Особенности российской управленческой культуры доклад

Обновлено: 07.07.2024

Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.

Российским ме­неджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копиро­вать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформиро­валось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разоб­равшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый — это нацио­нальная культура; второй — организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний, уровень — это управленческая культура. У нас ее еще называют стилем руководителя: как руководитель реализуется в своих действиях.

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руко­водителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без та­кого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подпи­сан, его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, по­скольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и пробле­ма отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обо­собленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффек­тивно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каж­дой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты? Как показали социо­логические исследования, россияне — большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изме­нить. Для россиянина группа — это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конф­ликта.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определен­ных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это ра­бота прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается про­лезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не соби­раясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложе­ний или хотя бы их части.

Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответ­ственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обуче­ние происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответ­ственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.

Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран либо культур.

Первый вид — достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с новинкой.

Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего це­нит стабильность.

Третий вид — это группа социальной мотивации, где зачастую дей­ствует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и це­нят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.

Четвертый вид — это тоже в основном страны с социальной мотива­цией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

Будут ли русские в дальнейшем больше мотивированы на достиже­ние, т.е. двигаться в сторону первой группы мотивации? Для того чтобы спрогнозировать это, нужны исследования экономики России.

Сейчас говорят, что есть русская специ­фика в бизнесе. Этому способствует новый уровень культуры — так назы­ваемая институциональная культура: бизнес и предпринимательство яв­ляются одним из институтов общества, который занимается созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою культуру. И в этой культуре есть некая доля интернациональности. Поскольку политика про­текционизма широко распространена в мире, ею приходится пользоваться и в системе менеджмента. Опыт показывает, что свой, или третий, путь не всегда оказывается самым лучшим, а институциональная культура биз­неса, привнесенная с Запада, доказывает свою эффективность всегда, в том числе и в России. Отсюда следует вопрос: можно ли привить в стра­не иностранную бизнес-культуру? Создание предприятий с участием ино­странного капитала показывает, что такое возможно.

Однако исследования показали, что есть возрастные границы усвое­ния человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, теперешнему поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьезные изменения в поведении отечествен­ных партнеров. Новое поколение российских предпринимателей и менед­жеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет воз­можен успешный результат.

В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого инсти­тута человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное — это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои при­вычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров. Без знания особенностей национальной деловой культуры невозможно решать на высоком профессиональном уровне сложные и комплексные задачи, осо­бенно в системе предприятий с иностранными инвестициями.

Заключение

На основе проделанной работы можно сделать ряд важных выводов:

1. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

2.Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

3.Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций.

Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Список литературы

1. Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 3.

2. Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте. Вестник Международного Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2004. - Вып. 3.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 2004.

4. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 2002.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого состава. - М.: МНИИПУ, 2001.

6. Рубин А. В. Российский менеджмент сегодня//Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 8.

7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 1997.

8. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1999.

9. Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000.

10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.

11. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

12. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ. 2000.

13.Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

Ответственности руководителей за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Она должна занимать особое место среди мер, направленных на совершенствование системы исполнительной власти. Опыт доказывает, что главная причина сбоев в этой системе заключается не столько в недостатках правового регулирования, сколько в безответственности… Читать ещё >

Особенности управленческой культуры в России ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

  • Введение
  • 1. Типы руководителей как носителей деловой организационной культуры
  • 2. Стили и методы руководства в России
  • 3. Специфика управленческой культуры в переходные периоды
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией .

Повышение культуры управления — важнейшее условие повышения эффективности управления. Культура управления в общем виде позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляются. На практике уровень культуры системы управления оценивается по показателям отдельных элементов системы. Сюда относятся показатели, характеризующие культуру работников, и в особенности руководителей, культуру процессов управления, техники управления, условий труда и т. д.

Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим. Культура управления включает совокупность элементов, каждый из которых обеспечивает соответствие составных частей процесса управления тем требованиям, которые к ним предъявляются.

1. Типы руководителей как носителей деловой организационной культуры

Особенность современного взгляда на руководителя, как лидера коллектива, состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создать и поддерживать в нем хороший психологический климат .

Следует различать руководителей государственніх предприятий и руководителей частных фирм в относительно особенностей их взаимодейсвия в среде организационной культуры.

Среди принципов деятельности руководителя государственной службы следует выделить принципы:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении руководителями должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия: обязанности руководителей государственных предприятий признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничение предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) равного доступа к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;

6) обязательности исполнения для руководителей решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями, в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством.

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) гласности в осуществлении государственной службы;

9) профессионализма и компетентности руководителей;

10) ответственности руководителей за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Она должна занимать особое место среди мер, направленных на совершенствование системы исполнительной власти. Опыт доказывает, что главная причина сбоев в этой системе заключается не столько в недостатках правового регулирования, сколько в безответственности, влекущей за собой нарушения норм действующего права. Неприятие защитных мер ведет к правовому нигилизму;

11) внепартийности государственной службы. В системе государственной службы не допускается создание организаций политических партий и движений.

Руководители государственных предприятий при исполнении должностных обязанностей не связаны решениями общественных объединений и обязаны руководствоваться законодательством;

12) отделения религиозных объединений от государства. На служебную деятельность руководителей государственных предприятий не могут влиять религиозны объединения, ибо они отделены от государства;

13) социальной защищенности государственных служащих. Им гарантируются денежное содержание, оплачиваемые отпуска, пенсионное обеспечение:

14) стабильности кадров государственной службы

Указанные принципы относятся и к руководителям малого бизнеса, однако, некоторые из них (например, принцип равного доступа, обязательности исполнения для руководителей решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями и пр.) являются неактуальными для руководителей частных фирм. Отличается также стиль взаимодействия руководителя со своим коллективом и принципы организации организационной культуры.

Кроме того, на малом предприятии руководство более тесно взаимодействует с персоналом. Все работодатели хотят иметь деловые отношения со своим персоналом. Чтобы этого достичь, необходимы их постоянные коммуникации, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе персонала, ставя перед ними индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал, тем самым стимулируя работников своим личным к ним отношением .

Аннотация. В статье проанализированы стили управления применительно к российской системе менеджмента, также авторами систематизированы основные отличия стилей управления в России, США и Японии в сравнении.

Российские деловая культура и этикет отличаются от норм, принятых в других странах, и это не проблема россиян, а уникальность национального характера [2].

Современный российский менеджмент сформирован за довольно короткое время, подчас не имея большого опыта и не располагая навыками управления предпринимателям постсоветского периода пришлось за короткий период формировать себя, корпоративную и управленческую культуру в компаниях [1], этом, безусловно, специфика стилей управления, которые существуют в настоящее время в России.

Современное развитие экономики обозначило новую тенденцию в ментальности, а значит и в стиле руководства [3, 4] – повышение роли личности, развивающийся индивидуализм, учет индивидуальных вложений в общее дело и оплата труда согласно выполненной работе. Постепенно российский стиль руководства обретает новые формы и российские лидеры совершенствуют свой стиль руководства.

В настоящее время российские бизнесмены превращаются в более стабильных и надежных партнеров. Большинство работодателей начинают поощрять демократические свободы в бизнесе с учетом российских особенностей. Многие бизнесмены обладают академическими знаниями ведения бизнеса. Тем не менее, в России, часто, отсутствует гибкость на высших уровнях управления в организациях, менеджеры, порой, не могут учесть влияние внешних факторов, адекватно отвечать на эти вызовы посредством изменения стратегии компании.

Чертами, характерными для большинства представителей современного российского менеджмента, являются жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении российских управленцев, а также преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях/взысканиях. Применительно к российской системе управления на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач, если высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на достижение определенных целей и задач.

Молодое поколение бизнесменов достаточно образованно [5] и, часто, ориентировано на западные принципы ведения бизнеса, использует западные стили в управлении компаниями и развития бизнес-образования. Они способны дипломатически решать проблемы бизнеса, говорят по-английски, более пунктуальны и ориентированы на решение проблем бизнеса, чем их предшественники, более реалистичны и используют индивидуальный подход в построении своего бизнеса. Новое поколение предпринимателей более эгалитарно и охотно взаимодействуют с иностранными партнерами.

Новая школа менеджеров России проявляет уважение и внимание к условиям контракта, придерживается принятых обязательств, самостоятельно принимает решения. Во многом такое поведение современных предпринимателей связано с получением опыта от западных коллег в связи с открытием представительств международных компаний в России. Тем не менее, несмотря на их западную ориентацию, новое поколение бизнесменов (особенно живущих за пределами двух крупных бизнес-центров Москвы и Санкт-Петербурга) сохраняет свою ментальность, свойственную предыдущим поколениям.

Россияне придерживаются строгой иерархии в управлении и предпочитают работать в команде. Российские руководители предпочитают общаться с людьми своего ранга и положения. Нечасто встречи с ними будут неформальными и разговоры восприниматься на равных. Хорошие отношения со знакомыми и личные пристрастия имеют важное значение для успешного бизнеса по-русски [6, 7], так как позволяют привлекать дополнительные ресурсы. Руководитель компании играет важную роль в управлении и настроен давать четкие и детальные инструкции персоналу [8]. Язык тела используется минимально (если, конечно, не критичная или тупиковая ситуация во время переговоров), что может привести к ошибочному пониманиюотсутствия интереса. Люди зачастую верят в то, что они слышат от кого-либо или с кем имеют доверительные отношения. Официальные встречи часто проводятся для ратификации решений, которые были сделаны ранее, и предоставления четких инструкций по выполнению ключевых задач. Менее формальные встречи часто проходят за закрытыми дверями, где высшее руководство может высказать свое мнение по конкретному вопросу и/или выслушать мнения других лиц. Не следует тратить время, чтобы получить согласие от среднего и младшего управленческого звена – необходимо сразу обращаться, если возможно, к топ-менеджменту [9, 10].

Российские управленцы, часто, слабо используют методы маркетинга и представления конкурентных преимуществ в процессе переговоров, готовы слушать длинные и подробные доклады, включающие историю вопроса и обзор существующих возможностей, просматривать длинные презентации с детальным анализом сложившейся ситуации.

В таблице 1 систематизированы основные отличия стилей управления в России, США и Японии.

Характеристики стилей управления в России от США и Японии

Культура государственного управления - это состояние выработанных методов и способов деятельности, политических (управленческих) решений и планов, которые призваны защищать государство и его управленческие органы и структуры, а также правовые, нравственные отношения и действия субъектов управления (управленцев) между собой и гражданами.

Содержание работы

Современная цель российской культуры государственного управления………………………………………………………………………. 5

Процесс формирования культуры государственного управления ………………11

Оценка факторов, влияющих на культуру государственного управления…….14

Список используемой литературы………………………

Файлы: 1 файл

культура гос. управления - оганов ф..docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ

студент 3 курса


Современная цель российской культуры государственного управления…………………………………………………… …………………. 5

Процесс формирования культуры государственного управления ………………11


Оценка факторов, влияющих на культуру государственного управления…….14

Время, в котором мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. Изменения в обществе во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. На протяжении всей своей жизни человек живет в мире культуры, через которую он формирует, обретает возможность понять принципы устроения окружающего мира и своё место в этом мире.

Культура государственного управления - это состояние выработанных методов и способов деятельности, политических (управленческих) решений и планов, которые призваны защищать государство и его управленческие органы и структуры, а также правовые, нравственные отношения и действия субъектов управления (управленцев) между собой и гражданами.

Организация составляет основу мира менеджеров, которые формируют её культуру. Культура выражает разные стороны жизни общества или деятельность человека. Культура как самостоятельная отрасль включает в себя широкий круг государственных и общественных органов: предприятий, учреждений, организаций, заведений культуры. Управление культурой заключается в сохранении и использовании культурных ценностей.

Управленческий труд с качественной стороны характеризуется таким обобщающим показателем, как Культура Управления, который отражает уровень развития управленческой деятельности. Рассматривая культуру с позиции единства и взаимосвязи материального и духовного, необходимо отметить, что она одновременно является средством разрешения противоречий, возникающих в той или иной сфере общественной жизни, в том числе, в системе управления.

Формирование культуры управления - процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень.

Культура управления в общем виде позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляются. На практике уровень культуры системы управления оценивается по показателям отдельных элементов системы. Сюда относятся показатели, характеризующие культуру работников, и в особенности руководителей, культуру процессов управления, техники управления, условий труда и т.д. Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, экономическим, организационным, техническим, эстетическим.
Культура управления имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Эдгар Шайн предложил рассматривать управленческую культуру по трем уровням: поверхностному или символическому (начинается познание культуры), подповерхностному и глубинному.

Объектом исследования является сущность культуры государственного управления, ее элементы, а также методы формирования и поддержания культуры управления.

Целью курсовой работы является изучение и выяснение сущности, особенностей и значения культуры государственного управления .

    1. Современная цель российской культуры государственного управления.

Соотнесение мирового опыта формирования культуры демократии и уроков российской истории не может не высвечивать важность сформированности четкого представления о миссии управленческой культуры в условиях обновляющейся России.

Между тем системно-целостный подход к этой цели исходит из рассмотрения данной культуры в качестве особого духовно-материального продукта, благодаря которому обеспечивается сбалансированность и эффективность взаимодействия управляющей и управляемой системы. Тот же подход предполагает единство в многообразии различных сфер человеческой деятельности в рамках таких подсистем, как "человек - общество, "человек - государство", "человек - природа", "человек - техника" и т.д. Определенная автономность самих подсистем не исключает их подверженности общим закономерностям. Так, повсеместно возрастает объем духовно-культурного наполнения различных видов человеческой жизнедеятельности, включая управленческую. Кристаллизируются этико-ценностные установки, общие для разных подсистем, одновременно выделяются приоритеты, концептуально для них значимые. Усиливается зависимость между качественными характеристиками разных уровней управленческой культуры, между ролью во все том субъективного (человеческого) фактора и конечной результативностью управляющих воздействий. Динамика развития и саморазвития самой культуры встает при том в прямую связь со степенью ее открытости для внешних влияний, с ее способностью отзываться на них посредством изменения и обновления в духе времени. Ускорению культурной динамики немало способствует возрастающее сочленение и взаимодействие различных подсистем. Наконец, стремительно пробивает себе дорогу технологическое направление управленческой культуры. Иными словами, формирование той ее органической части, в рамках которой происходит интеграция достижений технических и гуманитарных наук, осваивается инновационный выбор целесообразных процедур на базе информационных и организационных преобразований Иванов В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2000. С. 317..

Если ограничиваться рассмотрением современной цели российской управленческой культуры применительно к внутреннему состоянию подсистем "человек - общество", "человек - государство", то ее приоритетное предназначение - стимулирование инновационного развития и саморазвития данных подсистем. С этой целью напрямую сопряжена другая: управленческой культуре надлежит быть "связью времен", обеспечивая преемственность профессионально значимых знаний, опыта, наконец, искусства управления таким образом, чтобы уяснение смысла и содержания наследия прошлого времени шло рука об руку с опорой на традиции, способные служить и настоящему и будущему. Тем самым актуализируется цель управленческой культуры по соотнесению "социального времени" и "социального пространства", т.е. главных координат современного общественного бытия, включающего в себя обыденное поведение людей в его связанности, непрерывности, организованности.

Применительно к этапу современного выхода России на рубежи мировой цивилизации, связанного со строительством правовой государственности, вызреванием рыночной экономики и гражданского общества, не может недооцениваться воспитательное, образовательное, нравственное, правовое и информационное предназначение управленческой культуры. И дело заключается не только в ее мощном адаптационно-стабилизационном потенциале, столь значимом в условиях, когда рушатся многие прежние устои, когда устаревающие идеалы еще полностью не изжиты, а новые еще не укоренились Атаманчук Г.В. , Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. М., 1995. С. 210.. Именно духовно-культурное начало способно отчасти уменьшить социальные и нравственные издержки вхождения России в мир современной рыночной экономики, особенно посредством уже апробированного другими странами опыта, "перевода накопленных критических страстей, оправданного во многом негодования в конструктивную плоскость больших и малых инициатив, дел, позитивных сдвигов" Зомбарт В. Буржуа. Этюды по истории духовного развития современного человека. М., 1994. С. 274.. Во всяком случае, уместно вспомнить, что ряд западных государств в определенной мере оправдали предположение известного немецкого социолога В. Зомбарта о возможности настолько "выдрессировать" капиталистические хозяйственные порядки, построенные на максималистском стремлении к наживе, чтобы те могли "тащить демократическую культурную тачку".

Российской управленческой культуре, таким образом, надлежит освоить уже имеющийся в мире опыт противодействия тем деструктивным факторам общественно-политической жизни, которые порождают свойственные рыночной экономике ситуации неопределенности, риска, наконец, кризисов. Опора на подобный опыт позволяет оттачивать умение заранее просчитывать степень и масштабы возможной дезорганизации с тем, чтобы оперативно предотвращать если не ее саму, то ее наиболее разрушительные последствия. Логика демократических преобразований делает поистине судьбоносным духовно-культурное обеспечение "целеполагающего, сознательного, преднамеренного, продуманного, организующего и регулирующего воздействия людей на собственную, коллективную и групповую жизнедеятельность, осуществляемую как непосредственно (в формах самоуправления), так и через специально созданные структуры (государство, общественные объединения, партии, фирмы, кооперативы, предприятия, ассоциации, союзы и т.д.)" Атаманчук Г.В. Теория государственного управления.. М., 1997. С. 37..

Успешность цели управленческой культуры в сфере государственного управления и местного самоуправления определяется, в конечном счете, построением правового государства, которое, по характеристике И. А. Ильина:

- "покоится всецело на признании человеческой личности духовной, свободной, полномочной, управляющей собою в душе и делах";

- строится и сверху (по принципу властного предписания, назначения и взыскания) и снизу ("при участии всех свободных, частно-инициативных, духовно-творческих внутренних настроений и внешних деяний граждан");

характеризуется тем, что государственная власть, действуя в качестве публично-правовой, властно-повелительной, обязательно-принудительной силы, имеет ограничения и пределы. Исключается ее произвольное вторжение в частное право личности, касающееся "творческого состояния души и духа", убеждений, воззрений, семейного и повседневного быта, "хозяйственной инициативы и хозяйственного творчества" людей";

основывается на разделении всех государственных дел на две категории: центрально-всероссийские, верховные и местно-автономные, низовые, так что в этом органическом единении важнее всего, чтобы "сильная власть верно соблюдала меру своего проявления: все, что может делаться нецентрально, должно делаться автономно"':

базируемся на лояльном правосознании граждан, на их согласии верно и честно блюсти действующие законы, "не преувеличивать произвольно свои полномочия, не преуменьшать произвольно свои обязанности и избегать всего, что запрещено";

исходит из принципа формирования "ведущего слоя" из людей чести и ума, таланта и сердца, "способных чтить и поощрять свободное творчество ведомого народа";

само по себе является общим достоянием, так что каждый гражданин - " сын своей родины, субъект права" и "творец культуры", исключающей "кипение в политических разногласиях, страстях и интригах, в тщеславии, честолюбии и властолюбии".

И.А. Ильин привлекал особое внимание к тому, что "Россия велика, многолюдна, многоплеменна и многопространственна", что она "никогда не была единосоставным простым народным масштабом". А потому ей предстоит быть "единством во множестве, государством пространственной и бытовой дифференциации". Федеральное устройство в такой ситуации, "помимо своего главного, объединяющего и центростремительного значения", имеет "еще и обратный оттенок неугасшей самобытности частей, их самостоятельности в законных пределах, их органической самодеятельности в недрах большого союза".

В условиях демократии все эти характерные свойства правовой государственности преломляются в управленческой культуре гражданского общества таким образом, что ее главным предназначением является формирование атмосферы гражданского согласия, социального партнерства и межнационального сотрудничества, а, в конечном счете - гармонизация взаимоотношений между государством, обществом и личностью, создание условий для саморазвития и самореализации личностного потенциала граждан.

Читайте также: