Возникновение какой школы связано с появлением хоторнского эксперимента

Обновлено: 02.07.2024

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 — 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них — иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост.

Не менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников:

теория Х-ъ— средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теория Y-в — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д.Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Содержание хоторнских исследований.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

Школа поведенческих наук.

Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

16. В чем заключается суть менеджмента?
• В философии и стратегии управления

17. В чем заключается суть современных тенденций вовлечения работников в управление?
• Демократизация управления

18. В чём заключается характерная особенность программ внедрения Гастева и Тейлора?
• Универсальность применения

19. В чем заключается цель психотехники?
• Разработка конкретно-психологических методов решения практических задач

20. В чем состоит суть организации труда?
• В распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех

21. В чем состоит сущность концепции Ф. Тейлора?
• В создании системы научной организации труда

23. Возникновение какого направления развития управленческой мысли связывают с именем американского социолога Э. Мэйо?
• Школа человеческих отношений

24. Возникновение, какой школы связано с появлением Хоторнского эксперимента?
• Школа человеческих отношений

25. Вопросы формирования частного рабовладельческого хозяйства и управления им находились в центре управленческой мысли
• Древнего Рима

27. Где больше всего была выражена нацеленность управления на обеспечение справедливости служения подданным?
• Малая Азия

29. Где впервые была выдвинута и практически реализована идея деления страны на административные округа и назначения во главе них правителей?
• Древний Вавилон

Главные представители – Г. Мюнстерберг, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и др.

Ключевые категории - человеческий фактор, групповые отношения, неформальные группы, хоторнский эффект, социальный человек, доктрина человеческих отношений.

Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации как основы повышения производительности труда.

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Созданное им направление практической психологии он назвал психотехникой. Ее целью являлась разработка методов определения требований, предъявляемых к работникам, включая профориентацию, профконсультации, профпригодносгь и др. Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. В наши дни для целого ряда профессий их значение не только сохраняется, но и усиливается.

Фоллетт критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и осуществление строго контроля на человеческую и механическую составляющие, видя в этом основную причину неэффективного труда, и указывала на их органическое единство.

- согласие - добровольный отказ от претензий одной из конфликтующих сторон;

- доминирование - борьба и победа одной из сторон над другой;

- компромисс - соглашение на основе взаимных уступок;

- интеграция - разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон, с тем чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта.

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы или превосходства. Вместе с тем при выборе способа разрешения конфликта она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Основой достижений Мэйо явился социальный и психологический эксперимент, проведенный под его руководством группой специалистов, в состав которой входили экономисты, психологи, социологи, врачи. Цель исследования состояла в выявлении факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскании новых методов повышения производительности труда. В результате эксперимента были сделаны крупные открытия, которые привели к возникновению нового научного направления - школы человеческих отношений.

Эксперимент длился восемь лет, с 1926 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работников на заводе компании Western Electric в г. Хоторне (США), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

- сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

- важны взаимоотношения между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

В рамках концепции человеческих отношений были глубоко проработаны вопросы трудовой мотивации, удовлетворенности персонала, групповой динамики в организации и др. В результате сформировалась доктрина человеческих отношений, включающая следующие компоненты:

- система взаимных связей и информации (установление контактов руководства и персонала);

- участие рабочих в принятии решений (привлечение их к управлению производством);

- образование неформальных групп и управление ими (возможность взаимопомощи, принадлежности, защиты, общения).

Главное достижение данной школы – принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий работника как основу достижения успеха, главную ценность организации.

Главные представители – Г. Мюнстерберг, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и др.

- согласие - добровольный отказ от претензий одной из конфликтующих сторон;

- доминирование - борьба и победа одной из сторон над другой;

- компромисс - соглашение на основе взаимных уступок;

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

- система взаимных связей и информации (установление контактов руководства и персонала);

- участие рабочих в принятии решений (привлечение их к управлению производством);

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

Работа - есть деятельность группы.
Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

Доминирование – победу одной стороны над другой.
Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

Резким ростом числа работников в системе управления.
Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

Уточняется постановка задачи .

Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

Накапливаются данные об изучаемом объекте и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

Проводится развитие и совершенствование модели.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены основные школы менеджмента: классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественная школа.

Были представлены течения, которые выделялись в рамках указанных школ и приводилось краткое их описание.

В рамках административной школы управления, основное внимание уделялось созданию универсальных принципов управления людьми, процессами.

В рамках школы человеческих отношений изучалось поведение рабочего в процессе труда.

Поведенческая школа сосредоточила внимание на системе отношений между людьми.

Математическая школа, существующая по настоящий момент объектом своего исследования определила математизацию управленческих процессов и описание с помощью моделей всех производственных процессов.

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Читайте также: