Частные агентства занятости доклад

Обновлено: 18.05.2024

Направление работодателем временно своих работников с их согласия для работы по должности или профессии, установленной трудовым договором, в другую организацию или индивидуальному предпринимателю, которые не являются работодателями для данных работников, должно осуществляться на основании договора о предоставлении труда работников (персонала). При этом трудовые отношения между временно направляемым работником и работодателем не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

С 01.01.2016 Федеральный закон № 116-ФЗ вступил в силу. В соответствии с ним правом на осуществление предоставления персонала обладают только те частные агентства занятости, которые прошли аккредитацию в установленном порядке.

Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), утвержденные Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165 (далее — Правила), также вступили в силу 01.01.2016.

Правила включают в себя, в частности:

порядок аккредитации, продления аккредитации, приостановления (возобновления) или отзыва аккредитации;
порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Аккредитация частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) проводится Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), на официальном сайте которой размещены сведения о количестве аккредитованных частных агентств занятости.

К СВЕДЕНИЮ

ПРИМЕНЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА № 116-ФЗ НА ПРАКТИКЕ: ОТВЕТЫ НА АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ[1]

Каким образом подтверждается увеличение объема производства и оказываемых услуг, и какие документы, возможно, потребуется предоставить в случае проверки?

Частью 2 ст. 341.2 ТК РФ, введенной Федеральным законом № 116-ФЗ, предусмотрено, что частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в т. ч. к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Аналогичная норма (со сроком до одного года) определена в абзаце 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, предусматривающей возможность заключения срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Как правило, к обычной деятельности организации относятся виды работ, соответствующие основным направлениям деятельности (ОКВЭД), указанным в Уставе.

Законодатель детально не регламентирует конкретные виды указанных работ, поэтому их основания, виды, сроки выполнения должны определяться в соответствующих локальных нормативных актах организации (далее — ЛНА) или актах органов, имеющих право давать организации обязательные для исполнения указания, при условии, что проведение работ предусмотрено соответствующим локальным или иным актом, гражданско-правовым договором между принимающей стороной, выступающей в роли заказчика работ, и иной организацией, выступающей исполнителем, а также при направлении работника временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Когда потребность в предоставлении труда работников (персонала) возникает на более длительный срок, не имеет значения, какой вид деятельности осуществляет работодатель согласно ОКВЭД — основной или дополнительный. Полагаем, что трудовые договоры с работниками должны заключаться в соответствии со ст. 58–59 ТК РФ. Соответственно, работники могут быть оформлены в штате принимающей стороны.

Таким образом, в целях проверки установленного срока трудового договора контрольно-надзорный орган имеет право запросить:

устав;
учредительные документы;
гражданско-правовые договоры с организациями;
приказы вышестоящей организации;
иные ЛНА, в связи с которыми с работником заключен срочный трудовой договор.

Каким образом рассчитывается 9-месячный срок, указанный в ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ?

Полагаем, что следует учитывать данный срок непрерывно в течение одного года.

Допускается ли привлечение персонала для исполнения обязанностей работников, находящихся в отпуске?

Да, допускается. Абзацами 1, 3 ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ предусмотрено, что частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в т. ч. индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовыми договорами сохраняется место работы.

[1] Данное мнение не является разъяснением и нормативным правовым актом. — Прим. автора.

Маленко Т. В., заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России

В условиях глобализации миграционных процессов вступление в силу в Российской Федерации в 2007 г. новых законодательных и нормативных актов ведет к значительным переменам в регулировании миграционных процессов. Эффективное управление процессами внешней трудовой миграции требует объединения и координации усилий государства, гражданского общества и социально ответственного бизнеса.

Основными участниками трудовой миграции являются трудовые мигранты и работодатели. На различных этапах миграционных процессов государственные и негосударственные (коммерческие, общественные и пр.) структуры предоставляют им спектр услуг, связанных с трудоустройством и подбором кадров, получением разрешительных документов и информационно-консультационными услугами, прохождением медицинских, профессионально-квалификационных и

иных тестов, содействием в переездах, подборе жилья, денежных переводах, страхованием и другими востребованными сервисами.

Большинство трудящихся-мигрантов не обладают необходимой информацией о возможностях трудоустройства, своих правах и обязанностях, путях и формах защиты трудовых и социально-бытовых интересах. Аналогично и работодатели находятся в постоянном поиске востребованных работников, нередко из числа трудовых мигрантов. Все это открывает перспективы для участия негосударственных структур в достижении баланса спроса и предложения на рынке труда.

В соответствии с международным опытом, зафиксированным, в частности, в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) и существующей практикой, наиболее многочисленными негосударственными вербовщиками на рынке труда являются частные агентства занятости (ЧАЗы).

Словарь управления персоналом. Под частными агентствами занятости (ЧАЗами), по терминологии МОТ, подразумеваются все негосударственные структуры, выполняющие посреднические функции между соискателями работы и работодателями.

Рекрутинг (Recruiting) - это бизнес-процессы, направленные на решение кадровых задач компаний и состоящие из поиска, оценки и найма персонала.

“Исторически существует три основных подхода к регулированию ЧАЗ: первый - строгий запрет любых услуг трудоустройства и других услуг, обеспечиваемых частными агентствами; второй - жесткое регулирование ЧАЗ, разрешенных наравне в ГСЗ; третий - минимальное регулирование ЧАЗ, допущенных в качестве частных участников рынка труда“ [2].

Руководитель Международного департамента МОТ г-н Маноло И. Абелла в своей книге “Направление трудящихся в зарубежные страны“ отмечал в качестве одного из направлений деятельности государства по стимулированию внешней занятости создание эффективной частной системы по трудоустройству. “Государство в рамках широкого круга управляемых им систем. тесно сотрудничает с частными агентствами по трудоустройству в процессе реализации задач национальной политики. Участие частного сектора имеет следующие преимущества:

- ресурсы частного сектора могут быть мобилизованы в целях превращения страны в производителя квалифицированной

рабочей силы, принимая при этом во внимание скудность и ограниченность государственного бюджета;

- частные фирмы в своей деятельности обладают большей маневренностью, чем государственные органы и учреждения;

- частная инициатива бывает полезной в выявлении и освоении новых рынков, применении новых форм организации миграции, предоставлении разных услуг;

- иностранные работодатели предпочитают иметь дело с частными фирмами“ [1].

На протяжении всех 90-х годов прошлого века все большее количество государств пересматривали стратегии, препятствовавшие ЧАЗ в работе на рынке. Именно в этом духе социальные партнеры МОТ приняли в 1997 г. новую Конвенцию о частных агентствах занятости N 181, заменяющую предыдущие нормы. Эта Конвенция признает, что частные агентства занятости могут способствовать функционированию рынка труда, и определяет основные параметры регулирования, найма и трудоустройства работников, набранных ЧАЗ, в частности агентствами временного трудоустройства. В настоящее время двадцать стран ратифицировали эту Конвенцию: Албания, Алжир, Бельгия, Болгария, Чешская Республика, Эфиопия, Финляндия, Грузия, Венгрия, Италия, Япония, Литва, Республика Молдова, Марокко, Нидерланды, Панама, Португалия, Испания, Суринам и Уругвай.

В целях обеспечения максимально эффективного функционирования рынка труда Конвенция способствует взаимодействию между государственными службами занятости (ГСЗ) и ЧАЗ, при том, что ГСЗ сохраняют за собой прерогативы формулирования стратегий рынка труда. Условия такого сотрудничества определяет Рекомендация N 188, касающаяся частных агентств занятости [2].

В современной России рынок услуг частных агентств занятости (ЧАЗов) - один из самых молодых. Начало кадровой индустрии в России принято связывать со статьей В.Т. Захарько “Охота за головами. Сегодня она идет в Америке и во всем мире. Завтра придет к нам“, которая была опубликована 20 сентября 1991 г. в газете “Известия“. Статья содержала подробное описание принципов работы кадрового агентства,

что способствовало развитию рекрутмента на территории бывшего Советского Союза. Для многих специалистов по поиску и подбору персонала России и стран СНГ эта публикация долгие годы была первым, а часто и единственным учебным пособием.

Первая в России ассоциация ЧАЗов - Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) была сформирована в 1996 г. Кадровые агентства, входящие в АКПП, занимались профессиональным рекрутингом, подбирая для отечественных работодателей востребованных работников, прежде всего, из числа российских граждан. Уже к 2000 г. в России насчитывалось, по данным АКПП, более 500 рекрутинговых компаний. Наибольшее развитие эти агентства получили в Москве (около 300 к середине 1999 г.). На сегодня АКПП остается самым большим объединением профессионалов кадрового бизнеса в России.

Необходимым элементом цивилизованного участия любого государства в международном рынке труда является участие его граждан во внешней трудовой миграции.

Во времена Советского Союза работа за рубежом была возможна лишь для тех граждан, которых государственные структуры командировали за рубеж. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации“ (ред. от 18.10.2007) с 1 июля 1992 г. предоставил россиянам “право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за рубежом“.

ЧАЗы, специализирующиеся в сфере внешней трудовой миграции, не вошли в состав АКПП, но с конца 90-х годов также двигались к объединению в профессиональное сообщество. Этому способствовали конференции, семинары, круглые столы и информационные кампании, организованные инициативными группами ЧАЗов.

Практический процесс объединения агентств занятости был начат в ходе подготовки и проведения Первого международного конгресса “Евразия: занятость XXI века“ (Киев, сентябрь 2000 г.), в котором приняли участие представители 12 государств и по итогам работы которого было принято решение о разработке механизма

координации деятельности государственных, общественных, коммерческих структур, работающих в сфере международных и межрегиональных трудовых обменов.

Большую роль в формировании идеологии ассоциации сыграло рассмотрение на XXIII и XXIV заседаниях Консультативного совета по труду, миграции и социальной защите населения государств - участников СНГ (Душанбе, май 2001 г., Бишкек, октябрь 2001 г.) вопроса о создании некоммерческого межгосударственного Информационно-консультационного центра “Внешняя миграция“. Данный вопрос был подготовлен компанией “ОСТ“ и в дальнейшем в 2001 - 2002 гг. был частично реализован на практике в рамках проекта создания в Москве Городского информационно-справочного центра по внешнему трудовому обмену. Этот центр работает и в настоящее время.

Учитывая вступление в силу в январе 2007 г. комплекса новых законодательных и нормативных актов Российской Федерации в сфере миграции, значительно упростивших прохождение процедур и оформление разрешительных документов для пребывания и работы трудовых мигрантов, можно констатировать, что активно формируется позитивный опыт участия негосударственных структур (частных агентств занятости, консалтинговых компаний, страховых, банковских и иных структур) в процессах трудовой миграции, а также происходит выделение этого сектора как одного из важных в деятельности объединений российских предпринимателей и работодателей.

В этих условиях повышается значимость нормативно-правового регулирования процессов трудовой миграции,

определение места, роли, механизмов участия негосударственного сектора в этих процессах, формирования цивилизованного рынка негосударственных услуг в сфере трудовой миграции.

Эти и другие вопросы деятельности ЧАЗов, взаимодействия их с государством и участниками рынка труда, контроля и стимулирования их участия в трудовой миграции анализировались в ходе подготовки проекта модельного закона “О деятельности частных агентств занятости“, который готовит экспертная группа МАТМ по поручению Секретариата Межпарламентской ассамблеи СНГ. Работа над законопроектом осуществляется под контролем Комитета по делам СНГ Совета Федерации Федерального Собрания РФ. Экспертная группа работает в тесном контакте с ФМС России. В настоящее время подготовлен проект, который утвержден в качестве основы.

При подготовке законопроекта эксперты исходили из следующих основных моделей участия ЧАЗов в процессах трудовой миграции:

1. ЧАЗ содействуют соискателям в подборе рабочего места. Этот процесс имеет 2 варианта:

а) ЧАЗ работает с соискателями, находящимися в государстве своего постоянного проживания, и содействует им в трудоустройстве в государстве местонахождения ЧАЗа. Как правило, в этом случае ЧАЗ работает через свое представительство или через ЧАЗ государства проживания соискателей;

б) ЧАЗ работает с иностранными гражданами, прибывшими в государство местонахождения ЧАЗа с целью трудоустройства.

2. ЧАЗ содействуют работодателям в подборе необходимых работников. В зависимости от местонахождения работодателя процесс имеет 2 варианта:

а) ЧАЗ осуществляет подбор работников для работодателя, находящегося в государстве местонахождения ЧАЗа;

б) ЧАЗ осуществляет подбор работников для иностранного работодателя.

3. ЧАЗ выполняют роль работодателя (так называемый лизинг рабочей силы). Эта форма деятельности ЧАЗов давно и прочно утвердилась на рынке труда во многих развитых странах мира. Хотя лизинг рабочей силы в государствах - участниках СНГ еще законодательно не урегулирован, процесс этот активно развивается и необходимо его

4. ЧАЗы и их объединения выполняют работу по заказу госструктур, привлекая в определенные сектора экономики иностранные трудовые ресурсы или содействуя процессам организованной временной работы (стажировки) сограждан за рубежом в целях подготовки востребованных кадров для национальной экономики. В этом случае, как правило, услуги ЧАЗов оплачивает соответствующая госструктура. К сожалению, этот механизм пока не востребован в государствах - участниках СНГ, но международный опыт показывает его перспективность.

5. ЧАЗ выполняет роль локальной биржи труда, оказывая соискателям оперативные услуги, прежде всего по временному трудоустройству.

Принятие проекта модельного закона о частных агентствах занятости создаст основу для разработки в рамках Содружества Независимых Государств единообразных национальных нормативных правовых актов, способствующих формированию правовых механизмов, регламентирующих порядок и формы участия негосударственных организаций в регулировании миграционных процессов в государствах - участниках СНГ, а также повышению эффективности защиты прав и законных интересов работодателей и трудящихся-мигрантов в ходе заключения и осуществления трудовых отношений.

1. Маноло И. Абелла. Направление трудящихся в зарубежные страны. Тбилиси, 1997.

2. Руководство для частных агентств занятости. МОТ. 2007.

В.Волох
Заместитель заведующего
кафедрой управления
миграционными процессами
Государственного университета управления,

председатель
Общественного совета
при Федеральной миграционной службе

В статье исследована деятельность частных агентств занятости, их особенности. Рассмотрена процедура оказания помощи граждан в целях их дальнейшего трудоустройства. Обозначены некоторые проблемы и приведены пути их решения.

Повышение эффективности реализации фундаментальных научных исследований как условие долгосрочного устойчивого развития России

Трудоустройство граждан на современном этапе, безусловно, является актуальным, поскольку основной проблемой рынка труда выступает безработица и наличие сложностей, с которыми сталкиваются лица в поиске подходящей работы.

Основное содействие гражданам в период трудоустройства оказывает государственная служба занятости, кроме того, в целях преодоления безработицы помощь в поиске работы также предоставляют частные агентства занятости.

Анализируя деятельность частных агентств занятости, обозначим, что они функционируют в следующих направлениях:

оказание работодателям услуг, связанных с поиском и подбором специалистов, отвечающих заявленным требованиям для их последующего трудоустройства, а также предоставление работников в организацию на определенный (временный) срок. В данном случае услуги агентств оплачиваются работодателем;
помощь соискателям в поиске работы, то есть содействие в трудоустройстве. В подобной ситуации платные услуги предоставляются физическим лицам, которые ищут работу.

Во втором случае частные агентства занятости заинтересованы в гражданах и оказывают им помощь в поиске и подборе подходящей работы за определенную плату.

Размер вознаграждения зависит от перечня предоставляемых услуг и, как правило, оплачивается при заключении договора возмездного оказания услуг. Обозначим, что частные агентства занятости взимают оплату именно за оказанные услуги, что не может гарантировать соискателю 100 % трудоустройства. В данном контексте целесообразно устанавливать размер вознаграждения в зависимости от трудоустройства граждан. Например, изначально соискатель оплачивает оказанные ему услуги в поиске и подборе подходящей работы, далее частное агентство занятости вправе получить дополнительную сумму или процент от дальнейшего трудоустройства соискателя, что, безусловно, станет стимулом для исполнителя и повысит шансы заключить трудовой договор с работодателем для работника.

Зачастую частные агентства занятости оказывают следующие услуги соискателям:

В то же время отметим, что гражданин в целом лишен возможности проверить качество оказываемых услуг и предъявить в дальнейшем соответствующее требование. Так, например, соискатель не может проверить информацию о внесении его кандидатуры в базу данных. Предоставление информационных услуг о вакансиях возможно последует из средств массовой информации, которые находятся в открытом доступе, в результате чего на вакантную должность будет не один десяток претендентов, что создаст примерно равные шансы трудоустроиться со всеми соискателями. Оплатив услугу за направление к работодателю на собеседование гражданину это не гарантирует проведение самого собеседования со стороны потенциального работодателя, либо собеседование будет проводиться с несколькими кандидатами, в результате чего будет принят на работу кто-то один. Но со стороны агентства формально услуга была оказана [4, с. 141].

В подобной ситуации целесообразно в договоре оказания услуг с агентством определить общий срок начала и общий срок окончания оказания услуг, а также предусмотреть промежуточные сроки оказания отдельной услуги (например, консультирование, составление резюме, внесение в базу данных и т.д.).

Для того чтобы соискатель смог получить всю достоверную информацию об оказанных услугах, например, по размещению резюме, рассылке резюме по компаниям, ведении переписки с потенциальным работодателем и т.п. целесообразно в договор включить пункт о том, что агентство обязуется после оказания услуг (указать перечень конкретных услуг) предоставить заказчику отчет о проделанной работе с указанием конкретных сроков. Таким образом, если гражданином будет выявлен тот факт, что агентство данные услуги вовсе не предоставляло или предоставляло в меньшем объеме, он сможет предъявить вполне обоснованное требование, ссылаясь на доказательственную базу [4, с. 144].

Анализируя деятельность частных агентств занятости по содействию в трудоустройстве граждан, следует обозначить, что спрос на данные услуги возрастает, расширяется сфера предоставления подобных услуг, но на законодательном уровне до конца не урегулированы все правовые аспекты. В связи с отсутствием в законодательстве регламентации деятельности частных агентств занятости, предлагается разработка единого нормативного правового акта, в котором закрепить правила оказания услуг гражданам по трудоустройству; основные требования по заключению договора оказания услуг; гарантии для соискателей и конкретные меры ответственности при нарушении их прав; регламентировать порядок предоставления достоверной информации об оказанных услугах, а также об имеющихся вакансиях. Думается, что положительный опыт других стран в области регулирования деятельности частных агентств занятости также будет учтен при дальнейшем совершенствовании законодательства нашей страны.

Их основная задача - поиск и подбор специалистов для работы в организации-заказчике.

Рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:

1. хэдхантинг (head-hunting);

Хэдхантинг - вид услуги, при которой компании (агентства), занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивают" определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, в которой трудится специалист). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, или создать условия, при которых данный специалист будет готов к предложению сменить место работы, сделать это предложение, скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по "переманиванию" специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

2. экзекьютив сеч (executive search);

Экзекьютив сеч - вид услуги, при которой агентство (компания) занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у специалистов в них. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров, и специалистов в области экзекьютив сеч.

3. аутплейсмент (outplacement);

Аутплейсмент - вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участием в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

4. лизинг персонала (leasing);

Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжении фирмы-арендатора. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

5. подбор персонала (recruitment).

Кадровые агентства - организации, оказывающие услуги в подборе персонала, - не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств (или агентств по подбору персонала) качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых им клиентами.

Характерная черта кадровых агентств - они не берут с кандидатов деньги. И это естественно; они не оказывают им никаких услуг.

Сегодня кадровое агентство для соискателя - это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими "протеже" - как они работают на новом месте, насколько быстро "входят" в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают "досье" на тех, с кем уже имели дело.

Читайте также: