Доклад адаптация молодого учителя

Обновлено: 02.07.2024

Каждый человек, который делает первые шаги в своей профессии, не зависимо от своего желания - испытывает определенные трудности. Все кажется незнакомым, непонятным и требует приложения огромных усилий для достижения поставленной цели. Становление учителя происходит гораздо труднее, чем человека любой другой профессии. Потому что учитель - это человек, который необходим каждому. Учитель оставляет после себя невидимый, на первый взгляд, след. Но как же он важен! А для успешного становления и развития ему не достаточно иметь багаж педагогических знаний, умений и навыков, полученных в учебном заведении. Здесь огромную роль играют личностные качества.

Термин "адаптация" впервые был введен Г.Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского "adaptatio" (приспособление) и первоначально широко использовался в биологических науках для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии. [2]

Профессиональную адаптацию специалистов психологи определяют как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. [5]

Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы. [4]

Изучение вопросов адаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К.А.Абульханова-Славская, Г.А.Балл, А.А.Реан, А.А.Налчаджян, А.В.Филиппов, В.П.Казначеев, Ф.Б.Березин, А.Н.Жмыриков, Г.Селье и др.

Остановимся более подробно на адаптации молодых педагогов. Ведь профессия педагога - это не только профессия, суть которой транслировать знания, а высокая миссия сотворения личности, утверждения человека в человеке. Рассмотрим трудности профессиональной адаптации молодых учителей и возможные пути решения. [1]

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
Стадия приспособления или формального вступления — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены усилия не только администрации учреждения, но и в первую очередь молодого специалиста. [3]

Устраиваясь на работу, молодые педагоги, для того, чтобы иметь достойную заработную плату, часто попадают в ситуацию большой нагрузки. В этом случае начинающий педагог не успевает восстанавливаться, работает в режиме постоянного стресса и усталости. Все это сопровождается постоянной необходимостью осваивать все новые виды деятельности. Подобный вариант развития событий вызывает негативные переживания и, как следствие, или уход из системы образования, или выгорание. Поэтому создание социально-экономических и организационных условий необходимое и важное условие для мотивации начинающих педагогов. Однако, это не главное. Проблема привлечения педагогов будет решаться, если со стороны всего коллектива образовательного учреждения будут предприняты совместные усилия. Педагогические коллективы далеко не все готовы к сотрудничеству и партнерству.

В начале пути своего становления молодой специалист должен получать постоянную помощь и поддержку со стороны не только администрации образовательного учреждения, но и коллег, методистов. Ситуация, при которой он остается один на один с классом, уроком, школой, создает невыносимые условия для молодого специалиста.

Работа с молодыми специалистами, конечно, зависит от личных характеристик педагога. Но есть ряд мероприятий обязательных для адаптации учителя в профессии и педагогическом коллективе. Молодого педагога необходимо не только познакомить со школой, ее структурой, локальными документами, педагогическим коллективом, правилами внутреннего распорядка, проводятся первичный и вводный инструктажи на рабочем месте, но и включить его в работу творческих групп по организации общешкольных мероприятий.

Безусловно, ни из одного педагогического вуза или колледжа не выпускается стопроцентно сформированный, высококвалифицированный специалист. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. Поэтому администрации учебного заведения в первую очередь стоит позаботиться о новом сотруднике, создать именно такие организационно-педагогические условия, в которых переход от теории к практике был бы успешным.

Благоприятный социально-психологический климат, наличие педагога-наставника, определение и разработка методической деятельности, основанные на личностно-ориентированном подходе и многое другое позволит помочь педагогу проявить себя и адаптироваться на любом рабочем месте.

Литература

2. Дроздова Н.А. Школа молодого учителя [Текст]/ Н.А.Дроздова // - 2012. - № 6. - С. 55-57.

3. Зарина Г.Д. Адаптация молодого специалиста[Текст] / Г.Д.Зарина / - 2009. - № 2. - С. 45-46.

4. Ляпина, Л.В.Система профессионального роста педагога - наставлять и мотивировать [Текст] / Л.В.Ляпина // - 2012. - № 4. - С. 35-37.

5. Петренко Е.И. Профессиональная адаптация молодого учителя в общеобразовательном учреждении // [Текст] / Молодой ученый. — 2017. — №50. — С. 256-260.

С появлением ФГОС нового поколения, изменением системы образования и требований современного общества к результатам обучения современной школе необходим педагог способный мыслить самостоятельно, который будет являться компетентным в сфере своей деятельности, будет способен психически и технически реализовывать на практике гуманистические ценности, самостоятельно осмысленно включаться в инновационные процессы свойственные современному образованию. Однако, проведя анализ школьной действительности и социально-педагогические исследования, выясняется ,что даже при достаточно высокой профессиональной педагогической подготовке молодых специалистов их педагогическая адаптация может протекать длительно и сложно.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что с момента зарождения отечественной педагогики проблема профессиональной адаптации в педагогической сфере становится предметом исследований отечественных педагогов и психологов, которые рассматривали адаптацию, как этап развития профессионала.

Целью данного доклада заключается в описании проблем возникающих в период профессиональной адаптации молодого педагога.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Методом исследования в данном докладе является теоретический анализ источников и методической литературы. Для решения вышеуказанных задач были изучены специальные источники и методическая литература по проблеме исследования.

Профессиональная адаптация молодого педагога

Профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни каждого современного человека. Так как от успешности профессиональной карьеры зависит ее гармоничное развитие.

Известно, что первые годы работы, являются периодом профессиональной адаптации личности, которые являются самыми сложными, так как они оказывают огромное влияние на профессиональное развитие личности.

Профессиональную адаптацию специалистов психологи определяют как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой формируется новая система взаимодействий и отношений внутри коллектива, с помощью взаимного влияния личности и рабочей среды друг на друга. При этом необходимо чтобы личностные качества молодого специалиста соответствовали условиям предлагаемы для него на новом месте работы, для того чтобы молодой специалист при включении в систему отношений в организации усваивал нормы и ценности, согласовывая свою позицию с целями и задачами производства.

Изучение вопросов адаптации, нашло свое отражение в многочисленных исследованиях, не только отечественных, но и зарубежных ученых, среди которых: А. В. Филиппов, К. А. Абульханова-Славская, Ф. Б. Березин, Г. А. Балл, А. А. Налчаджян, А. А. Реан, А.Н. Жмыриков, В. П. Казначеев, Г. Селье и др.

Рассматривая профессиональную адаптацию молодых специалистов, необходимо более подробно изучить профессиональную адаптацию молодых педагогов, так как профессия педагога – высокая миссия, заключающаяся в сотворении личности. Необходимо более подробно рассмотреть трудности профессиональной адаптации молодых педагогов и пути их решения.

Конечно, в этом есть и положительный момент. Во-первых, у взрослых специалистов большой опыт работы. У некоторых он составляет более 20 лет (30%). А это значит, что коллектив работников ДОУ относительно стабилен и воспитатели хорошо справляются со своей работой. Во-вторых, у педагогов наблюдается большой творческий потенциал и отличная психологическая подготовка. Ведь за столько лет работы они повстречались с множеством различных детей и к каждому смогли найти свой подход.

Но, как ни крути, в образовательном пространстве современного российского общества происходят существенные инновационные изменения. Их цель - повысить конкурентоспособность российского образования и социально-инновационный потенциал общества в целом. И эта роль в основном лежит на плечах молодых специалистов.

Научно доказано, что начальный период вхождения в профессиональную среду специфичен своей напряженностью, важностью для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле (подобная ситуация во многом типична для начинающих специалистов и других сфер деятельности).

Вступая в педагогическую деятельность, молодой учитель попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим, с первых дней вступления в трудовую деятельность перед каждым молодым специалистом в том числе и пере до мной встали ряд взаимообусловленных задач:

• найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками учебного процесса - учащимися, коллегами, администрацией образовательного учреждения, родителями;

• умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении, предварительно оценив уровень использования инновационных методов в учебном процессе и целесообразность внедрения нововведений;

• перестроить студенческий стереотип поведения в соответствии с изменившимися внешними социальными условиями (ценностями и нормами культуры ОУ, условиями труда, приспособиться к новому ритму, режиму и приоритетам новой деятельности;

Последовательное решение перечисленных задач является необходимым условием для благоприятной последующей социально-профессиональной адаптации педагога, начинающего трудовую жизнь.

На этом фоне одной из первостепенных задач коллективов детских садов становится всемерная поддержка тех немногих молодых специалистов, которые выбирают нелегкий путь воспитателя, они должны в первую очередь обеспечить педагогическое и психологическое сопровождение молодого педагога.

Г. А. Берулава подчеркивает, что цель сопровождения -создание необходимых условий для наиболее эффективного становления личности. Она отмечает, что сопровождение предусматривает поддержку естественных реакций, процессов и состояний личности.

И. В. Дубровина понимает под сопровождением систему организационных, диагностических, развивающих мероприятий для педагогов, родителей и учащихся, создающих оптимальные условия для функционирования образовательной среды, дающей личности самореализоваться

Таким образом, социально-профессиональная адаптация - это процесс освоения молодым педагогом навыков ведения образовательного процесса, норм и правил поведения - взаимодействия с коллегами, администрацией, учениками и их родителями.

Традиционно различают три вида социально-профессиональной адаптации :

• психофизиологическая - приспособление молодого педагога (всех систем его организма) к непривычным условиям, поурочному режиму труда и отдыха;

• социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив через сближение целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся, формирование нового психологического стереотипа поведения, коррекция личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятие ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении;

• профессиональная - активное освоение педагогом действий (поведения) в соответствии с должностными обязанностями, требованиями образовательного процесса, спецификой контингента обучающихся; привыкание молодого специалиста к новым условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты.

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит следующие стадии:

2. Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки Важным считаем оперирование педагогическими терминами при включении педагога в практическую деятельность. Для воспитателя –это рефлексия, для руководителя – это систематизация его воспитательской работы. Это позволяет начинающему педагогу ощутить себя равным в профессиональной среде, способствует ощущению сопричастности. Эту стадию успешно помогли мне пройти методист и наставник, они грамотно объясняли мне все тонкости работы в данной профессии и в данном ОУ, я всегда могла и могу обратиться к ним за помощью.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. Эта стадия была весьма интересна, пройти успешно мне удалось за счет различных массовых мероприятий (праздников, в которых я активно участвовала, общих выездов со всеми преподавателями и др.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации. Я думаю, что уже нахожусь на конечном этапе этой стадии. Цели работы в моем ОУ мне ясны и понятны и я стремлюсь к их достижению за счет своих личных приоритетов.

Хочу заметить, что прохождение всех этих стадий будет быстрым и продуктивным, если будут приложены силы не только администрации ОУ, но и самого молодого специалиста.

Социально-профессиональная адаптация молодого педагога осложняется целым рядом противоречий. Прежде всего, это противоречия:

• между основными субъектами (учителями, учащимися и их родителями) образовательного процесса в представлениях о цели и результатах образования (между представлениями родителей о том, что должна давать детям, с точки зрения родителей, и реальными возможностями ОУ, которые в последнее время резко уменьшаются; между тем, что дает ребенку семья, и тем, что ОУ должна дать с позиции реальной подготовки детей к жизни); С данной проблемой столкнулась я в начале своего профессионального пути, когда родители предъявляли завышенные требования к организации образовательной деятельности детей. Решить ее помогли мне методист с заведующей, которые корректно рассказали родителям о тех обр. услугах, которые предоставляются детям в их возрасте.

• между провозглашением в документах Правительства РФ ориентации на индивидуализацию образования, учет интересов и потребностей конкретного ученика и реальной заинтересованностью учителей в увеличении зарплаты, которая сегодня напрямую зависит от количества обучающихся- воспитанников, а не от эффективности их деятельности (профессиональных качеств и результатов деятельности) в связи с переходом на новую систему оплаты труда;

• между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе (колледже) и содержанием, многообразием ролей, сложностью задач, требований, вызывающими перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого учителя. Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения учителей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает; С этой трудностью столкнулась и я. Мне не хватало знаний по тому как правильно составлять план работы и перспективный план. Это в большинстве своем произошло из-за внедрения в образовательный процесс ФГТ и в университете еще только стали перестраивать дисциплины по новым стандартам. Также мне не хватило знаний по раннему возрасту (данных дисциплин было очень мало,это было видно, когда я испытывала трудности на своей группе раннего возраста в период их адаптации. Получилось, что адаптации вместе с детьми проходила и я.

• между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами, ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива.

А также проблемы связанные с :

• слабой мотивациией труда и дальнейшего профессионального роста,

• низким психологический климат (стрессы, конфликты,

• низкой оплатой труда.

Если педагогу не удается преодолеть данные затруднения, то он зачастую просто уходит из ОУ.

Что же можно предпринять для успешной адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе, какие органы должны в этом помочь!

• Партнерами администрации ГОУ в работе по адаптации начинающих педагогов могут выступать окружные методические центры, психолого-педагогические университеты и вузы системы Департамента образования, специализированные Центры.

• Создание педагогической интернатуры и организация педагогической стажировки.

• Значимая роль в обеспечении социально-профессиональной адаптации начинающих педагогов отводится методическим службам общеобразовательных учреждений и окружным методическим центрам.

В связи с этим можно определить задачи ОМЦ в работе по оказании помощи начинающим педагогам в процессе социально-профессиональной адаптации :

• Изучение реальных профессиональных затруднений начинающих педагогов, формирование и формулирование их актуальных потребностей;

• Информационная и консультативная поддержка начинающих педагогов, в выборе программ повышения квалификации, в выстраивании индивидуального образовательного маршрута;

• Формирование информационного банка образовательных услуг для молодых специалистов округа.

• курсы повышения квалификации;

• вовлечение в экспериментальную работу.

• Участие преподавателей педагогических вузов на начальном этапе освоения профессии педагога с отслеживанием наиболее существенных его проблем и трудностей, недостатков полученного образования и т. д. для оказания непосредственной помощи молодому специалисту, а также для дальнейшей корректировки учебных программ вузов и учреждений повышения квалификации кадров.

• Ликвидация пробелов в знаниях по экономическим и правовым вопросам. В компетенцию соответствующих служб (администрации, наставников, методистов ОМЦ) входит ознакомление начинающих педагогов с нормативно-правовыми документами, регламентирующими их профессиональную деятельность, раскрывающими, раскрывающими их права и обязанности, систему льгот и других преимуществ.

• Обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим кабинетом.

• Активное включение в мероприятия как в учреждении, так и не эго стен (выезды, экскурсии)

• Включение обряда посвящения в педагоги

• Своевременная положительная оценка труда педагога. Заметив педагогические успехи новичка, непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.

В нашем дошкольном учреждении, где я работаю большинство этих составляющих присутствуют, хочется отметить веру администрации в силы молодых специалистов. Они с удовольствием полагаются на нас, дают нам возможность повысить свой профессиональный уровень. Даже участие в Молодежном форуме является доказательством этому. Участие в не для меня не только престижно, но и очень важно в начале моего педагогического пути.

Ни один педагогический вуз или колледж не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации,от того найдет ли он общий язык с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как учитель/ воспитатель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле. А если его работа будет окрашена положительными эмоциями. Интерес к ней не только сохраняется, но и нейтрализует возникающие трудности, формирует желание их преодолевать, не вызывая чрезмерной усталости и снижения умственной и физической работоспособности

Список использованных источников

4. Вершловский С. Г. Психолого-педагогические проблемы деятельности молодого учителя. – Л. : Знание, 1983. – 32 с.

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 5-е изд. - М. : Гардарика, 2005. - 528 с.

Доклад к педагогическому совету по проблемам адаптации молодых специалистов в образовательных организациях. С какими проблемами сталкиваются молодые педагоги, этапы адаптации. Что нужно для того, чтобы адаптация прошла успешно.

Проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов.

Доклад на педагогическом совете

Стефашкиной Т.Ф. от 29.10.2019г.

Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты, приходя после институтов в образовательное учреждение, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема всегда будет самой актуальной и является непростой задачей во все времена, какие бы кардинальные изменения не происходили в образовании вообще и в конкретном образовательном учреждении в частности.

Что же такое профессиональная адаптация? Это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда. Это первый шаг к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. То есть это всегда обоюдная работа: со стороны организации – помочь молодому специалисту как можно быстрее включиться в режим работы школы, чтобы он мог постепенно реализовывать свои профессиональные навыки и умения. Со стороны молодого специалиста – умение мобильно включиться в режим образовательной организации, понять специфику работы данного учреждения и приспособиться к организационно-административным и бытовым условиям труда.

Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же стакиваются с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста.

Анализируя личный опыт, опыт друзей, знакомых, коллег, попробую ответить на несколько вопросов:

1) Как сократить срок и повысить эффективность адаптации молодых кадров?

2)Какие факторы влияют на безболезненную адаптацию?

3) Какие этапы проходят молодые специалисты в новом коллективе?

4)С какими проблемами сталкиваются во время адаптации?

5)Как должны вести себя опытный профессионал и руководитель по отношению к молодому специалисту?

6)Какие ошибки нельзя допускать коллективу по отношению к начинающему специалисту?

7)Как должен вести себя молодой специалист в адаптационный период по отношению к новому коллективу?

Чтобы ответить на данные вопросы, рассмотрим виды новых условий:

Профессиональные – планы уроков, составление программ, документация, работа с родителями, дисциплина на уроке;

Психофизиологические – физическая нагрузка, умственное перенапряжение, стресс, стимул;

Социально-психологические – условия существования в социуме: учитель – ученик, учитель – учитель, учитель – родитель, учитель – администрация; освоение быта и традиций коллектива;

Организационно-административные – нормативные документы учреждения (положения, стандарты, уставы), то есть усвоение работником особенностей организационного механизма управления, подготовленность к восприятию и реализации нововведений;

Экономические – привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат, знакомство с мотивационными программами;

Санитарно-гигиенические – освоение требований производственной дисциплины, правил трудового распорядка (ритм труда, удобство рабочего места);

Бытовые условия труда – режим труда и отдыха, участие молодого специалиста в традиционных для данного коллектива мероприятиях вне рабочего времени.

Всем известно, что на профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста, а в некоторой степени и судьбу.

Существует ряд общепринятых процедур для того, чтобы новый специалист преодолел период профессиональной адаптации и влился в коллектив:

1) Выделение рабочего места.

2) Знакомство сотрудника с коллективом.

3) Ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации.

4) Изучение правил внутреннего трудового распорядка.

5) Разъяснение должностных обязанностей.

6) Проведение необходимого инструктажа.

7) Знакомство с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями.

8) Ознакомление с системой материальной и нематериальной мотивации.

9) Ознакомление с требованиями к выполняемой работе.

10) Разъяснение задач на период адаптационного срока и объяснение критериев их оценки.

11) Корректировка и контроль качества работы в период адаптации.

12) Дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после так называемого периода профессиональной адаптации.

13) Закрепление наставника за новым сотрудником.

В первое время у молодого специалиста возникают определенные трудности в налаживании межличностных контактов с людьми, которые уже довольно длительное время работают в данной организации. Часто сказывается различие в понимании многих моментов как производственных, так и бытовых. Чтобы молодые специалисты не испытывали эмоциональный дискомфорт, ему нужны понимание, помощь и поддержка коллег. Чем благоприятнее окажется климат в коллективе, чем доброжелательнее отнесутся к нему, тем быстрее адаптируется в новых условиях молодой специалист.

С целью адаптации молодых специалистов в нашей школе существуют определённые сроки стажировки, по результатам которой проводится аттестация и даются рекомендации по их дальнейшей работе: это первые 3 года - период работы молодого специалиста (МС), затем работник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности (СД), после чего мы рекомендуем повышение квалификационной категории (первой, высшей).

Если говорить об этапах адаптации, то специалисты выделяют несколько.

1) Молодой специалист интегрируется в организационную среду предприятия, усваивает практические знания и навыки. Этот процесс считается успешным, если человек в конце чувствует себя частью коллектива, пользуется доверием коллег.

2) Профессиональный опыт увеличивается, происходит дальнейшее погружение в коллектив, заметен профессиональный рост. Процесс может считаться успешным, если молодой специалист проявляет инициативу, приобретает новые навыки, самосовершенствуется.

3) Характеризуется глубокой вовлеченностью специалиста в профессию и коллектив, полностью самостоятельное выполнение своих обязанностей без контроля наставника или начальства.

И все-таки большую эффективность в адаптации молодого специалиста имеет передача опыта от поколения к поколению, то есть наставничество, а следовательно, основной фактор, который позволяет быстрее адаптироваться в новых условиях молодому специалисту, - это благоприятный внутренний психологический климат.

Наставник должен быть и учителем, и советчиком, и партнёром, и другом. Опыт и навыки наставника позволяют правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодому работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста.

Основная задача наставника-помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Поэтому наставник должен обладать высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, готовностью к передаче опыта. Он должен пользоваться авторитетом среди коллег. Также немаловажную роль играет обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нём потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению новых технологий обучения и воспитания.

Наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

А) Требования к организации рабочего процесса.

Б) Требования к ведению документации.

В) Формы и методы организации деятельности, а также досуга.

Наставник, выстраивая систему работы с молодым специалистом, должен осуществлять учёт различных траекторий профессионального роста и может выстраивать свою деятельность в 3 этапа:

1) Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2) Проектировочный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3) Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого специалиста, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Для ускорения процесса профессиональной адаптации молодых специалистов и устранения проблем в работе можно дать ему разного рода задания или поручения, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.

Об успехе профессиональной адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.

2)Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

3) Овладение своей профессиональной ролью.

4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).

5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами.

6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.

7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада.

8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы, и одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.

Читайте также: