Эволюция команд в интеллектуальной сфере доклад

Обновлено: 07.07.2024

Можно выделить семь ключевых принципов организации командной формы работ:

1.Принцип коллективного исполнения работы -— каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды).

2.Принцип коллективной ответственности — вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды.

3.Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты законечный результат; распределение внутри команды — это внутрикомандный вопрос.

4.Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.

5.Принцип автономного самоуправления команды — управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем, а не административным начальством организации.

6.Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.

7. Принцип добровольности вхождения в команду. Это ключевой принцип формирования команды: в состав ее может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.

Создаваемый при организации команды мотивационный фон должен достигать такого уровня, который в состоянии:

□ вызвать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.

□ неограниченной интенсификации труда (для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда нормирует свой рабочий день сама в зависимости от темпов достижения намеченной цели);

□ сокращения потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды (взаимозаменяемость, повышенная личная инициатива, активное взаимопонимание, рациональное распределение ролей, работа на опережение и т. п.);

□ использование коллегиальных форм принятия решений, что еще более повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Высокий мотивационный фон образуется на основе реализации двух ключевых условий образования команд:

□ неординарный уровень стимулирования (более высокая оплата, туристические поездки, интересные командировки; перспективы карьеры, приобретения привлекательного имиджа, общественного признания и прочее);

□ исключение традиционных форм административного управления и перевод членов команды на внутрикомандное управление.

ОСНОВНЫЕ СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНД

- производственная сфера, где конечным результатом является типовая продукция (услуга) и где расходы на организацию команд целесообразны в основном на технологически автономных участках или при возникновении нестандартных ситуаций. (бригады с аккордно-подрядной формой оплаты)

- интеллектуальная сфера, где присутствует или является ключевым элемент творческой, креативной деятельности, связанный с исследованием, экспериментом, анализом и поиском рациональных решений.

Организация производственных и интеллектуальных команд имеет свои особенности в следующих областях.

1. Постановка команде целевой задачи. Для производственных команд -конкретизация конечного результата, условий и сроков выполнения работ, характером обеспечения и формой оплаты конечного результата.

Интеллектуальные задачи (разработка стратегии)

- могут быть обозначены лишь в общем виде с указанием требуемых качеств и параметров. Сроки исполнения назначаются приближенно с промежуточными этапами контрольных проверок.

2. Формы стимулирования. Для производственных команд -материально-денежная форма с элементами общественного признания и морального стимулирования.

Для интеллектуальных команд материально-денежная форма нередко является не основной; большую мотивацию могут иметь престижно-карьерные стимулы и морально-сертификационные факторы общественного признания.

3. Квалификационный уровень членов команды. Общее требование —
любая команда должна быть командой профессионалов. Однако в ряде
производственных команд при наличии ведущих специалистов ключевым становится требование повышенной исполнительской дисциплины.

4. Уровень креативности и коммуникативной культуры членов команды.
В производственных командах это требование может не быть ключевым, если уровень материальной заинтересованности всех членов команды
достаточно высок.

5. Долговечность команд. Общее положение — чем дольше существует команда, тем выше ее уровень сработанности и профессионализма, тем успешнее и результативнее она действует.

Однако в производственной сфере высок процент недолговечных,

Интеллектуальные задачи и проблемы, как правило, долгосрочны и, соответственно, требуют формирования команд на длительный срок.

ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ В КОМАНДЕ

Принимаемая командой форма управления определяет основу высокого уровня исполнительской дисциплины в работе команды.

НЕДОСТАТКИ КОМАНДЫ

□ Во-первых, командная форма требует высокой концентрации специалистов на узком фронте работ, что в обычных условиях не экономично, нерентабельно.

□ Во-вторых, для команды требуется повышенный фонд стимулирования и более интенсивный ритм работ всех служб обеспечения (занятых обслуживанием работ команды материалами, сырьем, энергетикой, информацией и т. д. и т. п.), что в обычных условиях не требуется.

□ В-третьих, собрать специалистов в одну группу и назвать их командой еще недостаточно, чтобы снять риск для руководства, передающего свою функцию организационно-административного управления команде. Команда должна еще за определенное время зарекомендовать себя как надежный коллектив, поэтому для организации эффективной команды требуется дополнительное обучение или тренинговая работа с ее членами, что всегда представляется затратным для организаторов.

□ В-четвертых, важный элемент эффективной деятельности команды, это ее численность. Поскольку при работе неизбежно соприкосновение характеров, то необходимое условие отбора членов команды — психологическая совместимость. И чем больше людей в команде, тем труднее обеспечить выполнение этого условия.

□ В-пятых, необходимо иметь в виду, что команды могут не только создаваться, но и распадаться иногда самым неожиданным (или незапланированным) для руководства образом. Причем наиболее ха рактерно это для команд, действующих в интеллектуальной сфере (управленческая деятельность, искусство, наука, культура, образование и др.). В производственной сфере, как правило, четко определены задачи, сроки, условия деятельности команды. Поэтому распад команды в производственной сфере всегда логичен, понятен, прогнозируем и, соответственно, не является трагедией, как для членов команды, так и для руководства.

ЭВОЛЮЦИЯ КОМАНД В ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СФЕРЕ. НЕФОРМАЛЬНЫЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ И УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМАНДЫ

Условия формирования интеллектуальной команды являются одновременно критериями отбора в команду и выглядят следующим образом.

1. Члены команды должны быть единомышленниками по трем ключевым моментам взаимодействия.

□ Единство цели и методов ее достижения; целевое триединство интеллектуальной команды должно дополняться триединством личностных качеств членов команды:

• активная позиция и высокий уровень личной инициативы и ответственности ;

□ Единство мотивационных стимулов: мотивация членов интеллектуальной команды может быть различной (в зависимости от должностного положения и личных стартовых возможностей), но обязательно — взаимосогласованной и поддерживаемой всеми членами команды. Единство ценностных ориентации.

2. Члены команды должны пользоваться взаимным уважением и иметь высокий уровень психологической совместимости, по крайней сере, с неформальным лидером команды.

Главной задачей руководителя неформальной интеллектуальной команды является поддержание высокого мотивационного уровня эффективной деятельности команды за счет:

□ укрепления положительного психологического климата взаимного сотрудничества всех членов команды;

□ последовательной реализации мотивационных стимулов (различного характера) отдельных членов команды.

Метод организации неформальных интеллектуальных и управленческих команд хорошо зарекомендовал себя и в больших коллективах, численностью до 60—80 человек.

Кадровая стратегия руководства в этом случае строится таким образом, чтобы управляющее, профессиональное и уважаемое ядро коллектива образовывало в конечном итоге неформальную интеллектуальную команду. В нее войдут руководители нижнего звена, ведущие менеджеры, ключевые специалисты и обязательно — неформальные лидеры коллектива

Численность неформальной интеллектуальной команды не играет большого значения, ее классический ориентир 7+2 человека действует и в большом коллективе. Важно, чтобы в коллективе не было других центров психологического влияния и противодействия

ПРОФИЛАКТИКА РАСПАДА КОМАНДЫ

На помощь приходит знаменитый метод проб и ошибок, когда по результату какой-либо ситуации немедленно составляется правило (формула, механизм) рациональных (или даже обязательных) действий в аналогичной ситуации в будущем. Постепенно в организации (или команде) накапливается свод (библиотека) защитных правил и механизмов поведения в различных нестандартных или стрессовых ситуациях.

Ценность такой библиотеки неоценима:

□ новые члены команды быстро осваивают практику самостоятельных и эффективных действий в нестандартных ситуациях; библиотека отражает реальные условия функционирования специфику команды, поэтому все механизмы конкретны и легко воспринимаемы;

МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ КОМАНД

Процесс создания формальных и неформальных команд является достаточно сложным и длительным кадровым процессом.

Во-вторых, в зависимости от конкретных условий и требований приоритет в отборе может быть отдан либо высокому уровню профессиональной квалификации, либо личностным характеристикам кандидатов.

Первая группа требуемых навыков — навыки системного мышлени и владения ситуационным анализом: умение выделять из разнообразных источников полезную информацию по сравнительным данным, технологиям, методам, рыночной конъюнктуре, потенциальным конкурентам и т. п.; умение системно анализировать имеющуюся информацию

2. Вторая группа требуемых навыков — коммуникативные данные кандидатов; создавать атмосферу доверия; формировать мотивационные стимулы для сотрудников; ясно и убедительно аргументировать свои предложения и предложения других, направленные на рациональный путь достижения конечного результата.

3. Третья группа необходимых навыков — лидерские способности кандидатов:

Здесь выявляются такие качества, как: уверенность, умение четко определить наиболее рациональный вариант действий; умение наладить партнерское взаимодействие; нацеленность на действие и результат, способность брать на себя ответственность за реализацию поставленных целей, преодолевая внешние трудности и бюрократические барьеры.

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ В КОМАНДЕ

Здесь ролевые функции определяются всей командой (и только командой!) в соответствии с наиболее выдающимися личностными характеристиками каждого члена команды. Основные роли:

Здесь также ролевые функции определяются неформально в виде поручений различным членам команды в соответствии с их нестандартными способностями. Основные роли:

ДИАГНОСТИКА ЖИЗНЕСПОСОБНОСТИ

И РОЛЕВОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ В КОМАНДЕ 1

Метод песочной терапии широко используется в психологическом консультировании детей, подростков и взрослых. Для анализа совместимости кандидатов в члены команды и прогноза ее жизнеспособности. из метода песочной терапии используются только среда и диагностический инструментарий.

Для организации среды наблюдения необходимо иметь: □ деревянный ящик размером 100x140 сантиметров, глуби 8 сантиметров. Внутренняя поверхность ящика окрашивается голубой цвет (борта символизируют небо, дно — воду)

□ чистый просеянный песок (заполняется одна треть ящика);

□ разнообразные миниатюрные фигурки высотой не более 15—20 сантиметров (дома, человечки, животные, растения, живая и искусственная зелень, все, что есть в природе — камни, ракушки и прочее). 1

Распределение ролей в группе. Наблюдая за игрой в песочнице, можно определить распределение ролей в группе. Обычно сразу проявляются лидеры. Они начинают предлагать, диктовать, нормировать и прочее. Таким образом, проясняется не только лидер, но и его направленность: созидательная или разрушительная, а также стиль руководства: демократичный или авторитарный.

Наблюдая за спонтанным распределением ролей, специалист выявляет также и связи между членами группы. Таким образом, набирается материал для социометрии.

Стиль поведения каждого участника игры. В группе человек может проявить себя с неожиданной стороны. Этот показатель будет информативен в случае, если психолог имеет возможность индивидуального общения с кандидатом.

Ценности, объединяющие участников игры. Обычно фигурки или элементы ландшафта, символизирующие общегрупповые ценности, располагаются в центре. Если центр групповой композиции пуст, значит либо группа еще не нашла общие ценности, либо уровень взаимодействия между ее участниками достаточно поверхностен, либо происходит нечто, что нуждается в дополнительном изучении психолога.

Расскажите о стране, которую вы создали, и об истории ее создания. Здесь интересно, кто начинает рассказ о картине. Как правило лидер группы

Хотелось бы вам оказаться в этой стране?

Ответ на этот вопрос покажет, насколько кандидаты готовы создавать для себя комфортные условия

Хотелось ли вам что-либо изменить в этом мире?

Если большинство кандидатов имеют желание что-либо изменить в этом мире, это свидетельствует об их неудовлетворенности общим результатом.

Что бы вам хотелось взять для себя из этой страны в реальный мир: идею, состояние, мысль, ощущение, впечатление?

Ответ на этот вопрос покажет ценность происходящего для кандидатов, уровень их вовлеченности в групповую деятельность.

Одним из наиболее востребованных личных качеств специалиста, наряду с профессионализмом, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Круг вопросов относительно формирования команд можно условно разделить на три большие группы:

1. Группа организационно-управленческих вопросов (принципы организации командной формы работ, организационный "эффект команд", основные сферы деятельности команд, формы управления в команде, виды команд)

2. Группа психологических вопросов (взаимодействие в команде, бесконфликтное существование, саморегуляция)

3. Группы системно-аналитических вопросов (ситуационный анализ, оценка рисков, технологии решения проблем).

Возможность работать к команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Но есть и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает теневой смысл глагола "командовать". Команда — это не группа людей, которой можно командовать. Команда — это группы специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена.

Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Сегодня человеку нередко приходиться работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают существование команд спасателей. Как показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанников.

Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.

Основными факторами для создания команды являются:

· Необходимость повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной структуры.

· Возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия.

· Возрастание конкуренции на рынки труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала.

· Возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента.

· Увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Задачи работыопределить способы:

· поддержания стабильного уровня работы;

· адекватного распределения ролей;

· повышения эффективности за счет командной работы.

Благодаря взаимопомощи и всесторонним подходам к проблемам, возникающим при работе, они могут дополнять друг друга, а в каких-то случаях взаимозаменять. В какой-то момент команда становится отдельным организмом на предприятии, она начинает самостоятельно принимать решения и несет ответственность за свою работу. Люди в команде доверяют друг другу, что помогает им прислушиваться к мнению каждого ее члена.

Пора принять тот факт, что большинство людей не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров или начальства, и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага – они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце, а создание команды – это как раз и есть способ раскрыть возможности людей, шанс дать им высказаться и быть уверенными в том, что их выслушают. Для России эта тема особо актуальна, поскольку особенности нашей культуры не дают нам открыто взаимодействовать, обычно – это невысокое доверие к другим людям, заниженная нестабильная самооценка, перенос ответственности за свою работу на других людей и обстоятельства, невысокая мотивация и, что очень важно, невысокая критичность к результатам своей деятельности.

В этой работе рассмотрены способы создания и поддержания высокоэффективной, творческой и продуктивной команды, которая в будущем может положить начало новым идеям и решениям в жизни организации.

ТЕОРИЯ СОЗДАНИЯ КОМАНД

Эволюция команд в интеллектуальной сфере

Каждая форма организации трудовой деятельности имеет глубокие исторические корни. Идея организации зародилась в производственной сфере, прежде всего, в сельском хозяйстве — промышленное производство возникло значительно позднее. В качестве примера можно привести описание сельскохозяйственной артели в известном труде К. Маркса "Капитал", где описана внутренняя организация артелей сезонных сельскохозяйственных работников в Германии, которых немецкие помещики нанимали в уборочную страду. В те времена такая кочевая сельскохозяйственная артель называлась "банда". Помещики считали выгодным нанимать банды, состоявшие в основном из женщин; при этом руководили ими мужчины. Их расчет был достаточно прост: такая организационная структура артели была более прибыльной, поскольку женщины способны выполнять однообразную и трудоемкую сельскохозяйственную работу более качественно, чем мужчины, а руководство мужчины для них более приемлемо, чем руководство женщины-лидера. Впоследствии название "банда" стало нарицательным из-за вольных нравов внутренней самоорганизации, которые были характерны для этих артелей.

И сегодня в сельской местности распространены сезонные команды шабашников, занимающиеся строительными, мелиоративными, наладочными и другими видами подрядных работ.

В нашей стране большой популярностью пользовалась бригадная форма организации труда в производственной сфере. Это была коллективная форма организации и оплаты труда, обеспечивающая возможность повышения эффективности трудовой деятельности за счет объединения усилий и способностей членов бригады, кооперации и координации их деятельности.

В интеллектуальной сфере ярким примером служили проектно-исследовательские группы, создавававшиеся для разработки новых образцов военной техники или для решения какой-либо технологической проблемы государственной важности.

Уже в "перестроечные времена", когда М. С. Горбачев выдвинул тезис о важности "человеческого фактора" для перестройки экономики, в стране обнаружился большой интерес к командной форме организации труда.

Пик роста этого интереса, особенно в интеллектуальной сфере, пришелся на переходный период становления рыночных форм экономики, но продолжается и сейчас.

Повышенный интерес к командной форме организации труда проявился в управленческой среде организаций, фирм и учреждений как коммерческой, так и некоммерческой сферы в эпоху перестройки во многом благодаря своеобразию периода адаптации экономики к рыночным условиям. Общеизвестно, что для начала какой-либо деятельности необходим стартовый капитал, однако в то время большинство предприятий и учреждений им не обладали, да и государственная казна была практически полностью истощена. И когда всем государственным предприятиям страны в одночасье пришлось начать функционировать в рыночных условиях, единственным стартовым капиталом, который у них оставался, был кадровый потенциал работников, оборудование и стены. Поэтому естественным был их спонтанный интерес к формам организации, повышающим эффективность трудовой деятельности.

Вновь создававшиеся фирмы, банки, компании были заинтересованы в стабилизации и повышении уровня доходов при ограниченном росте затрат и численности персонала, поэтому они также обращали внимание на различные формы командной организации.

В современных условиях, важность команды еще актуальнее, поскольку на развитом и сложившимся рынке, компании необходимо отвоевывать свое место кусок за куском в сложной конкурентной борьбе. Сильная команда в такой ситуации дает значительный шанс вырваться вперед.

Важно отметить, что в настоящее время в интеллектуальной сфере термин "команда" эволюционировал, и сейчас нередко понимается несколько шире. Описание принципов организации команды сохраняет свою силу для конкретных задач и целей прикладного характера. Расширенное толкование термина "команда" относится к проблематике и реализации целей стратегического характера (разработка и реализация стратегии развития, исследовательская и аналитическая работа по многоаспектной проблеме, формирование и проведение в жизнь какой-либо определенной концепции действий и другие долгосрочные программы и цели). В этой ситуации важно заимствовать у "команды" все положительные факторы активизации "человеческого фактора".

Например, в управленческой среде крупной фирмы или в государственном образовательном учреждении под командой понимается группа специалистов — руководителей разного уровня, связанных (неформально) единством понимания перспективы организации и методов ее достижения, проводящих в своих коллективах единую согласованную политику по достижению поставленных целей.

Такая группа может сложиться стихийно, но в большинстве случаев это результат кропотливой, чрезвычайно важной работы первого лица по созданию "своей" команды.

Основы командообразования

Под командной формой организации работ, в общем случае, понимается объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи (производственной или интеллектуальной) более оперативно, эффективно и качественно, чем при традиционной организации работ. При этом поставленная задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия, учреждения.

Она может носить разовый, эпизодический характер. Это может быть постоянная работа с автономным функционально и технологически законченным циклом операций от исходного состояния до конечного результата, например, водолазные работы, буровые бригады и т.п. В других случаях деятельность команды может быть постоянно направлена на решение различных задач в экстремальных условиях (например, бригады МЧС, разведгруппы, команды каскадеров и т.п.).

Обычные формы организации работ на предприятии, в фирме, учреждении определяются традиционной вертикальной централизованной структурой организационного управления. Основная форма оплаты работ — заработная плата, размер которой установлен штатным расписанием организации.

Командная форма организации работ используется в случае непредвиденного нарушения привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сроков, проявление неожиданных препятствий, новых явлений и т.п.). Использование командной формы организации работ требует дополнительных материальных ресурсов для сверхнормативного поощрения членов команды и связано с определенным риском руководства, в случае если команда не справится с поставленной задачей.

Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Основные признаки команды:

· эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

· положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех;

· способность согласованно работать на общий результат;

· нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:

1. Самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;

2. Сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;

3. Все новые идеи обсуждаются со всеми членами команды, решение принимается совместно.

Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Таким образом, эффект команды основан на высокой мотивации ее членов работать вместе на общий результат.

Принципы работы команды.

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные "правила игры" при организации команд.

Принцип работы команды	Содержание
Добровольность вхождения в команду	Ключевой принцип формирования команды. В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности
Коллективное исполнение работы	Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды)
Коллективная ответственность	Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды
Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы	Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, "приобретают", если команда в целом работала эффективно, и "теряют", если команда не достигла результата
Достойная значимость стимулирования команды на конечный результат	Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется "фонд стимулирования". В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но другие способы поощрения, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата
Автономное самоуправление команды	Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации
Повышенная исполнительская дисциплина	Каждый член команды отвечает за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды

Численность команды

Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, директора-основателя Центра изучения организационной эффективности при Южнокалифорнийском университете, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек.

Гленн Паркер, автор книги "Члены команды и групповая работа: новые стратегические преимущества в бизнесе", утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный размер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это предел, когда еще сохраняется эффективность.

Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит, авторы книги "Мудрость команд", говорят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, "потому что большие группы людей — просто в силу их размеров — испытывают трудности в плане конструктивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо меньшего согласия по поводу деталей выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек".

Численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется "золотое правило" численности команды "семь плюс минус два".

Каждая форма организации трудовой деятельности имеет глубокие исторические корни. Идея организации зародилась в производственной сфере, прежде всего, в сельском хозяйстве - промышленное производство возникло значительно позднее. В качестве примера можно привести описание сельскохозяйственной артели в известном труде К. Маркса "Капитал", где описана внутренняя организация артелей сезонных сельскохозяйственных работников в Германии, которых немецкие помещики нанимали в уборочную страду. В те времена такая кочевая сельскохозяйственная артель называлась "банда". Помещики считали выгодным нанимать банды, состоявшие в основном из женщин; при этом руководили ими мужчины. Их расчет был достаточно прост: такая организационная структура артели была более прибыльной, поскольку женщины способны выполнять однообразную и трудоемкую сельскохозяйственную работу более качественно, чем мужчины, а руководство мужчины для них более приемлемо, чем руководство женщины-лидера. Впоследствии название "банда" стало нарицательным из-за вольных нравов внутренней самоорганизации, которые были характерны для этих артелей.

Уже в "перестроечные времена", когда М.С. Горбачев выдвинул тезис о важности "человеческого фактора" для перестройки экономики, в стране обнаружился большой интерес к командной форме организации труда.

креативность коммуникативная культура команда

Например, в управленческой среде крупной фирмы или в государственном образовательном учреждении под командой понимается группа специалистов - руководителей разного уровня, связанных (неформально) единством понимания перспективы организации и методов ее достижения, проводящих в своих коллективах единую согласованную политику по достижению поставленных целей.

Основные факторы для создания команды. Эволюция команд в интеллектуальной сфере. Принципы работы команды, ее численность. Принципы командообразования в различных сферах деятельности. Формы стимулирования, уровень креативности и коммуникативной культуры.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	05.04.2013
Размер файла	78,5 K

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте, исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Командообразование как метод развития организации, предпосылки и история его появления, подходы к разработке. Принципы работы команды, ее преимущества и недостатки. Классификация рабочих команд и характеристики их типов, основные методы управления.

контрольная работа [29,8 K], добавлен 25.05.2009

Понятие команды, этапы ее эволюции и ступени развития. Основные принципы командообразования. Основы деятельности и взаимодействия членов группы. Характеристики, присущие команде высшего качества. Пять целей, достижение которых обеспечивает ее создание.

презентация [2,1 M], добавлен 20.04.2016

Основные характеристики и признаки команды. Закономерности формирования команды. Формирование группового поведения в организации. Основные типы команд. Составляющие процесса командообразования. Основные требования к команде. Роль руководителя и лидера.

презентация [192,4 K], добавлен 31.03.2017

Определение способов формирования, планирования деятельности команды, поддержания ее стабильного уровня работы и адекватного распределения ролей. Содержание "песочной терапии". Применение командной формы организации труда на примере компании "КиноМетр".

дипломная работа [77,6 K], добавлен 16.10.2010

Основные характеристики и критерии эффективности деятельности команд. Оценка персонала и эффективности командной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию командообразования в организации в условиях постиндустриального развития экономики.

дипломная работа [324,3 K], добавлен 09.02.2013

Основы командообразования, понятие социальных ролей, лидерства, конфликтов, сплоченности, мотивации. Экспериментальное исследование по созданию административной команды на примере "А-К-М" г. Архангельска. Процедура проведения отбора кандидатов в компанию.

дипломная работа [124,6 K], добавлен 19.02.2012

Понятие и классификация рабочих команд, базовые идеи их создания. Преимущества и недостатки командной работы. Процесс командообразования. Механизм сплочения рабочего коллектива. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд.

Читайте также: