Аналитический доклад построение прогноза индивидуального развития сложности и принципы

Обновлено: 18.05.2024

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

Индикатор	Уровень 1	Уровень 2	Уровень 3	Уровень 4
Системное мышление	Рабочие и специалисты	Ведущие специалисты	Руководители среднего звена и эксперты	Руководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий	Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий	Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления	Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации	Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

Оценка	Компетенции
Не отвечает требованиям, 0%	Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%	Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%	Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%	Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%	Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)	Балл оценки	Мероприятия
Исполнительская дисциплина	80%	Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество	75%	Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Индивидуальная образовательная траектория (ИОТ) – это персональный путь творческой реализации личностного потенциала каждого ученика в образовании, смысл, значение, цель и компоненты каждого последовательного этапа которого осмыслены самостоятельно или в совместной с педагогом деятельности.

Маршрутная система обучения позволяет реализовать личностноориентированный подход в образовании одаренных личностей, который максимально учитывает интеллектуальные способности детей, определяет личную траекторию развития и образования. Внедрение маршрутной системы образования позволяет создать такие психолого-педагогические условия, которые обеспечивают активное стимулирование у одаренной личности самоценной образовательной деятельности на основе самообразования, саморазвития, самовыражения в ходе овладения знаниями.

Индивидуальный образовательный маршрут определяется образовательными потребностями, индивидуальными способностями и возможностями учащегося (уровень готовности к освоению программы), а также существующими стандартами содержания образования.

Таким образом, индивидуальная образовательная траектория предусматривает наличие индивидуального образовательного маршрута (содержательный компонент), а также разработанный способ его реализации (технологии организации образовательного процесса).

Вложение	Размер
razrabotka_primernyh_individualnyh_obrazovatelnyh_traektoriy.docx	210.52 КБ

Предварительный просмотр:

Разработка примерных индивидуальных образовательных траекторий (ИОТ), индивидуальных образовательных маршрутов

Сегодня социальный заказ общества на выявление и развитие одаренных личностей в нашей стране требует дополнительных усилий со стороны родителей, педагогов, государства. Современное состояние образования характеризуется интенсивным поиском наиболее эффективных форм образовательной деятельности, созданием таких условий обучения и развития одаренных личностей, которые способствовали бы максимальному раскрытию их способностей.

Многолетние исследования ученых подтверждают тот факт, что умственные возможности людей неравны. И выдающиеся философы древности, и их менее осведомленные в науках современники хорошо понимали, насколько существенна разница между выдающимся творцом (гением) и простым человеком. Также давно было замечено, что различия эти часто проявляются уже в детстве. Раннее выявление, обучение и воспитание одаренных и талантливых детей составляет одну из главных проблем совершенствования системы образования.

Одна из целей нашего общеобразовательного учреждения – это создание условий для личностного и профессионального самоопределения обучающегося. Важно то, что общее образование даёт возможности для развития детской одарённости, чем раньше у ребёнка обнаружатся способности к той или иной деятельности, чем больше внимания уделить их развитию, тем легче ему будет найти своё призвание.

Об индивидуализации образования упоминается в ряде нормативно - правовых документов РФ:

Общество нуждается в одарённых людях, и наша задача ( как части этого общества) состоит в том, чтобы рассмотреть и развить способности обучающихся детей. Для развития одарённому ребёнку необходимы индивидуальные формы обучения и это можно сделать только одним способом – разработать индивидуальную образовательную траекторию (или учебный план), исходя из его возможностей и особенностей.

Организация личностно-ориентированного образования одаренных учащихся имеет целью реализовать следующие их права и возможности:

– право на выбор или выявление индивидуального смысла и целей в каждом учебном курсе;

– право на личные трактовки и понимание фундаментальных понятий и категорий;

– право на составление индивидуальных образовательных программ;

– право выбора индивидуального темпа обучения, форм и методов решения образовательных задач, способов контроля, рефлексии и самооценки своей деятельности;

– индивидуальный отбор изучаемых предметов, творческих лабораторий и иных типов занятий из тех, которые находятся в соответствии с базисным учебным планом;

– превышение (опережение или углубление) осваиваемого содержания учебных курсов; индивидуальный выбор дополнительной тематики и творческих работ по предметам;

– право на индивидуальную картину мира и индивидуальные обоснованные позиции по каждой образовательной области.

Основные элементы индивидуальной образовательной деятельности ученика – это смысл деятельности (зачем я это делаю); постановка личной цели (предвосхищающий результат); план деятельности; реализация плана; рефлексия (осознание собственной деятельности); оценка; корректировка или переопределение целей.

Выбор того или иного ИОМ определяется комплексом факторов:

особенностями, интересами и потребностями самого ребенка и его родителей в достижении необходимого образовательного результата;
возможностями удовлетворить образовательные потребности одаренной личности;
ресурсными возможностями.

Технологическим средством реализации ИОМ является индивидуальная дополнительная образовательная программа, которая в соответствии с заданной функцией, чтобы стать адресной, должна обладать следующими характеристиками:

Структура индивидуального образовательного маршрута включает следующие компоненты:

целевой (постановка целей получения образования, формулирующихся на основе государственного образовательного стандарта, мотивов и потребностей ученика при получении образования);
содержательный (обоснование структуры и отбор содержания учебных предметов, их систематизация и группировка, установление межцикловых, межпредметных и внутрипредметных связей);
технологический (определение используемых педагогических

технологий, методов, методик, систем обучения и воспитания);

диагностический (определение системы диагностического

организационно-педагогический (условия и пути достижения педагогических целей).

При этом педагог выполняет следующие действия по организации данного процесса:

структурирование педагогического процесса (согласование мотивов, целей, образовательных потребностей, а, следовательно, и индивидуального образовательного маршрута с возможностями образовательной среды);
сопровождение (осуществление консультативной помощи при разработке и реализации индивидуального образовательного маршрута);
регулирование (обеспечение реализации индивидуального образовательного маршрута через использование адекватных форм деятельности);
результативный (формулируются ожидаемые результаты).

При построении индивидуального образовательного маршрута выделяют несколько этапов:

Первый этап. Диагностика педагогом уровня развития и степени выраженности личных качеств учащихся.

Существует множество методик диагностики уровня развития способностей и одаренности.

образовательных потребностей и мотивов;
предпочитаемых видов деятельности;
начального уровня количества и качества представлений, знаний и умений;
особенностей нервной системы и стилей переработки информации и т.д.

Исходя из результатов диагностики, педагог совместно с воспитанником и его родителями определяет цели и задачи маршрута, выстраивает систему общих рекомендаций. включающих:

Для хорошей работы руководителю необходимо сформировать постоянный штат, эффективность и компетенции которого способствуют успешности бизнеса. Для этого нужно проанализировать деятельность подчиненных, выделить перспективных работников и составить для них персональный план профессионального развития.

Главная уникальность составления такой программы — обоюдная выгода, как для компании, так и для специалиста, поскольку при его разработке учитываются все потребности обеих сторон.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это совокупность средств для повышения компетентности персонала, новых знаний; рекомендации для непрерывного профессионального роста с учетом нужд предприятия.

Это пошаговая программа, в которую включены обучающие курсы, семинары, дополнительное образование и изучение профессиональной литературы. В нем же предусмотрена и мотивация за выполнение (премия, диплом, повышение).

Программа индивидуального развития сотрудника может быть сформирована для любого работника в организации, включая руководителей высшего ранга.

Компания выбирает одну из моделей, в которой отображается, кто именно должен пройти повышение квалификации для улучшения продуктивности организации:

ИПР для всех, независимо от занимаемой должности. Работа команды как единого организма, где существенен вклад каждого.
Программа обучения для кандидатов на высокие должности. Сложность и цена разработки эффективной схемы, что окупаемо для кадров с высоким потенциалом.
Прокачка руководящего состава. Эффективность бизнес-процессов и деятельности компании зависит от квалификации и умений лидера.

Цель составления ИПР

План необходим, чтобы упорядочить обучение, сделать его равномерным, а не хаотичным.

профессиональное повышение квалификации персонала;
модернизация и рост фирмы;
оптимизация бизнес-процессов;
получение новой должности;
увеличение лояльности команды к руководителю;
анализ достоинств и слабых сторон;
уменьшение зависимости коллектива от лидера, навыки самоорганизации;
создание эффективных моделей работы фирмы;
расстановка приоритетов;
получение квалифицированных кадров.

Выявить необходимые цели для создания ИПР можно с помощью методики SMART, отвечающей критериям:

Конкретность — точное формирование навыков, которые вы хотите видеть у подчиненных;
Измеримость — конкретные показатели для отслеживания прогресса;
Достижимость — реальные цели с прописанными этапами их выполнения;
Важность— актуальность для предприятия и сотрудника;
Четкие сроки — ограниченное время выполнения программы, разделение на этапы.

Преимущества ИПР

Разработка планов профессионального развития помогут сформировать единую команду, заинтересованную в расширении предприятия и отстаиванию интересов руководителя.

Зачем ИПР для работодателя?

мотивация подчиненных для приобретения новых знаний;
определение задач и стратегии продвижения фирмы, учитывая компетенции персонала;
демонстрация важности обучения и статуса подчиненного;
внедрение теоретических навыков в практическую работу предприятия.

Зачем ИПР сотруднику?

личностный и профессиональный рост;
обретение новых знаний, используя ресурсы компании;
повышение собственной ценности в составе команды;
хорошие отношения с работодателем;
расставление приоритетов и четкий порядок действий;
повышение и увеличение заработной платы;
премии, грамоты и т.д.

Как подготовить ИПР?

Подготовка индивидуального плана развития требует глубокого анализа текущего состояния компании, стратегии продвижения и навыков штатных работников.

На первом этапе нужно определить текущее положение дел, перспективы и векторы деятельности. Обозначить закрыты ли все потребности на текущий момент и соответствует ли персонал выполняемым ролям. Это поможет выявить слабые стороны и выбрать правильную точку отсчета.

Подготовка целей — второй этап создания программы, на котором идет в ход методика SMART. Этот шаг необходим для создания полноценного личного проекта, а не хаотичного обучения.

Следующим этапом определите возможности и ресурсы предприятия, выделите статью бюджета на обучение и проанализируйте, какие навыки может получить сотрудник внутри коллектива, используя доступ к бизнес-литературе и опыт других членов команды.

Перед подробной разработкой индивидуального плана развития обсудите его с менеджерами. Узнайте их видение ситуации и получите обратную связь по интересующим кадрам. Составьте список тех, кто может помочь с обучением, обеспечить контроль и внедрение в практику.

ИПР должен быть гибким и корректироваться в течение времени, в зависимости от успешности ее прохождения.

Основное содержание плана

Структура программы индивидуальна и учитывает потребности сотрудника и организации. Однако можно выделить перечень из основных элементов:

анкетные данные — ФИО, должность, период;
стратегия — распределение всех мероприятий с учетом приоритетов;
задачи и мотивация — актуальные профессиональные задачи, разделенные на этапы, с указанием награды за их решение;
критерии оценки — прописанные условия анализа выполнения целей;
результаты — сформулированные ожидания;
наблюдение — поддерживающие и контролирующие работники, которые будут помогать и оценивать прогресс.
дополнительные комментарии.

В дополнительных комментариях часто указывают возможные сферы развития:

Рабочий процесс — внедрение изменений в привычные процессы;
Спецпроекты — выполнение заданий, требующих повышенной компетенции.
Обмен опытом — сотрудничество с другими специалистами;
Обратная связь — обсуждение собственной работы и полученных знаний с наставником;
Самообучение — самоанализ и обучение в свободное время;
Тренинги — участие в марафонах и курсах.

ИПР в формате карьерограммы учитывает:

мероприятия внешнего и внутреннего обучения;
программа индивидуальных занятий;
получение практического опыта через работу над подходящими проектами;
горизонтальное обучение;
самообучение и выполнение заданий;
получение сертификатов.

Сроки и этапы разработки

Индивидуальный план развития сотрудника должен составляться с обозначением четких временных рамок. Аналитики советуют учитывать особенности каждого подчиненного, но придерживаться примерных сроков:

полгода — новые кадры с низкой квалификацией;
год — опытные работники;
3-5 лет — подготовка кадров на руководящие должности.

Составление ИПР происходит в несколько шагов:

подготовка и формирование схемы действий;
составление таблицы с указанием задач, сроков и мероприятий;
утверждение и корректировка;
ознакомление персонала с программой.

Как составить индивидуальный план развития?

Программа индивидуального развития сотрудника не принесет результата, если будет невыполнимой, к тому же это нанесет удар по репутации руководителя и командным отношениям. Чтобы избежать такого сценария, следует представлять вектор движения и следовать рекомендациям экспертов по составлению ИПР.

Выберите 1-2 направления, чтобы достичь максимальной результативности.
Разработайте полный список мероприятий от получения теоретических знаний до применения их на практике.
Учитывайте персональные качества и скорость усвоения информации каждого работника.
Следите за равномерным распределением нагрузки.
Создайте последовательную программу обучения, используя только один метод для каждого этапа.
Привлеките консультантов и коучей для разработки эффективной системы.

Важно: недостаточная подготовка и халатное отношение к разработке приводит к тому, что работодатель сталкивается с полной неработоспособностью плана и отказом следовать заданному вектору.

Чтобы этого избежать, учтите главные причины, по которым ИПР не будет работать:

Выбор неправильной компетенции, когда у сотрудника нет рабочей потребности в навыке. Например, креативное мышление не пригодится финансовому аналитику.
Отсутствие логики и конкретики. Без понятных ориентиров не достичь результата.
Недостаток желания у работника достигать конкретного навыка. Чтобы избежать этого, проводите предварительный опрос коллектива, используйте психологические тесты или диагностику по методу Hogan.
Выбранная компетенция не нужна для фирмы и бизнеса в целом.
Замена совершенствования навыков производственными задачами. В таком случае происходит не совершенствование подчиненного, а исполнение его должностных обязанностей.
Нарушение логики образования. Сюда относится недостаточность учебной литературы, отсутствие наставников, тренингов или практического опыта для применения полученных умений.
Превышение лимита теоретических знаний без практического закрепления.
Переизбыток информации, которую должен усвоить сотрудник. Большое количество книг и курсов вызывают отторжение и не позволяет сосредоточиться.
Сверхмалый срок для реализации персональной программы, за который невозможно добиться перемен. Искусственное ускорение процесса не приведет к успеху.

Пример плана индивидуального развития сотрудника

ИПР — это документ, в котором собраны цели и действия, направленные на их достижение. Его можно оформить в виде таблицы с перечислением задач, сроков, методов и ожидаемых результатов, а также графы для оценки прогресса самим сотрудником и контролирующим лицом. Вы можете скачать пример ИПР в интернете, сделать самостоятельно или воспользоваться программным обеспечением, чтобы автоматизировать процесс, что актуально для большого предприятия.

Программа индивидуального развития — это мощный инструмент мотивации и улучшения результативности персонала, который позитивно влияет на настроения коллектива и перспективы бизнеса.

Обратите внимание, что ИПР для разных должностей может содержать одинаковые показатели, однако должен отличаться по глубине (чем выше должность, тем выше ответственность и уровень компетенции). Важно помнить, что не всегда управленцы обладают достаточными навыками, чтобы составлять действенные планы. В этом случае следует привлечь специалистов и коучей, чтобы добиться лучшего эффекта.

Like Centre — это не просто компания, занимающаяся созданием образовательных курсов, это настоящее сообщество предпринимателей, которые нацелены на развитие и готовы внедрять новые подходы ведения бизнеса.

Блог Лайк Центра помогает молодым стартаперам и опытным владельцам бизнеса черпать свежие идеи, первыми узнавать об эффективных инструментах и способах масштабирования своего дела. Это платформа для смелых, инициативных предпринимателей, которые не боятся рисковать, но риск этот должен быть оправданным и обоснованным.

В блоге в свободном доступе находится информация, которая помогает:

успешно запускать новые проекты;
масштабировать проекты старые и выводить их на космический уровень; и внедрять перспективные инструменты; и поддерживать дружеские отношения с уже имеющимися;
работать на рынке, полном конкурентов, анализировать их ошибки и выигрышные стратегии, а также применять лучшие практики в деятельности своей компании.

Мир меняется очень быстро, завладеть вниманием потребителя становится не так просто как раньше. Поэтому Лайк Центр делится актуальной информацией, которая помогает держать руку на пульсе и всегда оставаться в курсе изменений на рынке. При этом не забывает и об основных постулатах — нетленном своде правил, который помогает становлению и развитию бизнеса.

Новые технологии, маркетинговые приемы, дополненная реальность, соцсети с молниеносно изменяющимися алгоритмами — все это способно поставить в тупик. Поэтому Like Centre взял на себя обязательство пролить свет на все важные аспекты построения успешной компании, которая уверенно занимает высокие позиции на современных рынках, быстро подстраивается под нестабильную обстановку и неизменно выходит на новый уровень даже в кризисное время.

Обучение ведения бизнеса подойдет тем, кто готов последовательно прилагать усилия, хочет всегда оставаться в курсе последних новостей и не бояться внедрять тенденции в работу.

Like Centre blog — это база знаний, позволяющая рассмотреть проблемы комплексно, оперативно их выявить и решить. А для тех, кто готов продвинуться дальше, Лайк Центр готов оказать помощь в ведении бизнеса в Москве и любом другом регионе России.

В блоге мы много рассказываем об этом, но лучше один раз попробовать самостоятельно. За 3 дня мы дадим все инструменты, чтобы начать. Четко, структурировано. Ничего лишнего.

Автор: Кузьмина Анна Леонидовна

Населенный пункт: Новгородская область, г. Великий Новгород

Подготовка и проведение уроков деятельностной направленности является на сегодняшний день для педагогов одной из наиболее актуальных проблем. Как построить и провести урок, чтобы ученик стал субъектом учебной деятельности? Как организовать процесс обучения, чтобы ученик в результате своей деятельности достиг желаемых целей и результатов?

Обучающиеся моего класса имеют в основном средний уровень обученности по предметам. Есть процент обучающихся, которые имеют критический уровень в освоении определенных знаний, умений и навыков. Таким обучающимся необходима работа по коррекции умений и навыков, и ликвидации пробелов в знаниях. И я как учитель, желающий видеть в своем классе большее число хорошистов и при этом развивать в каждом ребенке индивидуальность, оказываюсь перед сложной педагогической задачей:

как одновременно обучать всех по-разному?

На мой взгляд, один из путей организации такого учебного процесса, который позволил бы учитывать различия между обучающимися и создавать оптимальные условия для эффективной учебной деятельности всех школьников, является личностно-ориентированная технология и уровневая дифференциация обучения. Применяя данные технологии, учитель имеет возможность узнать способности каждого ученика, а школьнику стать полноправным участникам учебного процесса.

Считаю одним из таких подходов в обучении – индивидуальную образовательную траекторию (ИОТ) обучающегося как фактор личностного самоопределения и самореализации с целью удовлетворения образовательных, духовных, культурных и жизненных потребностей личности, признавая школьника субъектом учебной деятельности.

В основе данного подхода лежат принципы:

1.Принцип развивающего и воспитывающего обучения – познавательное развитие и воспитание личностных качеств учащихся.

2.Принцип индивидуализации и дифференциации – учёт индивидуальных особенностей обучающихся.

3. Принцип учёта возрастных возможностей – соответствие содержания образования возрастным категориям обучающихся.

Опираясь на эти принципы, для проектирования индивидуальной образовательной траектории обучающихся выделяю для себя следующие этапы работы :

Название этапа

Деятельность учителя

Деятельность

обучающегося

Провожу диагностику уровня познавательных возможностей обучающихся.

Оценивает свои возможности.
Определяет предпочтения в том или ином предмете

Оказываю помощь в выявлении типичных ошибок, допускаемых в работах,
в выборе форм работы по их устранению;
в прогнозировании ожидаемого результата деятельности обучающегося.
Планирую оценку реализации обучающимся ИОТ

Обучающийся выявляет свои ошибки, выбирает формы работы по их устранению, пытается спрогнозировать ожидаемый результат;
Продумывает рефлексию своей деятельности

Провожу рефлексию ИОТ, переходя с эмоционально-чувственного уровня на рациональный (анализ деятельности и её результатов).

Осуществляет рефлексию собственной деятельности на рациональном уровне причины успеха или неудач)

1) ДИАГНОСТИКА

На этом этапе провожу диагностику уровня:

познавательных возможностей обучающегося,
индивидуально-психологических особенностей ребенка.

А именно на уроке, в естественной для ребенка ситуации веду соответствующие наблюдения: изучаю и фиксирую особенности учебной деятельности, поведения на уроках, отношение к учебной деятельности, индивидуальной избирательности учащихся к учебному материалу, формам работы на уроке, способам выполнения учебных заданий; выявляю познавательные интересы и особенности личного опыта детей по теме урока и т.п.

Результаты диагностики фиксируются в таблице.

Параметры характеристики школьника

Наличие или отсутствие данного параметра

Особенности учебной деятельности

Способен сосредоточиться на задаче и не отвлекаться в процессе ее решения

Может поставить перед собой конкретную учебную цель и последовательно добиваться ее достижения

Понимает требования учителя и старается их выполнять

При возникновении учебных трудностей на уроке прилагает усилия для их преодоления

На уроке демонстрирует способность обобщать имеющиеся знания

Способен отделять существенные свойства предмета от несуществующих

Способен выделить в задании основной вопрос и определить пути выполнения задания

Может осуществлять простейшие мыслительные операции в уме, без опоры на наглядный материал

Связно выражает свои мысли

Имеет достаточный словарный запас

Пишет разборчиво, выполняет основные требования к письму

Способен работать в одном темпе со всем классом

Самостоятельное выполнение домашнего задания

Понимает и выполняет указания учителя на уроке без напоминания.

Контролирует свое поведение, эмоции

Достаточно активен на уроке, стремится проявить свои знания

Проявляет заинтересованность в получении новых знаний

Сохраняет удовлетворительность в течение всего урока

Может обратиться с просьбой к учителю

Прислушивается к замечаниям и требованиям учителя

При ответе у доски чувствует себя уверенно

Все эти сведения использую для проектирования индивидуального образовательного маршрута обучающегося, а также для организации соответствующей работы с родителями и школьными специалистами. Содержание сотрудничества школьных специалистов с родителями организую в виде различных форм психолого-педагогического просвещения: конференций, индивидуальных и тематических консультаций, родительских собраний, консультаций психолога и логопеда (по необходимости), которые фиксирую в таблице. Такая таблица создается на каждого обучающегося, которому необходима педагогическая поддержка в построении учебного процесса и индивидуализации обучения.

Примерное содержание сотрудничества школьных специалистов

с родителями обучающегося

индивидуальн. и тематические консультации

консультации с логопедом

консультации с психологом

Индивидуально-тематические консультации проводятся чаще всего и могут выступать в разных формах проведения. Психолого-педагогическое просвещение может варьироваться и видоизменяться по необходимости для каждого обучающегося.

Учитывая рекомендации специалистов, не только школа, но и родители смогут предоставить ребенку право на свободный и самостоятельный выбор из целого ряда возможных альтернатив деятельности (поведения), исходя из своих индивидуальных интересов и потребностей.

Именно следующий этап реализуется по средствам ситуации выбора.

2. КОНСУЛЬТАЦИЯ

Это спроектированный мной этап (элемент) урока, когда обучающиеся отдают своё предпочтение одному из вариантов решения учебной задачи, проявляя свою активность, самостоятельность, индивидуальный стиль познания.

На этом этапе я создаю ситуацию выбора, выступаю консультантом.

Предметом выбора обучающегося на уроке могут выступать:

Цели обучения (собственная цель в изучении конкретной темы, раздела, курса);
Содержание учебного материала (обогащение учебного материала как в сторону углубления (переход на более высокий уровень сложности), так и в сторону расширения – за пределы федерального государственного образовательного стандарта);
Уровень и последовательность выполняемых заданий, их вид, способ (в соответствии с его индивидуальными особенностями);
Форма выполнения;
Темп изучения материала и выполнения задания;
Право на собственную оценку результатов своей деятельности.

Например, использование вариативных дидактических карточек (ВДК) на уроке является тем зеркалом, в котором находят свое отражение основные особенности личностно-ориентированной образовательной среды в целом.

Использование на уроке ВДК требует от меня, как от учителя, перехода от привычной роли наставника и контролера к позиции наблюдательного помощника, который меньше учит и воспитывает, а в основном помогает детям учиться самостоятельно. Я стараюсь больше наблюдать за действиями детей, пытаться выявить побудительные мотивы их выбора, фиксировать и анализировать ИТУ. Для этого вариативные дидактические карточки имеют специальные символы: форма выполнения задания, степень сложности задания, тип задания, выбранная обучающимся роль в группе. Наблюдая за выбором детей (что выбирает ребенок и почему), устанавливая различные условия выбора, я могу узнать о побудительных мотивах, образе мыслей каждого обучающегося.

Зеленая карточка низкого уровня, желтая -среднего, красная –высокого. Карточки предлагаются с алгоритмом выполнения задания и без него.

РУССКИЙ ЯЗЫК

Прочитайте слова.

Придумай и запиши ряд родственных слов к данным словам. Определи части речи

Придумай и запиши словосочетания с этими словами. Определи части речи

Придумай и запиши с этими словами предложения так, чтобы данные слова были разными частями речи. Определи части речи.

Читайте также: