Почему возникновение школы человеческих отношений связывается с именем г мюнстерберга

Обновлено: 15.05.2024

Зародилась в 20- 30-е гг. XX столетия. Ее особенностью является концентрация внимания на ключевой роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Наибольший вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнекис исследования, проводившиеся в американской компании "Western Electric" под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880-1949). Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако только в том случае, если организация труда может' характеризоваться как рациональная и эффективная).

Мэйо сформулировал следующие тезисы.

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых сформулировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Школа человеческих отношений делала основной упор не только на человека, но и на коллектив. Однако коллектив представлялся относительно "безликой массой", однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

Бихевиористский подход, заложенный в теории человеческого поведения, был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений. Бихевиоризм акцентировал внимание на поведении человека (а не на его сознании и воле). Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Возникновение бихевиоризма связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранние теории мотивации включали в себя теорию иерархии потребностей по Маслоу; теорию X и теорию У, разработанные Дугласом Мак-Грегором, а также мотивационно-гигиеническую теорию Фредерика Херцберга. В теории иерархии потребностей Маслоу определены пять основных потребностей, которые .поди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологическая потребность, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и потребность самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как теория У в основном декларирует положительные качества человека. Согласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как мотивационные факторы обеспечивают удовлетворенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова (США) были определены основные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль невмешательства. Кроме того, были выделены две характеристики поведения руководителя: степень исходной структуризации и внимательность, а также идентифицированы две характеристики поведения руководителя, названные "ориентированность на персонал" и "ориентированность на производство". Ученые Р. Блейк и Дж. Мутон воспользовались этими характеристиками и разработали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображающую эффективность разных стилей руководства.

СОДЕРЖАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА В ИСТОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА.

Цель эксперимента — выяснение факторов, в максимальной степени влияющих на производительность и качество труда рабочих. В результате его проведения выяснилось, что важнейшими факторами оказались не управленческий контроль и система оплаты труда, как считали представители рационалистической и классической школ, а творческий, интересный труд, самостоятельность работников, возможность роста индивидуального мастерства, дружеские отношения в рабочем коллективе, благоприятные условия труда. Это обусловило практические рекомендации по совмещению профессий, отказу от конвейерной системы, переходу от принципа иерархичности к делегированию полномочий, побуждению подчиненных к самостоятельности, подбору работников с учетом их психологической совместимости, повышению удельного веса моральных стимулов к труду.

Резюме исследований

3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

Главные представители – Г. Мюнстерберг, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и др.

Ключевые категории - человеческий фактор, групповые отношения, неформальные группы, хоторнский эффект, социальный человек, доктрина человеческих отношений.

Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации как основы повышения производительности труда.

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Созданное им направление практической психологии он назвал психотехникой. Ее целью являлась разработка методов определения требований, предъявляемых к работникам, включая профориентацию, профконсультации, профпригодносгь и др. Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. В наши дни для целого ряда профессий их значение не только сохраняется, но и усиливается.

Фоллетт критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и осуществление строго контроля на человеческую и механическую составляющие, видя в этом основную причину неэффективного труда, и указывала на их органическое единство.

- согласие - добровольный отказ от претензий одной из конфликтующих сторон;

- доминирование - борьба и победа одной из сторон над другой;

- компромисс - соглашение на основе взаимных уступок;

- интеграция - разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон, с тем чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта.

Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы или превосходства. Вместе с тем при выборе способа разрешения конфликта она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.

Основой достижений Мэйо явился социальный и психологический эксперимент, проведенный под его руководством группой специалистов, в состав которой входили экономисты, психологи, социологи, врачи. Цель исследования состояла в выявлении факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскании новых методов повышения производительности труда. В результате эксперимента были сделаны крупные открытия, которые привели к возникновению нового научного направления - школы человеческих отношений.

Эксперимент длился восемь лет, с 1926 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работников на заводе компании Western Electric в г. Хоторне (США), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

- сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

- важны взаимоотношения между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

В рамках концепции человеческих отношений были глубоко проработаны вопросы трудовой мотивации, удовлетворенности персонала, групповой динамики в организации и др. В результате сформировалась доктрина человеческих отношений, включающая следующие компоненты:

- система взаимных связей и информации (установление контактов руководства и персонала);

- участие рабочих в принятии решений (привлечение их к управлению производством);

- образование неформальных групп и управление ими (возможность взаимопомощи, принадлежности, защиты, общения).

Главное достижение данной школы – принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий работника как основу достижения успеха, главную ценность организации.

Главные представители – Г. Мюнстерберг, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и др.

- согласие - добровольный отказ от претензий одной из конфликтующих сторон;

- доминирование - борьба и победа одной из сторон над другой;

- компромисс - соглашение на основе взаимных уступок;

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

- система взаимных связей и информации (установление контактов руководства и персонала);

- участие рабочих в принятии решений (привлечение их к управлению производством);

Считалось, что люди — живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях.

Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о производстве.

Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 — 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них — иерархическая теория потребностей А. Маслоу.

Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост.

Не менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников:

теория Х-ъ — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теория Y-в — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д.Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД. Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

Немецкий психолог Г. Мюнстерберг как основатель школы человеческих отношений. Основные положения школы. Внимание к социальным потребностям человека. Проблемы человеческих отношений в процессе труда и устранении конфликта между наемным трудом и капиталом.

Рубрика	Психология
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	27.10.2017
Размер файла	19,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Школы человеческих отношений и поведенческих наук (Мэйо, Фоллет, Макгрегар, Маслоу, Оуэн)

Это научное направление в теории управления возникло в 1930-х гг. после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

В результате этого эксперимента Э. Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда оказывают влияние психологические факторы и групповые ценности. Так как работнику присущи не только физиологические потребности, но и социальные, психологические, то неудовлетворение последних приводит к безразличию к работе и снижению производительности труда.

Для повышения производительности труда Э. Мэйо и его сотрудники рекомендовали проводить мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата на предприятии:

-- повышать интерес к выполняемой работе, знакомство с историей предприятия, его положением на рынке;

-- объяснять роль работника и значимость его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники понимали цели предприятия и чувствовали себя его частью, проявляли активный интерес к деятельности их организации.

В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна -- это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, осознавая, что они причастны к эксперименту, а также по той причине, что администрация проявляет внимание к персоналу.

В теории управления школа человеческих отношений сыграла особую роль в связи с развитием социально-психологического аспекта управления. Главным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления в области повышения эффективности деятельности организации.

Основные положения школы человеческих отношений:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;

· улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;

· отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;

· возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Развитие школы поведенческих наук в теории управления относится к периоду с 1950 г. по настоящее время.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 -- 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них -- иерархическая теория потребностей А. Маслоу.

Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); потребности в уважении ; потребности в самореализации (самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост.)

теория Х-ъ -- средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y-в -- люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Школа человеческих отношений сосредоточилась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук занимались изучением мотивов и потребностей людей, удовлетворение которых способствовало росту производительности и эффективности их работы, повышая эффективность организации в целом.

В рамках школы поведенческих наук сложилось два направления исследований:

-- содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на определении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать именно в данном направлении. К ним относят теорию потребностей Абрахама Маслоу, Дэвида Макклеланда и двухфакторную модель мотивации Фредерика Герцберга;

-- процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основываются на изучении поведения людей в их трудовой деятельности с учетом восприятия ими вознаграждения. К ним относят теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости и теорию мотивации Портера-Лоулера.

Мотивация -- это процесс воздействия на потребности кого-либо (отдельного человека или группы) для стимулирования деятельности, направленной на достижение целей организации.

Теория потребности Дэйвида Макклеланда является моделью мотивации, которая делает основной упор на потребности высших уровней с учетом индивидуальных особенностей человека. Макклеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. По исследованиям Макклелада, люди, испытывающие такую потребность, являются откровенными, энергичными и целеустремленными работниками, обладающими ораторскими способностями, умением рисковать. Людей с потребностью власти при отсутствии у них склонностей к авантюризму и тирании следует готовить к занятию высших руководящих должностей. Потребность успеха -- проявляется в стремлении работника доводить работу до успешного завершения. Потребность в причастности аналогична социальной потребности Маслоу.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Они определяют степень неудовлетворения работой при их отсутствии или недостаточности.

Мотиваторы - факторы человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию. Они определяют степень удовлетворенности работника трудом и характеризуют сущность работы, ее внутреннее содержание.

Теория ожидания (В. Врум) основывается на том, что необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели является не только наличие активной потребности. Важной является степень ожидания того, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В соответствии с теорией ожидания менеджеры должны сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они смогут их добиться, если приложат силы, и получить определенное вознаграждение.

Теория справедливости учитывает, что полученное вознаграждение работники субъективно соотносят с затраченными усилиями и с вознаграждением другим работникам, выполнившим аналогичную работу. Если сравнение показывает, что работнику недоплачивают, то он будет снижать интенсивность труда, если же переплачивают, то он не будет склонен повышать свою производительность.

В некоторых организациях решают эту проблему путем сохранения сумм выплат в тайне, что не позволяет производить субъективные оценки, сравнения. Однако такие меры снижают мотивационное воздействие заработной платы на продвижение по службе, так как работник не имеет возможности сопоставить дополнительный заработок с дополнительно возложенной ответственностью.

Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных индивидуальных особенностей, а также осознанием им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия повлекут за собой справедливое вознаграждение.

Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

Читайте также: