Особенности дисциплины труда на государственной службе доклад

Обновлено: 06.07.2024

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

- простые слова благодарности;

- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

- организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

- грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

- награждение различными грамотами;

- размещение на доске почета фотографий лучших работников;

- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Законодательством закреплены о сновные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ), часть которых до настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

- медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

- предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что в сфере государственной службы невозможно говорить о материальной мотивации, таким образом, немонетарные методы: профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

КОНСТИТУЦИЯ РФ / ТРУДОВОЕ ПРАВОГОСУДАРСТВЕННАЯ ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА / ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА / СЛУЖЕБНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ / ВЗЫСКАНИЕ / CONSTITUTION RF / LABOUR LAW / STATE SERVICE / LABOUR DISCIPLINE / OFFICIAL DUTIES / LABOUR PENALTY

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Коломоец Елена Евгеньевна

В статье рассматриваются наиболее проблемные аспекты дисциплины труда государственных гражданских служащих. Автором проведен сравнительно-правовой анализ норм Трудового кодекса РФ и законодательства о государственной гражданской службе.

LABOR DISCIPLINE OF CIVIL SERVANTS

In the article those problems are arisen which involve more problematic issues of the investigated institution. The author has carried out comparative legal analysis of the norms of Labour Code (LC) and legislation about State Service .

ВЕСТНИК Коломоец Е. Е. Л ^ Л

УНИВЕРСИТЕТА Дисциплина труда государственных гражданских служащих ' ^^ '

имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Аннотация. В статье расматриваются наиболее проблемные аспекты дисциплины труда государственных гражданских служащих. Автором проведен сравнительно-правовой анализ норм Трудового кодекса РФ и законодательства о государственной гражданской службе. Ключевые слова: Конституция РФ, трудовое право,государственная гражданская служба, трудовая дисциплина, служебные обязанности, взыскание.

LABOR DISCIPLINE OF CIVIL SERVANTS

Review. In the article those problems are arisen which involve more problematic issues of the investigated institution. The author has carried out comparative — legal analysis of the norms of Labour Code (LC) and legislation about State Service.

Keywords: Constitution RF; Labour Law; State Service; Labour Discipline; Official Duties; Labour Penalty.

Елена Евгеньевна КОЛОМОЕЦ,

старший преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9

Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика : автореф. дис. . д-ра юрид. наук. М., 2005. С. 16. СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

имени О.Е. Кугафина(МГЮА)

Стоит согласиться с авторами, считающими, что служебные отношения на государственной гражданской службе между государственным органом и государственным гражданским служащим по своей правовой природе являются трудовыми3.

Попробуем обосновать данное утверждение на примере трудовой (служебной) дисциплины государственных гражданских служащих.

Дисциплина труда в трудовом законодательстве в объективном смысле означает совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации5.

На основании ст. 56 Закона № 79-ФЗ под служебной дисциплиной на гражданской службе понимается обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленного в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом. Рассмотрим эти два понятия более подробно.

Правопорядок в сфере трудового права — это внутренний трудовой распорядок, т.е. порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой конкретной организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права6.

Служебная дисциплина предполагает соблюдение служебного распорядка и должностного регламента.

Относительно должностного регламента следует отметить, что законодательно переход на должностные регламенты осуществлен с 1 февраля 2005 г Должностной регламент утверждается представителем нанимателя.

Закон № 79-ФЗ обязывает включать в содержание должностного регламента: — квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков,

предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую

3 См.: Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М. : Статут, 2008. С. 14.

4 Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву : науч.-практ. пособие. М. : ТК Велби, Проспект, 2008. С. 47.

5 См.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 318.

6 Гусов К. Н, Полетаев Ю. Н. Указ. соч. С. 14.

7 Полетаев Ю. Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда. М., 2005. С. 160.

ВЕСТНИК Коломоец Е. Е. Л ^ О

УНИВЕРСИТЕТА Дисциплина труда государственных гражданских служащих '

имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

— должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

— перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

— перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать в подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

— сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

— порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

— перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

— показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Постановлением администрации Тамбовской области от 01.02.2006 № 65 утвержден Примерный должностной регламент государственных гражданских служащих Тамбовской области для различных специалистов.

В конкретных регламентах может быть закреплено, что за нарушение запретов, связанных с государственной гражданской службой области, за несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных федеральным законодательством, за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей, за утрату или порчу государственного имущества области, которое было предоставлено для исполнения должностных обязанностей,

Вестник Мэра и Правительства Москвы. 31.01.2005. № 8. в праве

имени O.E. Кугафина(МГЮА)

государственный служащий несет ответственность, установленную законодательством Российской Федерации10. Вновь налицо отсылочная норма, причем уже без конкретной ссылки на специальные нормативные акты, а в целом на трудовое законодательство. Таким образом, проанализировав понятия трудовой дисциплины для работников всех организаций и служебной дисциплины государственного гражданского служащего, можно прийти к выводу, что они практически идентичны.

Рассматривая вопрос о порядке привлечения государственного гражданского служащего к дисциплинарной ответственности, необходимо обратить внимание на процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания.

К. Н. Гусов и Ю. Н. Полетаев обоснованно считают, что исходя из ст. 193 Трудового кодекса РФ данная процедура должна включать несколько стадий:

— возбуждение и расследование работодателем (или его представителем) дела;

— вынесение решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор меры ответственности;

— предварительное согласование избранной меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством;

— издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности11.

Первая стадия презюмируется в трудовом законодательстве, но не раскрывается ни в одном нормативном акте. Единого порядка проведения проверок в организациях ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим общезначимым нормативным актом федерального уровня не установлено.

Н. И. Тимофеев, А. М. Ильина отмечают, что должностные лица работодателя, нередко сталкиваясь с необходимостью установления тех или иных обстоятельств (например, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка), фактически проводят проверки, не соотнося свои действия с нормами законодательства (без надлежащего документального оформления, используя недопустимое вторжение в частную жизнь работников и т.п.)12. Поэтому многие крупные организации принимают локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения проверок для расследования обстоятельств дела.

Так, в ст. 59 Закона № 79-ФЗ практически исчерпывающим образом закреплены правила о служебной проверке. Те вопросы, которые все же не нашли отражения в Законе № 79-ФЗ, должны быть урегулированы подзаконными

11 Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Указ. соч. С. 106, 107.

12 Тимофеев Н. И., Ильина А. М. Служебная проверка в организации: полномочия работодателя // Кадры предприятия. 2004. № 2.

13 Завгородняя Л. В. Служебная проверка в механизме привлечения государственных гражданских служащих к дисциплинарной ответственности // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2012. № 12.

ВЕСТНИК Коломоец Е. Е.

УНИВЕРСИТЕТА Дисциплина труда государственных гражданских служащих ' ^^^^

имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Предусматривается издание правового акта о проведении служебной проверки (который должен содержать: фамилию, имя, отчество, должность гражданского служащего, в отношении которого должна быть проведена служебная проверка; основания для проведения служебной проверки; состав комиссии по проведению служебной проверки; сроки проведения служебной проверки; поручение о контроле исполнения правового акта о проведении служебной проверки); создание комиссии по проведению проверки; процедура проведения проверки; оформление результатов служебной проверки.

Кроме того, к детализации порядка проведения служебной проверки относятся: установление сроков назначения служебной проверки; указание перечня лиц, которые не могут привлекаться к проведению служебной проверки; закрепление права гражданского служащего, в отношении которого проводится проверка, на отвод должностных лиц от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод; установление полномочий лиц, проводящих служебную проверку; определение перечня сведений, которые должны содержаться в заключении о проведении служебной проверки.

Необходимость проведения служебной проверки перед применением дисциплинарного взыскания устанавливается императивно, т.е. дисциплинарное взыскание к гражданскому служащему можно применить только после служебной проверки.

При наличии письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки представитель нанимателя должен издать соответствующее распоряжение о ее проведении.

Ряд ученых считают целесообразным закрепить правила проведения проверки (расследования) в ст. 193 ТК РФ. Представляется, что закрепление такой процедуры именно в Трудовом кодексе РФ чрезмерно перегрузит его содержание. В связи с чем на основании вышеизложенного представляется разумным разработать детализированные правила о проведении проверки (расследования) для всех работников, чей труд регулируется нормами Трудового кодекса РФ, и закрепить в нормативном акте, принятом на федеральном уровне.

Подводя итог, необходимо отметить, что, с одной стороны, дисциплина труда государственных гражданских служащих представляет собой, по существу, аналог дисциплины труда работников по нормам Трудового кодекса РФ, с другой сто- в праве

в Я УНИВЕРСИТЕТА

ш-имени О.Е. Кугафина(МГЮА)

роны, нормы о трудовой (служебной) дисциплине государственных гражданских служащих, в свою очередь, могут обогатить трудовое право.

1. Актуальные проблемы трудового права : учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. — М. : Проспект, 2017. — 688 с.

2. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву : науч.-практ. пособие. — М. : ТК Велби, Проспект, 2008. — 272 с.

3. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России : учебник. — М. : ТК Велби, Проспект, 2005. — 496 с.

4. Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. — М. : Статут. 2008. — 668 с.

5. Завгородняя Л. В. Служебная проверка в механизме привлечения государственных гражданских служащих к дисциплинарной ответственности // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. — 2012. — № 12.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с постатейным приложением материалов / под ред. С. П. Маврина, В. А. Сафонова. — 2-е изд. — М. : Проспект, 2017. — 1165 с.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — 9-е изд. / под ред. К. Н. Гусова. — М. : Проспект, 2014. — 1008 с.

9. Полетаев Ю. Н. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда : научно-практический комментарий. — М. : Городец, 2005. — 192 с.

10. Тимофеев Н. И., Ильина А. М. Служебная проверка в организации: полномочия работодателя // Кадры предприятия. — 2004. — № 2.

11. Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика : авто-реф. дис. . д-ра юрид. наук. — М., 2005.

Важную роль в обеспечении эффективности государственной службы играет служебная дисциплина. В целом социальная дисциплина рассматривается как строгое подчинение правилам поведения, порядку деятельности и отношений, установленных для какой-либо определенным образом организованной социальной группы (коллектива). Важное место среди них занимает государственная дисциплина, которая базируется на правовых нормах, установленных государством, вследствие чего она имеет юридическую природу. Одним из видов государственной дисциплины является служебная дисциплина на гражданской службе, которая выполняет роль организующего фактора, упорядочивает и охраняет систему отношений внутри коллектива служащих.

Понятие служебной дисциплины тесно связано с понятием законности. Однако полностью они не совпадают. Так, законность заключается в точном, неуклонном и единообразном исполнении (соблюдении) законов и других юридических норм всеми государственными органами, должностными лицами, общественными объединениями и гражданами. Принцип законности закреплен в ст. 15 Конституции Российской Федерации, которая предусматривает, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы. Служебная дисциплина распространяет свое действие только на государственные органы и определяется нормативными правовыми актами, регулирующими их деятельность. Кроме того, в отличие от законности, служебная дисциплина требует исполнения не только правовых норм, но и индивидуальных предписаний, технических норм и правил, в том числе не имеющих правового характера.

Следовательно, не всякое нарушение служебной дисциплины является нарушением законности (хотя они могут совпадать) и не всякое нарушение законности является нарушением дисциплины. Это относится, в частности, к нормам гражданского, семейного и иных отраслей законодательства.

В соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" служебная дисциплина на гражданской службе - это обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с данным Федеральным законом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом.

Служебный распорядок государственного органа определяется нормативным актом государственного органа, регламентирующим режим службы (работы) и время отдыха. Служебный распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Таким образом, служебная дисциплина на гражданской службе существует в диалектическом единстве ее объективной и субъективной сторон. Объективная сторона находит свое выражение в правовых нормах, правилах дисциплины, закрепляющих требования, предъявляемые к гражданским служащим, и порядок их выполнения. Эти нормы и правила составляют содержание служебной дисциплины. Субъективная же ее сторона проявляется в фактическом соблюдении гражданскими служащими установленных требований.

Законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрены правовые средства укрепления дисциплины. К ним относятся:

- поощрения и награждения за гражданскую службу;

В работе по укреплению служебной дисциплины важную роль играет применение поощрений. В юридической литературе поощрение определяется как форма отличия государственных служащих за успешную службу. В соответствии с названным Федеральным законом за безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5) поощрение Правительства Российской Федерации;

6) поощрение Президента Российской Федерации;

7) присвоение почетных званий Российской Федерации;

8) награждение знаками отличия Российской Федерации;

9) награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Решения о поощрении или награждении в соответствии с п. 1-4 оформляются правовым актом государственного органа, а в соответствии с п. 5-9 - нормативными правовыми актами Российской Федерации. Соответствующая запись о поощрении или награждении вносится в трудовую книжку и личное дело гражданского служащего.

Законами и иными нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации устанавливаются только порядок и условия выплаты единовременного поощрения государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации с учетом положений федерального законодательства.

Среди мер укрепления служебной дисциплины важную роль играет применение дисциплинарных взысканий. Согласно закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей. Представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п/п. "а"-"г" п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 указанного Федерального закона. К таким основаниям относятся:

- прогул (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);

- появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- совершение по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

- принятие гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;

- однократное грубое нарушение гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшее за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Федеральным законом регламентированы порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Перед применением дисциплинарного взыскания по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего проводится служебная проверка. При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены:

- факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;

- вина гражданского служащего;

- причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;

- характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

- обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право: давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы; обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, а также ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. В проведении служебной проверки не может участвовать гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения. В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются: факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки, а также предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта. Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.

При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.

Читайте также:

Особенности дисциплины труда на государственной службе доклад

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Коломоец Елена Евгеньевна

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Коломоец Елена Евгеньевна

LABOR DISCIPLINE OF CIVIL SERVANTS