Методы набора персонала доклад

Обновлено: 07.07.2024

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.

Preliminaring (прелиминаринг)

Основные этапы процедуры найма персонала

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Подбор персонала — основные понятия

Необходимость в новых работниках возникает в случае:

предприятие открывается;
действующее предприятие расширяется;
произошел застой в работе;
необходимо найти замену уволившемуся служащему.

Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набор и найм персонала — разные понятия. В первом случае имеется в виду формирование необходимого резерва кандидатов. А наем — это привлечение специалиста, максимально соответствующего конкретной должности.

Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия. При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя. Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.

В целом, правильно организованная кадровая политика:

обеспечивает компанию неизменно высокой прибылью;
повышает продуктивность трудовых ресурсов;
обеспечивает рост и развитие бизнеса.

Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.

Принципы подбора сотрудников

При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие моменты:

Источники набора и отбора персонала

Источники подбора кадров бывают двух видов: внешние и внутренние. К первой группе относят поиск сотрудников со стороны; ко второй — отбор кадров из числа тех, кто уже работает в компании. Выбор источника подбора персонала зависит от самой компании, ее специфики и целей.

Внутренние источники

Преимущества внутренних источников очевидны:

Уже известны качества сотрудника и можно довольно точно представить насколько хорошо он сможет выполнять обязанности на новой должности.
Низкие затраты на подбор кадров из существующего коллектива. Расходы сводятся к подготовке сотрудника, а также, при необходимости, отправке его на повышение квалификации.
Продвижение по службе одного из рядовых служащих станет стимулом для его коллег. Так оставшиеся работники увидят перспективы для карьерного роста, и скорее всего будут лучше выполнять свои обязанности.

Но у внутренних источников есть недостатки. Возможно ухудшение межличностных отношений в команде, проявление негатива к бывшему коллеге. Неблагоприятная атмосфера в компании может привести к застою в работе.

Внешние источники

Внутренние источники всегда ограниченны, поэтому решать кадровый вопрос только таким образом невозможно. По этой причине внешние источники — самые распространенные для поиска новых сотрудников. К данной группе относятся:

Поиск специалистов со стороны позволяет выбирать из большего числа кандидатов. Еще один весомый плюс внешних источников — новые кадры способны привнести свежие идеи в проекты. Но у найма рабочих сил извне есть недостатки:

Нельзя точно оценить возможности нового человека.
Служащие, пришедшие со стороны, часто переживают длительный период адаптации.
Появление нового сотрудника (особенно руководителя) может привести к недовольству среди ветеранов.
Привлечение работников со стороны стоит дороже.

Внешние источники бывают дорогостоящими и недорогими. К первой категории относятся прежде всего поиск посредством объявлений в СМИ или с помощью профессионалов — кадровых агентств. Недорогие источники — выпускники вузов и колледжей, государственные службы занятости населения.

Найти подходящих сотрудников можно и бесплатно, используя сайты в сети, специализирующиеся на поиске кадров — Job, SuperJob, HeadHunter. Помимо этого в каждом городе есть свои интернет-ресурсы, где можно опубликовать объявление о вакансии. К бесплатным источникам также относятся резюме соискателей, которые обращаются в компанию напрямую, минуя посредников.

Для найма персонала в организацию на должности, не требующих особенных знаний и опыта, обычно используют либо бюджетные, либо бесплатные источники. А на ответственный пост найти достойного кандидата не так просто. Поэтому для подбора руководящих сотрудников обычно используют более дорогие способы поиска.

Методы поиска персонала

Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.

Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

Подбор сотрудников проводится профессионалами.
Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков. Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

В г. Санкт-Петербург:

8 ступеней отбора персонала

Прежде чем вы примите кандидата на работу, он должен пройти несколько уровней отбора. Это помогает отсеивать неподходящие кандидатуры и нанимать сотрудника, максимально соответствующего должности. Процесс подбора персонала состоит из 8 ступеней.

Анализ резюме

Рекрутер изучает все резюме кандидатов на вакантную должность. На первом этапе оценивается правдивость указанных сведений. Этот шаг отсеивает недобросовестных или даже криминальных претендентов.

Предварительная беседа

Цель предварительной беседы — оценить основные характеристики кандидата: коммуникабельность, уровень подготовки и некоторые личностные качества. Может проводится как лично, так и по телефону. В редких случаях разговор проходит посредством видеозвонков в Skype. Но лучше всего общаться с претендентом именно лично, так как только при визуальном контакте можно получить исчерпывающее представление о человеке как о профессионале.

Интервью

На интервью кадровый работник должен узнать как можно больше информации о кандидате. Необходимо рассказать собеседнику о должности, требованиях к сотрудникам, условиях работы, обязанностях. Главная ошибка неподготовленного интервьюера — полагаться на субъективное мнение о человеке. Собеседник может располагать внешне, быть харизматичным и приятным в общении. И только на основе этих характеристик кадровик и выносит решение о принятие на работу. Но при этом остаются без внимания профессиональные качества собеседника. И есть риск взять неквалифицированного работника.

Необходимо отбросить личные предпочтения и максимально протестировать кандидата. Если по главным критериям он не подходит, продолжать поиск.

Различают следующие виды интервью при подборе персонала:

биографическое — собирается информация о профессионализме и прошлом трудовом опыте кандидата;
ситуационное — интервьюер составляет мнение о качествах собеседника, создавая ситуацию, из которой кандидат должен найти выход;
структурированное — заранее составляется четкий план, по которому интервьюер ведет собеседование;
стрессовое — подходит для поиска сотрудников на должности, где требуется стрессоустойчивость и умение выходить из нестандартных ситуаций.

Самый распространенный способ в арсенале рекрутера, чтобы проверить человека на стрессоустойчивость, — опоздать на 20 минут и больше.

Тестирование на профессионализм

Претендент, прошедший два предыдущих этапа, подвергается тестированию с целью выявления профессиональных навыков и способности к обучению. Благодаря этому кадровик может сформировать представление о стиле работы кандидата.

Вопросы тестирования должны быть актуальными и не выходить за рамки закона.

Проверка послужного списка

Но не стоит слишком доверять рекомендациям. Их достоверность всегда должна оставаться под сомнением. Нельзя принимать окончательное решение, основываясь только на них. Как показывает зарубежная практика, около четверти всех рекомендаций — ложные. Обратите внимание не на содержание характеристик с прошлого места работы, а на сам факт их наличия.

Окончательное решение

Кадровик или руководитель сравнивает кандидатов между собой и выбирает того, кто максимально соответствует должности по профессиональным качествам. При этом в первую очередь оцениваются не слабые, а сильные стороны претендента. Важно, чтобы новый сотрудник хорошо вписывался в коллектив и соответствовал имиджу компании.

Решение о принятии на работу может быть сообщено кандидату письменно, по телефону или лично. Новый сотрудник должен быть ознакомлен с требованиями, режимом работы, сеткой начисления зарплаты и премиальных, а также с графиком выходных и отпусков.

Заявление о приеме на работу

В завершении кандидат подписывает трудовой договор и заявление о приеме на работу. Некоторые компании просят нового сотрудника заполнить еще и анкету. Там должны быть сведения о профессиональных навыках, предыдущем опыте.

Затем новоиспеченный служащий приходит на работу, и в первый же день его знакомят с правилами компаниями. Сотрудник сразу приступает к своим непосредственным должностным обязанностям.

Испытательный срок

Во время испытательного срока сотрудник выполняет должностные обязанности в полном объеме и получает вознаграждение. Но служащий может быть уволен по истечении этого периода без последствий для компании. Если работник зарекомендовал себя с хорошей стороны, показал высокий уровень профессиональных и личностных качеств, его переводят в разряд постоянных сотрудников.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Помимо вышеперечисленных способов подбора персонала существуют еще и нетрадиционные методики отбора кадров:

Отбор кандидатов на основе физиогномики (наука, изучающая характер человека по мимике и чертам лица).
Использование раздражителей — яркий свет в глаза, чересчур высокий стул, неприличные вопросы.
Brainteaser — претендент на должность должен ответить на каверзный вопрос или решить непростую задачу.

В некоторых компаниях нестандартные способы отбора персонала проводятся постоянно. Это позволяет выявить умение справляться с непредвиденными обстоятельствами и показать способности к творчеству, гибкость мышления и другие важные в условиях современного бизнеса качества.

Заключение

Мы перечислили основные источники и методы подбора персонала, а также рассмотрели алгоритм принятия на работу нового сотрудника. Каждая организация строит свою собственную кадровую политику, исходя из ее целей, специфики, имиджа и приоритетов. Пренебрежение к качеству подбора персонала — грубая ошибка, которая может стоить миллионы долларов.

Важный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров.

Набор персонала — это множество действий, которые использует организация для привлечения кандидатов на работу в данной организации, обладающих квалификацией и возможностями, требуемыми для того, чтобы способствовать достижению организационных целей.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из числа набранных претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Рассмотрим сущность и содержание данных процессов и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения.

Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом.

Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Специалист по управлению персоналом должен иметь точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе и отборе персонала, которая часто недооценивается.

Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается несложных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Поэтому в определенных случаях требуется проведение комплексного исследования.

2) Описание характера работы – на основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

3) Следующим этапом подготовительной работы менеджера по персоналу является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу — найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует прежде всего определить источники и методы набора персонала.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных работников об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Основные внешние источники набора персонала:

- учебные заведения: школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты. Многие учебные заведения в настоящее время имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников.

- смежные по профилю организации, фирмы.

- организации, занимающиеся трудоустройством, — государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании — играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

- прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию и желающие вернуться. Независимо от их прежней работы, они должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

- случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать.

- рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

- резерв кадров на выдвижение;

- переводимые и перемещаемые работники организации;

- совмещение должностей внутри организации;

- работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности.

Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.

Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

1. Четко продумать организацию и порядок этой работы.

2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.

3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.

4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе набора кандидатов следующий:

1. Получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров и т.д.).

2. Учет (регистрация).

3. Анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте.

4. Направление в соответствующий отдел.

5. Рассмотрение в отделе.

6. Возвращение в отдел кадров.

7. Выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ.

8. Отказ или приглашение к собеседованию.

Основой набора персонала являются:

1) потребности в персонале;

2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

Таким образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора персонала. Следующим действием является отбор персонала.

"Научные статьи, доклады, лекции, эссе преподавателей и студентов России"

Процесс набора и отбора персонала является частью науки об управлении персоналом.

В общем виде, управление – это такой вид деятельности человека, который представляет собой целенаправленное воздействие на людей и активизирует их совместную деятельность [8, с. 61].

Зарождение управления началось ещё несколько тысячелетий назад, со времён древних Шумер, Египтян, царя Хаммурапи.

В каждой организации одним из самых важных и значимых элементов является персонал. Зачастую, именно кадровый состав предприятия отвечает за его имидж, конкурентоспособность и положение на рынке [11, с. 241].

На сегодняшний день неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации является процесс набора кадров (персонала). Набор работников — это важный элемент управления кадрами. В каждой организации действует система планирования персонала, в которой не должно быть недостатка или избытка сотрудников, чтобы предприятие функционировало эффективно.

Набор персонала — это такая система мер в управленческой деятельности, предусматриваемая организациями для привлечения кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами для конкретных должностей. Организации объявляют о наличии вакансий и начинают производить набор соискателей на должности [14, с. 152].

Набор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.

В процессе набора кадров, работодатели должны решить следующие вопросы:

Количество новых работников требующихся организации
Выбор методов поиска сотрудников
Способ налаживания системы информирования о наличии вакансий
Планирование эффективности работы кадровой службы организации по вопросу набора персонала

Набор персонала заключается в выявлении соответствия компетенции будущего работника на выдвигаемую организациями вакансию, поэтому также немаловажным является факт наличия желания и потребностей людей, ищущих работу, следует узнать, что их интересует.

Работники кадровой службы должны уметь точно определить, что сможет дать конкретный кандидат для организации, насколько он может быть полезен. Таким образом, это позволяет разработать эффективную систему мотивации труда.

В любой организации существуют определённые требования, как к кандидатам, так и к работодателям, поэтому при поступлении на работу человек должен ознакомиться с таким документом, как должностная инструкция.

Должностная инструкция — это документ, который регламентирует производственные полномочия и обязанности работника [20, с. 145].

В процессе осуществления набора, кадровые службы учитывают оптимальную численность персонала. Следует избегать как недостатка кадров, что может приводить к конфликтным ситуациям в организации и сбоям в рабочих процессах, так и избытка персонала, который влечёт за собой излишние затраты на заработную плату, снижение качества труда и отток квалифицированных работников.

Таким образом, понятие набора персонала более широкое, чем отбор, который является лишь частью набора.

После проведения организацией всех этапов набора персонала, начинается, собственно, отбор кадров.

В механизме управления персоналом процесс отбора занимает особое место, т.к. весь коллектив организации является результатом отбора.

Отбор персонала — такой процесс в управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из ряда подобранных ранее кандидатов на вакантную должность нескольких или одного, наиболее подходящих под критерии должности с учётом квалификации, личных качеств и интересов организации. Представляет собой сложную и дорогостоящую процедуру, осуществляемую поэтапно.

В процессе отбора, работодатели зачастую совершают ошибки. Самыми распространёнными являются:

приём на работу непригодного сотрудника (Наиболее заметна, так как работодатель может убедиться в этом на практике);
отказ в приёме для пригодного кандидата (заметна не сразу, но при систематическом допущении затягивает процесс отбора, что в конечном итоге наносит финансовый урон предприятию)
ошибочное формирование вакансии [7, с. 96].

Так как отбор на рынке труда — это двусторонний процесс, то следует предусматривать и возможный отказ кандидатов на должности, что тоже ведёт к материальному ущербу, поэтому работодатели должны давать чёткую и правдивую информацию о своём предприятии.

Читайте также: