Школа психологии и человеческих отношений доклад

Обновлено: 05.07.2024

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

*люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

*в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

*люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

*работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Вариант 2.

Здесь впервые было определено, что м-т – это обеспечение выполнения работы с помощью др лиц. Исследования амер психолога Маслоу показали, что мотивами поступков людей явл-ся не эк-е силы, как считают сторонники научного управления, а различные потребности, кот не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Эта концепция, получившая развитие в 30-50-е 20в основывались на том, что для повыш-я произ-ти труда нужно повыситьстепень удовлет-ти работников в результатах своего труда. Исследователи этой школы: Фоллет, Мэйо, Бернард, Саймон, и др. Фаллет изучала соц отношения в малых группах. В своих книгах она рассматривала природу конфликта, власти, демократии. Мэйо профессор Гарвард-го универ, кот в 1927-1939 на ср-ва ф-да Рокфеллера провёл исслед-я на заводе компании Вестернэлектриккомпани. Суть его – сама работа, сам произ-й процесс имеет относительно меньшее значение, че соц положение рабочего в процессе

Вариант 3

ШЧО стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. ШЧО – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. ШЧО считает первостепенными следующие принципы:

· развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;

· использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

· стимулирование процессов групповой динамики;

В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

В ШЧО организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.

ШЧО и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента.

Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных:

· участие рабочих в прибылях монополий,

· приобретение рабочими акций,

· посещение предпринимателями рабочих на дому,

· вручение праздничных подарков,

· совместные консультации рабочих и администрации,

· некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др.

Расходы на эти мероприятия покрываются предпринимателями за счет интенсификации труда рабочих. Обусловленная требованиями научно-технического прогресса, теория человеческих отношений ставит своей целью повышение производительности труда, преодоление неудовлетворенности трудом и неприязни к нему у рабочих, смягчение классовых противоречий. Теория "человеческих отношений" – основа политики предпринимателей в США, Франции, Италии и др. стран.

Одним из основателей теории "человеческих отношений" стал Элтон Мэйо.

Смысл взглядов ШЧО на природу человека сводится к следующим положениям:

· человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе;

· человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современныхтехнологизированных организациях;

· организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека;

· для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

· проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

2.4. ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛИЧЕСКТВЕННАЯ

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К.Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B.C. Немчиновым.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство.

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным – приспособить человека к машине.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863–1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

В середине 30‑х гг. нашего века практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Основные понятия и положения бихевиоризма, начиная с 20‑х годов XX в., стали широко, применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т. д.). Очень часто в бихевиориальные науки включают все общественные науки, в том числе и науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг науки, стоящей над всеми общественными науками.

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством. Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.

В конечном итоге все это привело к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.

Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой – существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому периоду времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Модели, подавляющие роль личности в организации показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплату Оуэн добился роста производительности труда.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868–1933).

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880–1949).

Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами‑исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из‑за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо – академически образованный человек своего времени, имел подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10‑минутных перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровьи и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведении выработка сборщиц осталась на прежнем уровне.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда‑либо проводившихся в области менеджмента.

Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все‑таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Мэйо отмечал, что менеджеры должны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных отношений в коллективе.

ГОСТ

История становления

В $20-30$-х годах прошлого столетия в Америки экстенсивные методы ведения хозяйства постепенно трансформировались в интенсивные, что породило необходимость искать новые формы управления с четко выраженными социологическими и психологическими акцентами. Цель поиска новых методов заключалась в устранение деперсонализации и формализованных отношений между рабочими и руководителями.

До этого момента человеческое сознание не связывалось с проблемами трудовой деятельности. Проблемы мотивации труда ученые-теоретики менеджмента стали рассматривать только в $30$-е годы $20$ века. Согласно их теориям, рационализация производства имеет прямую зависимость от совершенствования социальной организации в компании, распространяющейся на психологию сотрудников и этические нормы. Необходимо было дать новое понимание роли человеческой мотивации и поведению людей. Предыдущие школы менеджмента игнорировали данные аспекты, поэтому возникшую в этот период школу человеческих отношений еще называли неоклассической.

Согласно теории управления Мейо четко выработанная последовательность операций и высокий уровень заработной платы не всегда могут привести к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений рассматривала каждую компанию в качестве отдельной социальной системы. Мейо предлагал рассматривать технологические аспекты производственной эффективности во взаимосвязи с человеческими и социальными аспектами производства.

Готовые работы на аналогичную тему

Важную роль в формировании данной теории управления сыграли исследования Мэри Фоллиет, являющейся одним из первых теоретиков, которая обосновала необходимость с научной точки зрения исследовать психологические аспекты управления. Фоллиет считала, что теория управления должна основываться не на интуитивных представлениях о человеческой природе и мотивах его поведения, а только на научной психологии. Она была родоначальником идеи участия рабочих в управлении организацией и создания на предприятиях атмосферы общности интересов.

Тезисы и принципы теории Мейо

Основные тезисы теории Мейо заключались в следующем:

люди в большей степени мотивируются своими социальными потребностями и ощущают личную индивидуальность благодаря отношениям с окружающими;
в результате рационализации трудового процесса работа потеряла свою привлекательность и люди ищут удовольствие в социальных взаимоотношениях;
люди более восприимчивы к влиянию равных им людей, чем к побуждающим и контролирующим средствам влияния со стороны руководителя;
работник эффективно выполняет распоряжение, только если руководитель сможет удовлетворить его социальные потребности и желание быть понятым.

Задача менеджмента компаний при таком подходе к управлению заключалась в развитии эффективных неформальных контактов внутри компании. Исследования показали, что такого рода взаимодействие обладает весомой организационной силой.

Читайте также: