Проблемы оплаты труда в россии в современных условиях доклад

Обновлено: 02.07.2024

Иными словами, когда в других странах случается экономический кризис, политики и экономисты с ужасом смотрят, как падает занятость и вследствие этого растут показатели безработицы. В России ничего подобного не случается – здесь режут, задерживают и даже не выплачивают зарплаты, но не пытаются увольнять. И такая ситуация характерна в целом, хотя и с модификациями, для всего постсоветского периода, несмотря на разные этапы становления рынка труда и меняющийся со временем набор приспособительных инструментов.

Первый этап – это пресловутые 90-е (1991-1998 гг.), время глубокой трансформационной рецессии. Второй – тучные нулевые (1999-2008 гг.), когда ситуация на рынке труда стала быстро улучшаться. Третий этап начался с глубокого экономического кризиса, разразившегося во второй половине 2008 г., и включает новый кризис 2015 года.

Точно проанализировать все то, что произошло на рынке труда после 2015 года, эксперты пока не берутся – для них конечные результаты этого, четвертого этапа, пока не вполне ясны. Сам этап еще не завершился и для анализа нужны дополнительные данные, которые появятся позже.

В долгосрочной перспективе эксперты рекомендуют рассмотреть возможность возврата к системе обязательного страхования от безработицы - бюджетная модель поддержки безработных не в состоянии обеспечить связь между прошлыми заработками человека и размером пособия. Однако такой переход имеет свои риски и должен быть тщательно продуман и исследован.

Эксперты проанализировали меняющуюся конфигурацию рабочей силы с точки зрения возраста. В докладе отмечаются два серьезных вызова: сокращение численности занятых к 2030 году, которое будет особенно заметным среди 20-30-летних.Возможное повышение пенсионного возраста проблему сокращения молодых когорт никак не решает, а резервы для потенциального увеличения занятости в старших возрастах ограничены. Авторы оговаривают, что не могут сегодня оценить перспективный спрос на труд работников старших возрастов через 10-15 лет, но предполагают, что он может оказаться недостаточным и это будет создавать проблемы.

Тогда как быть с неформальной занятостью? По мнению экспертов, для ограничения неформальности в первую очередь необходимо системное совершенствование институциональной среды и повышение качества регулирования. Нужно снижать разного рода административные барьеры, облегчая вход в бизнес, стимулируя создание новых и расширение действующих предприятий. Только через интенсивное создание формальных рабочих мест можно остановить рост числа неформальных.

Эксперты уверены, что для ликвидации проблемы недоплаты работникам бюджетного сектора по отношению к небюджетникам необходимо так изменить институциональные механизмы образования зарплаты (наряду с возможным увеличением финансирования образования и здравоохранения), чтобы автоматически поддерживать межсекторный паритет в оплате труда. В конечном счете, такой проблемы (недоплаты бюджетникам) почти нигде в мире нет, а, значит, есть полезный опыт, как её решать.

Но надо ли сейчас начинать менять модель рынка труда? И на этот вопрос авторы доклада отвечают диалектически - необходимости в масштабной реформе сейчас нет, важнее избавится от избыточного и непрогнозируемого регулирования, избирательного и часто шизофренического правоприменения. Это и дешевле, и эффективнее других реформаторских начинаний. Хотя и этот путь не является простым.

Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. В большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. Отрасли и рынки различаются между собой в вопросах оплаты труда. Однако существуют базовые универсальные подходы к формированию системы премирования. Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда с рекомендациями для их устранения.

Как это не удивительно, но в большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. В работе такой компании много показателей-слов и катастрофически мало показателей-цифр. Иногда цифры подменяются эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с сотрудниками будут иметь характер уговоров.

Если стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется:

Первое место по важности сотрудники отдают наличию конкретной, простой и понятной системе начисления заработанных денег. Она должна быть прямо и недвусмысленно связана с результатами деятельности конкретного человека или структурного подразделения, в котором он трудится, а в целом — с результативностью компании.

Человеческий фактор может погубить любое, даже самое успешное начинание. Поэтому к внедрению схемы мотивации нужно подходить обдуманно, тщательно просчитав и смоделировав схему; рассчитав, когда и какой доход получит сотрудник. Особенное внимание следует уделить крайним вариантам мотивационной схемы: каков будет доход, когда результаты работы минимальны и максимальны.

Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда.

1. Расходы на фонд оплаты труда (ФОТ) прирастают быстрее, чем прибыль

Рекомендация: прогнозирование различных вариантов выполнения плана (пессимистичный, ожидаемый, оптимистичный варианты) и определение суммы выплат персоналу при каждом из вариантов. Возможно определение градаций выполнения плана. Например — выполнено 95-100% задач — сотрудник получает 100% премии; при выполнении 85-94% задач — сотрудник получает 80% премии; при выполнении менее 50% — сотрудник получает 0.

Рекомендация: подготовка бюджета доходов/расходов, обучение по общим вопросам бюджетирования.

2. Прямая зависимость дохода от объема продаж (например, премия = % от продаж)

Кроме того, по мере роста компании возникает необходимость мотивирования персонала на другие показатели (часто сразу на несколько). Поэтому при достижении стабильных экономических показателей часто происходит смена схемы оплаты — например переход на оплату на основе KPI.

Рекомендация: добавить в схему дополнительные показатели, по мере развития компании переход на схему оплаты на основе KPI.

3. На размер премии влияет слишком мало или слишком много показателей

По мере развития и усложнения организации большинство компаний приходит к пониманию, что персонал должен быть замотивирован больше, чем на один результат (например, на объем продаж).Как правило, одного показателя недостаточно для оценки эффективности работы сотрудника. Большинство персонала и подразделений одновременно участвуют в достижении минимум трех целей (результатов). Поэтому один показатель никак не может отражать все многообразие происходящих процессов.

Как выделить дополнительные важные индикаторы? Возникает соблазн все разработанные показатели оценки эффективности использовать в системе оплаты одного сотрудника. Схема получается громоздкая и непонятная персоналу. Эффективность ее невысока.

4. Несоответствие системы оплаты целям компании

Персонал может быть замотивирован на достижение результатов, совершенно не нужных организации. Это может показаться странным, но во многих компаниях отсутствуют измеримые цели работы. Большинство формулировок, которые компании принимают за цели, можно охарактеризовать как целевые ориентиры, направления работы и даже мечтания. Абстрактная формулировка целей приводит к непониманию сотрудниками поставленных перед ними задач, а также их важности. На деле это означает потерю денег в каждом процессе. Такие невидимые издержки могут составлять до 50% денежных потерь.

Рекомендация: разработать стратегическое видение развития компании, определить цели по SMART и максимально точно идентифицировать KPI.

5. Частое изменение схем мотивации на основе KPI

Когда новая система оплаты труда разработана, необходимо довести информацию о ней до персонала и убедиться, что сотрудники ее поняли. Потребуется некоторое время для того, чтобы работники привыкли к ней и приняли ее окончательно. Как правило, этот период составляет 3-6 месяцев. Поэтому не рекомендуется вносить изменения в схему оплаты чаще, чем раз в полгода — персонал просто не успеет ее понять. Оптимальным является внесение изменений в схемы по итогам года. В этот период можно оценить результат за год и сформулировать новые цели. По этой причине из схемы, возможно, придется исключить какие-то показатели и добавить новые. Возможно претерпит изменения и сама мотивационная формула.

Рекомендация: вносить корректировки в систему оплаты раз в год. В ряде случаев, в особенности в стартапах, необходимо проводить аудит эффективности системы мотивации и проводить корректировки два раза в год.

6. Неправильная реализация разработанной системы оплаты труда

Системный и комплексный подход к внедрению системы оплаты труда в компании является ведущим фактором успеха мотивационного проекта. Идеальный вариант — новая система оплаты внедряется сразу во всех подразделениях, а сотрудникам разъясняется суть произошедших с системой оплаты изменений и достоинства новой схемы.

К внедрению системы следует подходить не менее внимательно, чем к ее разработке. Неправильно внедренная схема может дискредитировать всю идею перехода организации на более эффективную систему оплаты труда. Это также приведет к снижению результативности, недоверию сотрудников к любым нововведения, а также потере денег и времени. В новой схеме действительно эффективно работающие сотрудники начинают получать больше, а следовательно — работать лучше.

Рекомендация: подготовка детального плана разработки и внедрения новой системы оплаты труда. Ознакомление с этим планом ключевого персонала и постоянное информирование его о ходе реализации проекта, следование плану внедрения.

7. Игнорирование мотиваторов персонала

Каждый сотрудник имеет свои собственные соображения (часто неосознанные) о том, что заставляет или может заставить работать его более интенсивно. Руководителям полезно обладать этой информацией — иначе можно предложить сотруднику стимулы, которые для него не будут иметь значения. Например, если сотрудник мечтает о продвижении по карьерной лестнице или о признании его заслуг компанией, повышение заработной платы не заставит его работать эффективнее и не сформирует лояльность.

Рекомендация: выявить мотиваторы сотрудников и привести систему оплаты в соответствие с ними. Идеально, если вы сможете предложить персональное решение каждому, хотя бы на уровне высшего менеджмента.

8. Отсутствие у сотрудника возможности влиять на показатели его дохода

Рекомендация: провести аудит существующих схем оплаты и исключить из них такие показатели.

9. Доход существенно превышает реальную рыночную стоимость сотрудника

Ситуация часто возникает в результате собеседования, когда кандидату удалось получить больше чем среднерыночную заработную плату. Организация должна приобретать, в первую очередь, опыт и навыки. Вам нужен человек, владеющий компетенциями и умеющий делать то, что нужно организации. Как правило, все решается по итогам прохождения испытательного срока и с таким сотрудником расстаются.

Рекомендация: как можно точнее знать, что за люди вам нужны, иметь написанные требования к кандидату. Профессиональное проведение собеседования возможно в несколько этапов с углубленным интервью (особенно для ключевых позиций).

10. Доход зависит от субъективной оценки руководителя

Рекомендация: разработать положение о премировании с понятыми критериями начисления премий.

11. Невыполнение обязательств работодателем перед работником

Встречается в компаниях, ориентированных на краткосрочный результат, или в отраслях с высокой текучестью кадров. Во всех остальных случаях характеризует степень зрелости и ответственности собственника. Может возникать в результате ошибки в расчетах, когда гарантированный персоналу объем обязательств превышает возможности организации. В итоге данная информация попадет на рынок и нанесет ущерб репутации собственников и имиджу организации.

Рекомендация: профессиональное и ответственное отношение к собственному делу. Тщательная организация работы и планирование ключевых показателей.

Как правило, в создании системы стимулирования принимают участие представители финансового, экономического и HR подразделений. Целесообразно на период разработки и внедрения привлечение внешнего консультанта/эксперта, который со стороны видит достоинства и недостатки сложившейся в компании ситуации на данный момент времени, поможет выработать оптимальную модель оплаты труда и администрировать разработку и внедрение проекта. При этом главным двигателем проекта должен быть генеральный директор или владелец бизнеса. Его задача — постоянно осуществлять мониторинг за разработкой и внедрением проекта, чтобы преодолеть психологическую инерцию персонала и откат назад.

Разработка системы мотивации в компании численностью до 300 человек занимает около месяца. Внедрение занимает еще 3 месяца.Помните: в конечном итоге, заработная плата должна отражать производительность, качество и эффективность труда.

Открыт набор на уникальный курс повышения квалификации по управленческому учету, в котором своим опытом делятся не один, а три преподавателя-практика.

На курсе вы найдете вдохновение и новые смыслы в каждодневной работе.

Анализ рынка труда в России за 2021–2022 гг. показывает, что его структура постепенно меняется. Актуальными становятся вакансии, которые еще два-три года назад были не особо востребованы. В частности, это ИТ-специалисты, фрилансеры в разных областях, робототехники, HR-специалисты, рекрутеры и т. д.

Но в 2022 году ситуация в РФ изменилась, что связано с постепенной стабилизацией экономики, рынка труда, торговой и финансовой сферы.

Формирование рынка труда: основные факторы

На состояние рынка труда и уровень занятости населения в течение 2021-2022 оказывают влияние следующие факторы:

Война на востоке Украины.
Санкции, которые против России ввели страны Запада и США.
Присоединение Крымского полуострова, и его включение в общероссийскую экономическую систему.
Рост цен на продукты питания, услуги, коммунальные платежи.
Высокий уровень инфляции, которая остается стабильно высокой.
Демографический кризис.
Низкий уровень жизни населения и дифференциация общества на богатых и бедных.
Переход экономики в фазу стагнации.
Высокий уровень безработицы.

Кроме того, на состояние рынка труда в России влияние оказывают события на международной арене. Изменение конъюнктуры системы международных отношений, внешнеэкономических связей, внедрение новых технологий, автоматизация и роботизация напрямую влияют на уровень занятости россиян, доходы населения и заработные платы.

В результате для рынка труда России характерны следующие черты:

Рынок труда в России в 2021–2022: тенденции

Исследования, которые регулярно проводят эксперты и аналитики, показывают, что 25 % россиян осенью 2021 считали экономическую ситуацию в РФ сложной и нестабильной. Мнения такого же количества граждан, что положительные изменения есть. Больше половины населения РФ считает, что никаких изменений на рынке труда не происходит.

Исследования также демонстрируют, что граждане РФ озабочены поиском работы. Их мнения (в процентах) выражаются следующим образом:

12 — поиски новой работы будут сложными и безрезультатными.
30 — новое место работы будет хуже, в том числе и по зарплате.
25 — если работодатель уволит, то снова трудоустроиться будет несложно.
31 — работа найдется, нужно только приложить немного усилий, чтобы получить положительный результат.

В течение 2021–2022 для экономической системы и рынка труда были характерны кризисные явления, которые то углублялись, то стабилизировались.

Определенная стагнация наступила в 2015 году, когда российский рынок труда постоянно нуждался в таких специалистах:

маркетологах;
бухгалтерах;
финансистах;
аудиторах;
экономистах;
программистах;
айтишниках.

Снова появился спрос на работников сельского хозяйства и квалифицированных специалистов для заводов, фабрик, компаний. Стали сотрудников набирать и туристические компании и фирмы, поскольку активизировался внутренний туризм.

Безработица в России и странах мира

При этом вакансий было в некоторых регионах больше, чем людей, которые искали работу.

Конец 2021 года — это период, когда количество сокращений достигло максимума. Такая тенденция сохранялась и в начале 2022 года, но потом положение стало меняться. Многие компании начали планировать постепенное расширение штата работников. В первую очередь вакансии появлялись в таких сферах:

Информационных технологий.
Финансовых организаций.
Средствах массовой информации, в том числе и электронных.
Медицинской области.
Фармакологии.

В 2022 году, когда ситуация на рынке труда стала выравниваться, количество вакансий постепенно увеличивалось. Востребованными считались инженеры, техники, работники рабочих специальностей. На предприятиях и заводах постоянно ощущается нехватка квалифицированных кадров, поэтому работодатели подписывают договоры с вузами, училищами и техникумами.

Работодатели активно включились в процесс переобучения и повышения квалификации своих сотрудников. Для этого проводились специальные тренинги по карьерному росту, освоению новых методик работы, в том числе и на компьютере.

Уровень занятости в 2022 году

Официальная статистика говорила о том, что в 2021 году количество трудоспособных граждан РФ составляло почти 76 миллионов человек, это 52 % от численности всех жителей России.

При этом уровень безработных достиг на тот момент 5,8 % (4,4 миллиона человек). По сравнению с 2021 годом этот показатель увеличился на 3,4 %.

Одновременно с повышением уровня безработицы происходило сокращение доходов населения, уровня заработной платы. Многие предприятия задолжали выплату зарплат своим сотрудникам еще с 2022 года.

По прогнозам Росстата безработица в РФ достигнет уровня в 4,7%.

Ситуация в стране развивалась неодинаково:

Москва и Московская область. Рынок труда и экономическая ситуация почти не пострадали от санкций, политического влияния, инфляции.
Сибирь, Урал, Северный Кавказ, Дальний Восток. Проблем с трудоустройством нет, поскольку многие работники трудятся без официального оформления или создают собственный бизнес, работая на себя.

Актуальные вакансии в 2021–2022 году

Несмотря на массовые сокращения в 2021 – начале 2022 года, начался рост количества вакансий, которые еще несколько лет назад считались невостребованными, неперспективными, ненужными.

В первую очередь, стали массово требоваться специалисты, которые перешли на удаленный график работы. Для работодателя это очень выгодно, поскольку на работу можно нанять человека с высокой квалификацией из другого города и даже региона. При этом нет необходимости платить за аренду помещения, искать оборудование, офис.

В топ профессий, которые были востребованы в конце 2021 – начале 2022 года, входили:

Работники заводов и промышленных предприятий: сварщики разного направления, электрики, фрезеровщики.
Инженеры. Особо ценились специалисты, которые могли работать и в другой смежной сфере.
Программисты. , медбратья, санитары. .
Специалисты, которые занимались продажами.
Водители.
Логисты.
Операторы колл-центров.
Секретари.
Ассистенты руководителей.

Рынок сельского хозяйства и производства продукции стал постепенно выходить из кризиса, требовались работники для участия в программах по импорту и экспорту. Руководители предприятий в связи с этим проводили модернизацию производства, где постоянно не хватает водителей тракторов и грузового транспорта, инструментальщиков, станочников, в том числе и тех, что могут работать на станках с ЧПУ.

Соотношение количества резюме и предлагаемых вакансий в 2021 году

Особенности российской безработицы

Из основных проблем рынка труда в России можно назвать безработицу и неправильное использование рабочей силы. В стране распространены несколько видов безработицы:

региональная;
структурная;
фрикционная;
латентная.

Наибольшее распространение получила региональная безработица. Она обостряется из-за того, что в регионах наблюдается несвоевременная выплата заработной платы. Для безработицы характерна неоднородность, сильная дифференциация по отраслям производства, сферам занятости и территориям.

Как отличается уровень безработицы в различных регионах России

Результатами региональной безработицы являются:

Ухудшение экономических показателей.
Социальная напряженность.
Отделение регионов от центра.
Развитие преступности.
Появление региональных конфликтов.

Латентная безработица очень опасная для рынка труда и занятого населения, поскольку затягивает в России переход к рыночной экономике. Такой переходный период проходят многие страны мира, но в РФ процесс затянулся. Это мешает работникам привыкнуть к новым условиям работы и мобильности специалистов из одной отрасли в другую, становится препятствием для регистрации центрами занятости официальных безработных.

Латентная безработица провоцирует задержки заработных плат, размеры которых не повышаются. Одновременно с этим наблюдается снижение уровня жизни людей, усиливается дифференциация общества.

Данные Росстата за 2021–2022 показывают, что безработица характеризуется неравномерностью распределения безработных людей по регионам. Подробная информация представлена в таблице.

Таким образом, в течение 2021–2022 гг. уровень безработицы по регионам не превышал 12,5 % (максимальное значение). Данные говорят о том, что количество неработающих людей по отдельным регионам приблизительно одинаковое: в среднем нетрудоустроенными являются от 4 до 7,5 % россиян.

Таблица: уровень безработицы в разных регионах РФ

Регион РФ	Уровень безработицы	Минимальные показатели	Максимальные показатели
Центральный федеральный округ	3,2 %–5,8 %	Москва — 3,2 %	Ивановская область — 5,8 %
Северо-Кавказский федеральный округ	12,5 %	Ставропольский край	Республика Ингушетия
Северо-Западный федеральный округ	4,9 %	Санкт-Петербург	Ненецкий автономный округ
Южный федеральный округ	6,8 %	Краснодарский край	Калмыкия
Приволжский федеральный округ	5,2 %	Самарская область	Кировская область
Уральский федеральный округ	5,9 %	Ямало-Ненецкий автономный округ	Курганская область
Сибирский федеральный округ	7,5 %	Республика Тыва	Новосибирская область
Дальневосточный федеральный округ	6,3 %	Магаданская область	Еврейская автономная область

Рынок труда в 2021–2022 годах

Становление современных трудовых отношений и формирование рынка труда в России после преодоления кризисных явлений продолжается. В 2021 и в 2022году аналитики, в первую очередь, отмечают несбалансированность занятости населения, отсутствие структуры распределения трудовых ресурсов.

Рекомендуем посмотреть видео про тренды профессий:

При этом эксперты обращают внимание на следующие явления:

Нехватка рабочих и специалистов в отраслях, где нужны выпускники технических вузов, училищ и техникумов.
Безработица продолжает расти.
Ценится работник с высокой квалификацией и профессиональной подготовкой, что положительно влияет на увеличение числа молодых людей, которые идут учиться.
На работу будут приходить сотрудники, обладающие качественными знаниями и практическими навыками. Но для этого работодателям придется адаптироваться к новым реалиям рынка труда: увеличивается продолжительность обучения, и трудовая активная деятельность начинается гораздо позже.
Работники получают возможность искать ту занятость, которая будет полностью соответствовать их квалификации и пожеланиям.
Руководители компаний и предприниматели уже стремятся получать не быструю прибыль, а стойкие доходы, что положительно влияет на фирмы и предприятия в условиях растущей конкуренции.
Активизация процессов по роботизации и автоматизации производства, компаний, предприятий. Одновременно с этим происходит масштабное внедрение цифровых технологий.
Происходит слияние профессий, переход одной сферы занятости в другую.
Как и прежде, наблюдается острая нехватка медицинского персонала: врачей, медсестер, санитаров. Особенно это ощущается в удаленных регионах страны, в сельской местности и мегаполисах.

Республика Тыва — на 9 %.
Крым — на 5,5 %.
Омская область — на 5 %.
Ивановская область — на 4,6 %.
Татарстан — на 4,2 %.

Итак, в начале 2022 года рынок труда в России продолжает меняться. Отмечаются положительные тенденции, которые характеризуются структурными изменениями. Но отсутствие баланса между требуемыми и существующими специалистами мешает экономике выйти из состояния стагнации окончательно.

Это отражает и безработица, которая в одних регионах уменьшается, а в других увеличивается на несколько процентов. Подобная ситуация свидетельствует о том, что массовой безработицы в РФ нет, она носит, как и раньше, региональный характер.

Рынку труда в 2022 году мешают развиваться такие факторы:

Возрастная дискриминация. Работодатели снижают зарплаты людям, которые переступили пенсионный порог или находятся рядом с ним.
Дискриминация по опыту работы. Молодые специалисты не могут получать достойную зарплату, поскольку руководители не готовы платить людям без опыта столько, сколько специалистам с опытом.
Люди не хотят работать в бюджетных организациях.
Сокращение числа работников через оптимизацию с одновременным наделением других сотрудников более широкими обязанностями.
В зоне риска постоянно находятся медики, учителя, воспитатели, преподаватели, продавцы, кассиры, бухгалтеры.

Самые востребованные специальности в 2022году

Структура рынка труда и трудовых ресурсов в нынешнем году демонстрирует процессы, которые будут характерны для российской занятости населения в последующие несколько лет. Тотальная роботизация, переход к информтехнологиям, изменение экономической конъюнктуры рынка говорят о том, что работодателям нужны не просто работники, умеющие делать все.

На работу будут нанимать людей, которые способны креативно мыслить, быть компетентными в нескольких сферах одновременно, владеть иностранными языками, быть готовыми к обучению и погружению в более узкие сферы производства.

Востребованные рабочие специальности

В 2022 году на первые строчки по востребованности выходят специалисты в сфере ИТ. На вторую позицию аналитики отправили маркетологов, инженеров, людей, занимающихся продажами и торговлей.

Айтишники, маркетологи, инженеры, менеджеры вынуждены конкурировать с людьми, которые разбираются в нескольких сферах одновременно. В основном это фрилансеры или специалисты, сумевшие освоить смежную профессию, углубить практические и теоретические навыки.

Офисные работники постепенно вытесняются фрилансерами, которые не хотят целый день сидеть в душном офисе, а предпочитают работать удаленно. В связи с этим аналитики рекрутеры отмечают, что в 2022рынок труда стабилизировался, на 4–6 % увеличилась средняя заработная плата.

Вместе с тем около 1/3 работодателей не решается на повышение окладов, опасаясь кризиса и отсутствия доходов постоянного характера. Надбавку получат в основном представители дефицитных профессий.

В перечень самых востребованных специальностей в 2022 и другие годы входят (кроме, уже указанных выше):

программисты;
сисадмины;
веб-дизайнеры;
инженеры;
представители социальных профессий;
переводчики;
психологи;
медики;
специалисты по кадрам;
каменщики;
слесари;
сварщики;
токари;
монтажники;
электромонтеры;
бурильщики;
машинисты;
операторы промоборудования;
технологи химических и промпредприятий.

В профессионалах ценятся стрессоустойчивость, коммуникативные способности, эмпатия, нестандартное мышление, широкий спектр практических навыков. Во многих регионах, как и прежде, наблюдается нехватка рабочих кадров. Это связано с тем, что профессии каменщика или сварщика не пользуются популярностью среди выпускников школ.

Организация оплаты труда — это меры, принимаемые руководителем предприятия и уполномоченными на то сотрудниками для достижения баланса между производительностью труда и его оплатой. Посмотрим, какие действия позволяют достичь этого баланса интересов работодателя и работника.

Менеджемент предприятия, заинтересованный в установлении максимального соответствия между эффективностью труда и вознаграждением за него, регулярно проводит оценку того, насколько точно и в соответствии с бизнес-реалиями осуществляется организация оплаты труда на предприятии. Чем она рациональнее, тем выше мотивация работников к результативной деятельности.

Базовые принципы

Прежде чем разрабатывать систему, на которую будет опираться ключевая мотивирующая сила, следует усвоить основы. Принципы оплаты труда выводятся из норм права и фундаментальных экономических законов. Наиболее распространенные из них:

Зарплата должна расти пропорционально эффективности производства.
Производительность должна опережать по темпам роста увеличение оплаты.
При назначении зарплаты недопустима любого рода дискриминация.
Оплата труда на предприятии должна рассчитываться с учетом не только затрат на производство, но и его результатов.
Следует обеспечить материальную заинтересованность каждого работника в результатах деятельности его самого и предприятия в целом.
Рыночный фактор нельзя игнорировать. Соотношение спроса и предложения по трудоустройству неизбежно влияет на вознаграждение работающих.

Эффективный менеджер понимает, что принципы организациии оплаты труда постоянно трансформируются, но базовыми являются связь зарплаты с производительностью — количеством выпущенной продукции (оказанных услуг) за определенный промежуток времени — и учет значимости личного вклада работника в достижение высоких производственных результатов.

Согласно современной теории управления, к организационным мероприятиям в этой сфере относятся:

Установление оптимальных форм и систем заработной платы.
Разработка системы тарификации или окладов.
Выбор оснований для выплат дополнительной части заработной платы.
Утверждение показателей, достижение которых необходимо для премирования.
Разработка мер по совершенствованию нормирования труда.

Все действия должны опираться на действующее трудовое законодательство и вести к достижению единой цели. Имеется в виду снижение зарплатной доли в структуре затрат на производство без ущерба для трудящихся.

Ключевые элементы

Ключевые организационные элементы — виды и формы зарплаты. Организация заработной платы заключается в достижении баланса следующих компонентов:

основного оклада (ставки);
надбавок и компенсационных выплат;
премий за достижение намеченных результатов или перевыполнение плана;
премий с дополнительной прибыли организации;
материальной помощи сотрудникам.

Менеджеру предстоит определить и обосновать стратегические и тактические задачи организации. От того, на что направлена деятельность, зависят выбранные формы и виды оплаты труда.

Так, например, сдельная форма предпочтительнее, если в приоритете рост объема выпуска, при этом количественные показатели важнее качественных. Повременная, напротив, позволяет сделать акцент на качество продукции и вклад сотрудника в ее создание.

Отдельные аспекты применения смешанной системы

Она дает шанс одновременно и нарастить объемы производства, и стимулировать сотрудников:

Комиссионная система связывает их доходы напрямую с результатами всей компании.
Плавающие оклады мотивируют повышать личный вклад в общее дело.
Дилерская схема предоставляет возможность зарабатывать каждому по личным возможностям.

Поэтому смешанный подход считается наиболее эффективным в плане мотивации.

Читайте также: