Приказ об увольнении доклад

Обновлено: 18.05.2024

Приказ об увольнении - когда и по какой форме он издается, кем и как оформляется, расскажем в нашей статье. И обязательно дадим образец заполнения приказа для самой распространенной ситуации увольнения.

Когда используется форма приказа об увольнении Т-8

Приказ об увольнении по собственному желанию издается на основании соответствующего заявления сотрудника. В приказе об увольнении в таком случае делается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обязательно следует ознакомить увольняемого сотрудника с приказом в день увольнения под роспись. Если сотрудник откажется поставить подпись или нет возможности ознакомить его с приказом, на документе делается запись об этом (ст. 84.1 ТК РФ).

Бланк Т-8 приказа об увольнении универсален и может быть использован в различных ситуациях, связанных с увольнением сотрудников (имеются в виду различные основания для увольнения).

Приказ Т-8 — не единственный документ, который оформляется при увольнении по собственному желанию. Какие еще документы потребуются, как их правильно составить и какие еще действия осуществить в связи с увольнением, вы можете узнать в КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите в Типовую ситуацию.

Общие основания для прекращения трудового договора (далее — ТД) перечислены в ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке работника, а также на его лицевом счете / в личной карточке (формы Т-54 и Т-2 соответственно) при увольнении делаются соответствующие отметки с указанием даты/номера приказа об увольнении. Также с увольняемым работником производится расчет с использованием бланка Т-61.

Основания для прекращения трудового договора

Кроме указанного выше увольнения по желанию сотрудника, существует ряд иных оснований для прекращения ТД. Приведем перечень часто встречающихся оснований со ссылками на статьи ТК РФ, которые потребуется указать в приказе об увольнении:

обоюдное соглашение сотрудника и работодателя (ст. 78);

Алгоритм оформления увольнения по соглашению сторон несколько отличается от увольнения по собственному желанию. Правильно составить полный комплект документов для этого случая вам помогут разъяснения экспертов, а также образцы соответствующих документов и записи в трудовой книжке. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в материал.

выявленная инициатива сотрудника (ст. 80);
отказ сотрудника продолжать работать из-за изменений условий ТД (ст. 74);
решение работодателя (ст. 71, 81);
нарушение законодательно установленных правил подписания ТД, если в результате возникла ситуация, которая исключает возможность продолжения работы (ст. 84);
нежелание сотрудника переезжать в другую местность для продолжения работы вместе с переездом работодателя (ст. 72.1);
завершение срока действия срочного ТД (ст. 79);
нежелание сотрудника оставаться в компании при смене ее собственника, изменении подчиненности или реорганизации данного юрлица (ст. 75);
отказ сотрудника переводиться на другую работу по состоянию здоровья (ст. 73);
не зависящие от воли сторон ТД обстоятельства (ст. 83).

Ознакомиться с процедурой увольнения в различных ситуациях вы можете в наших статьях:

Как заполнить приказ

Приказ об увольнении составляется кадровым сотрудником. В графе, в которой надлежит указать основание для расторжения ТД, должна быть приведена точная формулировка причины увольнения со ссылкой на норму ТК РФ. В строке, где следует описать документ-основание, указывается его наименование и реквизиты в виде номера и даты. Например, это может быть заявление самого работника, служебная записка, медзаключение, повестка в армию и пр.

Если составляется приказ об увольнении материально-ответственного лица, к нему потребуется приложить документальное свидетельство отсутствия претензий имущественного характера к увольняемому сотруднику. Если приказ об увольнении оформляется по инициативе руководства компании, то к приказу прикладывается мнение профсоюза этой организации (если он был создан и функционирует).

Где найти приказ об увольнении по собственному желанию образца 2021 года

На практике многие предприятия продолжают применять унифицированные формы документов, хотя использовать их сейчас необязательно. Эти формы, как правило, содержат все необходимые реквизиты и удобны для внесения данных.

Вы также можете скачать у нас образец приказа об увольнении по собственному желанию:

Итоги

Приказ об увольнении составляется во всех случаях прекращения трудового договора. Информация о приказе вносится в трудовую книжку, поэтому важно соблюсти все правила заполнения данного первичного документа. Сотрудника необходимо обязательно ознакомить с приказом. Кадровые сотрудники предпочитают использовать унифицированную форму данного приказа, такую как Т-8. Ее бланк и образец вы можете скачать в нашей статье.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

П риказ об увольнении относится к кадровым документам, издание которых обязательно. Без него невозможно грамотно провести процедуру увольнения работника независимо от основания прекращения трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется именно приказом (распоряжением) работодателя, на его основании вносятся записи в трудовую книжку 1 .

Поэтому работодатель не может отказаться издавать приказ, даже когда сам не желает прекращения трудового договора, например, при увольнении работника по собственному желанию. Если работодатель забудет издать приказ, то его могут привлечь к ответственности по ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ 2 :

В отсутствие приказа и работнику, и работодателю будет сложнее доказать факт увольнения.

Судебная практика. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.04.2019 по делу № 33-5828/2019

Суд отказал в удовлетворении требования о восстановлении на работе, поскольку трудовые отношения не были прекращены. Ведь соответствующего заявления на имя работодателя не было и приказ об увольнении не издавался.

Судебная практика. Апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 12.01.2017 по делу № 33-363/2017

Работодатель утверждал, что работник был уволен и не исполнял трудовые обязанности, но суд все равно взыскал задолженность по заработной плате за спорный период, т.к. приказ об увольнении не издавался, а значит, прекращение трудового договора не было оформлено в установленном порядке.

Обратите внимание: из этого правила все-таки есть исключения. В ряде случаев записи в трудовую книжку могут вноситься на основании не приказа об увольнении, а другого документа. Например, при увольнении директора ООО единственным участником данного общества основанием для внесения записи в трудовую книжку может быть и решение такого участника, а не приказ об увольнении.

Какую форму использовать?

нет требований к его содержанию и оформлению;
не указано, какие именно реквизиты обязательны для приказа и как их заполнять, приведены лишь основные требования, связанные с соблюдением процедуры увольнения (например, что работника надо обязательно ознакомить с изданным приказом под подпись 3 ).

Между тем это вовсе не означает, что работодатель может каждый раз произвольно определять содержание и форму приказа. Он относится к первичным учетным документам 4 : в нем отражается определенный факт хозяйственной жизни с соответствующими правовыми последствиями (прекращение трудовых отношений, выплата компенсации за неиспользованный отпуск и т.п.), поэтому к нему применимы общие положения о первичных учетных документах 5 . Использовать можно только определенную форму приказа, которая утверждается руководителем организации-работодателя, если законом прямо не установлено применение специальной формы для конкретных работодателей. Подробнее о том, как это делается, расскажем далее.

Таким образом, можно применять:

унифицированную форму приказа об увольнении (форма № Т-8 или № Т-8а для случаев увольнения нескольких работников одновременно). Унифицированные формы утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Бюджетные организации (госсектор) должны составлять кадровые документы по унифицированной форме 6 . Негосударственные также вправе ими руководствоваться. Для этого применение унифицированных форм закрепляется приказом руководителя организации. Преимущество унифицированной формы заключается в том, что в ней есть все необходимые реквизиты и сложнее ошибиться при оформлении приказа, к тому же ее заполнение вряд ли вызовет нарекания со стороны контролирующих органов (на практике иногда встречаются придирки инспекторов ГИТ, если используется не утвержденная Госкомстатом РФ форма);
самостоятельно разработанную форму приказа. Негосударственные организации сами выбирают: взять за основу унифицированную форму приказа Госкомстата РФ или разработать свою 7 . При этом форма приказа должна содержать все обязательные реквизиты для первичного учетного документа, указанные в ч. 2 ст. 9 Закона о бухучете. Приведем их с учетом специфики данного кадрового документа в Таблице 1.

Таблица 1. Обязательные реквизиты приказа об увольнении

Остановимся на одном важном моменте. В ч. 5 ст. 9 Закона о бухучете предусмотрена возможность оформления первичного учетного документа в виде электронного документа, подписанного электронной подписью, однако в отношении приказа об увольнении такое правило пока применять нельзя, т.к. трудовым законодательством еще не предусмотрено полноценное электронное делопроизводство. Заполнить форму приказа можно и в электронном виде, но надо обязательно ее распечатать и ознакомить работника уже с бумажным документом, на котором тот должен расписаться.

Итак, мы уже сказали, что при разработке собственной формы за ориентир можно взять унифицированные формы приказов, но включить и располагать реквизиты можно так, как это наиболее удобно для работодателя. И суд, и проверяющие органы будут оценивать, прежде всего, содержание (правильность заполнения) и наличие обязательных реквизитов в приказе. Однако отметим, что трафаретный текст приказа очень удобен, поэтому его многие применяют. Часто встречается только немного дополненная форма № Т-8 без ее кардинальной переработки.

в виде отдельного приложения или
в составе общего альбома форм унифицированных документов, используемых в организации, или
в составе альбома форм первичных учетных документов к учетной политике организации.

Если компания собирается применять унифицированную форму без своих корректировок (показана в Примере 7), то достаточно указать об этом в учетной политике со ссылкой на нормативный правовой акт, утвердивший ее (в настоящий момент – постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Образец же разработанной под конкретную организацию формы см. в Примере 8.

Теперь перейдем к скрупулезному исследованию правил оформления каждого реквизита приказа об увольнении.

ОКУД, ОКПО и другие коды

Общероссийский классификатор предприятий и организаций (ОКПО) также применяется для целей статистического учета, в т.ч. через однозначную идентификацию хозяйствующих субъектов, расположенных на территории РФ (у организаций с одинаковым наименованием ОКПО все равно будет отличаться). ОКПО присваивается не только организациям, но и индивидуальным предпринимателям. Посмотреть свой код можно как в соответствующей документации о постановке на учет, так и на официальных ресурсах Росстата.

Код ОКПО организации состоит из 8 цифр, а ИП – из 10.

Пример 1. Фрагмент приказа об увольнении по унифицированной форме № Т-8

Пример 2. Фрагмент приказа об увольнении по разработанной организацией форме

Пример 3. Фрагмент приказа об увольнении с классическим формуляром для организационно-распорядительного документа

В разработанной в организации форме приказа об увольнении наличие этих кодов вполне можно свести к нулю (Пример 3). Это не лишит документ юридической силы, т.к. наличия таких данных Закон о бухучете не требует. Однако их присутствие в документе позволит точнее идентифицировать работодателя.

Указание места издания принято на организационно-распорядительных документах, поэтому в самостоятельно разрабатываемой форме это следует учесть. В Примере 3 данный реквизит показан в более привычном варианте, чем в Примере 2, – здесь отражен полный адрес. А вот в форме Госкомстата РФ № Т-8 этот реквизит отсутствует.

Наименование организации – автора документа

Правильное заполнение данного реквизита в определенной мере влияет на судьбу работника, особенно при выходе на пенсию и возникновении спора по страховому стажу. Ошибка в наименовании или его отсутствие может поставить под сомнение период работы у конкретного работодателя и привести к обнулению отдельных периодов стажа при слабости других доказательств трудовых отношений 11 .

В приказе указывается полное и сокращенное (при наличии) наименования, установленные на дату издания приказа (если приказ заполняется работодателем – индивидуальным предпринимателем, то делается указание на этот факт и указываются Ф.И.О. предпринимателя). При этом заполняемые данные в форме приказа не должны отличаться от таковых в ЕГРЮЛ (или ЕГРИП для ИП).

Наименование документа

Что касается непосредственно формулировок ТК РФ применительно к рассматриваемому приказу, то обратите внимание на ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ – там говорится именно о приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись

Обратите внимание: в ГОСТ Р 7.0.97-2016 приводится пример такого грифа с усеченным составом данных, мы рекомендуем его оформлять так, как показано в нашем Примере 4.

Даты издания, увольнения и ознакомления с приказом

Огромное значение имеет дата приказа, поскольку она позволяет, среди прочего, определить, соблюдена ли процедура увольнения работника, т.е. издан ли приказ своевременно. Например, если человек увольняется за дисциплинарное нарушение, то это делается по определенной процедуре; если работодатель не соблюдал ее шаги и их сроки, поторопившись уволить нерадивого работника, то у организации могут быть проблемы.

По общему смыслу ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ, приказ должен быть издан не позднее последнего рабочего дня увольняемого работника, т.к. с ним требуется ознакомить работника под личную подпись. В противном случае работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Исключения – случаи, когда издать приказ в день фактического прекращения работы нельзя по объективным причинам, тогда допускается датирование и издание приказа позднее даты последнего рабочего дня.

Пример 5. Фрагмент приказа об увольнении по унифицированной форме № Т-8

одни специалисты считают, что это надо делать непосредственно в день увольнения;
другие говорят о возможности ознакомить работника с приказом в любой день после его издания до увольнения.

На наш взгляд, работодатель может придерживаться любой из этих позиций, т.к. по общему смыслу ст. 84.1 ТК РФ это надо сделать не позднее последнего рабочего дня.

При этом в любом случае рекомендуется проставлять в приказе именно фактическую дату его издания, иначе есть риск, что при трудовом споре с работником это сыграет против работодателя.

Судебная практика. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2018 по делу № 33-15103/2018

В приказе стояла дата составления 15 марта, а отметка об ознакомлении с ним работницы – 5 марта (в день фактического издания приказа). Она утверждала, что это доказывает незаконность увольнения, а с приказом на самом деле ее не знакомили.

И лишь изучение всех доказательств в совокупности, в т.ч. свидетельских показаний, убедило суд в кадровой ошибке: ответственное за оформление приказа лицо посчитало, что дата составления приказа не может быть ранее даты увольнения, потому приказ, фактически оформленный 5 марта, датировали последним рабочим днем работницы – 15 марта, а работницу с приказом ознакомили в день его оформления.

Оценивать совокупность доказательств будет суд, и в случае ошибки в дате составления приказа (описка / опечатка) он может принять во внимание свидетельские показания, пояснения сторон, иные доказательства, позволяющие выявить истинную дату издания приказа. Суд может принять сторону работодателя при наличии доказательств технической ошибки (опечатки) 16 . Анализ судебной практики показывает, что суды первой инстанции обычно более придирчивы к ошибкам в дате приказа и могут из-за этого признать нарушенной процедуру увольнения, правда, апелляция часто потом снимает претензии формального характера.

Формат дат составления приказа, трудового договора и его расторжения в унифицированной форме может быть разным: цифровым, буквенно-цифровым (как в Примере 5). Ошибкой это не будет, поскольку в ТК РФ и в ст. 9 Закона о бухучете не содержится запрета на это.

В самостоятельно разрабатываемой форме приказа формат написания дат лучше привести к единообразию.

Номер приказа

При подписании проекта приказа руководителем он регистрируется, т.е. на нем проставляются дата издания и номер.

Приказы нумеруются в валовом порядке в пределах календарного года и своих документопотоков. Как минимум, стоит отдельно регистрировать (и нумеровать) приказы по основной деятельности и по личному составу. Крайне желательно еще и разграничивать кадровые приказы с разными сроками хранения, чтобы подшивать их в разные дела. Приказы об увольнении работников хранятся:

50 лет, если они закончены делопроизводством после 1 января 2003 года, и
75 лет – если до 1 января 2003 года 17 .

Каждому документопотоку, который выделен в вашей организации, для его идентификации надо присвоить индекс. Тогда номер будет состоять из индекса документопотока и порядкового номера приказа внутри него в пределах года, например: № 10-к, № 10/лс или № 10/04-07.

Сведения о прекращении трудового договора

В приказе должны быть указаны конкретный трудовой договор, действие которого прекращается, а также дата увольнения работника.

При заполнении этих сведений в унифицированной форме часто допускаются разночтения, ведь в ней предусмотрено сразу 2 формулировки:

Пример 6. Образцы заполнения сведений о факте прекращения трудового договора и последнем рабочем дне в приказах о прекращении трудового договора разной формы

Давайте посмотрим на основные мнения специалистов и используемые ими аргументы по этому вопросу. Сразу скажем, что вы можете выбрать любой вариант, который вам покажется наиболее убедительным (или варианты, поскольку они в каком-то роде взаимодополняют друг друга). Главное – закрепить подход, применяемый в практике составления приказов в вашей компании, в локальных нормативных актах (ЛНА). Это можно сделать как в Инструкции по кадровому делопроизводству, так и в соответствующем разделе общей Инструкции по делопроизводству, а также любом другом ЛНА.

1. Одна из точек зрения базируется на истории развития российского трудового законодательства и практики его применения. Кадровики со стажем помнят, что оформление письменного трудового договора стало обязательным только с 6 октября 1992 г. (когда в действовавший в то время КЗоТ РСФСР были внесены изменения). Ранее же договор в письменной форме между работником и работодателем не заключался, а когда у работодателей появилась обязанность подписывать с вновь принимаемыми на работу сотрудниками трудовые договоры, то уже работающий персонал заставлять подписывать договоры было нельзя, оформление ранее сложившихся трудовых отношений на бумаге могло происходить только по взаимному согласию сторон.

увольнение работника является закономерным результатом прекращения трудового договора;
есть только одна ситуация, когда нельзя говорить о таком результате, – речь идет о смерти работника (а также признании судом работника умершим или безвестно отсутствующим), поскольку увольнять фактически становится некого.

А значит, при составлении приказов по унифицированным формам № Т-8 и Т-8а нужно делать выбор в зависимости от конкретных обстоятельств:

Нет, это не является критичным для соблюдения процедуры увольнения и ее оформления, если в приказе правильно указана дата увольнения и содержатся данные, в отношении какого конкретно работника прекращается действие трудового договора. Ведь по общему смыслу ст. 84.1 ТК РФ отсутствие ссылки на реквизиты трудового договора в приказе о его прекращении само по себе не влияет на законность процедуры увольнения.

На следующем развороте журнала смотрите примеры заполнения приказа о расторжении трудового договора:

Пример 7. Приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8

Пример 8. Разработанная работодателем форма приказа о прекращении трудового договора

В следующем номере журнала мы продолжим рассмотрение вопросов составления приказа о прекращении трудового договора и тех ошибок, которые порой допускают на практике, в отношении: наименования должности (профессии), фактических оснований увольнения и документов-оснований прекращения трудового договора, ознакомления с приказом работника, подписи приказа уполномоченным лицом.

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога "с" – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо "прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. ", лучше указать "прошу уволить меня 1 августа 2017 года. " В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в "Энциклопедии судебной практики" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите
бесплатный доступ на 3 дня!
Получить доступ

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ".

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ". В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ ";

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках").

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Читайте также: