Развитие системы социального партнерства в рф доклад

Обновлено: 18.05.2024

А.Г. Антипьев
Доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой социологии
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева,15

К.А. Антипьев
Кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры социологии и политологии
Пермский государственный технический университет. 614990, г. Пермь, пр. Комсомольский, 29

Рассмотрены правовые основы социального партнерства в трудовых отношениях современной России, выделены проблемы его развития.

Развитие рыночных отношений, демократизация общественной жизни в нашей стране неизбежно потребовали развития социального партнерства, и прежде всего в сфере труда, что особо остро подтвердил нынешний мировой финансовый кризис. Россия, как известно, пострадала от него больше, чем многие другие страны. Кризис высветил наличие ряда теоретических и практических пробелов в развитии социального партнерства в сфере трудовых отношений России. На некоторых из них и остановимся в данной статье.

Важную регулирующую роль в социальном партнерстве играют генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Действующее ныне такое соглашение принято на 2008–2010 гг. В настоящее время идет разработка очередного Генерального соглашения сроком на три года. Соглашения принимаются и на других уровнях.

Социальное партнерство по своему содержанию многоуровневое. Оно осуществляется на следующих уровнях: федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевом, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда (ст. 26).

Позитивно то, что в новой редакции Трудовом кодексе РФ уточнены формы социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27).

Таким образом можно считать, что в нашем обществе под социальное партнерство подведена соответствующая нормативно-правовая база, позволяющая утверждать о наличии системы механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. В этой системе интересы работников представлены, как правило, профсоюзами [8], а интересы работодателей – союзами предпринимателей [9]. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам их роли в деятельности предприятия. Однако, как показывает современная практика, требуется дальнейшее совершенствование правовой и организационной основы социального партнерства, повышение ответственности работодателей в безукоризненном выполнении основных своих обязанностей по отношению к работникам. Например, в Трудовом кодексе РФ зафиксированы вполне ясные меры, позволяющие работникам в случае задержки выплат, приостанавливать работу, а также взыскивать с работодателей штрафы за каждый день задержки зарплаты. К сожалению, на практике эти меры реализуются крайне проблематично. Одна из причин такого положения кроется в том, что пока еще не выработан эффективный механизм беспрекословного выполнения подобных мер.

Низкая эффективность социального партнерства объясняется и другими не менее значимыми причинами. К ним можно отнести дебаты по основным теоретическим конструкциям и изъяны в их прикладном применении.

Основная масса трудящихся России – люди индустриального и даже доиндустриального типа, которым свойственны исполнение заданного алгоритма действий, однообразие и относительная упрощенность трудовых функций, преимущественная зависимость от технологического ритма. Личность индустриального типа не склонна принимать решения, участвовать в самоуправлении, влиять на партнерские отношения. Совершенно не случайно в свое время провалилась идея развития самоуправления в трудовых коллективах, а в настоящее время ведутся разговоры и о свертывании местного самоуправления, доведение его до уровня квартала или улицы [2, с. 2].

Вместе с тем, в современных условиях нельзя не отметить и такую тенденцию – социокультуры различных стран и народов по целому ряду признаков и качеств сближаются, что частично находит свое отражение в массовой культуре. А социокультура не может не влиять и не взаимодействовать с социальным партнерством в сфере трудовых отношений. Социальное партнерство не может иметь развитый характер в условиях деформированной, не сложившейся социокультуры. Никаким законодательным актом, какой бы он хороший ни был, без учета других факторов, в том числе социокультурного, невозможно установление гармоничного, подлинного демократического партнерства ни в трудовой, ни в политической, ни в образовательной, ни в других сферах и отношениях.

Главный недостаток социальных реформ, проводимых руководством страны, заключается в том, что они слабо направлены на совершенствование трудовых отношений. Содержание социальных реформ сведено преимущественно к перераспределению бюджета, максимальному сбору налогов, выплате пенсии, пособий по безработице, и различных льгот в виде грантов, а не стимулированию отечественного производства, не созданию новых высокотехнологичных, инновационных рабочих мест.

Недоучет сложившегося качества трудовых отношений в социальных реформах в конечном счете приведет к тому, что делить и перераспределять будет скоро нечего. Об этом красноречиво свидетельствует сегодняшний финансовый кризис. При неразвитых трудовых отношениях невозможно добиться развитого социального партнерства. О каких реалиях социального партнерства может идти речь, когда падает престиж созидательного труда, у большинства работодателей отраслей отсутствует необходимая связь между заработной платой и эффективностью производства. Неупорядоченность трудовых отношений сдерживает формирование среднего класса, костяком которого в развитых странах является высококвалифицированные наемные работники. В основе их высоких заработков, благополучия лежит эффективный труд. Наличие среднего класса – это гарантия политической стабильности общества, его устойчивого экономического и социального развития, зрелого социального партнерства. Серьезным тормозом на пути совершенствования социального партнерства является и низкий уровень квалификации работников, как рядовых, так и руководителей. Сейчас в России около 60 млн чел. нуждаются в профессиональной переподготовке и подготовки. Система образования нуждается в коренной модернизации.

В отношении к социальной ответственности бизнеса и власти можно выделить два основных подхода. Суть первого состоит в том, что крупный и средний капитал должен вкладывать деньги в социальные проекты, на которые укажет государство или власть на местах. Мотивация проста: население – бедное, многие – на грани нищеты. Надо делиться, в условиях финансового кризиса не увольнять людей. Да, это может иметь место. Но – добровольно. А не в результате принуждения или торга – мы вам снизим налоги, а вы это будете перечислять средства туда-то. Второй подход исходит из функционального содержания бизнеса, а именно: ответственность бизнеса перед обществом прежде всего в том, чтобы выполнять свою функцию, заниматься развитием экономики, создавать новые, высокоэффективные рабочие места, повышать производительность труда, внедрять нововведения. На долю нашей страны приходится менее 1,5% мирового рынка высокотехнологичной продукции (на долю США –33%, Европейского Союза и Японии – по 18–20%). Если мы хотим жить при рыночной инновационной экономике, то должны понимать: не государство, а бизнес является ее мотором.

Получается, что нужна иная культура предпринимательства и иное отношение граждан к бизнесу. У бизнеса всегда будет не хватать финансовых ресурсов. У граждан (рабочей силы) необходимо преодолеть идеологию пассивности и потребительства. А пока современному российскому обществу присущи многие черты социальной аномии, которая характеризуется резким усилением отчужденности личности от власти и общества, разочарованностью в жизни, низким уровнем правовой, политической и экономической культуры. Специалисты в области трудовых отношений отмечают, что львиная доля трудовых конфликтов в нашей стране появляется в результате элементарной правовой безграмотности, например, по поводу устройства или увольнения с работы, оплаты труда и отпуска и так далее [5, с. 5].

Кроме них есть индивидуальные предприниматели, и лица свободных профессий, безработные и т.п. Профсоюзы же до настоящего времени продолжают выполнять функцию института представительства интересов больше наемных работников.

Библиографический список

1. Дискин И. Возможен ли сегодня социализм в СССР // Общественные науки и современность. 1991. №1.

2. Д. Козак набирает силу // Аргументы недели. 2008. №3.

3. Кафтан Л. Путина просят поделить нефтедоллары // Комсомольская правда. 2006. 15 нояб. С. 2.

5. Кульчинский А. Условный срок за реальный обман // Рос. газ. 2006. 1 февр.

6. Летухина К. С думой про дебит и кредит // Рос. газ. 2009. 22 окт.

7. Общественные науки и современность. 2008. №6.

* Архаический, архаичный (греч. archaios) – древний, старинный, устаревший, вышедший из употребления.

ГОСТ

Понятие социального партнерства

Социальное партнерство, как правило, отождествляется с социально-трудовыми отношениями.

Партнерство это такая форма отношений между работниками как носителями рабочей силы и предпринимателями как владельцами капитала и собственности на средства производства, при которой с целью поддержания социальной солидарности осуществляется достижение и обеспечение баланса в социально-трудовой сфере общества. Это – метод, с помощью которого регулируются социально-трудовые отношения, особым образом упорядочиваются на рынке занятости.

Социальное партнерство и политика

В ряде научных работ, чаще всего марксистской и неомарксистской направленности, социальное партнерство интерпретируется как сфера политической конфронтации между предпринимателями и наемными работниками. Однако, подобная точка зрения не отличается особой точностью, поскольку исключительно политические вопросы, как правило, исключаются из процесса социального партнерства (по крайней мере, так должно быть). Отсюда следует, что социальное партнерство должно быть дистанцированным от институциональной и идеологической подсистем политической сферы общественной жизни.

Система социального партнерства предполагает возможность, а иногда и необходимость выдвижения жестких требований одним партнером в отношении другого. Исходя из этого, даже такая крайняя форма разрешения коллективного трудового спора, как забастовка, посредством которой трудящиеся отстаивают свои нарушенные права, не обязательно означает, что они выпадают из системы социального партнерства. Но это при условии направленности требований бастующих к работодателям лишь на нормализацию условий труда (в плане повышения заработной платы, улучшения физических условий и повышения уровня безопасности труда и т.д.), а к правительству - на оптимизацию определенных направлений политики в экономической сфере (введение налоговых льгот, повышение МРОТ, снижение налогов и т.д.). Но в случае направленности требований бастующих на отрицание самой основы существования и взаимодействия участников социально-трудовых отношений (например, когда осуществляются призывы к отмене частной собственности или к отставке правительства и т.д.) такая забастовка означает, что наемные работники и представляющие их профсоюзы оказываются за рамками системы социального партнерства.

Готовые работы на аналогичную тему

Развитие социального партнерства в России

В последние десятилетия в России социальное партнерство вышло на качественно иной уровень в своем становлении и развитии. С начала 90-х годов ХХ века накоплен значительный опыт развития партнерских отношений на разных уровнях функционирования социально-трудовой сферы. Данный практический опыт способствует дальнейшему развитию и углублению многих концептуальных положений, позволяющих обосновать важное значение социального партнерства для современного российского общества.

В данное время в России сложились основания системы социального партнерства, состоящей из следующих уровней:

федерального,
федерально-окружного,
регионального,
отраслевого,
территориального,
базового (то есть уровня предприятия, учреждения, организации).

На каждом из них есть свои формы договоренностей, субъекты достижения соглашений, структурные организации и органы.

Такая многоступенчатость системы социального партнерства способствует сочетанию таких уровней соглашений, как макроэкономический и микроэкономический. При этом, социальное партнерство осуществляется на всех уровнях. Все вопросы, которые возможно решить на нижних уровнях, не выносятся на более верхние, но все решения, которые принимаются на вышестоящих уровнях в соответствии с правами, делегированными снизу, обязательно учитывается представителями низовых звеньев. В это же время те соглашения, которые достигаются на базовом уровне, учитываются, когда заключаются генеральные соглашения.

Несмотря на сформированность основных контуров системы социального партнерства в нашей стране, механизмы его реализации во многом еще не отработаны и находятся в стадии формирования.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства - заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть и тем более развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по подготовке правовых актов, которые создали бы возможность формирования системы социального партнерства.

В 1995-1999 гг. законы о социальном партнерстве были приняты сначала в Свердловской, Вологодской, Омской, Мурманской областях, Ставропольском, Алтайском краях, в Москве, Республике Мордовии и других субъектах РФ.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством России. Генеральное соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения, а также социального страхования.

В отличие от генерального соглашения, региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют условия труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования, и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между представительными органами работников, работодателей, Министерством труда и социального развития, если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов Российской Федерации интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии. Они заключаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

Коллективный договор — это правовой акт, который регулирует отношения между работниками и работодателями на предприятиях, в организациях и представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, олицетворяемый руководителем организации или другим уполномоченным, в соответствии с уставом организации, лицом. Коллективные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но данные нормы не могут быть ниже тех, которые предусмотрены другими соглашениями.

Все перечисленное позволяет говорить о том, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия.

1. В России осуществляется переход к рыночным отношениям.

2. Существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства.

3. Есть профсоюзы — как организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся.

4. Выделился класс предпринимателей.

5. Государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но это лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По существу, процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства, в значительной степени отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели социального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и совпадения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.

Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные собственники, психология рабочих и их отношение к директорату и администрации почти не изменилось. До сих пор большинство рабочих считают,. что директор и администрация должны заботиться о том, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, то они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, которое осуществляет неправильную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели решают вопросы компенсаций, дополнительного финансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования системы социального партнерства.

В развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор является тем документом, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения. Коллективный договор — это документ, фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работникам через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

Это во многом обусловлено тем, что в современной России окончательно не оформились реальные субъекты, представляющие и защищающие интересы наемных работников, с одной стороны, собственников и работодателей — с другой.

Объединения работодателей в России тоже вроде бы существуют. Например, Российский союз промышленников и предпринимателей, ассоциации малого бизнеса и др. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнительной и законодательной власти. Как свидетельствует зарубежный опыт, такая ситуация закономерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, участвующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей заставили последних объединиться, а не наоборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответственных объединений работодателей. Нет сильных профсоюзов — нет объединений работодателей — нет социального партнерства.

За годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества была выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Еще не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, еще не научились четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе, т. е. низок уровень гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на кого-то, а не на самих себя. Гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть социального партнерства. Опыт развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства — это процессы взаимосвязанные и взаимодополняющие.

Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни. Доказательством тому является, например, новый Трудовой кодекс, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.

На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии силен и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.

Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для ее роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства, хотя и замедлилось, но продолжается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в современной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.

Для того, чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

Трудовые отношения - это сложная система взаимодействий и взаимных влияний, которая требует непрерывного регулирования. Именно это является целью существования социального партнерства. Его участниками являются не только работники и работодатели, но также представители государственной и муниципальной власти, и общественных организаций.

Определение

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками (ли их представителями), работодателями (или их представителями), представителями органов государственной и муниципальной власти. Целью является учет и согласование интересов всех сторон трудового процесса в сфере регулирования трудовых отношений идругих сопутствующих вопросов.

Интересно, что у экспертов до сих пор не сложилось однозначного мнения относительно определения социального партнерства. Наибольшее часто встречаются такие основные версии:

специфический тип общественных взаимоотношений между социальными группами, структурами, классами, общностями;
механизм регулирования взаимоотношений между трудящимися, руководителями предприятий и органами власти;
социально-трудовые отношения, обеспечивающие равноправное сотрудничество трудящихся и работодателей с целью соблюдения их ключевых интересов.

Представители сторон

В вопросах улучшения условий и увеличения производительности труда социальное партнерство является мощным механизмом. В процессе переговоров интересы сторон представляют полномочные представители. Со стороны работников таковыми могут быть:

профсоюзы;
объединения профсоюзов;
профкомы;
лица или организации, выбранные работниками в соответствии с положениями законодательства о труде.

Представителями работодателя могут быть:

руководитель предприятия;
лица, уполномоченные руководителем предприятия.

Принципы

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

Равноправие сторон - каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.

Уважение интересов - в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства - привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.

Заинтересованность в договорных отношениях - ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к "общему знаменателю".

Государственное содействие - создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.

Соблюдение трудового законодательства - каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.

Полномочность представителей - представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия - подтверждены соответствующим приказом.

Свобода выбора вопросов - представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.

Добровольность - стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.

Реальность - принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.

Обязательность - решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.

Контроль - специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.

Ответственность - за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Функции

В социальной сфере социальное партнерство выполняет две основные группы функций. А именно:

Прямые - направлены на установление и поддержание социального мира и равновесия в обществе.
Косвенные - воздействие на формирование общества и экономики.

Основные формы

Можно выделить такие основные формы социального партнерства:

Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.
Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.
Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).
Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом.

Коллективные переговоры

Одна из форм социального партнерства - это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.

Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.

В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.

Участие работников в управлении организацией

Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:

учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
участие в разработке шаблона коллективного договора.

Коллективный договор

Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства - это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:

размеры и формы оплаты труда наемных работников;
особенности выплаты компенсаций и пособий;
механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
прием, высвобождение и переобучение работников;
соотношение времени труда и отдыха;
вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
вопросы организации и оплаты питания;
оздоровление работников и членов их семей;
порядок контроля за выполнением коллективного договора.

Уровни

Социальное партнерство осуществляется на пяти уровнях. А именно:

федеральный - установление основ трудовых отношений в рамках государства;
региональный - установление основ трудовых отношений в пределах субъектов РФ;
отраслевой - установление основ трудовых отношений в пределах одной или нескольких отраслей;
территориальный - установление основ трудовых отношений на муниципальном уровне;
организационный - установление основ трудовых отношений в рамках конкретной организации.

Органы партнерства

Органы социального партнерства - это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).

На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.

На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.

Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение - подготовка и заключение отраслевых соглашений.

Международный опыт

Информация о том, что такое социальное партнерство, а также практика его ведения пришли из индустриально развитых стран. За границей оно осуществляется в таких формах:

В Австрии, Швеции, Германии, Японии, Нидерландах и Швейцарии получила распространение корпоративистская система. Она подразумевает использование процедур, механизмов и органов (например, комитетов и консультативных советов) на разных уровнях.

В США, Канаде и Великобритании распространена плюралистическая система. Она подразумевает согласование спорных вопросов на общем общественном уровне посредством политического процесса (профсоюзы, партии, парламент). Также поощряется развитие сотрудничества работников и работодателей внутри компаний.

Состояние вопроса в России

В России социальное партнерство является трипартистским (подразумевает три участника - работник, работодатель и государство). Можно сказать, что на данный момент оно находится на стадии развития и пока не функционирует в полной мере. В частности, не проработаны и не запущены механизмы, посредством которых могли бы реализовываться принятые решения. Тем не менее в некоторых отраслях отмечается значительный прогресс. Например, тарифные соглашения в угедобывающей отрасли привели к росту производства и улучшению материального положения рабочих.

По мнению исследователей, для активного развития социального партнерства необходимы разработка и внедрение системы государственной пропаганды. Она может реализовываться посредством социальной рекламы, интернет-сайтов, разъяснительных работ, семинаров, конференций и круглых столов. Важно достичь общей заинтересованности сторон в сотрудничестве.

Заключение

Развитая система социального партнерства является одним из основных признаков стабильного демократического общества. Это является неким мультипликатором уровня социальной, политической, экономической и нравственной зрелости социума. Несмотря на то что в отечественной практике присутствует достаточно внушительная законодательная база в отношении социального партнерства, на деле данная система пока не получила серьезного развития. Это обозначает приоритетные направления работы в области трудового законодательства, которое должно быть направлено на ужесточение санкций за неисполнение обязательств по коллективным договорам и нежелание сторон принимать участие в переговорах по существенным вопросам.

Рассмотрим особенности становление социального партнерства в России.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства — заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях.

Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством.

Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. Поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось.

Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством.

Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму.

Социальное партнерство должно было гарантировать гражданский мир в условиях жестких реформ. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, которые могли бы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

На базе этого указа и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 г. была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г., в практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе генерального соглашения.

В 1995-1999 гг. законы о социальном партнерстве были приняты сначала в Свердловской и Вологодской областях, затем в Омской области, Ставропольском крае, Мурманской области, городе Москве, Республике Мордовия, Алтайском крае и других субъектах Российской Федерации.

Читайте также: