Оперативный план работы с персоналом кратко

Обновлено: 05.07.2024

Важнейшей составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с персоналом, позволяющий обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации.

Словарь управления персоналом. Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 1.

Структура типового оперативного плана работы

с персоналом в организации

1 │ Собрать информацию о персонале │

│ │ Проверить информацию о персонале │ │ цели заново │

│ 3 │ на соответствие ее целям │ └───┬──────────┘

│ 4 │ Могут ли быть реализованы цели │ Нет │

│ 5 │Спланировать потребность в персонале│

│ 6 │ Спланировать привлечение персонала │

│ 7 │ Спланировать адаптацию персонала │

│ 8 │ Спланировать высвобождение │

│ │ или сокращение персонала │

│ 9 │Спланировать использование персонала│

│ 10 │ переподготовку и повышение │

│ │ Спланировать деловую карьеру, │

│ 12 │ Спланировать безопасность персонала│

│ 13 │ Спланировать расходы на персонал │

│ 14 │ Регуляторный контроль и развитие │

│ │ отдельных видов планирования │

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

- о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени в результате простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

- о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы (рис. 2.).

Сведения о персонале

│ Сведения о персонале │

│ Базовые данные │ │ Переменные данные │

│ Например: │ │ Например: │ │ Например: │

│пол, год рождения│ │ тарифная сетка, │ │ простои, прогулы│

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

- простоты - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;

- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

- однозначности - сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;

- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

- преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс кадровых мероприятий, ориентированных на то, чтобы реализовать цели каждого работника и организации в целом и охватывающих все виды работы с сотрудниками компании.

Как правило, оперативный план работы с персоналом составляется на один год.

Типовая схема разработки оперативного плана работы с персоналом включает следующие этапы:

сбор информации о персонале,
определение цели планирования производства,
проверка информации о персонале на её соответствие выбранным целям,
оценка возможности реализации цели кадрового планирования,
планирование потребностей в персонале,
планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала,
планирование использования персонала,
планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников,
планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения,
планирование безопасности персонала и заботы о нём,
планирование расходов на персонал организации,
регулярное проведение контроля и развития отдельных направлений планирования.

Для того, чтобы разработать оперативный план работы с персоналом, сначала нужно собрать такую информацию:

данные о персонале, входящем в постоянный штатный состав: фамилия, имя, отчество, место проживания, возраст, дата поступления на работу и другое,
данные о структуре персонала, включая половозрастную, квалификационную и национальную структуру; удельный вес по категориям – служащие, рабочие, квалифицированные рабочие и т.д.,
данные о текучести кадров,
данные о временных потерях вследствие простоев и болезней, о продолжительности рабочего дня, включая сведения о полностью и частично занятых сотрудниках, работающих в дневные и ночные смены, продолжительности отпусков,
данные о заработной плате служащих и рабочих, включая информацию о дополнительной заработной плате, надбавках,
сведения об услугах социального характера, которые предоставляет государство, например, о расходах на социальные нужды, осуществляемых в соответствии с законодательством.

Сбор сведений осуществляется с помощью анкет. Анкеты разрабатываются таким образом, чтобы они могли служить не только целям планирования производства, но и кадровому планированию. Все собранные сведения о персонале должны быть систематизированы.

Готовые работы на аналогичную тему

Данные подразделяются на две категории:

базовые данные,
переменные данные, такие, как сведения о простых и прогулах.

В свою очередь, базовые данные делятся на две категории:

постоянные, такие, как пол или дата рождения,
условно-постоянные, такие, как должностной оклад.

Под информацией о персонале понимают совокупность всех оперативных сведений, применяемых для их обработки в целях кадрового планирования.

Информация о персонале должна соответствовать базовым требованиям:

простота. Это значит, что информация должна включать данные в таком количестве и объёме, которые необходимы для поставленных целей,
наглядность. Это значит, что сведения представляются таким образом, чтобы была возможность быстрого определения главного без многословия. Для этого применяют графики, таблицы, выделение с помощью цвета ключевых моментов,
однозначность. Это значит, что сведения не должны содержать неясности, их толкование должно обеспечивать семантическую, синтаксическую и логическую однозначность,
сопоставимость. Имеется в виду, что сведения приводят в сопоставимых единицах, они должны касаться поддающихся сравнению объектов как внутри компании, так и за её пределами,
преемственность. Это значит, что сведения о кадрах, собираемые за различные периоды времени, должны готовиться на основании одной методики подсчётов и одинаковых форм представления,
актуальность. Имеется в виду, что сведения должны быть оперативными, свежими и своевременными, предоставленными без опоздания.

Содержание оперативного плана работы с персоналом

Планирование потребности в персонале представляет собой начальную ступень процесса кадрового планирования.

В основе планирования потребности в персонале лежат данные о наличествующих и запланированных рабочих местах, планах по проведению организационно-технических мероприятий, плане замещения вакантных должностей и штатном расписании. Определяя потребность в персонале, необходимо привлекать руководителей подразделений.

Под планированием привлечения и адаптации персонала понимают составление планов мероприятий, связанных с наймом и приёмом персонала для удовлетворения потребностей компании в сотрудниках на перспективу.

Персонал может привлекаться как из внутренних, так и из внешних источников, при этом использование внутренних источников дает возможность более полно использовать персонал, уже имеющийся в организации, за счёт перераспределения заданий, добавления дополнительных обязанностей или осуществления перемещений и продвижений по службе.

Важно осуществлять планирование сокращения или высвобождения персонала. За счёт рационализации управления и производства можно добиться снижения потребности в рабочей силе при том же объеме выпуска. В результате образуется избыток персонала. Службы управления персоналом должны стремиться к тому, чтобы квалифицированные кадры не передавались на внешний рынок труда, у этих сотрудников не возникали бы социальные трудности.

При планировании использования персонала осуществляется разработка плана замещения должностей. Необходимо учитывать не только квалификационные признаки, но и психофизические нагрузки, потенциал претендентов. Требования, предъявляемые при планировании использования персонала, должны быть направлены на избежание возникновения профессиональных заболеваний и снижение производственного травматизма.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и по самоподготовке.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 1.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
о текучести кадров;
о потере времени в результате простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы (рис. 2.).

Сведения о персонале

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

простоты - это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;
наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
однозначности - сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;
сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

Планирование потребности в персонале

Схема планирования потребностей в персонале приводится на рис. 3.

Схема планирования потребности в персонале

Планирование привлечения персонала показано на рис. 4.

Источники привлечения персонала

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников в привлечении персонала приводятся в табл. 1.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Планирование трудовой адаптации

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два вида адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Планирование высвобождения или сокращения персонала

Данный вид кадрового планирования имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
по инициативе работодателя или администрации;
в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнения.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Планирование использования персонала

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места. В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым удовлетворением работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем

Данное планирование осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного обеспечения использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, техники безопасности, производственной медицины, соблюдения требований физиологии и психологии труда, диетологии, услуг социально-гигиенических учреждений, учебных заведений и многого другого.

Поскольку мероприятия и учреждения в сфере деловых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, столовая и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе и т.д.) касаются, как правило, широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества условий труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на наличии этой внутрипроизводственной инфраструктуры или же заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере. Если для работающих и их потребностей должны быть созданы соответствующие условия - условия окружения труда в самом широком смысле - в организации, обеспечивающие отдельному работополучателю в течение продолжительного времени чувство удовлетворенности трудом и профессией, а также ощущение безопасности, если необходимо гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать препятствий на пути к достижению работником целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного, социально ориентированного кадрового планирования в этой области.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличивается брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Кадровое планирование

Основные цели, сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии

Кадровая стратегия и ее задачи. Сущность кадрового планирования.

Основные цели кадрового планирования.

Оперативный план работы с персоналом

1 Кадровая стратегия и ее задачи. Сущность кадрового планирования

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающего стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Составляющие кадровой стратегии предприятия.

1. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.

2. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.

3. Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (трудовые династии), планирование служебного роста.

4. Оплата труда. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления)

Виды кадровых стратегий.

Основные стратегии, используемые в организациях различного типа:

• Роста (направлена прежде всего на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками)

• Умеренного роста (присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах, ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала)

• Сочетания ( включает в том или ином соотношении элементы предыдущих стратегий)

Задачи кадровой стратегии:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе;

обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Сущность планирование персонала

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Основной задачей службы персонала по данному направлению деятельности является разработка, согласование плановых документов, отражающих текущие и перспективные потребности организации в персонале. Эффективность выполнения этой задачи определяется, прежде всего, наличием у службы персонала полной и своевременно обновляемой информации со стороны двух уровней управления:

высшего руководства - в части стратегии развития персонала, определяющейся перспективными изменениями потребностей в трудовых ресурсах;

руководства линейных и штабных структурных подразделений - в части изменения их текущих потребностей в сотрудниках конкретных специализаций и уровня квалификации.

2 Основные цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически . Сюда относятся цели организации и цели ее персонала . При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Цели и задачи кадрового планирования организации

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?

Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

краткосрочное (не более 1 года)

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

численность работников разных категорий;

расчет текучести кадров;

объем выполненной сверхурочной работы;

оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

положение с набором персонала;

политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;

в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

потребности в профессиональном обучении;

программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;

меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

3 Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному, объектному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями

О постоянном составе персоне (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.)

О структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

О текучести кадров;

О потере времени в результате простоев, по болезни.

О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену; продолжительность отпусков);

О зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

Об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объёме, сколько и в каком объёме необходимо в данном конкретном случае;

наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

однозначности – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;

сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне нее;

преемственности – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления;

актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мер для поддержания баланса рабочей силы при увольнении работников и обеспечении, найма необходимых специалистов организации, обучения молодых работников и повышения квалификации штатных работников.

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал. Структура оперативного плана включает следующие друг за другом этапы:
• сбор информации о персонале;
• определение целей планирования производства;
• проверку информации о персонале на соответствие ее целям планирования производства;
• определение вероятности реализации целей кадрового планирования;
• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения персонала, в т.ч. при помощи интернет-сайтов.
• планирование адаптации и высвобождения персонала;
• планирование использования персонала;
• планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;
• планирование расходов на персонал организации;
• регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
Для разработки оперативного плана необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:
1) сведения о постоянном составе персонала;
2) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т.д.);
3) текучесть кадров;
4) потери времени в результате простоев, по болезни;
5) данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, ночную смену или несколько смен, продолжительность отпусков);
6) заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
7) данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами добровольно). Анкеты следует составлять т.о., чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Сведения о персонале делятся на переменные данные (например, простой, прогулы) и базовые данные. Базовые данные включают в себя:
1) постоянные сведения (например, пол, год рождения);
2) условно постоянные (тарифная сетка, штатное расписание).
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:
• простота — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;
• наглядность — сведения должны быть представлены т.о., чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначность — сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимость — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
• актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

Читайте также: