Доклад управление человеческими ресурсами в цифровой экономике
Обновлено: 05.07.2024
Стремительное развитие информационных и сетевых технологий привело к реализации и применению электронных систем управления человеческими ресурсами (eHRM). Число организаций, интегрировавших их в бизнес-практику, растет. В связи с этим целесообразно исследовать такие системы, рассмотреть технологические модели и структуры ИТ-стратегии предприятия, изучить проблемы электронного найма сотрудников, электронного обучения персонала и ознакомиться с электронными платежными ведомостями.
Технологическая стратегия инновационных организаций
ИТ-стратегия представляет собой план действий, связанных с использованием информационных технологий в рамках конкретной организации [1]. Такие стратегии направлены и на сами технологии, и на персонал, который непосредственно управляет ими [2], и затрагивают следующие аспекты предпринимательской активности:
повышение рентабельности предприятий путем внедрения новых способов и методов производства;
эффективность использования ИТ клиентами и специалистами компаний с целью создания дополнительной ценности;
полную интеграцию технологических решений с бизнес-стратегией и оперативными планами фирмы.
Традиционно ИТ-стратегия излагается в документе, обосновывающем, какие технологии должны быть использованы в контексте общей корпоративной стратегии организации, а также как с их помощью можно повысить результативность бизнес-процессов предприятий. Такой документ обычно формулируется смешанной группой лиц, в которую входят и представители бизнеса, и специалисты технологической сферы. Зачастую ответственным за осуществление технологической стратегии назначается технический директор организации или человек, занимающий идентичную должность [3]. Диапазон бизнес-плана может различаться в зависимости от потребности компании в модернизации своей предпринимательской активности. Хотя многие субъекты составляют общий план ежегодно, технологическая стратегия обычно охватывает горизонт событий на 3–5 лет вперед. Главная ее цель состоит в том, чтобы убедиться, можно ли реализовать поставленные компанией задачи с помощью инвестиций в соответствующие технологии [4].
Существуют различные подходы для изучения текущей и будущей согласованности обеих стратегий с учетом различных параметров, что позволяет выявлять проблемные моменты, определять технологические дорожные карты и соответствующие бюджеты, достигать хороших показателей деятельности. Важными компонентами ИТ-стратегии являются выбор эффективных информационных технологий и координация совместной работы персонала.
Технологические модели
и структура ИТ-стратегии
Для более эффективного управления технологическая стратегия может быть разделена на две составляющие: модель ИТ-возможностей и операционная модель [5]. Первая осуществляется с помощью следующих структур управления ИТ-услугами:
инфраструктурной библиотеки информационных технологий (ITIL);
открытой архитектурной структуры (TOGAF);
контроллинга ИТ-целей и задач (COBIT).
Приведем типичные разделы технологической стратегии для организаций, применяющих ИКТ в бизнес-процессах (табл. 1).
Технологическая стратегия, как правило, предназначена для специалистов, участвующих в бизнес-планировании предприятия, но не подготовленных технически [6], поэтому в ней должен содержаться минимум специальных терминов и сокращений. К тому же прежде чем создать новую версию документа, многие организации распространяют среди ИТ-персонала предыдущие для получения обратной связи. При этом одна из критически важных точек интеграции технологического плана – его согласованность с маркетинговой политикой, зачастую нуждающейся в поддержке предпринимательской активности предприятия за счет создания соответствующего виртуального представительства организации. У крупных субъектов относительно онлайн-присутствия более жесткие требования, к примеру они используют определенную систему управления веб-контентом своего информационного ресурса.
ИТ-директор или ИТ-менеджеры подготавливают обзорные выступления в виде 5–7 слайдов для директората или заинтересованных сторон, а также создают более развернутые версии и их электронные аналоги для того, чтобы ИТ-специалисты могли ссылаться на них в ходе своей работы.
Документ технологической стратегии, как правило, относится к ИТ-архитектуре организации [7] и включает в себя:
общее описание логического построения информационных систем;
обзор физической архитектуры;
план по технологической модернизации.
Существуют электронные инструменты для проектирования и анализа ИТ-стратегии организации. Среди них все необходимые ключевые элементы ИТ-плана: ИКТ-системы, бизнес-процессы, инфраструктура, персонал, навыки, ИТ-функции, организационные аспекты, бюджет и элементы управления жизненным циклом.
Электронные системы управления человеческими ресурсами
Информационно-коммуникационные технологии используются в качестве стратегического инструмента повышения эффективности вложений в человеческий капитал компании. ИКТ способствуют улучшению процесса управления этим ресурсом и позволяют менеджерам принимать более активное участие в его совершенствовании. В эпоху развития цифрового общества человеческий капитал рассматривается в качестве стратегического преимущества интеллектуальных организаций [8].
Система eHRM является одной из подсистем комплекса управления предприятием в целом и включает в себя электронную базу данных для хранения и поиска следующей информации:
перечня выполненных работ;
сведений об оплате труда;
данных о капитале знаний и навыках персонала;
материалов об уровне образования и профессиональной подготовки сотрудников;
оценки эффективности производительности труда;
медицинских и дисциплинарных записей.
Предприятия реального сектора экономики используют такие системы для решения своих задач по управлению персоналом [9]. Их применение значительно увеличивает эффективность существующего процесса и сокращает накладные расходы за счет автоматизации рутинных технологических процессов, в частности улучшения скорости бизнес-процесса, его оптимизации и согласованности с иными аспектами предпринимательской активности компаний. EHRM положительно влияет на техническую и стратегическую эффективность управления персоналом предприятий, позволяет объединять работу сотрудников различных отделов, что существенно повышает производительность труда. Специалисты активнее вовлечены в рабочий процесс, получают более качественную информацию о текущих проектах и возможностях развития своих карьерных перспектив.
Электронные платежные ведомости
Большинство предприятий реального сектора экономики имеют электронные информационные системы расчета заработной платы сотрудников. Значительное количество данных и необходимых вычислений делает автоматизацию этого процесса одной из наиболее распространенных. Кроме того, структура заработной платы долговечна и остается стабильной в течение продолжительного времени. Как правило, это обычный набор параметров:
время работы персонала;
размер заработной платы сотрудников;
история выплат работникам предприятия;
распределение финансовых средств по фондам;
налоговая информация.
Коммуникация между персоналом и менеджментом относительно систем выплат остается важным аспектом управления человеческим капиталом. Если сотрудники предприятия ощущают, что получаемое ими вознаграждение за труд равноценно их вкладу в достижение целей организации, то это может служить одним из факторов мотивации к увеличению производительности труда персонала.
Разработка и внедрение электронной системы начисления заработной платы для субъектов хозяйствования реального сектора экономики может увеличить результативность процесса управления бизнес-проектами. Интеграция такой системы будет содействовать более тесному взаимодействию между сотрудниками компаний и их непосредственным руководством для достижения ключевых показателей эффективности, а также позволит организациям оставаться конкурентными в условиях электронной экономики.
Статья поступила в редакцию 04.01.2016?г.
Summary
Innovative organizations need to analyze the alignment of their technological and business strategy. Success of their business activity depends on it. With helping of modern human capital management systems, business entities can increase the return on their investment in personnel. In the course of writing of this article, the following problems were solved: the technological strategy of economic entities was considered; technological process models and IT strategies structures were analyzed; electronic human resources management system was analyzed; problems of e-recruitment and e-training were studied.
- Для учеников 1-11 классов и дошкольников
- Бесплатные сертификаты учителям и участникам
Управление персоналом в условиях цифровой экономики
Аннотация: Цифровизация экономики затронула все сферы экономической деятельность, куда вошло так же управление персоналом. Благодаря цифровой экономики в процесс управления и подбора персоналом были внедрены программы и цифровые методы, которые позволяют значительно облегчить работу HR -специалистов, а также облегчить управление персоналом в компании. Изменения в управлении человеческими ресурсами затрагивают три ключевые области: цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места и цифровые кадры. В данной статье рассмотрено подробное влияние цифровизации на данные области.
Ключевые слова: цифровая экономика, HR -служба, подбор кадров, управление персоналом, цифровизация, информационные технологии, цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места, цифровые кадры.
PERSONNEL MANAGEMENT IN THE DIGITAL ECONOMY
Abstract: Digitalization of the economy has affected all areas of economic activity, which also includes personnel management. Thanks to the digital economy, programs and digital methods have been introduced in the process of personnel management and recruitment, which can significantly facilitate the work of HR specialists, as well as facilitate the management of personnel in the company. Changes in human resource management affect three key areas: digital workforce, digital jobs, and digital workforce. This article discusses the detailed impact of digitalization on these areas.
Keywords: digital economy, HR service, recruitment, personnel management, digitalization, information technology, digital workforce, digital jobs, digital personnel.
На сегодняшний день цифровизация затронула практически все сферы жизни. Не обошла она стороной и экономическую сферу, где вызывала много изменений и преобразований. Цифровая экономика является системой экономических, культурных и социальных отношений, которая базируется на активном внедрении цифровых технологий и переходе на более качественный уровень их использования во всех сферах деятельности. Значимые изменения в сфере информационных технологий касаются всех аспектов деятельности предприятий.
Автоматизация позволяет повысить эффективность и точность управления персоналом, но наибольшие изменения затрагивают сферу подбора персонала. Изменяются основные кадровые процессы, связанные с подбором персонала, управлением эффективностью, корпоративным обучением и управлением талантами персонала.[2]
Такие изменения наиболее заметны при массовом найме работников. До сих пор более половины своего рабочего времени HR -работники крупных компаний были заняты подбором персонала. На сегодняшний день рутинные операции удалось автоматизировать, к примеру, разработана система рассылок приглашений на собеседование кандидатам по заранее сформированному списку. В таких случаях замена людей компьютерами позволяет HR -службе избежать нагрузок. Автоматизация так же влияет на личные оценочные интервью с кандидатами. Первичный отбор кандидатов при помощи онлайн-инструментов сокращает число собеседований, а так же упрощает массовые процедуры подбора персонала и сокращает численность персонала, ответственного за прием сотрудников. Например, при помощи SAP SuccessFactors можно обозначить дату собеседования, забронировать конференц-залы и загрузить набор документов. Такие программы позволяют HR -специалистам сосредоточить свое внимание на инструментах оценки. Так же увеличивается популярность социальных сетей для поиска и проверки потенциальных сотрудников. Основными программами в данной области являются e-Staff recruiter, E xperium, FriendWork Recruiter, Staffium и другие. Данные программы позволяют размещать и искать заявки в сети, делают процесс поиска информации о кандидате более легким, проводят массовые рассылки, позволяют синхронизировать данные с социальными сетями и автоматизировать подготовку отчетов, ведение календаря и т.п.
В эпоху цифровизации обмен информацией между руководителем и подчиненными заменяется частой и систематической обратной связью, благодаря которой сотрудники получают вовремя корректирующие указания о своей деятельности. Современные информационные технологии позволяют использовать совершенно новые системы оценки производительности работников и системы постановки целей.[3] Автоматизация обеспечивает непрерывное управление производительностью и обратную связь в режиме реального времени. Мобильные приложения остаются особенно популярными, поскольку являются более удобным способом работать удаленно, что немаловажно для проектных команд и сетевых структур. Существует меньшая потребность в длительных процедурах согласования целей и подведения итогов.
Основной проблемой цифровой экономики является быстрая смена технологий. На основании того, что развитие человеческих ресурсов выступает фактором успеха компании, то особое внимание следует уделять корпоративному обучению, а также внедрению программ непрерывного образования. В связи с цифровизацией задача корпоративного обучения стала наиболее актуальной и появились цифровые решения, которые облегают данный процесс. Цель и приоритеты корпоративного обучения во многом связаны со спецификой стратегического управления предприятием, а также кадровыми ресурсами.[4] На сегодняшний день обучение вышло за рамки отдельной компании из-за накопленного во внешнем мире объема знаний. Массовые открытые онлайн-курсы и социальное обучение являются все более распространенным явлением. Постепенно компании поощряют сотрудников к саморазвитию за счет внешних ресурсов, отходя от обучения по утвержденным программам. В социальном обучении обучение связано с практиками, а не профессиональными преподавателями. Концепция построения карьеры тесно связана с концепцией постоянного обучения, давая сотрудникам возможность быстро приобрести требуемые навыки. Все крупные компании внедряют корпоративные мобильные приложения для работы с кадрами, которые позволяют сотрудникам добиваться успехов в их профессиональном росте. Существует множество корпоративных программ, направленных на развитие потенциала сотрудников. Эти тенденции не означают снижения потребности в корпоративном обучении, но раскрывают его новые формы.
Широкое использование цифровых технологий создает требования к тому, что сотрудники обладали общими, взаимодополняющими и профессиональными ИТ-навыками. Общие навыки состоят из использования цифровых технологий в повседневной работе, а дополнительные навыки позволяют выполнять новые задачи, например, использовать социальные сети для взаимодействия с клиентами, проводить анализ большого объема данных при помощи разных программ и т.п. Профессиональные навыки – разработка приложений, навыки программирования – это прерогатива ИТ-специалистов. [5]
Цифровизация диктует свои собственные требования к представителям высшего руководства предприятий. В частности, распространение дистанционной занятости актуализирует навыки управления виртуальными коллективами и работы в поликультурной среде. Изменяется стиль управления компанией. Существует потребность в создании новых моделей управления, которые позволяют использовать цифровые технологии. Важно включить задачи ИТ-менеджмента в стратегическое планирование, разработать и донести до сотрудников единую стратегию развития, а также инвестировать в мобилизацию рабочих процессов. Менеджеры должны быть осведомлены о возможностях цифровой трансформации и видеть, как они могут быть применены в их компании
Цифровая трансформация влечет за собой изменение роли и функций отдела кадров компании. Во-первых, это подразделение становится стратегическим, непосредственно участвующим в управлении компанией. Отдел кадров должен предлагать новые решения с акцентом на кадровые ресурсы компании, давать профессиональную оценку управленческим решениям со стороны HR и т.д. Во-вторых, управление людскими ресурсами все больше приближается к управлению знаниями. В свою очередь, компании создают условия для создания и обмена уникальными знаниями. В-третьих, HR становится агентом изменений в компании, трансформируя поведение сотрудников в соответствии с ними.
Наряду с HR, компания создает специализированные подразделения для управления талантами, управления знаниями и цифровыми стратегиями. Процессы управления человеческими ресурсами интегрированы в бизнес-процессы. В условиях цифровизации кадровая сфера помогает компаниям адаптироваться к цифровому мышлению путем обновления базовых технологий, разработки технологической кадровой стратегии, подбора команды специалистов и т.д.
Таким образом, изменения в управлении человеческими ресурсами затрагивают три ключевые области: цифровые трудовые ресурсы, цифровые рабочие места и цифровые кадры. Цифровые трудовые ресурсы - это внедрение новых методов управления, включая управление талантами. Цифровое рабочее место - это создание высокоэффективной рабочей среды, оснащенной современными средствами связи. Цифровой HR предполагает трансформацию управления человеческими ресурсами и инноваций. Для того чтобы не только использовать цифровые инструменты, но и формировать цифровые организации, компании стремятся нанимать молодых специалистов с необходимой квалификацией. В результате на рынке появляется большое количество HR-продуктов и решений, ориентированных на мобильные приложения, облачные сервисы и искусственный интеллект. Например, SAP предлагает программы, которые отслеживают текучесть кадров и уровень вовлеченности сотрудников практически в режиме реального времени. Использование таких программ ускоряет процесс принятия управленческих решений. Под влиянием цифровых технологий меняется стиль программ в области управления персоналом. Инструменты искусственного интеллекта помогают спроецировать результаты работы и методы их достижения, показать возможности карьерного роста в компании и минимизировать риски, возникающие при подборе персонала. Преимуществом искусственного интеллекта является возможность оперировать огромным массивом данных. [4]
Однако российские компании по-прежнему ограничиваются задачами найма, развития и удержания персонала. Снижается трудоемкость выполнения кадровых функций, ускоряется процесс принятия кадровых решений, повышается качество аналитических данных. Например, чат-боты могут решить до 75% проблем, возникающих в процессе подбора персонала. Сфера управления человеческими ресурсами становится все более технологичной, постепенно переходя на гибкие программы. Благодаря автоматизации повторяющихся процессов происходит интеллектуализация труда, сотрудники получают возможность уделять больше внимания творческим вопросам и развивать идеи развития бизнеса. Новые кадровые стратегии, основанные на использовании цифровых технологий, могут повысить эффективность управленческих решений.
Список использованной литературы
1. Апханова Е.Ю. Управление персоналом в условиях цифровой экономики // The Scientific Heritage. 2020. №43-3 (43).
2. Белоногова Е. И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. 2018. №13 (49).
3. Лебедева Т. Е., Егоров Е. Е. HR: тенденции развития в цифровой экономике // Московский экономический журнал. 2018. №5 (3).
4. Лясковская Е. А., Козлов В. В. Управление персоналом в цифровой экономике // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2018. №3.
5. Свистунов В. М., Лобачев В. В. Трудовые отношения в условиях цифровизации экономики // Управление. 2017. №4 (18).
1 Институт социально-экономических исследований Уфимского федерального исследовательского центра Российской академии наук
Особенностью современного этапа развития российской экономики является переход к инновационной системе хозяйствования, информационному обществу, что проявляется в ускорении процессов информатизации различных сторон жизни населения, активном развитии средств коммуникации и повсеместном внедрении информационно-коммуникационных технологий. Эти изменения требуют реализации инновационных подходов к управлению человеческим капиталом, направленных на развитие экономики территории и создание условий для его рационального формирования. Человеческий капитал составляет большую часть национального богатства развитых стран мира. Рассмотрены роль и место человеческого капитала в развитии цифровых экономических отношений. Проанализирована структура российских, европейских и международных показателей уровня развития цифровой экономики, информационно-коммуникационных технологий и электронного общества в целом с точки зрения человеческого капитала. В структуре показателей, оценивающих степень цифровизации экономики, рассмотрены содержащие оценку человеческого капитала в виде цифровых знаний и навыков использования информационно-коммуникационных технологий. Рассмотрены виды компетенций, среди которых выделены цифровые навыки, проанализированы их основные проявления в современных условиях. Сделан вывод о повышении значимости информационной составляющей человеческого капитала, его информационно-сетевых свойств и компетенций. Приведены примеры трансформации роли специалиста по управлению персоналом с учетом цифровизации HR-процессов.
6. Закирова Л.Р., Сайфуллина Л.Д. Кадровая обеспеченность как основа управления экономической безопасностью региона // Проблемы функционирования и развития территориальных социально-экономических систем: материалы X Международной научно-практической internet-конференции. Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2016. С. 72–77.
7. Гайнанов И.Д., Сайфуллина Л.Д. Роль кадрового потенциала в развитии региона // Научное обозрение. 2016. № 21. С. 124–126.
Основным фактором современного социально-экономического развития территории является человеческий капитал. Это становится особенно актуально при переходе к инновационной системе хозяйствования и активном развитии средств коммуникации и информационных технологий, т.е. в условиях активной цифровизации экономических отношений, их трансформации в сторону нематериальной сферы, экономики знаний, интернета вещей, больших данных, облачных технологий и пр. Эти изменения требуют реализации инновационных подходов к управлению человеческим капиталом, направленных на развитие экономики территории.
Цель исследования: рассмотреть роль и значение человеческого капитала в цифровой экономике
Материалы и методы исследования
Анализ измерителей цифровых экономических отношений, их структуры с позиции показателей, оценивающих человеческий капитал, состава цифровых навыков и трансформации роли специалиста по управлению персоналом с учетом цифровизации HR-процессов.
Результаты исследования и их обсуждение
В структуре национального богатства развитых стран мира человеческий капитал составляет большую часть, как основной фактор инновационного развития общества – он занимает от 60 до 80 % благосостояния стран. На втором месте находится физический капитал в виде накопленных материально-вещественных активов, а на третьем – естественные ресурсы территории, то есть природный капитал. Что касается структуры национального богатства России, то можно наблюдать обратные пропорции: на долю человеческого капитала приходится менее 50 %. Таким образом, необходимы меры по совершенствованию системы управления человеческим капиталом территории и создание условий для его рационального формирования и эффективного развития.
Рассматривая роль и значение человеческого капитала в цифровой экономике, обратимся к показателям, с разных сторон оценивающим степень развития цифровых экономических отношений. Необходимо отметить тот факт, что каждый из показателей, оценивающих степень цифровизации экономики, содержит в себе оценку человеческого капитала, в том числе в виде цифровых знаний и навыков использования информационно-коммуникационных технологий.
Таким образом, индекс готовности российских регионов к электронному обществу строится на показателях, характеризующих три ключевых фактора электронного развития, в числе которых человеческий капитал, экономическая среда, ИКТ-инфраструктура, а также на показателях доступа и использования ИКТ в шести сферах деятельности – в государственном и муниципальном управлении, бизнесе, образовании, здравоохранении, культуре, а также использование ИКТ домохозяйствами и населением [2]. Агрегирование показателей на нескольких уровнях позволяет строить рейтинги регионов по отдельным направлениям и факторам развития информационного общества с различной степенью детализации. Оценивая место Республики Башкортостан в рейтинге субъектов РФ как в целом по стране, так и в федеральном округе, можно сделать вывод о положительной динамике подындекса человеческого капитала в факторах развития информационного общества в регионе. Изменение индекса-компонент факторов электронного развития представлено в таблице [2] и позволяет сделать вывод об улучшении ситуации готовности региона к информационному обществу.
Место Республики Башкортостан в рейтинге регионов по уровню информатизации
Место в рейтинге
Опубликованный Европейской комиссией индекс цифровой экономики и общества (Digital Economy and Society Index) также в качестве одного из основных компонентов включает в себя человеческий капитал, а кроме этого: связь (или подключенность), уровень использования сети Интернет, внедрение цифровых технологий в бизнесе и цифровые государственные услуги для населения. Согласно исследованию 2017 г., Россия отстает в развитии цифровой экономики от Европейского союза, Австралии и Канады, но опережает Китай, Турцию, Бразилию и Мексику. В отношении человеческого капитала Россия имела лучшие позиции, чем в среднем по Европейскому союзу, в Турции, Мексике и Бразилии, но значительно отстала от Японии, Кореи, Швеции, Финляндии, Великобритании и лидирующих стран Европейского союза [3, 4]. Этот индекс, аккумулируя широкий диапазон параметров, существенное значение отводит человеческому капиталу и цифровым навыкам.
Что касается международных индексов, то рассмотрим индекс цифровой конкурентоспособности (World Digital Competitiveness Index), рассчитываемый Международным институтом управленческого развития, который позволяет ранжировать страны по уровню знаний (таланты, образование, научная деятельность), технологий (регуляторика, капитал, уровень развития связи), готовности (возможности по адаптации, гибкость бизнеса, уровень интеграции информационных технологий). В 2018 г. Россия в этом рейтинге заняла 40 место из 63, поднявшись за последний год на 2 позиции вверх благодаря уровню знаний (24-е место) и технологиям (43-е место), а по готовности к будущему оставшись на 51-м месте (на 1-м месте США, далее Сингапур и Швеция). Таким образом, в соответствии с рейтингом цифровой конкурентоспособности, применение современных ИКТ в России оказывает существенное влияние на государственное управление, бизнес-модели и общество в целом.
Таким образом, можно говорить о существенной значимости показателей, характеризующих человеческий капитал, на уровень развития цифровой экономики, информационно-коммуникационных технологий и электронного общества в целом.
Основой цифрового экономического развития является хорошо развитая, устойчивая аналоговая экономика, в которой роль человеческого капитала также значительна. Компетенции цифровой экономики позволяют наиболее полно использовать новые возможности развития информационного общества. Наряду с прогрессивными навыками важна благоприятная динамичная деловая среда, обеспеченная нормативно-правовой поддержкой, а также высокий уровень управления и координации процессов, направленных на расширение возможностей населения регионов.
Внутренние угрозы социальной сферы региона в виде безработицы, низкого уровня соответствия знаний и навыков потребностям хозяйствующих субъектов существенно влияют не только на темпы экономического роста, но и на уровень экономической безопасности территории [6]. Кадровое обеспечение, как комплекс мер, направленный на удовлетворение потребностей разных отраслей региона в человеческих ресурсах определенного количества и качества в виде специализации и квалификации, должен базироваться на прогнозировании тенденций развития не только региональной, но и мировой и национальной экономик и их потребностей в перспективных компетенциях [7]. В настоящее время на рынке труда особенно актуальны не столько и не только профессиональные навыки (hard skills), которые очень быстро устаревают, сколько надпрофессиональные универсальные компетенции: деловые и цифровые (soft и digital skills), владение которыми является основой для постоянного развития и гарантией востребованности в условиях быстро меняющихся предпочтений рынка труда.
Компания Skillsoft – мировой лидер в области электронного обучения, выделила несколько основных цифровых навыков. Беглость ввода информации в электронной форме на цифровые устройства, обеспечивающая безошибочное и быстрое свободное пользование, позволяющее сосредоточиться на задаче, а не на механизме ввода информации. Манипулирование исходными данными и свободный перевод информации в вид, легко воспринимаемый целевой аудиторией: например, визуализация сложной информации с применением инфографики, обеспечивающей сокращение времени на объяснения и легкость восприятия конкретными потребителями. Равное использование разных видов цифровых устройств – компьютеров, ноутбуков, смартфонов, планшетов и прочих мобильных гаджетов для потребностей разных групп заинтересованных лиц – как внешних, так и внутренних стейкхолдеров: руководителей, коллег, клиентов, партнеров, что обеспечивает улучшение кросс-функциональных взаимодействий. Комбинирование различных типов цифровой информации, полученных из разных источников – локальных или облачных программных продуктов, для создания нового результата в решении профессиональных задач. Поиск, анализ, фильтрация данных – исследовательские навыки в поиске достоверной, надежной, полной и качественной профессиональной информации, что позволит избежать предвзятости, провести разносторонний анализ ситуации и повысить объективность принимаемых решений. Использование и транслирование информации, опубликованной ранее, надлежащее цитирование и знание основных понятий авторского права, что позволяет быть уверенным в распространяемой информации и обеспечивать возможности проведения собственных исследований. Устранение типовых ошибок или неисправностей работы цифровых каналов и транзакций. Настройка цифровых устройств и программного обеспечения под свои конкретные задачи и потребности с целью извлечения максимальной выгоды и пользы, экономии времени и выполнения работы с наибольшей результативностью. Кибербезопасность и бдительность в использовании цифровых каналов и устройств, проверка угроз безопасности поступающих данных и источников информации. Установление границ использования цифровых устройств во времени и в пространстве – соблюдение баланса между работой и частной жизнью, разграничение личной и профессиональной деятельности. Этот перечень не является исчерпывающим и постоянно пополняется, что также говорит о повышении значимости информационной составляющей человеческого капитала, его информационно-сетевых свойств и компетенций.
Происходящий прогресс в области Интернета вещей, анализа больших данных, облачных вычислений и искусственного интеллекта существенно влияет практически на все виды экономической деятельности, что отражается на методах управления, в том числе применении управленческих технологий в сфере человеческих ресурсов. Цифровая трансформация бизнеса неизбежно меняет используемые технологии, обеспечивая качественный скачок в повышении производительности и содержательности труда. Цифровизация функций по управлению персоналом требует владения компетенциями цифровой экономики, современными цифровыми инструментами для автоматизации HR-процессов в компании. Субъектами изменений в этой области должны стать специалисты и руководители всех уровней: HR-директора, HR-консультанты, HR-бизнес-партнеры, HR-аналитики, рекрутеры, специалисты по корпоративному обучению, компенсациям и льготам, HR-брендингу, а также руководители подразделений и владельцы бизнеса.
В настоящее время различными исследователями реализуются успешные попытки создания универсальных алгоритмов на основе информационных технологий, применяя которые можно оптимизировать типовые бизнес-функции для компаний различных сфер деятельности методами цифровой трансформации. Например, в функции подбора персонала часть работы, связанная с поиском, первичной оценкой специалистов и прочими операционными задачами, может быть выполнена виртуальным рекрутером, что позволит сосредоточить усилия профессионала на интервьюировании лучших и работе с релевантными кандидатами. Обучение персонала также невозможно без применения современных технологий быстрого обучения, e-learning, геймификации и прочих комплексных мер по развитию персонала, основанных на роботизации и автоматизации HR-процессов. Организации создают свои автоматизированные системы или адаптируют уже готовые решения и технологии менеджмента знаний под задачи обучения персонала: наставничество, баддинг, менторство, микрообучение, шейринг. В современной экономической ситуации для принятия рациональных управленческих решений большое значение имеет полнота, достоверность и своевременность информации, а также технологии сбора необходимых метрик и грамотного анализа, что требует развития аналитических возможностей, владения современными цифровыми решениями, моделями и инструментами HR-аналитики. Бюджетирование затрат на персонал, рекрутинг и инструменты оценки, формирование кадрового резерва, разработка стратегии управления персоналом, работа с HR-брендом, расчеты в области материального вознаграждения, оценка потенциала, корпоративное управление, инструменты коммуникации и гибкой организации коллектива – примеров трансформирования роли специалиста по управлению персоналом с учетом цифровизации HR-процессов огромное множество, что говорит о высокой важности компетенций цифровой экономики в управлении человеческими ресурсами.
Таким образом, человеческий капитал, являясь основным ресурсом цифровой экономики, несомненно, требует применения новых подходов к управлению его развитием с учетом цифровых трендов в социально-экономических отношениях.
Kolesnikov A.V. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Organizational and Administrative Innovations of the PRUE G.V. Plekhanov, Moscow
Keywords: management, human resources, personnel, digital economy, digitalization, transformation, efficiency
Цифровая экономика — это совокупность отношений, формирующихся на всех стадиях экономического воспроизводства (производства, распределения, обмена и потребления), основанных на онлайн-технологиях и направленных на удовлетворение потребностей людей в жизненных благах. В свою очередь результатом данной совокупности отношений являются новые способы и методы хозяйствования, которые требуют действенных инструментов государственного регулирования.
В современном мире в условиях постоянной глобализации и технического прогресса цифровая экономика играет одну из важнейших ролей. Она затрагивает все жизненные сферы общества, преобразует сознание людей, меняет их привычки и традиции, оказывает влияние на функционирование общественных институтов, преобразует работу организаций и их систему управления, создает новые условия внешней среды и внутреннего взаимодействия.
По данным журнала Analytics Insight Magazine, к 2022 году более 60% мирового ВВП будет оцифровано, в каждой отрасли произойдет цифровизация операций и взаимодействий, к 2024 году появится новый класс профессиональных разработчиков, что увеличит количество задействованных в профессии специалистов на 30%, а организациям нужно готовиться к цифровым инновациям, так как в период с 2018 по 2023 годы будет создано более 500 млн приложений с помощью новейших инструментов и платформ [4].
Управление человеческими ресурсами — это комплексное, целенаправленное воздействие на трудовые коллективы и отдельных работников, с целью обеспечения оптимальных условий для их творческого, инициативного и сознательного труда, направленного прежде всего на достижение высокого конечного результата [1].
Драгель А.А., Колесников А.В., Особенности управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики. Нормирование и оплата труда в промышленности №1 2021. 2021;1.
Читайте также: