От конфликта к культуре психологического общения доклад

Обновлено: 02.07.2024

скачать Семинар – практикум

Истинная культура общения означает взгляд на партнера не как на объект своего влияния, а как на равноправного участника обмена информацией.

В будничных ситуациях важно уметь выслушать, постараться понять точку зрения собеседника, посочувствовать в горе или разделить радость, убедительно возразить или достойно согласиться, страстно отстаивать свою позицию, но не во имя собственного престижа или победы над кем-то, а щадя самолюбие других - вот это, пожалуй, та культура общения, общения без агрессии, которая не зависит ни от обстоятельств и состава общающихся, ни от особенностей их темперамента.

А педагогическое общение - особое общение. Это система органичного со­циально-психологического взаимодействия педагога со всеми участниками учебно-воспитательного процесса, содержанием которого является обмен информацией, оказание воспитательного воздействия, организация взаимоотношений с помощью коммуникативных средств и т. д.

Таким образом, педагогическое общение в технологическом плане находит свое выражение в умениях передавать информацию, понять состояние ученика, в организа­ции взаимоотношений с коллегами и родителями, в искусстве воздействия на партнера по общению, в искусстве управлять собственным психическим состоянием.

В течение рабочего дня учитель и воспитатель включаются в широкий диапа­зон взаимоотношений с коллегами, учениками, родителями по разным поводам. И, естественно, в общении возможны недоразумения, ссоры, обиды, проявления аг­рессии, смена настроений и т, д. И ситуация может перейти в конфликт.

- сравнить свое определение конфликта с научным;

- записать позитивные и негативные функции конфликта.


  • Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - это столкновение противопо­ложно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения, взглядов. Конфликты надолго нарушают систему взаимоотношений, вызывают глубокое стрессовое состояние, неудовлетворенность своей работой.

Особенностями педагогических конфликтов являются:

• Профессиональная ответственность педагога за правильное решение

выхода из конфликтной ситуации, т. к. учебное заведение, в котором

учится ребенок, - модель общества, где ученики усваивают социальные

нормы и отношения между людьми.

• Участники конфликтов имеют различный социальный статус (учитель,

ученик), чем и определяется их разное поведение в конфликте.

• Разница возраста и жизненного опыта участников порождает разную

степень ответственности за ошибки при их разрешении.

Профессиональная позиция педагога в конфликте обязывает взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы учени­ка как формирующейся личности. Всякая ошибка педагога при разрешении кон­фликта порождает новые ситуации и конфликты, в которые включаются и другие участники - ученики, педагоги, администрация, родители.

Для того, чтобы прийти к единому решению, необходимо кому-то одному встать на место другого.


  • Модель разрешения конфликтов (демонстрация рисунка).

Для того, чтобы начать разрешать конфликт, необходимо знать, из чего он состоит.

Основные этапы конфликта

1.Возникновение конфликтной ситуации

3. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников взаимодействия

4. Начало открытого конфликтного действия

5. Развитие открытого конфликта

6. Разрешение конфликта (исход)

Всегда нужно иметь в виду, что конфликт легче предупредить, чем разрешать!
Нормализации взаимоотношений учителя и уча­щихся помогает сближение их позиций.

Сближению позиций помогают такие приемы:

2. Больше использовать невербальных средств общения. В общении важно не только содержание речи, но и мимика, интонация речи. Невербальные средства общения воспринимаются раньше вербальных.

По интонации ученик узнает отношение к нему учителя. Он реагирует сначала на интонацию и лишь потом улавливает смысл сказанного.


  1. Способ аппеляции к достоинствам ученика.

Учитель: Это задание требует упрямых и настойчивых (с волевыми чертами характера).

-Задача – тест на сообразительность, понимание…


  1. Обращение к ученику с просьбой об услуге.

  1. Может быть неожиданная реакция на конфликт.

Как невербальными сигналами снизить на­пряжение во время инцидента, конфликтной ситуации?

Обычно снижают напряженность:

1. Увеличение расстояния между взрослым и подростком (по сравнению с обычным). Чем меньшее расстояние, тем большее впечатление производят слова взрослого на подростка.

2. Замедление проговаривания слов и предложений.

3.Тон, понижающийся к концу предложения слова.

4.Менее частый и менее продолжительный контакт глазами.

5. Замедление, затормаживание движений.

6. Сдержанность в физических контактах.

Профессиональная роль учителя обязывает его взять на себя инициативу в разрешении конфликта
Разрешение конфликтной ситуации во многом зависит от выбора стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации.
К.У. Томасом и Р.Х. Киллменом были разработаны основные наиболее при­емлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что суще­ствуют пять основных стилей поведения в конфликте: соперничества, сотрудниче­ства, компромисса, уклонения, приспособления. Ни один из указанных стилей раз­решения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Эффективность каждого стиля зависит от конкретных обстоятельств и условий.



Учитель после звонка с урока задержал класс на перемене. Результат - опоздание учащихся на следующий урок. Разгневанный второй учитель пришел высказать свое негодование первому, т. к. у него была заплани­рована контрольная работа; его предмет, как он считает, очень сло­жен, и из-за опоздания учащихся терять время урока он считает недо­пустимым. Первый учитель возражает, что его предмет не менее ва­жен и труден, к тому же его сдают на экзамене. Разговор происходит на повышенных тонах при большом количестве свидетелей.

Категорический отказ учащегося дежурить по классу. Учитель авторитарно настаивает на том, что дежурить будет именно он.

Какими бы путями ни решались конфликтные ситуации, какими бы благо­родными целями ни руководствовались их участники, они никогда не должны про­тиворечить нормам педагогической этики и требованиям общественной морали. Конфликт - тот же порох. Он вспыхнет или от слова, или от единственного по­ступка. Поэтому лучший способ предупредить или разрешить любой конфликт - обеспечить высокую культуру общения.


  1. УЛЫБАЙТЕСЬ! Улыбка обогащает тех, кто ее получает, и не обедняет
    тех, кто ее дает!

  2. Помните, что для человека звук его имени является самым важным звуком
    в человеческой речи. Как можно чаще обращайтесь к другому человеку по
    имени.

  3. Давайте четко и искренне признавать хорошее в других.

  4. Будьте сердечными в своем одобрении и щедры на похвалы, и люди будут
    дорожить вашими словами, помнить их в течение всей жизни.

  5. Желание понимать другого человека порождает сотрудничество.
    Объявляется чай-пауза.

  • Ведущий благодарит всех за плодотворный разговор и просит педагогов выразить мнение о состоявшемся педсовете - опустить в ко­пилку картонку соответствующего цвета:

Зеленый - обязательно следует продолжить разговор на эту тему.

Желтый - разговор был непродуктивным и бесполезным.
скачать


формирование представлений о процессе возникновения конфликтов на примере жизненных ситуаций, содействие созданию конструктивных отношений через повышение психологической компетентности педагогов по вопросам предупреждения и адекватного разрешения конфликтных ситуаций.

Ход семинара:

Психолог. В течение рабочего педагоги включаются в широкий диапа­зон взаимоотношений с коллегами, учениками, родителями по разным поводам. И, естественно, в общении возможны недоразумения, ссоры, обиды, проявления аг­рессии, смена настроений и т, д. И ситуация может перейти в конфликт.

Задания педагогам:

- сравнить свое определение конфликта с научным;

- записать позитивные и негативные функции конфликта.

· Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - это столкновение противопо­ложно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения, взглядов. Конфликты надолго нарушают систему взаимоотношений, вызывают глубокое стрессовое состояние, неудовлетворенность своей работой.

Функции конфликтов.

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте.

Получение новой информации об оппоненте

Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

Сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом

Представление о побежденных группах, как о врагах.

Стимулирование к изменениям и развитию

Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе.

Снятие синдрома покорности у подчиненных

После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников.

Диагностика возможностей оппонента

Все-таки необходимо уметь предотвращать конфликты или эффективно и безболезненно для обеих сторон выходить из них. Помните: сегодня, не сумев сдержать эмоции, вы вступили в конфликт с учащимся, коллегой по работе, а завтра, действуя подобным образом, вы вступите в конфликт с близкими людьми, с теми кто вам очень дорог. В случае если вы не сумеете достойно выйти из конфликта, вы испортите отношения надолго или, кто знает, может навсегда …

Таким образом, если человек научится достойно выходить из конфликта или предупреждать его, то это умение он будет использовать и дома, и на улице, и на работе.

Я вам хочу привести пример из истории

«Однажды министр юстиции Иван Дмитриев представил Александру 1 дело об оскорблении его величества. Государь, отстранив рукой бумаги, сказал:

- Ведь ты знаешь, Иван Иванович, что я этого рода дела никогда не слушаю. Простить – и кончено!

_ Государь! – ответил Дмитриев. – В этом деле есть важные обстоятельства. Позвольте доложить …

Александр, подумав немного, возразил:

Угрожаю или дерусь.

Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней как со своей.

Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.

Желаю во что бы то ни стало добиться своих целей.

Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем - категорически нет.

Иду на компромисс.

Настойчиво повторяю одну мысль, пока не добьюсь своего.

Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось.

Немножко уступлю и подтолкну тем самым к уступкам другую сторону.

Пытаюсь обратить все в шутку.

Обработка результатов теста.

Если вы набрали больше всего баллов под буквами:

Работа в группах.

Педагогам предлагается проанализировать конфликтные ситуации и предложить способы выхода из этой ситуации

Учительница английского языка заходит в 9 класс и видит, что ученицы повесили все плакаты с грамматическими схемами на новые грамматические правила вверх ногами. Девочки решили пошутить в расчете на то, что учитель потратит несколько минут урока на перевешивание плакатов, и можно будет еще некоторое время заниматься своими делами.

Уважаемый учитель с большим опытом работы входит в класс и видит на доске карикатуру на себя. Она выразительная, смешная, точная. Класс молча ждет реакции учителя.

В классе есть слабый ребенок, и дети не упускают случая поиздеваться над физически и психологически неразвитым мальчиком.
Когда учитель вызывает его к доске, он только мнется и запинается, боясь, что все будут лишь смеяться над его ответом.

На перемене двое пятиклассников – мальчик и девочка – громко спорят.
Подошедшая учительница узнает, что мальчик разбил новый планшет девочки, который она принесла в школу. Мальчик уверяет, что это вышло случайно. А девочка требует деньги за разбитую вещь.


 После уроков к учительнице робко подходит первоклассник и, страшно смущаясь, просит: Наталья Викторовна, дайте мне, пожалуйста, телефон Маши Ереминой

– Дима, а зачем тебе?

Опустив глаза, мальчик признаётся, что ему очень нравится одноклассница, а поговорить с ней в школе он не решается. Может, по телефону получится? Как поступить?

Задание педагогам:

Способы выхода из приближающегося конфликта

1. Подчеркнутая внимательность.

2. Способ аппеляции к достоинствам ученика.

3. Разряжают конфликт шутка, юмор.

4. Обращение к ученику с просьбой об услуге.

5. Неожиданная реакция на конфликт.

Психолог. Как невербальными сигналами снизить на­пряжение во время инцидента, конфликтной ситуации?

Обычно снижают напряженность:

1. Увеличение расстояния между взрослым и подростком (по сравнению с обычным). Чем меньшее расстояние, тем большее впечатление производят слова взрослого на подростка.

2. Замедление проговаривания слов и предложений.

3.Тон, понижающийся к концу предложения слова.

4.Менее частый и менее продолжительный контакт глазами.

5. Замедление, затормаживание движений.

Какими бы путями ни решались конфликтные ситуации, какими бы благо­родными целями ни руководствовались их участники, они никогда не должны про­тиворечить нормам педагогической этики и требованиям общественной морали. Конфликт - тот же порох. Он вспыхнет или от слова, или от единственного по­ступка. Поэтому лучший способ предупредить или разрешить любой конфликт - обеспечить высокую культуру общения.

Существует специальная технология общения, приемы которой убедитель­но демонстрирует американский ученый-психолог Д. Карнеги:

1. УЛЫБАЙТЕСЬ! Улыбка обогащает тех, кто ее получает, и не обедняет
тех, кто ее дает!

2. Помните, что для человека звук его имени является самым важным звуком
в человеческой речи. Как можно чаще обращайтесь к другому человеку по
имени.

3. Давайте четко и искренне признавать хорошее в других.

4. Будьте сердечными в своем одобрении и щедры на похвалы, и люди будут
дорожить вашими словами, помнить их в течение всей жизни.

Желание понимать другого человека порождает сотрудничество.

4. Рефлексия.

Каждому участнику предлагается поделиться впечатлениями о том, изменилось ли что-то в его взглядах на конфликт.

Использованная литература

Школьный психолог № 15, 2009.


-75%

Презентация на тему: " От конфликта к культуре педагогического общения. Конфликт столкновение, серьезное разногласие, спор (словарь С. И. Ожегова); столкновение, серьезное разногласие," — Транскрипт:

1 От конфликта к культуре педагогического общения

2 Конфликт столкновение, серьезное разногласие, спор (словарь С. И. Ожегова); столкновение, серьезное разногласие, спор (словарь С. И. Ожегова); это столкновение противоположных сторон, взглядов, мнений, стремлений, интересов, сил. Конфликт означает разногласия, серьезный спор с далеко идущими осложнениями (словарь Н. И. Кондакова). это столкновение противоположных сторон, взглядов, мнений, стремлений, интересов, сил. Конфликт означает разногласия, серьезный спор с далеко идущими осложнениями (словарь Н. И. Кондакова).

5 Педагогическое общение особое общение; особое общение; система социально-психологического взаимодействия педагога со всеми участниками учебно-воспитательного процесса (коллегами, учениками, родителями); система социально-психологического взаимодействия педагога со всеми участниками учебно-воспитательного процесса (коллегами, учениками, родителями); содержанием - обмен информацией, оказание воспитательного воздействия, организация взаимоотношений с помощью коммуникативных средств. содержанием - обмен информацией, оказание воспитательного воздействия, организация взаимоотношений с помощью коммуникативных средств.

7 Культура педагогического общения установление взаимопонимания и эффективного взаимодействия; установление взаимопонимания и эффективного взаимодействия; уважение достоинства каждого из партнёров по общению; уважение достоинства каждого из партнёров по общению; доверие и внимательное отношение к другому человеку. доверие и внимательное отношение к другому человеку.

8 Приёмы общения : умение слушать другого человека; умение слушать другого человека; умение выражать свои чувства и мысли в необидной для него форме. умение выражать свои чувства и мысли в необидной для него форме.

9 Слушание это процесс, в ходе которого устанавливаются связи между людьми, возникает ощущение взаимопонимания, которое делает эффективным любое общение это процесс, в ходе которого устанавливаются связи между людьми, возникает ощущение взаимопонимания, которое делает эффективным любое общение Виды слушания: пассивное и активное Виды слушания: пассивное и активное

10 Пассивное слушание – умение дать понять собеседнику, что он не один, что его слушают, понимают и готовы поддержать. умение дать понять собеседнику, что он не один, что его слушают, понимают и готовы поддержать.

13 АКТИВНО СЛУШАТЬ РЕБЕНКА- ЗНАЧИТ ВОЗВРАЩАТЬ ЕМУ В БЕСЕДЕ ТО, ЧТО ОН ВАМ ПОВЕДАЛ, ЗНАЧИТ ВОЗВРАЩАТЬ ЕМУ В БЕСЕДЕ ТО, ЧТО ОН ВАМ ПОВЕДАЛ, ПРИ ЭТОМ ОБОЗНАЧИВ ЕГО ЧУВСТВО. ПРИ ЭТОМ ОБОЗНАЧИВ ЕГО ЧУВСТВО.

14 Примеры активного слушания: Ты упал, и было очень обидно… Ты упал, и было очень обидно… Ты на него сердит… Ты на него сердит… Ты получил плохую оценку, и расстроился… Ты получил плохую оценку, и расстроился… Ты боишься, что не сможешь написать контрольную хорошо… Ты боишься, что не сможешь написать контрольную хорошо…

Нередко при общении возникают конфликтные ситуации или противоречия. В этом случае, чтобы добиться максимальных результатов от встречи необходимо уметь чувствовать ситуацию и управлять процессом общения.

Поэтому в своей работе я попытался рассмотреть приемы и технику предупреждения, и разрешение конфликтов в деловом общении.

Основная часть.

1. Определение конфликта

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование являющиеся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределении доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликта состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

2. Предпосылки возникновения конфликта в процессе делового общения.

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания, более или менее четко выраженную структуру. Процесс делового общения предполагает наличие трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому можно выделить следующие предпосылки возникновения конфликта в деловом общении:

- несовпадение рассуждений, т.е. разногласия из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны.

- особенности восприятия, т.е. люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга.

Поэтому конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: 1) адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; 2) открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации; 3) создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенности личности создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми.

К таким качествам относят:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей;

- стремление доминировать во чтобы ни стало;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность;

- определенный набор эмоциональных качеств личности.[2]

3. Этапы развития конфликта.

Ситуация, связанная с конкуренцией или ущемлением интересов сторон.

1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.

2. Осознание законности своих притязаний.

3. Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается то:

4. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих сторон.

5. Переход конфликта в антагонизм.

6. Разрешение конфликта.

7. Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликты. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушением отношений между сотрудниками, а не с недостатками навыков или мотивации поведения отдельных работников.

К чему приводят неразрешенные конфликты:

1. К потери управленческого времени. Исследование проблем управления в США показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.

3. К потере квалифицированных работников. В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведет к потере организацией суммы, приближающейся к годовой заработной плате.

4. К реорганизации. Перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих (например, смена непосредственного руководителя) могут понизить напряжение, но увеличить расходы.

5. К саботажу. Нанесение ущерба репутации, намеренная порча оборудования, нарушение производственного процесса – это самые очевидные потери от конфликта.

6. К потере рабочего времени. Конфликт может стать причиной прогулов. Кроме этого, медики установили, что большинство болезней имеет психогенное происхождение и т.д.[3]

4. Классификация конфликтов.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает, в двух случаях:

1. Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

2. Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношение к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

Принципиально для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участники, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельность. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развиющихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы.

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если не имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений её участников.[4]

5. Переговоры основа разрешения не согласий и конфликтов.

В условиях рыночных отношений переговоры между людьми становятся особой сферой их повседневной жизнедеятельности, которая имеет свои психологические особенности, а также являются основой разрешения не согласий и конфликтов. Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире. Правильно подготовленный к переговорам человек сможет добиться своей цели, не обидев при этом партнера и оставив о себе благоприятные впечатления. Цель переговоров достичь разумного соглашения, отвечающего интересам переговаривающихся сторон. Переговоры по стратегии разделяются на три типа:

Мягкий метод. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, но дело чаще всего кончается тем, что он остается в обиде и чувствует себя ущемленным.

Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткую ситуацию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной.

Жизнь не может быть бесконфликтной. Всеобщая гармония интересов удел социалистов-утопистов. Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных правил социального взаимодействия. Суть человека во многом определяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации. В своей работе я попытался рассмотреть принципы, приемы и техники оптимального конструктивного разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных выше принципов разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Народная же мудрость предписывает универсальное правило: худой мир лучше доброй ссоры.

Читайте также: