Мотивация персонала что кроме денег эссе кратко

Обновлено: 05.07.2024

Вознаграждайте лучших сотрудников дополнительными выходными днями.

В каждом коллективе найдутся сотрудники-интроверты. Им проще сосредоточиться в одиночестве, и если вы дадите им такую возможность, то увидите, как выросла их производительность.

Внутренняя мотивация отталкивается от ощущения осмысленности жизни. Покажите сотрудникам, как меняет их работа жизнь к лучшему — клиентов или коллег.

Создайте в офисе библиотеку (или подключите электронную), где сотрудники смогут почитать книги по мотивации, личностному росту, бизнесу. Организуйте совместный просмотр лекций TED.

Предложите коллегам завести чек-лист прогресса. Схема такая. В конце каждого рабочего дня нужно оценить свой день с помощью этого чек-листа и запланировать действия на завтра. Через несколько дней будет понятно, в чем заключаются проблемы. Это покажут слова, выделенные жирным шрифтом.

Поощряйте желание сотрудников повышать квалификацию. Возможность профессионального роста — одна из сильнейших мотиваций.

Позволяйте коллегам самостоятельно принимать решения. Ощущение ответственности поможет работать внимательнее и быстрее.

Рассматриваются вопросы материальной и моральной мотивации педагогического коллектива.

Вложение	Размер
esse.docx	24.13 КБ

Предварительный просмотр:

Екимова Тамара Дмитриевна, директор Муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 105 Купинского района, Почетный работник общего образования РФ

Тема нематериальной мотивации персонала не нова, но очень актуальна. Авторы множества статей дают самые различные рекомендации, однако, вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат стоит перед каждым руководителем сугубо индивидуально.

Прочитав тему эссе, я подумала, что более выигрышно выглядела бы как директор, если бы надо было описывать материальные способы мотивации коллектива. Здесь тебе и инновационные проекты, и специализированные классы для одаренных детей, и региональные инновационная площадки по социализации обучающихся и внедрению модели управления качеством, увеличивающие фонд оплаты труда.

На первый взгляд кажется, что эта материальная мотивация не имеет никого отношения к нематериальной мотивации персонала, будь-то педагогического, учебно-вспомогательного или технического, о которой идет речь в эссе. Но это только на первый взгляд, а на самом деле благотворительная помощь – это огромная ответственность, доверие, своеобразное вложение средств, а, может быть, и аванс за результат твоей работы. Именно при таком понимании финансовая мотивация благотворительной помощи переходит в разряд нематериальной, когда на первый план выходит отношение к порученному делу и ответственность за его результат.

Таким образом, органичное сочетание благотворительной помощи и моральная мотивация персонала стало мощным импульсом для дальнейшего совершенствования и инновационного развития нашего образовательного учреждения. Прекрасная учебно-методическая и материально-техническая база – мотивация к более высокому уровню организации образовательного процесса. Премиальные выплаты учителям – это мотивация и возможность повышения квалификации не только в НИПК и ПРО, но и в АПК и ПРО г.Москвы. Стипендии учащимся, особо отличившимся в учебе, спорте, олимпиадном и конкурсном движении – своеобразный мотив к повышению профессионального уровня педагога и как следствия уровня достижений учащихся.

Нематериальная мотивация, на мой взгляд, играет большую роль в жизни любой организации, в том числе и образовательной.

На сегодняшний день в школе уже сложилась своя система мотивации персонала. Эффективно используются различные способы нематериальной мотивации. Вот только некоторые из них:

Поздравление со знаменательными датами
Презентация достижений в конкурсах и соревнований
Совещания персонала, информирующие о достижениях
Возможность повышения квалификации за счет средств образовательного учреждения
Командировки в интересные места
Заинтересованность в аттестации на более высокую категорию
Предоставление отгулов, дополнительных дней отпуска.
Удовлетворение работой, счастья творчества и достижения успеха.
Корпоративный патриотизм.
Общественное признание, имидж, авторитет у участников образовательного процесса.

Очень важной составляющей мотивацией является публичная благодарность – это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. Не утратили своей актуальности такие способы признания как Почетная грамота, Благодарственное письмо или Благодарность в приказе. Целесообразно награждение лучших работников освещать в школьной прессе или на сайте, оформлять портретные доски почета.

Также немало важной считаю деятельность директора школы, направленную на создание положительного психологического климата в коллективе, на развитие мотивации и чувства удовлетворения от принадлежности к данному коллективу, чувства гордости за свой труд. Одной из основных задач директора вижу в создании нормальных условий труда и отдыха.

Созданная эффективная система морального стимулирования уже имеет свои результаты:

не осталось не аттестованных учителей, количество учителей с первой и высшей категорией составляет - 85%
педагоги принимают активное и результативное участие в конкурсах различного уровня, в том числе дистанционных.
Значительно возросло количество учителей занимающихся самообразованием, многие получают второе высшее образование
Практически отсутствуют педагоги не прошедшие курсы повышения квалификации.
Модель организации работы по повышению квалификации педагогов презентовалась другим образовательным учреждением и внедрена в практику ряда школ Купинского района.

Одной из эффективных форм мотивации персонала является оптимизация работы с кадрами, заинтересованность в карьерном росте. Мониторинг потенциала и заинтересованности персонала школы в карьере (должностная карьера, профессиональная карьера) показал, что 50% опрошенных сотрудников считают, что возможность сделать карьеру в школе незначительна. Считающие карьеру возможной видят свои перспективы прежде всего в профессиональной карьере, а затем уже в должностной. В связи с этим свою задачу вижу в:

создании максимально благоприятных условий, способствующих карьерному росту
создании мотивационной среды, способствующей развитию профессиональных компетенций
усилении активности членов педагогического коллектива
формировании мотивационно-ценностного отношения к педагогическому творчеству
формировании кадрового резерва и возможности обучения кандидатов на конкретные должности

Данная мотивация (карьерный рост) имеет свои риски: не все могут реализовать карьеру в своей школе, а в другие образовательные учреждения уходить не хочется. И все же вижу свою миссию в содействии и помощи продвижение по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.

Система мотивации торгового персонала в компаниях

Мотивация торгового персонала применяется для стимулирования . уровень достижения целей. Одним из элементов нематериальной мотивации является формирование лояльности персонала -- перманентный процесс для руководства. Главное . становление, функционирование, развитие) и типологию мотивационной направленности сотрудников (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и .

Поздравление со знаменательными датами
Презентация достижений в конкурсах и соревнований
Совещания персонала, информирующие о достижениях
Возможность повышения квалификации за счет средств образовательного учреждения
Командировки в интересные места
Заинтересованность в аттестации на более высокую категорию
Предоставление отгулов, дополнительных дней отпуска.
Удовлетворение работой, счастья творчества и достижения успеха.
Корпоративный патриотизм.
Общественное признание, имидж, авторитет у участников образовательного процесса.

Совершенствование систкмы мотивации персонала в торговом предприятии

. мотивации, проблема повышения эффективности системы мотивации персонала остаетсяактуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших исследований. Объект исследования –, Предмет исследования Целью дипломной работы является теоретическое исследование мотивации, анализ системы мотивации на предприятии торговой .

Созданная эффективная система морального стимулирования уже имеет свои результаты:

не осталось не аттестованных учителей, количество учителей с первой и высшей категорией составляет — 85%
педагоги принимают активное и результативное участие в конкурсах различного уровня, в том числе дистанционных.
Значительно возросло количество учителей занимающихся самообразованием, многие получают второе высшее образование
Практически отсутствуют педагоги не прошедшие курсы повышения квалификации.
Модель организации работы по повышению квалификации педагогов презентовалась другим образовательным учреждением и внедрена в практику ряда школ Купинского района.

Считающие карьеру возможной видят свои перспективы прежде всего в профессиональной карьере, а затем уже в должностной. В связи с этим свою задачу вижу в:

создании максимально благоприятных условий, способствующих карьерному росту
создании мотивационной среды, способствующей развитию профессиональных компетенций
усилении активности членов педагогического коллектива
формировании мотивационно-ценностного отношения к педагогическому творчеству
формировании кадрового резерва и возможности обучения кандидатов на конкретные должности

Особенности управления персоналом в иностранных компаниях

. вопрос совершенствования менеджмента персонала в области выбора оптимальных механизмов мотивации работника. Поэтому в современных условиях особую актуальность приобретает необходимость детального изучения закономерностей и вопросов, связанных с системой управления персоналом в иностранных компаниях. Необходимость устранения .

У одних это — престиж, стремление быть лучше других, у другого – амбиции. Кто-то мотивацию хорошей работы видит в признании его заслуг и поддержки от коллектива и руководства. И еще много разновидностей мотивации мнение по теме были очень разные. Но меня, как руководителя радует одно: большинство сотрудников говорили о том,что лучшей мотивацией является то, что они трудятся именно в этой школе, в этом коллективе, что они горды своей принадлежностью к славной 80-летней истории школы 1-05 г.Купина.

Примеры похожих учебных работ

Контрольная работа: Временная стоимость денег

. известны и уровень процентов постоянен. Для целей оценки временной стоимости затрат и доходов используются следующие методы: метод . они возвращаются в выручке от реализации продукции, работ, услуг, иных ценностей. В условиях рыночной экономики .

Контрольная работа: Количественная теория денег

. такую же самую методологическую ошибку, что и представители классической количественной теории - констатировал лишь связь между ценами и массой денег, но не раскрывал механизма этой связи. Больше того, .

Контрольная работа: Количественная теория денег (Вариант № 4)

. данной контрольной работы будет изучение особенностей количественной теории денег с точки зрения различных экономических направлений и учений. Количественная теория денег в учениях меркантилистов и физиократов Количественная теория денег возникает в .

Контрольная работа: Эволюция форм денег и денежных систем

. обладающие собственной стоимостью, что позволило эмитировать денежные знаки в соответствии с потребностью . участниками и звеньями воспроизводственного процесса. Сущность денег характеризуется их участием в: осуществлении различных видов общественных .

Примерный перечень тем дипломных работ по кафедре денег и ценных бумаг на

. Ценные бумаги, их рынок в России до 1917 г. 70. Система регулирования рынка ценных бумаг. 71. Саморегулирование рынка ценных бумаг. 72. Направления эволюции инфраструктуры рынка ценных бумаг. Мировой опыт. 73. Инфраструктура рынка ценных бумаг: . ПО. .

Особенности финансирования образовательного учреждения

. в стране. Выявить проблемы финансирования образовательных учреждений, основываясь на определенные законодательные . изменения порядка финансирования общеобразовательных учреждений. Объектом исследования работы является финансирование учреждений сферы .

Что же может послужить мотивацией для успешной и эффективной деятельности учителя? Я нахожусь в поиске ответа на этот вопрос с того момента, как стала директором школы. В деле менеджмента мы, педагоги, большей частью новички, в педагогическом институте искусство управления не изучали. Наука управления персоналом уже не нова, и имеет смысл обращаться к её основам и находкам. Директор школы – менеджер образовательного процесса. Поэтому многие понятия из теории менеджмента входят в практику админи.

Раздел	Завучу
Класс	-
Тип	Другие методич. материалы
Автор	Щепинская Н.Л.
Дата	10.04.2015
Формат	doc
Изображения	Есть

______________________________________________________________________

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ЧТО, КРОМЕ ДЕНЕГ?

Щепинская Наталья Леонидовна.

Вопрос стратегии развития образования можно без преувеличения назвать ключевым в сфере политики и экономики для всего мира. Ведущие мировые державы ищут верные пути в проведении реформ в области образования, заодно проверяя их на правильность.

Что же может послужить мотивацией для успешной и эффективной деятельности учителя?

Я нахожусь в поиске ответа на этот вопрос с того момента, как стала директором школы. Мой опыт в должности руководителя образовательной организации - три года. И поэтому, в силу недостаточного опыта, вопросов рождается масса. Ответы на них ищу в самых разных источниках: в первую очередь, конечно, обращаюсь за помощью к коллегам, к специалистам управления учреждениями образования. Во-вторых, мне помогает теоретическая подготовка, которую я получила на курсах для начинающих руководителей и в магистратуре Школы педагогики ДВФУ. В-третьих, способы решения управленческих задач можно найти в открытых образовательных ресурсах, которые предоставляют библиотеки, Интернет. Конечно же, выручает помощь тех, с кем я работаю ежедневно - мой коллектив. Три года в роли руководителя образовательной организации - путь недолгий, но необыкновенно важный для меня. Это поиск ориентиров в образовательном пространстве, анализ происходящих процессов, принятие решений, может не всегда правильных, но дающих бесценный опыт. На сегодняшний день я не имею права давать готовые рецепты, а лишь попытаюсь представить картину работы с кадрами с позиции начинающего, во многом сомневающегося, но стремящегося к выбору правильной стратегии в своей деятельности руководителя.

В деле менеджмента мы, педагоги, большей частью новички, в педагогическом институте искусство управления не изучали. Наука управления персоналом уже не нова, и имеет смысл обращаться к её основам и находкам.

Директор школы - менеджер образовательного процесса. Поэтому многие понятия из теории менеджмента входят в практику административной работы. Думаю, что одной из важнейших задач управленца становится создание условий для реализации функций образовательной организации.

Одно из ключевых понятий менеджмента - мотивация: направленное воздействие на внутренние чувства человека, приводящее к формированию намерения. Также мотивацией называют и результат этого процесса: состояние побуждения к тем или иным действиям, желание делать то или иное. Мотивация обращается к чувствам, убеждение - к разуму. Мотивация оставляет человеку выбор, принуждение - нет. В отличие от воли, где человек добивается своего силой, прилагая усилия и преодолевая сопротивление в лоб, мотивация - способность добиваться своего, вызывая внутреннее побуждение.

Способность усилить внутреннюю мотивацию;

Вовлечённость в непрерывный процесс преподавания и учения;

Побуждение к коллективной и командной работе;

Первый двигатель-мотиватор, по моему внутреннему убеждению -профессиональный рост. Мотиваторы - это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности. Сегодня происходит пересмотр того, что является прогрессивным с точки зрения вызовов XXI века. Требования, которые заложены во ФГОС, неизбежно станут новой средней нормой ещё на нашем веку - способность критически мыслить и решать проблемы, обосновывать свою позицию, коммуникативные навыки (включая умение слушать), навыки применения цифровых технологий, умение работать в команде, гражданская зрелость.

Второй двигатель-мотиватор - наращивание социального капитала. Социальный капитал - это не свойство одного человека, это характеристика взаимоотношений учителей друг с другом и их отношения с директором. Плохие условия делают социальный капитал высокопрофессионального учителя менее эффективным. Хорошая школа рождает хорошего учителя.

Уверена, что учителю всегда надо помогать. Я и сама совсем недавно была учителем. Очень важно, чтобы хотелось идти на работу. Желание приходить в школу рождается из мелочей, которые и формируют атмосферу в целом. Со мной можно не согласиться, но я считаю, что рабочее место должно быть привлекательным и комфортным. Техническое оснащение тоже важно. И если у учителя есть стремление осваивать современные технологии, то директор обязан поддерживать и поощрять такого учителя. Для развития учителю порой достаточно сопровождения в информационном поле: именно администраторы должны своевременно информировать учителей о курсах повышения квалификации, всевозможных видах учёбы, поощрять участие в конкурсах профессионального мастерства. Иногда надо действовать личным примером и убеждением.

Предоставление обратной связи. Прозрачность результатов работы необходима, она сохраняет и укрепляет доверие в коллективе, увеличивает вовлечённость учителей в профессиональную жизнь. Только, на мой взгляд, нужно понимать, что результаты отчёта не должны сводится к финансовому поощрению лучших и порицанию неуспешных. Отчётность надо рассматривать как инструмент для принятия каких-либо управленческих решений, разработки стратегии улучшений.

Мотивационным ресурсом в управлении собственным обучением, как мне кажется, сегодня может стать цифровой мир. Это тот мир, в который погружён ребёнок, и он не должен быть оторван от мира школы. Ученики бессознательно могут мотивировать учителя на получение новых знаний. Целенаправленные совместные практики с учениками, родителями, коллегами мобилизуют учителей на получение новых знаний, провоцируют их интерес к тому, что делают другие, позволяют учиться у них.

Третий двигатель-мотиватор, движущий наше школьное образование - системная синергичность.

И школа - лайнер, то её персонал - экипаж. Экипаж, состоящий из людей, попавших в него разными путями: кто-то волею случая, кто-то сознательно, волевым устремлением. У каждого члена команды свой характер, темперамент, возраст, жизненные приоритеты. Слаженный экипаж отличается от плохой команды тем, что при всей непохожести, его члены объединены общими целями. Знания и усилия нескольких человек организовываются таким образом, что они взаимно усиливаются. Сотрудничество, содействие, помощь, соучастие, сообщничество участников системы рождает суммирующий эффект. И, если персонал школы - экипаж, образовательная организация - лайнер, а образование - путь, то необходимо, чтобы работали слаженно все системы: образовательная и воспитательная, анализа и контроля, оценки и стимулирования.

Образ поведения руководителя очень важен. Стремление двигаться вперёд, увлечённость профессией - необходимые качества директора школы. Важно владеть искусством слова и не скупиться на слова поддержки и благодарности. Речь, обращенная к сотрудникам, с убеждённостью и вдохновением вселяет в людей силы, помогает добиться решения поставленной задачи с необходимым качеством и в установленные сроки.

Мотивы выполнения того или иного задания могут быть внешние, когда учителя ожидает вознаграждение, и внутренние, когда педагогу интересна сама деятельность и её результат. Роль руководителя в мастерском регулировании педагогическим процессом через работу с людьми. Директор школы должен постоянно стимулировать и поощрять созидательную, самостоятельную учебно-познавательную деятельность всех и каждого, побуждать учителя к сотворчеству, сотрудничеству с ребёнком.

Движение лайнера под названием ШКОЛА возможно, только в том случае, если работают истинные двигатели, к которым деньги никогда не относились.

Руководитель обязан владеть не только наукой управления, но и искусством общения с коллегами, учителями, вспомогательным персоналом. Забота директора - установить общую атмосферу взаимного доверия, уважения, отзывчивости, взаимопонимания и взаимопомощи, сорадости, сопереживания и сочувствия. И как истинный капитан корабля, директор должен видеть цель, грамотно регулировать работу всех систем, приводящих механизм в действие и верить в своих людей. Успех всегда сопутствует тому, кто знает, как действовать.

Читайте также: