Дефицит квалификации и навыков на рынке труда доклад

Обновлено: 04.07.2024

На российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при общем сокращении количества рабочих мест в сельском хозяйстве и промышленности предприятия продолжают испытывать дефицит рабочей силы, потому что выросли требования к квалификации сотрудников. Для исправления дисбаланса в России предстоит повысить престиж рабочих профессий, сделать более современными и гибкими принципы работы вузов и учебных заведений профессионального образования, активнее привлекать к образовательным программам представителей бизнеса.

Где не хватает работников

Российский рынок труда довольно гибко адаптируется к изменениям экономической конъюнктуры и структуры занятости, говорит директор Центра развития навыков и профессионального образования Института образования НИУ ВШЭ Федор Дудырев: в последние 20 лет безработица в России никогда не превышала 6% и даже финансовый кризис 2008 г. не вызвал существенного роста числа безработных. Это, впрочем, не отменяет того факта, что, оставаясь занятыми, работники во многих секторах российской экономики не получают достойного вознаграждения за свой труд, отмечает он.

При этом промышленные предприятия продолжают стабильно испытывать нехватку рабочего персонала нужного уровня квалификации. Как показало исследование Центра мониторинга развития промышленности (ЦМРП), в котором участвовало 500 руководителей предприятий, главные кадровые проблемы, с которыми они сталкиваются, – это дефицит высококвалифицированных рабочих и инженеров (их упомянули 51 и 42% опрошенных соответственно) и специалистов среднего звена: мастеров участков, технологов, бригадиров (30%). Об отсутствии проблем с формированием штата сообщила лишь пятая часть респондентов.

План по кадрам

Наибольшие трудности с прогнозированием кадровых потребностей возникают в тех регионах, где не реализуются долгосрочные инвестиционные проекты, поясняет Дудырев. Там же, где министерства экономики формируют инвестиционные программы, кадровые запросы региональной экономики приобретают определенность, в этих условиях стандарт запускается довольно легко. В качестве примера Дудырев приводит Татарстан: там, по его словам, за много лет выстроена модель, при которой три республиканских министерства – экономики, труда и образования – совместно анализируют кадровые потребности экономики республики не только в отраслевом разрезе, но и в разрезе муниципальных образований, а затем на этой основе формируют планы приема в организации среднего профессионального образования.

Привлечь бизнес

По сути, это некий аналог ЕГЭ на рынке среднего профессионального образования. За первые два года работы закона процедуру прошло 22 000 человек, 95% подтвердили свою квалификацию, приводила цифры Ельцова.

Наконец, работодатели могут проводить оценку образовательных программ на предмет их соответствия профессиональным стандартам и требованиям рынка труда, и с 2015 по 2017 г. более 100 высших и средних профессиональных учебных заведений прошло такую аккредитацию.

Навыки мирового уровня

WorldSkills International организует международные чемпионаты профессионального мастерства, Россия не только в них успешно участвует, но и стремится перенести эту методику в систему профессионального образования, говорит Дудырев.

Что делать вузам

В высших учебных заведениях подготовка отличается от подготовки в среднем профессиональном образовании. Тем не менее WorldSkills работают и там – например, проводятся чемпионаты профессионального мастерства для молодых специалистов в области IT и агропромышленных технологий, а демонстрационный экзамен по их стандарту в 2018 г. провели 38 вузов.

Система образования отличается довольно высокой инертностью, признает Солнцев, чтобы изменить ее, требуется немало времени и усилий. В мире эта проблема решается через привлечение работодателей к формированию образовательных стандартов и программ, а также через развитие онлайн-образования, которое может дополнять образование в вузах, поскольку оно более гибкое и менее зарегулированное, говорит он.

Еще один механизм адаптации образования к меняющимся требованиям рынка – программы, которые студенты могут подстраивать под себя, выбирая отдельные курсы, как это сделано в США, отмечает Солнцев. В России похожую систему внедрили ВШЭ и РАНХиГС.

Корпоративная ответственность

Научный сотрудник лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ Павел Травкин напоминает, что один из ключевых показателей на рынке труда – это заработная плата и зачастую, когда предприятия заявляют о дефиците кадров, это говорит только о том, что они не готовы платить сотрудникам зарплату, которая бы соответствовала их квалификации. То же относится, по его мнению, и к предполагаемому дефициту кадров в IT-сфере: на самом деле дефицит ощущается столь сильно, так как российские работодатели вынуждены конкурировать на этом рынке еще и с зарубежными компаниями (поскольку профессия позволяет легко переключиться на удаленную работу или переехать в другой регион) и многим фирмам становятся просто не по карману хорошие специалисты.

Мелкие предприятия зачастую не мыслят в таких долгосрочных терминах, считает Травкин.

Если верить опросу ЦМРП, большинство работодателей в той или иной степени все же готовы принимать участие в обучении работников: 90% респондентов согласны обеспечить прохождение практики студентами, почти половина – предоставить своих специалистов для проведения практических занятий в образовательных учреждениях, почти пятая часть готовы инвестировать в улучшение материально-технической базы этих организаций.

Вечные студенты

Есть и профессии, которые вскоре не просто изменятся, но практически исчезнут.

* Данная работа выполнена в рамках госконтракта "Анализ и прогноз спроса на типы профессий и уровни квалификации на рынке труда" для Минобразования России. Автор выражает благодарность И.Абалкиной, Э.Азарх, Р.Капелюшникову, В.Магуну, Г.Монусовой, А.Полетаеву, С.Рощину, Я.Рощиной, Л.Хахулиной и А.Яковлеву за советы и комментарии.

"Придерживание" рабочей силы и как следствие трудоизбыточность российских предприятий (то есть превышение наличной численности занятых над необходимой для данного или ожидаемого объема выпуска) в течение многих дореформенных и пореформенных лет считались своеобразной "визитной карточкой" отечественной промышленности (1). Все обследования промышленных предприятий свидетельствовали о том, что тот же объем продукции может выпускаться при намного меньшей численности занятых. И хотя в 1998 г. последняя составляла лишь 60% от уровня 1991 г., 36% обследованных "Российским экономическим барометром" (РЭБ) предприятий по-прежнему заявляли о значительной трудоизбыточности.
В 1999 г. Россия вступила на траекторию экономического роста, и хроническая трудоизбыточность стала постепенно сокращаться. В 1999-2003 гг. выпуск промышленной продукции увеличился более чем па 1/3, а численность занятых осталась практически неизменной. Это обеспечило заметный рост производительности труда (2). Согласно данным РЭБ, доля трудоизбыточных предприятий сократилась с 45% в III квартале 1998 г. до 12% в I квартале 2003 г., а доля трудонедостаточных за тот же период возросла с 10 до 25% (3).
На этом фоне менеджеры промышленных предприятий стали все чаще говорить о нехватке квалифицированных кадров (и специалистов, и рабочих) как о значимом ограничении развития производства. Данная тема обсуждается и в средствах массовой информации: "На волне экономического подъема многие российские компании почувствовали острую нехватку квалифицированных рабочих кадров. Причины понятны: за предшествовавшие годы промышленные предприятия потеряли немалую часть персонала, уходившего в поисках работы в другие отрасли. А уровень образования новых кадров работодателей не вполне устраивает" (4).
Одним из следствий перехода промышленных предприятий от "трудоизбыточности" к "трудоргедостаточности" стало давление на систему профессионального образования с тем, чтобы она наращивала масштабы подготовки кадров по дефицитным профессиям. Зазвучали призывы к усилению государственного воздействия на объем и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям, что зачастую скрывает предложения восстановить если и не директивное планирование, то хотя бы государственный заказ на подготовку специалистов определенных профессий.
Отметим, что возможности аналитических служб и государственных ведомств определять или прогнозировать перспективную потребность экономики в работниках отдельных (даже весьма укрупненных) профессий в среднесрочной перспективе крайне ограничены. Спрос на труд сильно волатилен, а временной горизонт прогнозирования должен быть синхронизирован с горизонтом системы профессионального образования. Подготовка профессионалов в любой области требует немалого времени. Чтобы учитывать прогнозы перспективного спроса на те или иные профессии при планировании структуры подготовки кадров по профессиям и специальностям, глубина предвидения такого спроса должна быть как минимум не меньшей, чем продолжительность самого обучения. Реальная ситуация с прогнозированием спроса на отдельные профессии на рынке труда еще сложнее. Остановимся лишь на двух важных моментах.
Во-первых, рассматривая перспективную динамику спроса на профессии, мы неявно предполагаем, что межпрофессиональная дифференциация в оплате труда постоянна. В действительности это не всегда так. Относительные зарплаты варьируют во времени, отражая изменения относительного спроса на различные виды труда. Опережающий рост средней зарплаты обладателей данной профессии по отношению к средней зарплате представителей других профессий при прочих равных условиях может способствовать сокращению спроса на нее. Например, значительное повышение зарплаты врачей по сравнению с относящимися к другим профессиям, возможно, приведет к уменьшению потребности в них, хотя желающих стать врачами будет больше. Среднесрочная динамика относительной оплаты труда при данном уровне развития институтов рынка труда и статистики занятости практически не поддается прогнозированию.
Во-вторых, существует разрыв между декларацией потребности в работниках определенной квалификации и готовностью работодателей нанимать их на постоянную работу. Последняя во многом зависит от институтов рынка труда, которые посредством изменения издержек оборота рабочей силы могут блокировать ее наем или откладывать его во времени (увеличивая затраты на скрининнг потенциальных кандидатов). В таком случае заявление потребности (в виде объявления вакансий) может не реализоваться в создании реальных рабочих мест и соответствующем найме на работу.
Что же служит причиной декларируемого дефицита профессионалов в промышленности: недостаточное предложение со стороны системы подготовки кадров, неспособность (неготовность) предприятий платить конкурентную заработную плату или и то, и другое? А может быть, утверждение о дефицитности специалистов данной профессии вызвано искаженными соотношениями в оплате труда? В таком случае рынок труда может посылать ложные сигналы системе профессионального образования.
Если дефицит кадров обусловлен недостатком предложения, то задача состоит в том, чтобы повысить эластичность подстройки системы профессионального образования под нужды рынка труда. Если же проблема заключается в спросовых ограничениях, то выход надо искать в повышении эффективности функционирования предприятий и формировании конкурентной оплаты труда, позволяющей привлекать и удерживать нужных специалистов. Но если посылаемые сигналы - ложные, то как их можно распознать? Тогда возможный набор решений лежит вне сферы профессионального образования как таковой.
Тенденции занятости и динамика подготовки квалифицированных кадров для промышленности в 1990-е годы
Все известные нам факты свидетельствуют о значительной трудоизбыточности промышленных предприятий перед началом реформ и на протяжении большей части пореформенного периода. Более того, она могла увеличиваться по мере того, как темпы спада производства опережали темпы сокращения численности занятых в промышленности. Разрыв между ними был особенно заметным в 1992-1996 гг. В этот период объем промышленного производства сократился более чем вдвое, а численность занятых в промышленности - лишь на 24%.
Недостаточное задействование имевшегося трудового потенциала подтверждается показателями использования рабочего времени. Рабочее время, в среднем отработанное одним работником промышленности, уменьшилось с 1759 часов в год в 1991 г. до 1550 часов в 1998 г. Разница эквивалентна примерно 26 рабочим дням, то есть превышает целый рабочий месяц! Поэтому в течение 1990-х годов вряд ли могли появиться серьезные основания для возникновения дефицита кадров. Скорее, наоборот.
Конечно, квалифицированные работники по разным причинам интенсивно покидали действующее производство и тем самым требовали себе замены (5). Она могла осуществляться через наем новых работников и переобучение уже имевшихся. Масштабы найма новых работников все эти годы оставались значительными.Предприятия не только переманивали рабочих друг у друга, но и нанимали выпускников системы профессионального образования.
Масштабы подготовки специалистов в высших учебных заведениях существенно возросли, а в средних специальных учебных заведениях вначале несколько снизились, а затем почти вернулись к исходному уровню (см. рис. 1). Выпуск специалистов, получивших начальное профессиональное образование (НПО), в 1990-е годы сильно сократился пропорционально общему снижению численности занятых в промышленности. Динамика выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности из учреждений НПО в расчете на 1000 работников промышленно-производственного персонала (ППП) в 1994-2001 гг. представлена на рисунке 2 (6). Спад здесь был более чем умеренным (7).
Само по себе сокращение масштабов подготовки кадров вряд ли могло стать причиной их острого дефицита с учетом большой трудоизбыточности российской промышленности. Скорее, внутрикорпоративная политика занятости и отказ предприятий от увольнений привели к тому, что в первую очередь именно наиболее квалифицированные рабочие и специалисты стремились покинуть предприятия по собственному желанию, реагируя "ногами" на низкую относительную оплату их труда. Наоборот, низкоквалифицированные и малопроизводительные работники, набор альтернативных возможностей трудоустройства у которых намного уже, предпочитали до последнего сохранять свои рабочие места (8).
Приход в страну иностранных компаний, быстрое развитие сферы услуг и растущая дифференциация в оплате труда способствовали ускоренному "вымыванию" человеческого капитала из отраслей традиционной перерабатывающей промышленности и его перетоку в отрасли добывающей промышленности и энергетики или другие сектора экономики с более высокой относительной оплатой труда. Весьма внушительным был перелив рабочей силы в сектор услуг, а валовые потери занятости в промышленности оказались масштабными (9). Уходя из промышленных предприятий, квалифицированные работники "уносили" с собой крайне ценный актив: специфические знания и навыки, не воспроизводимые за их пределами. Восстановить подобные навыки система профессионального образования, если она не связана с конкретными предприятиями, практически не в состоянии.
В условиях спада производства менеджеры были озабочены преимущественно проблемами краткосрочной адаптации в сфере занятости. Массовый уход квалифицированных работников по собственному желанию позволял экономить на издержках увольнения и, похоже, вполне устраивал многих руководителей предприятий, ведь при этом отпадала необходимость массовых увольнений, связанных с крупными административными и экономическими издержками.
Жалобы на дефицит квалифицированных кадров вновь стали появляться по мере возобновления экономического роста после кризиса 1998 г. Повышение спроса на продукцию предприятий сначала привело к увеличению фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом продолжала (и продолжает!) сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала посредством найма более квалифицированных работников взамен увольняющихся.
Обострение дефицита человеческого капитала на фоне огромной дифференциации оплаты труда сыграло с предприятиями злую шутку. Многие из них попали в плохое равновесие -- своего рода "кадровую ловушку". Чем ниже по шкале зарплаты находится данное предприятие относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу последних, в том числе и прямых конкурентов. Чем больше дефицит квалифицированных кадров, тем существеннее должны быть денежная "премия" для вновь нанимаемых и внутрифирменные инвестиции в подготовку кадров на рабочем месте. В результате возрастают трудовые издержки, что увеличивает общие издержки (себестоимость) и сокращает прибыль. Попытки нанимать "дешевых" работников обречены на провал: это лишь закрепляет тенденцию отрицательного отбора наименее квалифицированных и производительных работников.Если же новые работники конкурентны на рынке труда, их не удается долго удерживать. И то, и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям.

Рост активности работодателей

Прошлой весной потребность в кадрах резко упала из-за пандемии, но во второй половине года восстановилась и с тех пор продолжает стремительно расти. Работодатели поняли, что второго локдауна не предвидится, есть шанс сделать годовые, трехлетние и пятилетние планы компании, поэтому наём ведется очень активно.

Этот же тренд подтверждают данные Росстата о потребности организаций в сотрудниках, заявленные в службы занятости. Работодательская активность высока на уровне экономики всей страны.

Дефицит соискателей

Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности. На это влияет несколько факторов:

Пандемия повлекла за собой снижение миграционного прироста — работники из стран СНГ стали массово возвращаться домой.
Внутренняя миграция тоже пошла на спад. По данным Росстат в 2020 году число мигрантов, переселившихся в пределах России, сократилось на 520,4 тыс. человек, или на 12,9% по сравнению с предыдущим годом*.
Уровень безработицы по данным Росстат идет на спад с сентября 2020 года. В прошлом августе уровень безработицы показал свое пиковое значение 6,4%, начиная с сентября стал снижаться и в марте 2021 года составил 5,4%. При этом даже летом прошлого года он не был критично высоким по сравнению с предыдущими кризисами*.
Ключевой фактор — демографическая яма.

За последнее десятилетие количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают.

Как влиять на подбор линейного персонала?

Согласно данным Росстата, больше всего дефицит кадров коснулся линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов*. Мы разберем, каким образом стоит выстраивать подбор, чтобы эффективно нанимать сотрудников в этих сферах.

Нанимайте без предрассудков

В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Расширяйте параметры поиска: ищите не только по дате обновления резюме, не только живущих в вашем городе и готовых на полный рабочий день.

Улучшайте условия труда

Если вам нужно найти продавцов в Москве, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме.

Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:

достойную и вовремя выплачиваемую зарплату;
удобное рабочее место, оснащённое всем необходимым;
широкие возможности для карьерного роста;
оплату сверхурочного рабочего времени.

Разбирайте отклики

От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:

Отклики не разобраны в первый день	Индекс работодателя начинает снижаться. Достаточно разобрать отклики и индекс восстановится
Прошло 5 дней без просмотра откликов	Вакансия уходит вниз в поисковой выдаче и рекомендациях
176 откликов и больше не просмотрено по одной вакансии	Вакансия перестает показываться и рассылаться в рекомендациях, в поиске по вакансиях показывается только в неподходящих

Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:

Не бойтесь отказывать нерелевантным кандидатам. Во-первых, соискателям важна обратная связь, поэтому отказ лучше, чем молчание. Во-вторых, отказ - это тоже работа с откликом и от нее зависит ваша выдача и выдача соискателей. Если вы хотите, чтобы индекс вежливости рос — отказывайте кандидатам, используя сопроводительное письмо.

Проводите эксперименты

После того как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.

Выберите две полные рабочие недели.
Опубликуйте первый вариант вакансии в понедельник.
Посчитайте просмотры, отклики, приглашения и конверсию.
В следующий понедельник опубликуйте второй вариант вакансии - он может отличаться от первого только одним существенным параметром.
Посчитайте просмотры, отклики, приглашения, конверсию на вторую вакансию. Сравните результаты.

Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.

При этом выросло число вакансий слесарей на 27%, сварщиков — на 19%, а кондитеров — на 15%. А 56% опрошенных компаний Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) нуждаются в профессиональных рабочих. Бизнес не может полностью укомплектовать штат, независимо от ситуации на рынке — и в кризисы, и в периоды подъема экономики.

Одна из причин дисбаланса на рынке труда — отток мигрантов из-за пандемии. Параллельно с этим снизилась и внутренняя миграция россиян. По данным Росстата в 2020 году, внутренних мигрантов стало меньше на 520,4 тыс. человек, или на 12,9% по сравнению с предыдущим годом. Потребность в квалифицированных кадрах испытывают не только отдельные предприниматели, но и целые города.

Другая причина дефицита — демографическая яма. За последние десять лет число людей 20—24 лет снизилось почти вдвое — с 12 млн человек до 7 млн человек. Людей 25—29 лет тоже стало меньше, а это один из самых активных возрастов для трудоустройства.

Почему дефицит кадров — не единственная проблема

Работодатели сталкиваются не только с дефицитом кадров, но и со снижением качества их подготовки. Задача среднего профессионального образования — давать сильные практические навыки, но они очень отстают от реальных потребностей бизнеса.

Несоответствие компетенций работников требованиям работодателей растет и остается одной из главных проблем мирового рынка труда. Например, в рабочих специальностях не хватает специалистов, которые сочетают гибкие навыки и профессиональную экспертизу. По шкале Burning Glass, в мире около трети вакансий с таким запросом, но людей не хватает.

Еще одна проблема — недостаточная оснащенность колледжей и техникумов. В большинстве учебных заведений стоит устаревшее оборудование, которое не соответствует современным производствам.

Выход — в объединении усилий

В программе примут участие около 150 тыс. студентов, обучающихся по специальностям железнодорожной, атомной, металлургической, нефтегазовой и нефтеперерабатывающей отраслей, в области машиностроения и легкой промышленности. Для этого в проект инвестируют около ₽30 млрд в 2022—2024 годах.

Дуальное обучение помогает предприятиям корректировать подготовку студентов, делая акцент на специфику своей работы, и потом набрать в штат специалистов, которых уже не потребуется дополнительно обучать. А колледжам и техникумам — обучать студентов навыкам, которые действительно пригодятся на рынке труда. Именно такой подход поможет системе среднего профессионального образования создать новое поколение квалифицированных рабочих.

Общественные интересы не выше личных. Тренды современного рынка труда

Увеличивается скорость изменений, сокращается срок работы сотрудника в одной компании

Важно понимать, что даже за полугодовой промежуток времени рынок труда успел сильно поменяться. Сейчас он принадлежит в основном соискателям, поскольку на всех уровнях фиксируется дефицит квалифицированных кадров. При этом современные специалисты уходят с места работы где-то раз в два года. Раньше этот период мог превышать 15 лет.

Растет спрос на гибкость условий труда (гибридный офис), баланс рабочего и личного времени

Новые формы занятости (фриланс, проектная работа) сделали рынок более комфортным для человека. В наше время многие работают сразу в нескольких компаниях, тем самым увеличивая свою прибыль. Сотрудники требуют гибкости — это удаленка или возможность работать из дома с периодическим посещением офиса.

Кандидаты стали более разборчивы в выборе работодателя. Перед откликом они изучают информацию о самой компании, пользе, которую она приносит обществу, а также ее благотворительной деятельности.

Востребованность IT-специалистов растет с каждым годом, увеличивается спрос на технические навыки

Я, к примеру, являюсь специалистом в области hr и работаю с другими людьми. Традиционно моя сфера считается гуманитарной. Однако сейчас на позиции директора по персоналу уже требуются знания в области программирования.

Работодатели предпочитают гибкие навыки кандидатов, а соискатели обращают пристальное внимание на корпоративную культуру компании

Пандемия стала для всех показательным примером того, как резко может трансформироваться мир. Поэтому специалистам приходится быть не только подкованными в своей области, но и коммуникабельными.

Традиционные каналы поиска работы и персонала теряют свою эффективность, трудоустройство требует все больше времени и усилий

Если в 2019 году через job-сайты находили работу 42% соискателей, то в 2020 — уже 34%. В этом году всего 30% людей оказались трудоустроены с помощью привычных каналов поиска.

Что ожидает российских работников?

Может показаться, что такое стремительное внедрение технологий в итоге оставит нас безработными. Это не так. Действительно, 85 млн рабочих мест исчезнет в связи с роботизацией, но 97 млн позиций, наоборот, появятся на рынке. Значит, потребность в людях даже возрастет, а сам функционал будет более интересным и разнообразным. Особо ценными станут аналитики, программисты, специалисты в сфере продаж, диджитал-маркетинга и цифрового продвижения.

Традиционные профессии неумолимо вытесняются с рынка, но возникают свежие идеи для самореализации. До 2025 года 50% всех сотрудников будут вынуждены переквалифицироваться.

В России считается, что изменения не коснутся профессии бухгалтера. Конечно, такие специалисты всегда нужны. Однако люди забывают, что даже сейчас электронный документооборот крайне популярен, а большинство малых предприятий пользуются автоматическими сервисами банков. Поэтому бухгалтерам все-таки придется войти в сектор информационных технологий, чтобы оставаться на плаву.

Профессии на грани исчезновения

Возможно, к 2030 году мир потеряет их. Или, как минимум, навсегда изменится функционал этих специалистов:

бухгалтер;
сметчик;
статистик;
менеджер по кредитам;
библиотекарь;
архивариус;
логист.

10 самых востребованных в России навыков

Комплексное решение проблем.
Аналитическое мышление и инновации.
Активное обучение.
Эмоциональный интеллект — способность осознавать и контролировать свои эмоции и действия, грамотно выстраивать коммуникации.
Стрессоустойчивость и гибкость.
Критическое мышление и анализ.
Использование технологий. Любовь подростков к гаджетам можно использовать во благо. Дайте им возможность учиться на онлайн-платформах, получать необходимые навыки с помощью компьютерных программ. Когда придет время, им будет проще найти работу по душе, а также оправдать ожидания работодателя. Не без этого.
Креативность и инициатива.
Клиентский опыт и решение проблем. Взгляните на задачу глазами клиента — это в разы повысит качество ее решения.
Технодизайн и программирование.

Они настоящие! Профессии будущего

Еще недавно люди с трудом понимали, что входит в обязанности того же smm-менеджера, копирайтера, продюсера и т. д. Некоторые и сейчас с трудом представляют себе, чем занимаются эти специалисты. Но рынок труда, как все уже поняли, не стоит на месте, а должностные инструкции потихоньку отмирают. Чтобы не оказаться выброшенным за борт компании, приходится подстраиваться, постоянно обучаясь и даже меняя свой характер. Такая задача порой непосильна для представителей старшего поколения. Ведь они привыкли работать на одной и той же должности по 10-20 лет. Причем функционал либо вообще не менялся, либо просто немного дополнялся.

Такой специалист поможет людям преклонного возраста скорректировать режим дня, начать правильно питаться и повысить тонус своего тела.

Тканевый инженер

Эти профессионалы займутся созданием живых тканей и органов, необходимых во время операций. В результатах их работы будут заинтересованы в основном хирурги-трансплантологи.

Архитектор виртуальности

Их решения позволят людям учиться, отдыхать и работать в виртуальной реальности. При индивидуальном заказе разработка софта и оборудования будет учитывать биологические и психологические параметры клиента.

Фактчекер

В этой профессии мы нуждаемся уже сейчас. Фактчекеры займутся проверкой достоверности любой информации, опубликованной в интернете. Нанять их могут как специализированные ресурсы, так и требовательные онлайн-пользователи.

Экоаналитик в строительстве

Проверкой безопасности возводимых объектов и сокращением строительных отходов займутся экоаналитики. Любое здание или арт-объект будет подвергаться строгому анализу: не навредит ли оно окружающей среде и людям.

Медиаполицейский

Если фактчекер просто проверяет правдивость фактов в сети, то медиаполицейский будет наводить порядок в медиапространстве с позиции закона. Сейчас этим занимаются Роскомнадзор и Лига безопасности интернета. Но с ростом киберпреступности и троллинга возникнет необходимость в появлении отдельной должности.

Оценщик интеллектуальной собственности

Такие вакансии уже существуют в России. Эти люди оценивают стоимость идей, бизнес-моделей, изобретений, материальных и социальных технологий. В будущем спрос на оценщиков продолжит активно расти.

Читайте также: