Педагогический коллектив школы конфликты в педагогическом коллективе

Обновлено: 08.07.2024

В последние годы основное внимание ученых и практиков было посвящено проблемам модернизации российского образования, связанные с разработкой и внедрением новых образовательных стандартов, введением ЕГЭ, использованием инновационных технологий в образовательном процессе, переходом на подушевое финансирование образовательных учреждений.

Вместе с тем, эти процессы неизбежно порождают целый ряд противоречий:

- между новыми требованиями к качеству школьного образования и преобладающими в реальной педагогической практике традиционных способов и методов обучения, воспитания и развития личности;

- между необходимостью внедрения новых способов управления образовательными учреждениями и функциональной неготовностью руководителей ОУ к внедрению новшеств;

- между потребностью современного общества в быстром изменении системы образования и психологической неготовностью педагогической общественности к инновационным изменениям.

Разрешение этих противоречий зачастую проходит в форме конфликтов.

В зависимости от источника конфликта выделяют структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями ОУ), инновационные конфликты (связаны с развитием школы, изменением в образовательном процессе); позиционные конфликты (возникают на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия (педагогов, родителей, учеников) внутри организации), ресурсные конфликты (возникают в процессе распределения и использования ресурсов или материально-технических средств) и динамические конфликты (обусловлены социально-психологическими особенностями развития педагогического коллектива).

По последствиям конфликты различают как конструктивные (оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов, разрешение таких конфликтов приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы) и деструктивные (когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его) (1).

В теории и практике управления образовательными учреждениями накоплен богатый опыт управления многими из перечисленных видов конфликтов (Н.В.Гришина, М.М.Рыбакова, А.И.Сорокина, Т.А.Чистякова). Вместе с тем выделенные нами ранее противоречия актуализируют конфликты, обусловленные происходящими в системе образования изменениям, т.е. инновационные конфликты.

Российская традиция такова, что все инновации в образовании инициируются сверху, т.е. руководителями образовательных учреждений. В этой связи конфликты, связанные с внедрением инноваций, неизбежно возникают между администрацией и педагогами школы. Однако если изменения касаются системы управления ОУ, то конфликтующими сторонами становятся и руководители учреждения.

Вместе с тем руководители учреждений образования предпочитают игнорировать конфликтные ситуации, связанные с внедрением инноваций. Это обусловлено традиционным заблуждением, что в передовой школе не может быть педагогов, не желающих участвовать в инновационных процессах. Зачастую и имидж образовательного учреждения зависит от его инновационной направленности. В результате конфликты приобретают затяжной характер, что в последствии обязательно негативно скажется не только на педагогическом взаимодействии, но и на качестве образования.

В действительности, начиная инновационные процессы, руководителю необходимо ответить для себя на следующие вопросы:

- Что является причинами таких конфликтов?

- Что свидетельствует о наличии такого конфликта в школе?

- Можно ли избежать конфликтных ситуаций и как это сделать?

Причинами инновационных конфликтов являются следующие (2).

1. Угроза потребности безопасности. Потребность в безопасности является базовой. Для педагога безопасно, как правило, то, к чему он привык - предмет, который ведет, методика работы, возрастной состав учеников, постоянное рабочее место. И изменение этих позиций в результате инновационной деятельности вызывает психологический дискомфорт. Например, вариативный состав элективных курсов в старшей школе многие предметники воспринимают только как желание завуча сократить их нагрузку. Избавление от психологического дискомфорта зачастую переходит в форму конфликтного взаимодействия. Педагог, не осознавая причин неудовлетворенности, снимает эмоциональное напряжение в процессе взаимодействия с учащимися и коллегами.

2. Угроза социальному взаимодействию. Если изменения касаются изменений в организационных структурах, изменении штатного расписания, перемещении должностных лиц, то данная причина конфликтов является основной, так как влияет на изменение привычного окружения педагогической деятельности. В коллективе существует большое количество как формальных, так и неформальных групп. Нарушение взаимодействия между этими группами, изменение организационного баланса может привести к развитию межгрупповых конфликтов. В одной из школ были созданы временные творческие группы, объединяющие учителей разных предметов для апробации методик исследования социально-психологического здоровья школьников на разных этапах взросления. Несколько педагогов отказались участвовать в этой работе только потому, что их не устраивал состав данной группы. Они не хотели близко взаимодействовать с новыми для себя людьми.

3. Угроза статусу профессионала, боязнь потерять компетентность в глазах коллег и в своих собственных. Любые нововведения влияют на изменение статуса работника. Педагог, который много лет был уважаемым предметником, боится показаться непрофессионалом при необходимости вести новый, ранее ему незнакомый предмет или учебный курс. В ходе своей работы мы столкнулись с отказом педагогов-стажистов участвовать в диагностике, направленной на исследование профессиональной компетентности педагогов г. Екатеринбург, даже анонимно. А освоение новых образовательных технологий всегда происходит на виду у всего коллектива, и становиться серьезной угрозой оценки и самооценки профессиональной состоятельности педагога.

4. Большие психологические издержки в процессе освоения новой деятельности (большое количество времени, повышенное внимание и т.д.). Педагогическая деятельность при всем ее разнообразии имеет четкий режим работы (сменность, периодичность уроков и каникул, цикличность смены классов и т.п.). Изменения образовательного процесса ведут к изменению режима жизнедеятельности школы, например переход на семестры взамен учебных четвертей; введение ранних пропедевтических курсов и др. Многие педагоги, проработавшие более 10 лет в школе, не могут сразу перейти на новый режим работы.

5. Неуверенность в правильном понимании инновации, неопределенность результата. Работа педагога всегда нацелена на получение запланированного образовательного результата (освоение определенных знаний, умений, воспитание ценностных отношений). Многие новые педагогические техники, методы, приемы ориентированы на предполагаемые результаты, которые были получены в неких экспериментальных условиях. Но всем практикам давно известно, какую роль в успехе играет личность самого педагога, реализующего ту или иную педагогическую технику или технологию. В этой связи неуверенность в результативности экспериментальной работы вполне естественна для учителей.

7. Антипатии к руководителю. Личность лидера инновационной деятельности очень важна для ее успешности. Ни в коем случае нельзя назначать ответственного за подобного рода работу человека, не пользующегося авторитетом в коллективе. Проблема психологической несовместимости не является доминирующей в развитии конфликтного взаимодействия, но зачастую способствует перерастанию инновационного конфликта в межличностный.

Необходимо отметить, что инновационные конфликты могут протекать как в открытой, так в скрытой формах.

Открытое сопротивление выражается традиционно - отказ от выполнения деятельности, игнорирование распоряжений, открытое неподчинение руководству. В этих случаях конфликт становиться очевидным, и руководство неизбежно включается в его регулирование.

Способами регулирования таких конфликтов в образовательном учреждении являются:

- Разъяснение значимости и важности осуществления инноваций для образовательного учреждения и для самого педагога (повышение результатов успеваемости, снижение в дальнейшем временных и психических затрат, возможность реализации творческих планов и т.д.). Педагог прекрасно умеет объяснять своим ученикам, как важно преодолевать трудности и учиться новому. Руководитель ОУ в инновационной деятельности - учитель для учителей. И он в этом случае терпеливо и неоднократно объясняет значимость и важность внедряемых изменений;

- Усиление функции контроля за участием в инновациях. Мониторинговые исследования, широко распространенные во многих школах (в свое время они носили также инновационный характер), позволяют отслеживать последовательность и результативность инновационной деятельности;

- Организация и проведение переговоров с конфликтующей стороной. В таких переговорах, как правило, происходит выяснение доминирующих в конфликте мотивов. Причины отказа от участия в изменениях должны быть выявлены руководителем, чтобы их устранить. Тогда и согласование интересов педагогов с целями образовательного учреждения проходит быстрее;

- Участие руководителей образовательного учреждения в разрешении конфликтной ситуации в качестве медиатора (посредника). Как показывает практика, посредническая роль директора бывает успешна в том случае, если ответственность за внедрение новшеств в большей части делегирована другому лицу (зам.директора, методисту, научному консультанту);

- Использование приемов воздействия на поведение оппонента (Дж.Бактер, Т. Фабло). Имеется в виду использование нескольких тактик: тактики давления (предъявление требований, указаний, приказов с учетом должностных обязанностей) и санкционирования (наложение запрета на агрессивные действия по отношению друг к другу); тактики коалиций (усиление своего ранга в конфликте путем объединения с кем-то, например, директор и завуч, завуч с руководителем методического объединения); тактики фиксации своей позиции (убеждение, просьбы, критика); тактики дружелюбия (корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрация готовности совместно решать проблему), тактики сделок (взаимный обмен уступками). Как правило, успех в педагогическом взаимодействии приносит разумное сочетание всех этих тактических приемов;

- Использование приемов конструктивной критики, которая должна быть адресной, аргументированной, открытой, доброжелательно-щадящей, заканчиваться конкретным предложение.

В отличие от открытого проявления конфликта, которые заметны сразу, скрытые формы инновационных конфликтов руководителю трудно диагностировать. Но в практике конфликтующая сторона их использует чаще. Во многом это обусловлено психологической компетентностью педагогов, склонностью к манипулированию и стремлением к социально одобряемому поведению.

В результате именно скрытые формы проявления конфликта значительно тормозят любые изменения в образовании, так как выпадают их поля зрения руководителя и внешне создают видимость инновационной деятельности.

В этой связи возникает вопрос у руководителя - а как увидеть скрытое сопротивление педагога инновационной деятельности, то, что является основой конфликта в этой области?

В качестве вариантов проявления скрытых форм инновационных конфликтов можно выделить:

Что делать руководителю, чтобы в процессе инновационной деятельности снять конфликтную напряженность в коллективе?

Поскольку избежать конфликтных ситуаций невозможно, необходимо их предвидеть и управлять конфликтами. Управление инновационными конфликтами осуществляется в рамках основных управленческих функций: планирование, мотивация, организация и контроль (3). Рассмотрим их содержание относительно рассматриваемой темы более подробно.

1. Планирование. Руководители образовательных систем (региональных, муниципальных и конкретных образовательных учреждений) перед тем как принять решение о тех или иных нововведениях, внимательно изучают уже имеющийся опыт подобной работы как с точки зрения положительных, так и с точки зрения отрицательных эффектов. Учет чужих успехов и ошибок должен отразиться в разрабатываемых в образовании планах и программ инновационной деятельности.

Сами же программы внедрения инноваций включают в себя не только перечень мероприятий, но первоначальное логическое обоснование необходимости проводимых изменений. Главные вопросы, на который должен ответить для себя руководитель ОУ:

- Насколько на самом деле необходимы сегодня школе эти изменения?

- Каковы реальные возможности школы по их внедрению?

Например, в одной из школ рабочей окраины Екатеринбурга, мы анализировали инновационную программу по работе с одаренными детьми. При этом мы выявили, что почти 40% учащихся данной школы - дети-мигранты, живущие на Урале не более 3-4 лет. Основной педагогический состав имеет в основном 2 и 1 квалификационные категории, средний возраст учителя - 52 года. В результате совместной работы акценты инновационной деятельности сместились в область социально-культурной адаптации детей-мигрантов к условиям мегаполиса.

Более того, при разработке любой программы инновационной деятельности обязательно выделяются источники сопротивления вводимым новшествам и методы своевременной нейтрализации этих источников.

На сегодняшний день в целях мотивирования на новый вид деятельности достаточно используют различные формы обучения персонала: внешнее обучение (курсы повышение квалификации; обучение в магистратуре; прохождение стажировки в ОУ, где уже применяется то или иное образовательное новшество; посещение семинаров по актуальным проблемам развития образования и т.п.) и внутриорганизационное обучение (работа педагогов по одной методической теме, связанной с инновационной деятельностью всей школы; проведение педагогических советов и серии семинаров для всего педагогического состава по заявленной инновационной теме; организация системы открытых уроков и мастер-классов тех учителей, которые уже имеют опыт инновационной деятельности и т.п.).

Несмотря на то, что эти формы работы с педагогами давно известны, их комплексное значение в изменении мотивов трудовой деятельности нельзя недооценивать. К сожалению, многим руководителям образовательных учреждений на начальном этапе инновационной деятельности приходиться это доказывать.

В практической деятельности по внедрению инноваций мы часто встречаемся с распространенной ошибкой - сначала объявляем и начинаем инновационные изменения, а затем происходит обучение тому, что собственно и будет внедряться. Обучение в этом случае должно носить опережающий характер. В инновационном менеджменте существует золотое правило - чем больше мы знаем об объекте инноваций, тем меньше он нас пугает, а значит и сопротивление его внедрению ослабевает. Поэтому всем руководителям, желающим начать изменения в своих ОУ, советуем: за год до начала реальных изменений начать обучение персонала, направленное на освоение педагогической теории и уже имеющейся практики по внедрению планируемых инноваций.

Для этих же целей создаются временные творческие группы для решения инновационных проблем - от идеи до внедрения или распространения на деятельность всего коллектива. Не надо стремиться включать в инновационную деятельность сразу весь коллектив. Сам инновационный процесс в целом протекает по следующей схеме: изучение (носит коллективный характер) - внедрение или апробация (ограниченное количество участников - один класс, одни учитель) - распространение опыта (опять носит коллективный характер). Четкая и успешная работа творческой группы будет хорошим мотиватором для всего коллектива при распространении инновационных изменений в школе.

Важными условиями успешности мотивирования педагогов на новый вид деятельности являются: снятие тревоги и страха у сотрудников за счет открытости проводимых изменений; использование материального и морального стимулирования для повышения самооценки у сотрудников. Поскольку инновационная деятельность не освобождает педагогов от выполнения текущей деятельности, то эта дополнительная работа должна быть оплачена либо компенсирована другими способами. В этом случае встает вопрос об обеспечении инвестициями инновационных программ. Государственная и муниципальная грантовая поддержка инновационной деятельности ОУ за последние три года создала благоприятные условия для внедрения и распространения инноваций в образовании.

Наличие научного руководителя со стороны помогает в разрешении многих конфликтов, возникающих в ходе инновационной деятельности. В этом случае происходит распределение полномочий между руководителем ОУ и научным руководителем инновационного проекта ОУ. Директор ОУ, как правило, отвечает за ресурсное обеспечение инновационной деятельности (финансы, материальная база, организационные ресурсы и др.); а задачей научного руководителя является научное обоснование, организация и контроль качества инновационного процесса (собственно речь идет о непосредственной работе с участниками инновационного процесса).

Нейтральность личности научного руководителя для педагогов с точки зрения выполнения ими текущей деятельности в школе позволяет избежать межличностных конфликтов между ними. Когда же возникают конфликтные ситуации в ходе инновационного процесса, то руководитель ОУ выступает в них как медиатор (третейский судья). Хотим отметить, что такая расстановка сил значительно ускоряет процесс разрешения конфликтных ситуаций.

Важнейшим организационным условием успешной работы педагогического коллектива по внедрению новшеств является - строгое соблюдение последовательности стадий изменения. При этом отмечаем, что каждый из указанных ниже этапов требует от руководителя владение разными стилями управления:

  1. размораживание. Предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. На этой стадии желателен либеральный стиль управления, поскольку он способствует обмену мнениями, поиску разных способов решения имеющихся проблем;
  2. изменение. Изучаются новые идеи и практика, руководители оказывают работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Желательно использование демократического стиля руководства, который направлен организацию помощи педагогам при освоении нового;
  3. замораживание. Предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику. Внедрение новых способов работы в повседневную деятельность. Желателен авторитарный стиль руководства, который способствует четкому закреплению уже имеющегося опыта внедрения инновации.

4. Контроль. Данное направление включает: наблюдение за ходом разработки инновации и ее внедрением; координацию деятельности всех подразделений школы, которые включены в инновационную работу; выявление недостатков и проблем в деятельности отдельных сотрудников, работающих по старой технологии.

Рассмотренные направления обеспечивают снижение уровня инновационных конфликтам, их своевременное предупреждение и регулирование в рамках управленческой деятельности.

Таким образом, мы рассмотрели один из наиболее актуальных для системы образования конфликтов. От умений руководителей ОУ управлять инновационными конфликтами, от их психологической готовности действовать в ситуации сопротивления со стороны педагогов во многом зависит успешность развития не только образовательного учреждения в целом, но и каждого субъекта образовательной деятельности.

Межличностный конфликт — это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми, и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. Подобные ситуации периодически происходят в любых трудовых коллективах, в том числе педагогических. В этой статье мы рассмотрим конфликты между учителями.

Причины конфликтов

  1. Ресурсные. Неравномерное распределение тарифного фонда, избыток или недостаток учебной нагрузки, распределение кабинетов и ТСО.
  2. Личностно-психологические. Личная антипатия и нетактичное поведение, ошибочная интерпретация мотивов поступков. Недостаточно высокая оценка деятельности в коллективе. Несправедливые обвинения коллег. Взаимное соперничество молодых и опытных учителей. Конкуренция предметников. Чрезмерная самореклама.
  3. Ценностные. Различия в мировоззрениях, целях и задачах образования. Несогласие по использованию методик и игнорирование педагогических принципов коллег.

Искусство завоевывать друзей и оказывать влияние на людей, эффективно общаться и расти как личность

Автор этой книги, впервые переведенной на русский язык, — легендарный Дейл Карнеги, работы которого стали обязательным чтением для тех, кто хочет научиться общаться. И это огромное событие в психологической науке — перед вами авторский тренинг эффективного общения, уверенности и влияния, который прошли сотни тысяч людей по всему миру.

Примеры конфликтов и их разрешение

Рассмотрим две наиболее часто встречающиеся в учительских коллективах модели конфликтных ситуаций.

Пример 1.
Различия в ценностях

Классный руководитель 10 класса с гуманитарной направленностью главной задачей школы считал развитие личности и творческих способностей ребёнка, а также его стремления к самореализации и самовыражению. В его педагогической практике превалировали демократичные принципы взаимоотношений с учениками.
А учитель физики, приверженец строгих методов обучения и воспитания, постоянно обвинял коллегу в распущенном поведении, результатом которого, по его мнению, стали низкие оценки по физике во всём классе.

Классный руководитель ответил на недружелюбную реплику коллеги, сказав, что низкая успеваемость его класса — результат сухой неинтересной подачи материала и авторитарности учителя физики. По его мнению, именно эти факторы мешают детям усваивать предмет.

Взаимоотношения учителей наладил осознанный конструктивный диалог. Договориться помогли следующие приемы:

В результате педагог по физике стал использовать творческие приемы изучения материала, связанные, в том числе, с расширением рамок мышления.
А классный руководитель, в свою очередь, пошел на уступки в вопросах дисциплины, а также начал проводить внеклассные мероприятия, мотивирующие учеников познавать точные науки.

Пример 2.
Личностно-психологическая причина, связанная с борьбой за лидерство и самоутверждением

В школе трудились два историка. Опытный педагог с двадцатилетним стажем и молодой специалист. Первые два года работы старшая коллега постоянно подчеркивала свое превосходство и значимость, даже унижала новичка, ссылаясь на его профессиональные качества.

Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры

Периодическое выполнение этой техники нейтрализует различные конфликтные качества у педагогов (оценивание, навязывание своего опыта) и создает добрую и комфортную атмосферу в школьном коллективе.

Исходя из сказанного, администрация школы поставила следующую задачу: Вскрыть основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе. Этой проблемой занимались и занимаются многие ученые.

Например, один из них получил результаты, согласно которым конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные. Другой пишет о том, что конфликтность между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции.

Понятие “конфликт” тесно связано с понятием “совместимость”, которая является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости или несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов - ее снижению. Конфликт представляет собой, прежде всего, такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающим в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с ее стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.

Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место, то оно носит часто деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.
Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной. В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других. Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.

От понятия конфликт следует отличать понятие конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность) конфликтов, наблюдаемых у данной личности или в данной группе.

Исходя из сказанного, можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость и несовместимость людей.

Каковы же эти факторы? Можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе, - объективные характеристики коллективной деятельности и психологические особенности его членов.
Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и способах организации.

В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие воздействие на их конфликтность, можно разделить на функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые - в межличностном общении.

Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне:

Педагоги работают относительно независимо друг от друга, и в то же время тесно между собой связаны в плане межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.

Одной из основных причин конфликтов в нашем педагогическом коллективе мы считаем нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества. Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами: недобросовестность, недисциплинированность. Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения.

Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных.

  • Умение учитывать интересы друг друга.
  • Воспринимать критику своих коллег.
  • Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.
  • Дисциплинированность в работе.
  1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
  2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
  3. Не злоупотреблять официальной властью.
  4. Эффективно использовать метод убеждения.
  5. Совершенствовать стиль своей организации.

Эмоциональное благополучие в коллективе чаще всего определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

  1. Прежде чем реагировать на действие другого лица необходимо выяснить: почему данный человек поступил так, а не иначе.
  2. Побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое обсуждение конфликтной ситуации.
  3. Создать условия для работы конфликтующим людям, чтобы они длительное время не контактировали друг с другом.
  4. Информировать всех учителей при распределении премий, надбавок к заработной плате ( социальная справедливость и гласность ).
  5. Руководители должны совершенствовать стиль организационной работы с подчиненными.
  6. Не злоупотреблять официальной властью.
  7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

Мы понимаем, что пути решения кризисных вопросов у каждой школы могут быть свои, и наши варианты не являются “панацеей от всех бед”. Мы просто хотели бы еще раз заострить проблему и обратить внимание руководителей всех структурных подразделений в образовании на острую необходимость в ее решении.

Нажмите, чтобы узнать подробности

Существует два подхода при определении термина конфликт. В первом подходе, конфликт является столкновением, противоборством двух или больше взаимоисключающих сил, тенденций, он определяется как радикальная форма обострения противоречий, это достаточно широкое определения термина конфликт (Ф.М. Бородкин, А. Бандурка, Н.М. Коряк, С.П. Бочарова, В.Б. Шапар, А.В. Тимченко). Если рассматривать данный подход, можно сказать, что конфликты возможны не только в живой природе, но и в не живой. Понятия конфликт и противоречие фактические набирают равную силу [2].

Если рассматривать второй подход, конфликт – это любое столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, мнений, интересов, актов поведения, которые являются примерно разными и способны противодействовать друг другу (А.Я. Янцупов, В.Андреев, А.А. Малышев, Н.В. Гришина, А.И. Шипилов, Т.А. Полозова). Данный подход предусматривает, что субъектами конфликта могут быть, как отдельные личности, так и группы людей [4].

Конфликт – это определенные взаимоотношение субъектов социального взаимодействия, характеризующиеся противоборством при наличии противоположных мотивов или суждений. Мотивами могут выступать разнообразные потребности, интересы, цели, убеждения, идеалы. Основой конфликта всегда является противоположно направлены мотивы или суждения, которые считаются необходимым условием возникновения конфликта.

Характерной чертой конфликта всегда является противоборство субъектов социальных взаимоотношений, оно проявляется при нанесении субъектами взаимного ущерба. Ущерб может быть моральным, материальным, физическим или же психологическим.

Очень важное условия появления конфликта – это наличие у субъектов социальных взаимоотношений противоположных мотивов или суждений и состояние противоборства между этими субъектами [7].

Структура конфликта включает: стороны конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции сторон конфликтеров.

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены, или же субъекты, которые поддерживают конфликтеров.

Предметом конфликта является объективно существующая или воображаемая проблема, которая и выступает причиной противоборства. Это именно то противоречие, которое и есть причиной самого конфликта.

Отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтных взаимоотношений определяется через образ предмета конфликта.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы субъектов, которые подталкивают их к конфликту. Мотивы являются потребностями, целями, интересами или убеждениями.

Позиция сторон конфликтеров – это то, о чем субъекты социального взаимодействия заявляют друг другу во время конфликта или во время переговорного процесса [9].

Знание о сущности конфликтов, их природе, механизме их развития очень важны в работе по управлению конфликтами. Такие знания очень полезны для правильного и своевременного диагностирования конфликта.

Чтобы определить суть конфликта очень важно выделить его главные признаки, сосредоточиться на формулировке необходимых и достаточных условиях его возникновения.

Будет правильно рассматривать любой конфликт как систему структурных элементов, то есть в статике, и как сам процесс, то есть в динамике.

Чтобы правильно понимать, а также толковать термин конфликт, его сущность, особенности, функции и последствия, важно знать типологию конфликтов. Именно классификационная характеристика и определение типа конфликта помогают при выборе адекватного метода воздействия в системе управления конфликтами [3].

С помощью классификации определяются виды и разновидности конфликтов. Видом конфликта является вариант конфликтного взаимодействия, которые выделяется по определенному признаку.

  1. Способ решение конфликтов предусматривает их деление на насильственные (антагонистические) конфликты и ненасильственные (компромиссные) конфликты.

Насильственные конфликты являют собой способы решения противоречий через разрушение структур всех сторон конфликтеров или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Та сторона, что не отказывается от участия, и выигрывает [5].

При компромиссных конфликтах допускается не один вариант их решения, а несколько. Решение конфликта происходит за счет взаимного изменения целей участников конфликта, строков, условий взаимодействия.

  1. Конфликты могут проявляться в различных сферах: политической, экономической, социальной. Выделяют следующие типы конфликтов: политические, социальные, организационные, экономические.
  2. Если рассматривать конфликт по направленности воздействия, можно выделить вертикальные и горизонтальные конфликты. Их отличимой чертой является определение объема власти, который имеют оппоненты на момент начала конфликтной ситуации [1].
  3. Степень выраженности конфликтного противостояния предусматривает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Для открытых конфликтов характерно ярко выраженное столкновение оппонентов: ссоры, столкновения. Взаимодействие между оппонентами регулируется с помощью норм, которые соответствуют ситуации и статусу участников конфликта.

Скрытый конфликт характеризуется отсутствием внешних агрессивных действий между оппонентами. Но в случае скрытого конфликта используются косвенные способы воздействия при условии, что один из оппонентов опасается другого или же у него нет достаточного количества власти и сил, чтобы вести открытую борьбу.

  1. По количеству участников конфликта можно разделить конфликты на внутриличностные, межличностные и межгрупповые.

Если рассматривать нарушенные потребности конфликтеров, можно выделить когнитивные конфликты и конфликты интересов. Когнитивный конфликт – это конфликт взглядов, знаний, точек зрения. Цель каждого из субъектов в данном конфликте – убедить оппонента в правильности своей позиции, своей точки зрения [8].

Конфликт интересов является противоположным по значению когнитивному конфликту. Конфликт интересов – это противоборство на основе столкновения различных интересов оппонентов (отдельных личностей, групп, организаций). В связи с тем, что распределение конфликтов на виды является очень условным, определенной четкой границы между разными видами конфликтов не существует. На практике могут появляться такие виды конфликтов: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и многие другие.

Таким образом, под конфликтом понимается любое столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, мнений, интересов, актов поведения, которые являются примерно разными и способны противодействовать друг другу. Конфликт представляется определенными взаимоотношениями субъектов социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии суждений или мотивов.

Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных [8]. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный (таблица 1).

Таблица 1. - Причины и факторы возникновения и развития конфликтов [8]

Причины объективного характера

ограниченность ресурсов; различия в целях; взаимозависимость задач;

отсутствие объективных критериев оценки работы; недостаток жизненно важных благ; неудовлетворительные коммуникации; затрагивания интересов работников системы статусов и ролей

плохая обеспеченность материалами, оборудованием; нерациональная организация труда; ошибки управления; слабая разработанность нормативно-правовых процедур, устранение противоречий; низкая заработная плата; слабая сплоченность коллектива; несовместимость работников

психологическая несовместимость работников;

ограничения статуса, интересов личности;

несоответствие слов, оценок, поступков ожиданиям

просчеты в действиях руководителя;

неправильные действия подчиненных;

наличие в коллективе "тяжелых" людей

Можно отметить еще несколько причин возникновения конфликтов, которые важны для любой организации. Например, такие социально-психологические причины, как ложное восприятие собственно отношений в коллективе, неправильное толкование мыслей, высказываний, поступков одного человека другим. Весомыми причинами также выступают зависть, ревность в коллективе, взаимная антипатия, недостаток неформального общения, человеческих контактов, неумение или опасения показать свою доброжелательность, человечность, искреннее отношение к другим. Часто причиной возникновения конфликта в организации может быть определенная ситуация личного характера, которая возникла за пределами самого заведения между участниками одного рабочего коллектива [4].

Таким образом, возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных.

Огромный многовековой опыт участия многих людей в разнообразных конфликтах и их решении, множество наблюдений за сторонами конфликтных ситуаций, специальные исследования и научные обобщения позволили ученым сформировать основные стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение. Такая стратегия предусматривает старание человека уйти от конфликта, не попадать в ситуации, провоцирующие конфликты.

Сглаживание. При такой стратегии поведение человека сопровождается убеждением, что не сердиться. Тот, кто сглаживает конфликт, старается не проявлять признаки недовольства, злости. Он прежде всего думает о солидарности. Блейк и Моутон говорят о том, что вполне возможно погасить стремление другого человека к конфликту. В результате может наступить мир и гармония, но проблема все же останется. Иной возможности для проявления эмоций не существует, они живут внутри человека и постоянно накапливаются. Общее беспокойство становится все более очевидным и постоянно возрастает возможность того, что в конечном результате произойдет взрыв [6].

Существует пять основных стилей разрешения конфликтных ситуаций. Они используются в программах обучения управлению делами, в основе которых находится система, которая называется методом Томаса-Килменна (метод, который разработали Кеннет У. Томас и Ральф Х. Килменн в 1972 году). Система позволяет создание своего собственного стиля для решения конфликтной ситуации для каждого человека. Основные стили поведения во время конфликта связаны с общим источником любого конфликта – несовпадение взглядов или интересов не менее двух сторон.

Стиль поведения в каком-то конфликте определяется в той мере, в какой человек хочет удовлетворить свои собственные интересы или же интересы другой стороны, если он действует совместно или индивидуально. Если представить такое в графической форме, мы получи сетку Томаса Килменна. Она позволит определить название и место каждого из пяти основных стилей решения конфликта. Если мы начнем со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия, то, в случае пассивной реакции, человек будет стараться покинуть конфликт; в случае активной реакции, человек будет стараться разрешить конфликт [9].

Таким образом, стиль поведения в каком-то конфликте определяется в той мере, в какой человек хочет удовлетворить свои собственные интересы или же интересы другой стороны, если он действует совместно или индивидуально. Для каждой конфликтной ситуации необходимо использовать определенную тактику и стратегию. Для выхода из конфликта применяются следующие стратегии поведения в конфликтных ситуациях: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Специфика конфликтов между учителями связана еще с тем, что педагогический коллектив преимущественно женский [4]. В условиях доминирования женщин в педагогических коллективах заметное влияние оказывает эмоциональность в оценках и поступках. Поэтому противоречия возникают не только на личностном уровне, но и в процессе совместной педагогической деятельности. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе [1].

Таким образом, управление, профилактика и разрешения конфликтных ситуаций в системе образования возможны при создании условий, при которых адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению существующих проблем способствовали бы трансформации деструктивного конфликта в конструктивный.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Кроме этого, весомыми причинами возникновения конфликтов также выступают зависть, ревность в коллективе, взаимная антипатия, недостаток неформального общения, человеческих контактов, неумение или опасения показать свою доброжелательность.

Читайте также: