленности помещений;

- удельный вес нормируемых операций;

- рациональность режимов труда и отдыха;

- удельный вес неквалифицированного труда;

- внутренняя культура в предприятии;

- уровень механизации и автоматизации труда;

- уровень компьютеризации административно- управленческого труда.

К показателям, характеризующим социально-бытовые условия работников организации, можно отнести:

- жилищные условия ( обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

- обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

- обеспеченность лечебными учреждениями;

- обеспеченность культурно- просветительными учреждениями;

- обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

- уровень социальной активности работников; средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников; текучесть кадров.

К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие:

- общеобразовательный уровень работников;

- профессиональный уровень работников;

- уровень квалификации кадров;

- уровень экономической грамотности кадров;

- уровень правовых знаний работников;

- уровень общей культуры работников.

Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:

- участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);

- уровень организации и оснащенности рабочих мест;

- обеспеченность работников нормативной документацией;

- материальное и моральное стимулирование работников;

- трудовая активность работников;

- соотношение формальных и неформальных структур. [7, c. 95]

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.

К психологическим относится:

- удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;

- мотивация членов коллектива;

К непсихологическим критериям относится:

- прибыльность. [10, c. 102]

Итак, социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

- потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;

- потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе);

- потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения социального эффекта используют следующие показатели: заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами); степень удовлетворенности персонала жильем; текучесть кадров в организации; анализ структуры причин увольнения; показатель социальной напряженности в коллективе; интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников; объем рацпредложений, внесенных работником.

9. Социальная эффективность управленческого труда руководителя образовательной организации

Боровикова Т.В. * (Россия, г. Смоленск)

Аннотация . В статье рассматривается сущность и роль социальной эффективности управленческого труда руководителя образовательной организации в условиях инновационной экономики. Раскрывается содержание процесса интеллектуализации труда с позиции ценностно -деятельностного подхода. Определены факторы , влияющие на управление интеллектуализацией труда. Предложены показатели социальной эффективности управленческого труда руководителя.

Основой современного общества является наукоемкое инновационное производство с доминированием интеллектуального труда, объединяющего труд ученых, инженеров, управленческих и научно-педагогических работников и других специалистов экономической сферы, выполняющих интеллектуальные функции. Процесс интеллектуализации труда заключается в увеличении доли интеллектуального труда в деятельности человека и общества в целом. Это требует от работника соответствующих способностей, определенного уровня интеллекта, высокого уровня профессиональных и общеобразовательных знаний.

Отечественная система образования в соответствии с Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 202 0 го да является основой динамичного экономического роста и социального развития общества, фактором благополучия граждан и безопасности страны. Стратегическим вектором современной образовательной парадигмы становится формирование личности с высоким уровнем интеллектуального развития, востребованной на рынке труда, обладающей способностью и готовностью решать общественно-экономические задачи [6].

Повышение эффективности интеллектуального труда предполагает использование результатов научно-технических, личностных, организационных, структурных, социальных факторов и условий интеллектуального труда.

Исходной предпосылкой и решающим фактором социально-экономического развития является человеческий фактор, который рассматривается как основное богатство общества, его главная ценность. Развитие интеллектуализации, а следовательно, повышение производительности труда приводит как к экономии рабочего, так и к увеличению свободного времени. При этом экономия свободного времени является основным способом производства свободного времени и расширенного воспроизводства общества, является исходным социально-экономическим законом.

При возрастающей роли образования в развитии национальной экономики изменяются права и обязанности руководителей образовательных организаций. Актуализируются способности руководителя по выявлению и привлечению максимального количества ресурсов (кадровых, финансовых, материальнотехнических, информационных) в соответствии со стратегией развития образовательной организации, оптимизации их использования. От социальной эффективности управленческой деятельности руководителя, от его способности и готовности грамотно осуществлять управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация и принятие решения) будет зависеть эффективность и результативность образовательной организации как ключевого элемента.

Социальная эффективность интеллектуализации труда определяется , по нашему мнению, собственным развитием человека и его личностным потенциалом. Главной особенностью интеллектуализации труда является то, что результат при его воспроизводстве превышает затраты на достижение этого результата и следовательно, социальная эффективность интеллектуализации труда проявляется в уровне развития личного потенциала человека, который в свою очередь определяется уровнем социального развития общества.

Интеллектуальный труд, рассматривается нами как определенный вид трудовой деятельности, представляющий собой совокупность творческих видов умственной деятельности и одновременно являющийся информационно-емким и производительным трудом.

Интеллектуализация труда – процесс постоянного приращения (воспроизводства) интеллектуального потенциала персонала с целью инновационного развития организации.

Управление интеллектуализацией труда персонала , рассматривается нами как динамичный и целенаправленный процесс приращения интеллектуального потенциала персонала, в качестве инфраструктуры обеспечивающей инновационный процесс, в основе которого лежит ценностно-деятельностный подход.

В условиях инновационной экономики процесс управления интеллектуализацией труда персонала изменяет свою сущность. В основе специфики содержания управления интеллектуализацией труда персонала лежат ценностные ориентиры: потенциал здоровья, объем знаний, нравственные, этические, профессиональные, квалификационные, организационные, креативно-творческие.

Таким образом, знания, навыки, опыт, интегрируемые в квалификационный уровень, которые определяют профессиональную компетентность персонала в сфере инноваций становятся результатом управления интеллектуализацией труда.

Само же повышение уровня компетентности служит стимулом к формированию новых навыков и умений, то есть росту профессионального мастерства. Развитие компетентности ужесточает личностно-профессиональные стандарты, положительно влияет на мотивацию личностных и профессиональных достижений. Исследования профессиональной компетентности базируются на понимании ее сущностных характеристик, отражающих общее содержание самой категории компетентности.

Многие ученые характеризует компетентность как одну из сторон профессионализма, отражающую степень соответствия человека требованиям профессии. Из этого следует, что понятие профессиональной компетентности персонала связано с успешностью и эффективностью его деятельности в определенной профессиональной области.

Уточняя качественные характеристики профессиональной компетентности, М.A. Чошанов выделяет три основных:

критичность мышления;
мобильность знания;
вариативность метода, используемого при решении функциональных задач [4, с.53].

Под первой понимается способность специалиста из множества решений выбирать наиболее оптимальное, аргументированно опровергать ложные решения, подвергать сомнению эффектные, но не эффективные решения.

Такое качество, как мобильность знания, подразумевает способность человека к постоянному обновлению знания, освоению новой информации.

Третья характеристика − вариативность метода − фиксирует умение специалиста из множества методов и способов решения проблемы найти наиболее подходящий для данных ситуативных условий вариант.

В.Д. Шадриков рассматривает компетентность как новообразование субъекта деятельности, формирующееся в процессе профессиональной подготовки, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющее успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности [5, с. 28].

А.К. Маркова в качестве составляющих профессиональной компетентности выделяет :

профессиональные (объективно необходимые) знания (гностический компонент);
профессионально-педагогические позиции, установки специалиста, требуемые в его профессии (ценностно-смысловой компонент);
профессиональные (объективно необходимые) умения (деятельностный компонент);
личностные особенности, обеспечивающие овладение профессиональными знаниями и умениями (личностный компонент).

Некоторые авторы в составе профессиональной компетентности выделяют совокупность ключевых , базовых и специальных компетенций.

Ключевые компетенции – это компетенции, проявляющиеся в способности решать профессиональные задачи на основе использования информации, средств коммуникации государственным гражданским служащим. Причем данные компетентности являются метапредметными и необходимы для любой профессиональной деятельности.
Базовые компетенции – это компетенции отражают специфику деятельности в рамках профессии в целом.
Специальные компетенции – это компетенции отражающие специфику деятельности персонала в рамках занимаемой должности. [3, с.156–158].

По нашему мнению, профессиональная компетентность руководителя – это качество личности, которое отражает готовность и способность человека профессионально выполнять управленческие функции и быстро осваивать новые и современные реалии, проявлять ценностное отношение к профессиональной деятельности, находить адекватные способы разрешения проблем и принимать эффективные управленческие решения в постоянно изменяющейся внешней среде.

Из всего вышесказанного, профессиональную компетентность руководителя можно рассматривать как системно – структурное образование.

Поэтому, мы предлагаем следующую формулу, которая по нашему мнению, наиболее понятно и наглядно отражает структуру профессиональной компетентности руководителя:

где: ПК – профессиональная компетентность руководителя;

К 1 , К 2 , К n – компетенции, в структуру которых входят знания, умения, навыки и личностные качества руководителя. Такими компетенциями могут быть:

Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных.
Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации.
Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса.
Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научно-исследовательских работ.
Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета.
Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное и межфакультетское взаимодействие.
Способность самостоятельно принимать управленческие решения.

В соответствии с проектом профессионального стандарта руководителя образовательной организации содержание управленческой деятельности руководителя заключается в разработке и реализации стратегии развития образовательной организации, управлении ресурсами организации, организации разработки и развития организационной структуры, руководстве коллегиальными органами управления, участии в корпоративном управлении, формировании эффективного стиля собственного поведения и поведения членов команды для осуществления изменений в образовательной организации, управлении маркетинговой деятельностью организации, мотивации и стимулировании ключевых работников и др.

Показателями эффективности деятельности руководителя являются :

пособий изданных за год на 1 НПР факультета.

Таким образом, социальная эффективность управленческой деятельности руководителя образовательной организации рассматривается нами как показатель, отражающий степень достижения стоящих перед организацией целей с минимальными издержками и максимальными результатами. Эти результаты могут быть промежуточными, конечными и отдаленными и оцениваются по степени совпадения с заданными педагогическими целями, с общественными и личностными ожиданиями и требованиями.

* Боровикова Тамара Васильевна , доктор педагогических наук, профессор, зав. кафедрой, Смоленский государственный университет.

ГОСТ

В современных условиях государственной экономики все чаще рассматривается такой показатель, как социальная эффективность управления персоналом. Все время решаются вопросы об эффективном использовании главного ресурса любого предприятия – персонала. При этом эффективность управления ним рассматривается только с экономической стороны – получение наибольшей выгоды при малых затратах. Однако в процессе управления людьми затрагиваются не только экономические аспекты, особое внимание уделяется социально-трудовым отношениям между сотрудниками.

Актуальность социальной эффективности управления персоналом

Популярность социального менеджмента в сфере управления персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей.

Множество социологов и экономистов посвятили свои работы теме исследования эффективности управления персоналом. В своих трудах они затрагивали такие темы, как теоретические аспекты методов оценки эффективности управления, а также настаивали на применении их на практике.

Эффективность системы управления персоналом является неотъемлемой частью эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единых подходов к оценке подобной эффективности. Связано это с тем, что само понятие системы управления персоналом появилось в стране относительно недавно.

Основные особенности социальной эффективности управления персоналом

Успех любой организации можно определить не только квалификацией сотрудников, но и отдачей их энтузиазма во время трудового процесса. Творческий подход к выполнению своих должностных обязанностей также положительно сказывается на конечном результате работы. Всем известно, что мотивы деятельности сотрудников в организации определяются не только экономическими факторами, а также психологическими и социальными.

Готовые работы на аналогичную тему

И чем больше цели организации удовлетворяют желания, потребности и интересы работника, тем больше эта же организация получит отдачу от их трудовой деятельности. В таком случае и говорят о социальной эффективности управления персоналом.

Социальная эффективность управления персоналом – это степень применения возможностей и потенциала каждого сотрудника для достижения целей предприятия.

Система управления персоналом необходима для того, чтобы влиять на трудовой потенциал с целью корректировки его возможностей в нужном для предприятия направлении. Поэтому уровень социальной эффективности зависит не только от методов работы с коллективом, но и с каждым сотрудником в отдельности.

Социальная эффективность проявляется в:

развитии трудового потенциала персонала организации;
возможностях эффективной реализации данного потенциала.

Социальную эффективность можно реализовать с помощью системы мер, которые направлены на удовлетворение социальных и экономических интересов, ожиданий и потребностей сотрудников организации. Единого показателя для оценки социальной эффективности управления персоналом не существует.

Показатели оценки социальной эффективности управления персоналом

Социальная эффективность управления персоналом может оцениваться с помощью таких показателей:

условия и качество труда;
организация трудового процесса;
профессиональная и квалифицированная структура;
уровень оплаты труда;
социальные и психологические условия в коллективе;
текучесть кадров.

Понятие социальной эффективности подразумевает гармоничное развитие каждого сотрудника как личности, повышение его профессионализма, формирование благоприятного психологического климата, стимулирование социальной активности и здорового образа жизни.

Рисунок 1. Способы мотивации персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Благодаря этим показателям проявляется качество трудовой деятельности. В случае несоблюдения вышеперечисленных показателей социальной эффективности производительность труда неизбежно снижается.

Для определения правильной оценки социальной эффективности управления персоналом необходимо учитывать такие социально-психологические аспекты:

система стимулирования и мотивации;
психологический климат среди сотрудников организации;
ответственность кадров и их полномочия;
качество и количество межличностных коммуникативных связей;
гибкость системы продвижения по карьерной лестнице;
авторитет руководящих должностных лиц.

Факторы, влияющие на отношение сотрудников к работе

Культурно-бытовые и социальные условия труда напрямую влияют на отношение сотрудников к трудовому процессу. К определяющим факторам можно отнести: безопасность труда, уровень профессиональных болезней и травматизма на рабочем месте, соответствие рабочего места требованиям охраны труда, режим работы и наличие перерывов для восстановления сил, наличие необходимой оргтехники, правильная освещенность рабочего места, качественная работа компьютерной техники, наличие столовых и пунктов медицинского обслуживания.

Немаловажную роль играет и наличие социальной инфраструктуры: наличие расположения транспортных сетей к месту работы и местожительство сотрудников.

Совершенствование условий труда и приведение их в соответствие с потребностями сотрудников являются основополагающим фактором для стимулирования творческого отношения к работе.

Уровень труда – это показатель, который отображает уровень социального развития предприятия.

Что касается показателей оплаты труда, во внимание берется средняя заработная плата одного сотрудника, коэффициент соотношение заработной платы сотрудника в организации и регионе, коэффициент соотношение заработной платы руководящих должностей и низкооплачиваемой категории сотрудников.

Информативным является анализ факторов развития персонала, что учитывают число сотрудников, прошедших профессиональное обучение, к общей численности работников. При этом во внимание берется среднее количество часов профессионального обучения на одного сотрудника, а также качество и количество программ обучения.

Для анализа применяются данные управленческих отчетностей, которые разработаны в организации, а также те показатели, что собраны на основе социологических исследований.

Социальная эффективность управления персоналом имеет тесную взаимосвязь с экономической эффективностью. Во-первых, экономическая эффективность имеет наивысшее значение в тот момент, когда сотрудник максимально отдает свою рабочую силу, соответственно предприятие получает наивысшую отдачу его труда. Во-вторых, социальная эффективность является стимулом для персонала и существует только в том случае, когда организация прибыльна и устойчива во внешней среде.

В заключении можно сказать, что одним из важных аспектов социальной эффективности управления персоналом является ее направленность на максимально эффективное использование способностей и развитие внутреннего потенциала сотрудников.

Читайте также: