Доклад на тему эффективное и неэффективное поощрение

Обновлено: 05.07.2024

Что же касается поощрения, то здесь следующие результаты : 40% учеников указали такой порядок видов поощрения по частоте употребления: похвала, одобрение, оценки; 50% - одобрение поставили на последнее место. 30% учителей расставили другим образом: одобрение, похвала, оценка. Из них 16% учителей применяют на практике похвалу, только оценку – 8% и всё в равной мере – 30%.

Следующим вопросом анкеты является справедливость применения поощрения и наказания (см. табл. 6). Его целью было установить, соответствует ли использование методов поощрения и наказания требованию учащегося. 46% учеников отмечают, что их наказывают справедливо, 24% - несправедливо, 30% - когда как. Что касается поощрения, то 90% отмечают справедливость; 95% учителей уверены в том, что они используют поощрение и наказание всегда справедливо.

Сопоставляя данные, можно сделать вывод, что учителям следует обратить большее внимание на справедливость наказания, так как ученики в этом возрасте наиболее остро чувствуют это.

В ходе исследования было определено с какой целью учителя используют методы поощрения и наказания(см. рис.5):

Рис.5. Цель использования методов поощрения и наказания
Данное исследование показывает, что большинство учителей используют метод наказания с целью педагогической коррекции поведения.

Эффективное и неэффективное поощрение

(по П.Массену, Дж.Конджеру 6 )

Эффективное поощрение	Неэффективное поощрение
Осуществляется постоянно.	Осуществляется эпизодически.
Сопровождается развернутым объяснением, какой именно поступок достоин поощрения.	Объясняется в общих чертах.
Учитель заинтересован в успехах учащихся.	Учитель проявляет минимальное, формальное внимание к успехам учащихся.
Учитель поощряет достижение определённых результатов.	Учитель указывает на участие в работе вообще.
Учитель объясняет учащемуся значимость достигнутых результатов.	Даёт учащемуся сведения о его достижениях, не подчёркивая их значимость.
Учитель направляет учащегося на организацию работы с целью достижения хороших результатов.	Учитель ориентирует учащегося на сравнение своих результатов с результатами других, на соревнование.
Учитель даёт сравнение прошлых и настоящих достижений учащегося.	Результаты учащегося оцениваются в сравнении с успехами других.
Поощрение для данного ребенка соразмерно затраченным этим учащимся усилиям.	Поощрение независит от усилий, затраченных учащимися.
Учитель связывает достигнутое с затраченными усилиями, полагая, что такой успех может достигаться и в будущем.	Учитель объясняет достигнутый результат только наличием способностей или благоприятных обстоятельств.
Учитель оказывать влияние на мотивационную сферу личности учащегося с опорой на внутренние стимулы: учащийся с удовольствием выполняет задание либо потому, что оно интересно, либо потому, что хочет развить соответствующее умение и получить удовлетворение от самого процесса обучения.	Учитель базируется на внешние стимулы: учащийся стремится лучше выполнить задание, чтобы заслужить похвалу учителя или победить в соревновании, получить награду.

Таким образом, овладение искусством применения поощрений и наказаний требует от педагогов немалых усилий. Чтобы добиться лучшего результата, необходимо правильно и справедливо применять систему наказаний и поощрений.

В первой главе курсовой работы в ходе анализа психолого-педагогической литературы раскрыта сущность методов поощрения и наказания. Так, под поощрением следует понимать стимулирование положительных проявлений личности с помощью высокой оценки ее поступков; наказание определяется как метод педагогического воздействия, который должен предотвращать нежелательные действия, тормозить их, сдерживать негативные проявлений личности. Рассмотрена классификация методов поощрения и наказания.

Охарактеризованы особенности педагогической коррекции поведения для предотвращения девиантного поведения. Объяснено значение отклоняющегося поведения, его причины и формы. Приведены различные этапы и методы коррекции поведения.

Рассмотрена технология применения методов поощрения и наказания для педагогической коррекции поведения, которая заключается в учете мотива действия, личностном подходе, умеренности, недопущении конфликта по отношению к коллективу, справедливости. Эффективность метода наказания строится на условиях индивидуализации, не допущении мести, уверенности в справедливости и полезности, не применении оскорблений личности, групповых наказаний.

Составлены выводы и рекомендации эффективного использования методов наказания и поощрения в воспитании учащихся.

В заключение отметим, поощрение положительных проявлений и поступков ребенка способствует повышению его уверенности в себе и чувства компетентности, а, следовательно, повышению его самооценки. Непрерывное упоминание о недостатках и неудачах, напротив, повышает неуверенность в собственных силах и внутреннее беспокойство. Только определив конечный результат, мы можем правильно применять воспитательные воздействия, а именно: поощрения или наказания.

Приложение 1

Анкета №1 (для учеников)

1. Часто ли вас наказывают?
- часто
- время от времени
- редко

2. Как чаще всего вас наказывают?
- замечание
- выговор
- ограничение
- физическое наказание

3. Справедливо ли вас наказывают?
- да
- нет
- не знаю

4. Часто ли вас поощряют?
- часто
- время от времени
- редко

5. Искренне ли вас поощряют:
- да
- нет
- не знаю

Приложение 2

Анкета № 2 (для учителей)

1. Как часто Вы наказываете учеников:

- часто
- время от времени
- редко

2. Как часто Вы поощряете учеников:
- часто
- время от времени
- редко

3. Как чаще всего Вы наказываете:
- замечание
- выговор
- ограничение
- физическое наказание

4. Справедливо ли Вы наказываете и поощряете учеников:
- да
- нет
- не знаю

5. С какой целью Вы используете методы поощрения и наказания:
- наведения порядка
- коррекции поведения
- направления сложившихся качеств личности
- формирования адекватной самооценки

10. Учитель воздействует на мотивационную сферу личности учащегося, опираясь на внутренние стимулы: учащийся с удовольствием выполняет задание, потому что оно интересное, или хочет развить соответствующее умение, то есть получает удовлетворение от самого процесса учения

10. Учитель опирается на внешние стимулы: учащийся старается лучше выполнить задание, чтобы заслужить похвалу учителя или победить в соревновании, получить награду и т. д.

11. Обращает внимание учащегося на то, что повышение успеваемости зависит от реализации потенциальных возможностей учащегося

11. Обращает внимание учащегося на то, что его прогресс в учебе зависит от усилий учителя

12. Способствует проявлению заинтересованности в новой работе, когда прежнее задание выполнено

12. Вторгается в процесс работы, отвлекает от необходимости постоянной работы

быть как эффективным, так и неэффективным. Критерии и признаки эффективного и неэффективного поощрения в педагогическом общении представлены в табл.3.

Плодотворное педагогическое общение одной из своих целей ставит также задачу повышения уровня межличностных отношений в реальном коллективе учащихся. Очень трудно решать эту задачу, не зная действительных ценностных ориентаций коллектива в целом и конкретных личностей в нем. По данным исследований, наиболее привлекательные качества, определяющие межличностные отношения и взаимные симпатии учащихся, — отзывчивость, доброжелательность, искренность, верность слову, а также ряд качеств, связанных с волевой сферой личности.

Эти результаты, конечно, отражают положительные моменты в межличностных отношениях и ценностях учащихся. Педагог может и должен опираться в своей работе на имеющуюся систему положительных ценностей учащихся. Повышать уровень межличностных отношений в группе можно, используя в качестве опор те представления о системе положительных качеств личности, которые уже сложились в коллективе. Педагогу следует замечать и поощрять проявление этих качеств в межличностных отношениях учащихся между собой, акцентировать на них внимание, рассматривать их как ценность в процессе собственного педагогического общения, не забывать о месте, которое занимают указанные качества в восприятии другого человека как личности и т.д. Имеется множество других конкретных способов улучшить отношения в коллективе.

Многие преподаватели, работающие в подобных коллективах, вполне адекватно понимают ситуацию. Из интервью с преподавателем Р. А. (педагогический стаж 18 лет):

Понятно, что призывы педагогов к равнению на лучших учащихся не произведут эффекта до тех пор, пока педагогический коллектив не направит свои усилия (не только вербально, но и организационно) на исправление описанной выше системы ценностей. Вместе с тем ясно, что эту проблему невозможно решить лишь методами педагогического и психологического порядка. Повышение мотивации учения учащихся, превращение учебной успешности в значимую ценность межличностных отношений, конечно, невозможно до тех пор, пока в целом в обществе не будет установлено правильное соотношение между социальным успехом человека и его уровнем образования.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что понимается под педагогическим общением?

2. Каковы особенности педагогического общения у преподавателей различного уровня профессионализма?

5. Какова структура эффективного и неэффективного педагогического поощрения?

СТИЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО РУКОВОДСТВА

Педагогическое общение — это особенное общение, специфика которого обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения.

Педагогическое общение это особенное общение, специфика которого обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения.

Первое экспериментальное психологическое исследование стилей руководства было проведено в 1938 году немецким психологом Куртом Левиным, впоследствии, с приходом к власти в Германии нацистов, эмигрировавшим в США. В этом же исследовании была введена классификация стилей руководства, которую принято использовать и в наши дни:

Яркие примеры всех этих стилей руководства можно найти в любом литературном произведении, посвященном жизни школы.

Нередко приходится слышать, что хотя перечисленные выше стили руководства были описаны и разработаны применительно к производственному руководству и общению начальника с подчиненными, они в принципе могут быть перенесены и на область педагогического общения. Это утверждение неверно ввиду одного обстоятельства, мало упоминаемого в работах по социальной психологии. А дело заключается в том, что свое знаменитое исследование К. Левин провел, изучая особенности руководства взрослым группой школьников. А эта проблема непосредственно входит в предметную область социальной педагогической психологии. Так что скорее наоборот, классификация педагогических стилей может быть перенесена на стили руководства вообще, в область промышленной социальной психологии.

группы не только были идентичными исходно, но и претерпели одинаковое влияние всех преподавателей и, соответственно, всех стилей. Таким образом, фактор группы, сводился к нулю, и у исследователя была отличная возможность проследить именно влияние стиля руководства на межличностные отношения в группе, на мотивацию деятельности, на результативность труда и т. п.

Прежде чем проанализировать влияние стиля руководства на все названные параметры, совершенно необходимо описать особенности общения преподавателя того или иного стиля со школьниками в эксперименте К. Левина.

При демократическом стиле оценивались факты, а не личность. Но главной особенностью демократического стиля оказалось активное участие группы в обсуждении хода предстоящей работы и ее организации. В результате у участников развивалась уверенность в себе и стимулировалось самоуправление. При этом стиле в группе возросла общительность и доверительность взаимоотношений.

Главная особенность попустительского стиля руководства заключалась в

том, что педагог по сути дела самоустранился от ответственности за происходящее.

Судя по результатам эксперимента, наихудшим стилем оказался попустительский. При нем было выполнено меньше всего работы, да и качество ее оставляло желать лучшего. Важно было и то, что участники отмечали низкую удовлетворенность работой в группе попустительского стиля, хотя никакой ответственности за нее не несли, а работа скорее напоминала игру.

При авторитарном стиле исследователь отметил проявления враждебности во взаимоотношениях участников в сочетании с покорностью и даже заискиванием перед руководителем.

Наиболее эффективным оказался демократический стиль. Участники группы проявляли живой интерес к работе, позитивную внутреннюю мотивацию деятельности. Значительно повышалось качество и оригинальность выполнения заданий. Групповая сплоченность, чувство гордости общими успехами, взаимопомощь и дружелюбие во взаимоотношениях — все это у демократической группы развилось в очень высокой степени.

Более поздние исследования лишь подтвердили результаты эксперимента Левина. Предпочтительность демократического стиля в педагогическом общении была доказана на разных возрастных группах, начиная от младших школьников и кончая старшеклассниками.

Предметом одного из исследований (Н. Ф. Маслова) стало изучение отношения первоклассников к школе. При этом опросы проводились дважды — первый раз фиксировалось отношение будущих первоклассников к школе за две недели до поступления, а второй раз диагностировалось их отношение к школе в конце первой четверти. В результате удалось установить, что отношение к школе ухудшилось у всех. Однако оказалось, что ученики, попавшие к авторитарному учителю, куда более отрицательно воспринимали школу, чем те, кто начал учебу у педагога другого стиля.

Также в ходе эксперимента выяснилось, что у авторитарных учителей слабоуспевающие ученики втрое чаще указывают, что их учитель любит ставить двойки. Самое примечательное заключается в том, что в действительности в классных журналах количество двоек у учителей авторитарного и демократического стилей оказалось одинаковым. Таким образом, стиль взаимодействия педагога с учащимися определяет в данном случае и особенности того, как его воспринимают ученики. Понятно, что интерес к учебе зависит у детей не столько от трудностей школьной жизни, сколько от особенностей обращения учителя с учениками.

Педагогическое общение — это особенное общение, специфика которого обусловлена различными социально-ролевыми и функциональными позициями субъектов этого общения. Учитель в процессе педагогического общения осуществляет (в прямой или косвенной форме) свои социально-ролевые и функциональные обязанности по руководству процессом обучения и воспитания. От того, каковы стилевые особенности этого общения и руководства, в существенной мере зависит эффективность процессов обучения и воспитания, особенности развития личности и формирования межличностных отношений в учебной группе. Наиболее распространенной классификацией стилей руководства, в полной мере относящейся к педагогической деятельности, является классификация, выделяющая авторитарный, демократический и попустительский стили. Наиболее эффективным в педагогическом общении, в большинстве случаев, оказывается демократический стиль. Следствием его применения является повышение интереса к работе, позитивная внутренняя мотивация деятельности, повышение групповой сплоченности, появление чувства гордости общими успехами, взаимопомощи и дружелюбия во взаимоотношениях.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Какие стили педагогического руководства вы знаете и в чем их особенности?

2. Как влияют различные стили руководства на эффективность педагогической деятельности и общения?

3. Подтвердите ответ на предыдущий вопрос результатами известных вам экспериментальных исследований.

Позитивное отношение к личности учащегося и система приемов поощрения являются, таким образом, важной стороной педагогического общения. Однако само поощрение может быть как эффективным, так и неэффективным. Рассмотрим в этой связи (табл. 13.3) критерии и признаки эффективного и неэффективного поощрения в педагогическом общении (по П. Массену, Дж. Конджеру и др.).

Таблица 13.3. Критерии и признаки эффективного и неэффективного поощрения в педагогическом общении

Глава 14

Дидактическое общение

Таким образом, рассматриваемое нами содержательное взаимодействие – важная и самостоятельная проблема в рамках исследования вопросов психологии педагогической деятельности и общения. Следовательно, различные методики, направленные на изучение структуры взаимодействия, являются адекватными по отношению к анализу педагогической деятельности. Но если это так и анализ взаимодействия является методом исследования педагогической деятельности, то он, несомненно, может рассматриваться и в качестве метода ее совершенствования. Останавливаться на подробном доказательстве этого положения нет необходимости, так как целый ряд теоретических и экспериментальных исследований убедительно показал, что анализ собственной педагогической деятельности и деятельности коллег является совершенно необходимым условием ее совершенствования. Это положение, по существу, стало классическим. Более того, возможность осуществления анализа своей педагогической деятельности, опыта коллег‑учителей, глубина и критичность исследования включаются в качестве необходимого компонента в структуру педагогических способностей (Н. Д. Левитов, Н. В. Кузьмина).

Каждый метод и методика предоставляют свои возможности для изучения педагогической деятельности и последующего ее совершенствования. Подробное знакомство с методом анализа вербального взаимодействия покажет его возможности в решении указанных задач.

В статье рассмотрены методы поощрения и стимулирования, эффективность их применения и влияние на трудовое поведение персонала.

Ключевые слова: поощрение, стимулирование, виды стимулирования и поощрения, управление персоналом, работодатель, персонал, схожесть и отличие поощрения от стимулирования, мотивация

На сегодняшний день проблема совершенствования организации и управление производством является актуальной.

К основным методам управления относят: убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение.

Убеждение — это процесс последовательно осуществляемых действий, который включает в себя такие элементы как внушение, воздействие на сознание, побуждение желания.

Поощрение — это метод внешнего активного стимулирования, побуждение к положительной, инициативной и творческой деятельности, осуществляемый при помощи общественного признания успеха или награждения.

За качественную и продолжительную работу, а также за введение новаторских идей и другие достижения применяются следующие виды поощрения:

‒ денежное вознаграждение в виде премии;

‒ награждение ценными подарками;

‒ награждение почетной грамотой;

Стимулирование — это побуждение персонала извне к эффективной работе при помощи материальной заинтересованности. Стимулирование подразумевает под собой, с одной стороны достижение поставленных целей, а с другой стороны — возможность получить или утратить дополнительные блага. Стимулирование делиться на материальное и нематериальное. [1]

К материальному относятся:

‒ неденежное (транспортные расходы, путевки в санатории).

К нематериальному относятся:

‒ социальное (возможность профессионального роста);

Стимулирование не может быть стандартным для каждой фирмы, оно должно ориентироваться на конкретного сотрудника.

Одним из эффективных методов стимулирования является совершенствование системы организации труда и управления, четкое распределение служебных обязанностей, выстраивание отношений взаимопомощи и поддержки между опытными работниками и сотрудниками, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице.

Принуждение — это способ прямого воздействия на работника через приказы, предписания и инструкции.

Таким образом, методы поощрения и стимулирования являются схожими между собой, т. к. их воздействие основывается на применении положительных мер вознаграждения. Главной целью является побуждение работников сделать больше для достижения максимального эффекта.

Стоит выделить некоторые отличия между методом стимулирования и методом поощрения. Так, при поощрении вознаграждение зависит от воли самого работника, а стимулирование подразумевает наличие заранее установленных показателей, при достижении которых работник имеет право на обещанную меру стимулирования. Следовательно, эффективным управление будет считаться при правильном сочетании данных методов.

Рассматривая методы стимулирования и поощрения, необходимо обратить внимание на систему мотивации, которая тесно связана с ними. Мотивация — это функция управления по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность. [4, С. 66]. Многие теории мотивации выделяют следующие компоненты, влияющие на трудовое поведение сотрудников: потребности, желания, удовлетворение потребностей. Эти компоненты позволяют руководителям разработать эффективную систему поощрения и стимулирования своих сотрудников. [3]

Чтобы данные методы были действенными, работнику необходимо почувствовать, что его вклад в производство приносит реальные выгоды. Это позволит создать связь между сотрудником и интересами фирмы, что в дальнейшем позволит ему работать эффективнее и удовлетворить потребность в самоутверждении.

Методы стимулирования и поощрения напрямую влияют на трудовое поведение работников, от которого зависти решение стратегических задач фирмы. Как показывает практика, стимулирование и поощрение лучше всего применять по промежуточным достижениям, а не ждать пока сотрудник выполнит весь объем возложенной на него работы. Для этого необходимо весь объем работы разделить на определенные этапы, по окончании которых работнику будет выдано вознаграждение.

Стимулирование и поощрение широко применяются на предприятиях зарубежных государств. Западные руководители поняли, что работник — это ценность компании и успех фирмы напрямую зависит от трудоспособности всего коллектива. Таким образом, руководители стараются всячески поощрить своих работников. Так, например, во многих американских компаниях, кроме системы вознаграждения сотрудникам предоставляется медицинское страхование за счет компании, программы повышения квалификации и другое. В Японии считается, что фирма, где работает сотрудник, становится для него второй семьей. Так, компания способствует получению кредита, берет на себя расходы по обучению работника и его детей.

Стоит также отметить социальную политику организации, являющуюся одним из важнейших инструментов стимулирования и поощрения. Организациям необходимо представлять льготы и гарантии, установленные на государственном или региональном уровне, предоставлять сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделения средств из фонда социального развития организации.

Во избежание ошибок, руководитель должен точно понимать, что такое методы поощрения и стимулирования и что является приоритетом для его сотрудников. Поэтому можно использовать следующую последовательность для создания эффективного стимулирования и поощрения: [2]

В первую очередь, все руководители организации должны ознакомиться с вопросами стимулирования и поощрения, а также оплаты труда сотрудников.
Необходимо определить сложившуюся ситуацию внутри организации; выявить причины, по которым персонал плохо справляется со своими обязанностями.
Провести изучение системы оплаты труда с учетом таких факторов как стаж работы каждого сотрудника, уровень его квалификации, вид выполняемой работы. Таким образом. Поощрение заслужит только лучший работник, что будет являться стимулом для других, улучшить свою работоспособность.
Следует разобрать надежные формы стимулирования. Без использования неденежных стимулов любая программа по стимулированию и поощрению сотрудников будет малоэффективной.

Для эффективного управления кадрами стимулом не может быть только деньги, поскольку уже доказано, что стимулы в виде денежных вознаграждений влияют на мотивацию эффективности труда, только в том случае, если их размер составляет не менее 20 % от постоянной заработной платы.

Если работа выполняется сотрудником хорошо, она замечается руководством и вознаграждается, то работоспособность усиливается, а если такая работа не отмечается и не вознаграждается, то произойдет снижение трудоспособности.

Некоторые руководители думают, что человек работает ради денег. На данное утверждение можно посмотреть с двух сторон: с одной стороны — человек, действительно, работает, ради денег, при помощи которых он может удовлетворить свои потребности, а с другой стороны — если человек любит свою работу, мечтает о продвижении по карьерной лестнице, в таком случае он не сможет без работы.

В современных условиях стало очень сложно говорить об эффективном управлении организации, потому что многие работодатели сокращают количество рабочих мест, уменьшают заработную плату, не могут в полной мере оценить профессиональные качества сотрудников, их опыт и знания. Особенно уязвимыми в данных условиях являются жители небольших городов, поскольку количество рабочих мест ограничено, выбор места работы небольшой. Работодатель понимает, что в сложившихся условиях, работнику некуда идти, он согласиться работать за маленькую заработную плату и без стимулов и поощрений. Следовательно, совокупность данных условий приведет к тому, что работник не будет выполнять свою работу качественно и стремиться к достижению максимального эффекта в своей деятельности.

Основные термины (генерируются автоматически): стимулирование, поощрение, метод поощрения, сотрудник, метод стимулирования, работа, работник, заработная плата, карьерная лестница, максимальный эффект.

Читайте также: