Пробелы в трудовом законодательстве доклад

Обновлено: 23.07.2024

Российская правовая система фактически принадлежит к континентальной системе, а значит, правоприменители всех уровней следуют букве закона. Это нормально, но на практике приводит к тому, что субъекты правовых отношений ищут ответы на все вопросы именно в законодательстве, в подзаконных правовых актах (а в сфере трудовых отношений - и в локальных актах, трудовых договорах). В соответствии с этой традицией они хотели бы видеть законы (в том числе и ТК РФ) как некую инструкцию, дающую ответы на все, даже самые мелкие, вопросы. Той же практики придерживаются органы надзора и контроля, а также суды, рассматривающие трудовые споры. Нормы же общего характера чаще всего остаются вне правоприменения. Здесь стоит отметить, что меньше всего изменений внесено именно в Общую часть ТК РФ (в основном в 2006 г.).

Конечно, на уровне Верховного Суда РФ (особенно в постановлениях Пленума) нормы признаются и работают. Некоторые положения этих постановлений представляют собой практически готовые нормы права. И при желании законодатель может их использовать.

Особое место занимает практика Конституционного Суда РФ, который в необходимых случаях расставляет акценты. Но он не может заменить собой всю судебную системы страны.

Наряду с неэффективным применением общей части трудового права, его принципов, сформулированных в законодательстве, обращает на себя внимание вопрос о возможности (или невозможности) применения аналогии права и закона при регулировании трудовых отношений. В отличие от гражданского права, где такая возможность прямо предусмотрена в ст. 6 ГК РФ, в трудовом праве такой нормы нет.

Л. Е. Кузнецова отмечает, что следует учитывать особенную природу, предназначение трудового права, самостоятельность его предмета и отраслевого метода. При применении межотраслевой аналогии важно устанавливать непротиворечие применяемого по аналогии правила существу трудовых отношений и значительное сходство спорных отношений с отношениями, урегулированными правом[16].

Э. И. Лескина считает, что законодательную основу применения аналогии закона и аналогии права при преодолении пробелов в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений являет собой норма п. 3 ст. 11 ГПК РФ. В соответствии с ней суды при неурегулированности спорных правоотношений разрешают дела с помощью норм права, регламентирующих сходные отношения, а при отсутствии подобных норм - на основании общих начал и смысла законодательства[17].

Такая постановка вопроса имеет право на существование, но более предпочтительно закрепление возможности применения аналогии непосредственно в ТК РФ. Видимо, законодателю следует тщательно продумать механизм решения проблемы именно в этом направлении.

Приведу пример. Еще с советских времен оплата труда в ночное время должна была повышаться не менее чем на 20 %. Видимо, в надежде на то, что работодатели поймут важность этой проблемы, решение вопроса было передано на локальный уровень. Многие работодатели повышали ставки на 1, 2, 3 % и утверждали, что все происходило в рамках закона. В итоге 30 июня

Так, в теории трудового права и с позиции МОТ (в соответствии с фундаментальными постулатами) под МРОТ понимается минимальный размер оплаты неквалифицированного труда в нормальных условиях труда и в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Естественно, работник, занимающийся таким трудом, должен полностью отработать норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. То есть, образно говоря, МРОТ - это оплата труда дворника с метлой. Но как только дворник начинает управлять снегоуборочной машиной, его труд становится квалифицированным. Именно такой подход и был изначально зафиксирован в ст. 129 ТК РФ.

При этом традиционно (и до принятия ТК РФ) в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Данное положение также было предусмотрено в первоначальной редакции ТК РФ (ч. 2 ст. 129). В 2007 г. в связи с принятием Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54 ч. 2 ст. 129 ТК РФ утратила силу и, соответственно, важнейшая формулировка была без комментариев изъята из ТК РФ.

Правоприменителям следует учитывать нормы не только Особенной части ТК, но и Общей части ТК, прежде всего нормы, закрепляющие принципы правового регулирования отношений в сфере труда

Судебной коллегии Верховного Суда РФ не получило объяснения в принимаемых ею судебных актах или постановлении Пленума Верховного Суда[18]

Правоприменителям следовало (и следует) учитывать нормы не только Особенной части ТК (изменение которых привело к ущемлению прав работников, в том числе работающих в особых климатических районах), но и Общей части ТК, прежде всего нормы, закрепляющие принципы правового регулирования отношений в сфере труда. К основным таким принципам относятся единство и дифференциация правового регулирования, а также равенство прав и возможностей работников.

Включение в заработную плату доплат и надбавок, иных выплат, установленных системой оплаты труда, может лишь увеличивать ее размер, в частности в сравнении с МРОТ, а сложившаяся ситуация свидетельствовала о несоблюдении (необеспечении) главного принципа трудового права - равенства прав и возможностей работников.

Суд указал, что определение величины МРОТ должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления. Это согласуется с социально-экономической природой МРОТ, которая предполагает обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы при выполнении простых неквалифицированных работ в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью и при соблюдении нормы рабочего времени. В состав МРОТ (а также минимальной заработной платы в субъекте РФ) не включаются районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Все более острым становится вопрос о том, какие отношения, связанные с применением труда, входят (или не входят) в предмет трудового права.

Нельзя не заметить, что из трудового права как отрасли права и законодательства выделяются отношения, требующие специфического регулирования. Начало было положено выделением в самостоятельную отрасль права социального обеспечения. Происходит также формирование законодательства о занятости.

Из трудового права как отрасли права и законодательства выделяются

отношения, требующие специфического регулирования видимо, не хотелось, и многие задачи пришлось решать в рамках режима повышенной готовности). Скорее всего, общество поймет необходимость принятых мер, но никто не застрахован от повторения подобных событий.

В связи с этим представляется очень важным предложение С. Ю. Головиной внести в ТК РФ правило, устанавливающее особые нормотворческие полномочия органов исполнительной власти при угрозе возникновения или возникновении чрезвычайных ситуаций, введении режима повышенной готовности на всей территории Российской Федерации либо в отдельном регионе[21].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правовые принципы необходимо отличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции).

С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм. В необходимых случаях они восполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогают практическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретными нормами права, а также в правильном применении юридических норм.

Трудовое законодательство призвано обеспечивать нормами права реализацию основных трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права, т.е. работников и работодателей, профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этих прав и обязанностей. Общеправовые и межотраслевые, а также и отраслевые принципы российского права закреплены, прежде всего, в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ, Федеральных законах РФ, регулирующих правоотношения в сфере труда, а также иных подзаконных нормативно-правовых актах.

Принципы трудового права обеспечивают единство норм отрасли трудового законодательства.

Принципы трудового законодательства:

· - позволяют уяснить смысл и сущность законодательства о труде и его связи с экономикой и моралью;

· - определяют общую направленность и тенденции совершенствования законодательства о труде;

· - помогают органам и субъектам трудовых отношений в правильном применении норм трудового законодательства и в решении вопросов, не урегулированных нормами законодательства о труде. Они выражают сущность и особенности трудового законодательства и специфику отдельных его институтов.

Принципы реализуются в нормах трудового законодательства, а последние соответственно выступают проявлением правовых принципов.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений - это главные положения, отражающие сущность и содержание норм трудового законодательства, политику государства в области занятости граждан. Из этих принципов следует исходить при применении любой статьи ТК и иных нормативных актов о труде.


Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс РФ, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет судить об общих проблемах трудового законодательства. Именно проблема применения ТК РФ является родоначальником многих проблем трудового права.

Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ.

Поскольку право - это равная мера, Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.

Так же спорной статьей является ст. 35 ТК РФ. Обеспечить право на труд несовершеннолетним, беременным, одиноким матерям и отцам, людям предпенсионного возраста, гражданам, освобожденным из мест лишения свободы, попытаются за счет работодателей путем установления квот. Действующее законодательство предусматривает квоты для людей с особыми потребностями, но они не работают. Работодателю проще оформить несколько инвалидов на работу и платить им минимальную зарплату с условием, что они не будут приходить на работу, нежели обустраивать им специальные рабочие места. Приблизительно то же самое произойдет и с реализацией этой статьи. Работодатели не хотят и не будут обеспечивать тем же беременным и одиноким матерям гибкий график работы - у них просто нет стимула! А таким стимулом могли бы стать налоговые льготы или дотации.

Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.

Список использованных источников:

Конституция РФ от 12 декабря 1993

Трудовой кодекс РФ, федеральный закон от 30 декабря 2001г. №197

Срочные трудовые договоры: запросы бизнеса и пробелы регулирования


Порядок расторжения СТД прост: письменное уведомление работника за три дня до истечения его срока, то есть увольнения. Именно поэтому СТД – конструкция, желанная для применения на практике.

Как считает суд?

По словам Надежды Илюшиной, руководителя практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал 2 место По выручке 2 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 5 место По количеству юристов Профайл компании × , практика по СТД неоднородная, есть масса противоположных примеров. Нет однозначного ответа, можно ли продлевать трудовой договор. Хотя именно с многоразовым перезаключением срочных договоров чаще всего злоупотребляют работодатели, считает Беляева.

✔️ МОЖНО ПРОДЛЕВАТЬ

Илью Иванова* взяли на должность гендиректора общества, стороны заключили срочный трудовой договор, потом его еще раз продлили. А после не стали, поэтому по истечении срока уволили. Нанятый руководитель пытался признать, что участник общества действовал незаконно. Первая инстанция решила, что ничего противоправного компания не совершила. Такого же мнения оказалась и апелляция. Она подчеркнула, что полномочия прекращены в связи с истечением СТД (№2-137/15).

✔️ МОЖНО НАКАНУНЕ

Светлана Ивлева* трудилась в страховой компании. Срочный договор с ней заключили на время декрета основного работника. Но она решила выйти до того, как ребенку исполнится три года. Поэтому СТД с Ивлевой прекратили. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как основной работник в установленный срок не вышла. С ней не согласились три инстанции. Они посчитали, что расторгнуть договор можно и накануне (№ 4г-9909/2018)

❌ НЕ НАКАНУНЕ, А В ДЕНЬ ВЫХОДА

При разрешении споров есть закономерность. Суды учитывают причины продления СТД, если изменялись при этом обязанности штатной единицы. По словам Евы Тимофеевой из ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × , был случай безуспешной попытки признать срочный договор бессрочным. Две инстанции решили, что работник, подписывая документ, понимал, что его работа носит временный характер и ограничена определенными датами. СТД с ним заключался лишь дважды, но для этого имелась причина – увеличение объема работ на том же производственном участке. То есть в действиях работодателя прослеживается логика. Продление договора объяснимо.


На непростом рынке труда люди активнее и сильнее отстаивают свои права, а любой неуказанный нюанс может привести к судебному делу. Забыл уведомить о завершении договора – его уже почти можно считать бессрочным.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29 место По выручке ×

Трудовой кодекс устарел?

Кожемякина считает: ТК оставляет много серых пятен. Понятие срочного договора и условия его применения, по ее мнению, нужно изменять, конкретизировать и уточнять. Иначе всегда есть место для вольной трактовки: компания думает так, работник – иначе, а суд отталкивается от доказательств, которые предоставили стороны, и принимает решение.

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • на время выполнения временных работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
  • для выполнения заведомо определенной работы и других.

Существующее регулирование срочных трудовых договоров в ТК однозначно устарело, полагает Александр Карпухин из Five Stones Consulting Five Stones Consulting Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал Профайл компании × .


Ст. 59 ТК создавалась достаточно давно и сейчас не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Александр Карпухин, партнер Five Stones Consulting Five Stones Consulting Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал Профайл компании ×

Эксперт продолжает: поэтому компании вынуждены придумывать различные структуры и корректные формулировки, чтобы вписаться в нормы ст. 59 ТК. Карпухин указывает и на то, что максимальный срок для срочных договоров – пять лет – не дает возможности нанимать персонал для реализации одного проекта или серии проектов на больший срок.

Что изменится?

Знаковую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Игорь Сысоев с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы Сысоева нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком.


Позиция КС перекрыла возможность заключать срочные договоры тем работодателям (а это значительная доля рынка), которые в силу специфики своей деятельности не могут обеспечить персоналу непрерывную работу.

С этой позицией не соглашается Тимофеева. Она не считает, что КС перечеркнул для работодателей возможность заключения срочных трудовых договоров. Он указал на подмену фактов. У любой организации периодами есть наплыв клиентов или их уменьшение. По мнению Тимофеевой, нельзя ставить это в зависимость с заключением договора и тем самым не давать специалисту уверенность в завтрашнем дне. По словам эксперта, это не является правовым решением проблемы.

Устюшенко говорит, что принятое КС постановление – это своего рода декларация для судов общей юрисдикции. По ее мнению, практика перестроится, но это не произойдет быстро, потому что трудовых споров по оспариванию увольнения в связи с расторжением СТД не так много. Но их количество (в связи с принятым постановлением) может возрасти, заключила эксперт.

Эксперт продолжил начатое в первой части онлайн-лекции, прошедшей 8 декабря 2020 г., обсуждение вопросов дискриминации в трудовом праве. Он остановился на введенной в 2018 г. ст. 144.1 УК РФ, предусматривающей уголовную ответственность за необоснованный отказ работодателя от заключения трудового договора в связи с предпенсионным возрастом и увольнение по этому основанию. Как пояснил Никита Лютов, в данном случае действует презумпция невиновности, в силу которой необходимо доказать, что работодатель уволил работника не в связи с сокращением штата или дисциплинарным проступком, а в связи с предпенсионным возрастом. Лектор обратил внимание слушателей на то, что законодатель, принимая эту норму, вместо защиты от увольнения инициировал работодателей на еще большую дискриминацию, когда они во избежание уголовной ответственности начали увольнять работников предпенсионного возраста, что стало серьезной проблемой.

Нюансы защиты трудовых прав граждан

Нюансы защиты трудовых прав граждан

Никита Лютов рассмотрел еще одну форму дискриминации, которой, по его мнению, является предусмотренная ч. 2 ст. 59 ТК РФ возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту. Он отметил, что поскольку возможность заключения срочного трудового договора (далее – ТД) облегчает увольнение работника, данная норма носит дискриминационный характер в отношении работников пенсионного возраста. Эксперт сообщил, что Конституционный Суд РСФСР в 1992 г., рассматривая аналогичное дело по КЗоТ РФ, в который было внесено дополнительное основание увольнения в связи с достижением пенсионного возраста, признал внесенную норму дискриминационной (Постановление КС РСФСР от 4 февраля 1992 г. № 2П-3). В то же время в 2007 г. КС РФ признал отсутствием дискриминации заключение срочного ТД, облегчающее увольнение.

Также Никита Лютов обсудил со слушателями проблемы доказывания дискриминации в сфере труда в России в сопоставлении с моделями доказывания дискриминации в социально развитых странах. По его мнению, в России самый очевидный путь – перенесение бремени доказывания на работодателя, в то время как в США и Европе выработан более сбалансированный путь доказывания prima facie (с первого взгляда) с применением дополнительных средств облегчения доказывания.

С презентацией спикера можно ознакомиться здесь.

Обращаем внимание, что трансляция вебинара будет доступна до 24.00 26 января.

Читайте также: